【2026年最新】女性活躍推進法とは？企業の義務や改正内容を解説！

企業に求められる義務的取り組みは、次の2つです。

取り組み内容について、具体的に見ていきましょう。

②の数値目標は、下記1、2の区分にわかれ、合計24の項目があります。常時雇用する労働者数が301名以上の事業主は、原則それぞれの区分で1つ以上の項目を選択し、300名以下の事業主の場合は1つ以上定めます。

※下線は基礎項目（必ず把握すべき項目）
※（区）の表示のある項目は､雇用管理区分ごとに把握を行うことが必要
※（派）の表示のある項目は､労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて把握を行うことが必要
※男女間賃金差異は、「全労働者」「正規労働者」、パート・有期社員の「非正規労働者」の3区分で把握を行うことが必要

なお、取り組み内容は男女雇用機会均等法に違反しないように注意が必要です。例えば、女性管理職割合を上げるために「管理職研修の対象者を女性のみにする」「女性を優先的に昇進させる」などの行為は、法律違反となる可能性があります。

また、職場における女性の健康支援として、下記のような取り組みを行動計画に位置づけて推進することも望ましいです。

（3）一般事業主行動計画の社内周知・届出

策定した行動計画は、社内への周知と社外への公表が義務づけられています。

また、「一般事業主行動計画策定・変更届」を郵送、持参、電子申請のいずれかの方法で、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に届け出ます。

周知や公表、届出は、いずれも策定日からおおむね3か月以内に行いましょう。

その後、行動計画に基づいて目標達成のための取り組みを実施していきます。

女性活躍推進法では、一般事業主行動計画の策定に加えて、自社の女性活躍に関する情報の公表も義務づけられています。

情報公表は、次の3つのステップで行います。

参考：厚生労働省「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！」

（1）14項目のうち自社に合った項目を選択

常時雇用する労働者数が「301名以上」の事業主と「300名以下」の事業主で、選択する必要項目数が異なります。

なお、男女間賃金差異と女性管理職比率はいずれの事業主も公表が求められています。

（2）選択項目について自社の情報を算出する

選択した項目について、自社の数値を算出します。各項目について細かい定義や計算方法があるため、厚生労働省の資料を参考にするといいでしょう。

（3）情報を公表する（年1回更新）

厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」や、自社ホームページ等インターネット上などに情報を掲載し、公表します。

掲載した情報は、年1回以上の更新が義務づけられているため、忘れずに対応しましょう。また、いつの情報なのかがわかるように、公表日（更新日）の明記も必要です。

女性活躍推進法は定期的に改正されています。主な改正ポイントは、以下の3つです。

法律の改正は、企業に女性活躍推進へのより積極的な取り組みが求められ、法令遵守だけでなく、社会的責任を果たす重要な段階となります。 

女性活躍推進法の改正によって、女性活躍推進に関する数値データを報告する対象事業主の範囲が拡大されるケースがあります。

また、報告が義務となる項目が追加されるなど、報告対応が強化されます。例えば、2026年6月現在、女性管理職比率と男女間賃金差異の公表が必須です。

企業は、女性活躍推進の具体的な数値目標を設定し、達成に向けた進捗報告が義務化されています。計画的な取り組みが促進されるため、女性が活躍できる社会の実現に近付くでしょう。

また、「一般事業主行動計画」の策定後、社内外にその内容を公表する義務が定められており、企業の透明性が一層重視されています。

女性活躍推進法の改正は、女性活躍に関する認定制度の創設や内容の変更も行われます。例えば、女性活躍への取り組みが優良な企業を認定する「えるぼし」という制度の「プラチナえるぼし」は、法改正によって創設されました。

企業は、認定制度の創設や内容変更に対応することで、自社が女性活躍に積極的に取り組んでいることを社会や求職者にアピールできるでしょう。

女性活躍推進を浸透させるためには、意識や仕組みから変えていかなければなりません。

次の3つのポイントを解説します。

女性が活躍できる環境づくりには、まず社内の意識改革が欠かせません。

意識改革には、下記3つの視点からのアプローチが求められます。

（1）企業全体の意識改革

女性のキャリアアップを支援するためには、女性管理職の増加や働きやすい環境の整備が不可欠です。まずは企業全体で、女性社員がキャリアアップを希望しやすい環境を作りましょう。

また、管理職における女性の割合が低い場合、原因を分析し、必要な施策を講じることが重要です。

（2）女性社員の意識改革

多くの女性が「管理職にはなりたくない」と考える背景には、「責任が重い」「自分には向いていない」といった理由があります。そのため、女性社員の意識改革を進めることが重要です。

具体的には、管理職の魅力やキャリアアップのメリットを伝え、自己評価を高めるサポートを行いましょう。

（3）男性管理職の意識改革

内閣府男女共同参画局の「令和4年度 性別による無意識の思い込み（アンコンシャス・バイアス）に関する調査研究」によると、一般社員より管理職のほうが「同程度の実力なら、まず男性から昇進させたり管理職に登用するものだ」という意識が強いです。また、年齢別で見ると、50～60代より20～40代のほうが「そう思う」傾向が強いことがわかります。

【「同程度の実力なら、まず男性から昇進させたり管理職に登用するものだ」の回答割合】

男性管理職の意識改革が進まなければ、女性活躍の推進は実現しません。男性管理職に対する研修や意識付けを強化し、ジェンダー平等の重要性を共有することが必要です。

女性社員がキャリアアップできる環境を提供するためには、多様なキャリアの選択肢を用意することが重要です。

各社員が希望するキャリアに向けてサポートする仕組みを整え、実現可能なプランをともに考えていきましょう。

女性社員は、ライフイベントの変化に応じてキャリアに不安を抱くことがあります。結婚・出産などに対する不安や、家庭と仕事の両立に関する課題も多いため、配慮したサポート体制が必要です。

メンタルヘルスケアや相談体制の強化を行うと、社員が安心して働ける環境につながるでしょう。

女性活躍推進法とは、女性が職場で活躍できる社会の実現のために定められた法律のことです。企業には、一般事業主行動計画の策定や情報公表が求められています。

企業が女性活躍推進に取り組むと、女性に限らず、誰もが働きやすい環境の構築につながり、応募者の増加や社員の定着率向上などの効果が期待できます。

社内の意識改革やキャリア実現の仕組みづくりなどを行い、女性が活躍できる職場環境を作っていきましょう。

監修者プロフィール 小林 佳代子 新卒で（株）キャリアデザインセンター入社。転職情報誌及び転職サイト『type』『女の転職type』で、1000社以上の求人広告制作に携わる。働く20代向けオウンドメディアの立ち上げ、女性向けwebマガジン『woman type』の編集長を経て2018年『女の転職type』編集長に就任。