女性活躍推進法とは？改正ポイントや企業が取り組むべき5つの施策、事例を解説！

一般事業主行動計画とは、次世代育成支援対策推進法と呼ばれる法律に基づいた、企業が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境整備や、子育てをしていない従業員も含めて多種多様な労働条件の整備などに取り組むために、「計画期間」「目標」「目標達成のための対策や実施時期」を定める行動計画のことです。

参考：「一般事業主行動計画の策定・届出等について」- 厚生労働省ホームページ

 STEP1   自社における女性の活躍状況と課題分析

一般事業主行動計画の策定にあたっては、まず自社における女性の活躍状況をデータ上で把握し、改善すべき課題がないか把握する必要があります。 

一般事業主行動計画の策定については、厚生労働省が策定をサポートする「行動計画策定支援ツール」を設けています。参考：「行動計画策定支援ツール」をご活用下さい！- 厚生労働省ホームページ

 STEP2   女性活躍を促進する行動計画を立てる

状況把握と課題分析の結果を踏まえて、行動計画を策定していきます。

 STEP3   行動計画の社内公表・届出

策定した行動計画は、社内に周知を行った上で、社外に向けて公表することを義務づけられています。

参考：一般事業主行動計画を 策定しましょう - 厚生労働省資料

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女性活躍推進法は2016年4月に施行されたあと、2019年5月29日には改正案が成立し、同年6月に公布されました。この改正では、これまで努力義務とされてきた「従業員数が101人以上300人以下」の事業所についても、策定・届出の義務化が定められました。では、改正内容について次の記事で見ていきましょう。

改正の主な内容は、次の３つです。

従業員数301人以上の事業主に対して、「職業生活に関する機会の提供に関する実績」、または、「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」の項目のうち、それぞれ１項目ずつ公表することが、新たに義務付けられました（これまでは、任意の1項目以上を公表すれば足りるとされていました）。

政府は、日本における男女間賃金格差の縮小を目的に、令和４年７月８日に女性活躍推進法に関する制度を改正し情報公表項目に「男女の賃金の差異」を追加しました。常時雇用する労働者が301人以上の一般事業主については、公表が義務化されています。

参考：女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について（解説資料）-厚生労働省ホームページ

現行の「えるぼし認定」よりも水準の高い、「プラチナえるぼし認定」が創設されます。「プラチナえるぼし認定」は、えるぼし認定企業のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が得に優良であるなど、一定の要件を満たした場合に認定され、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。
参考：「えるぼし」認定の基準とは？ - 厚生労働省資料
参考：『「プラチナえるぼし」のデザインを決定しました』- 厚生労働省ホームページ
参考：『女性活躍推進法特集ページ』- 厚生労働省ホームページ

女性が活躍できる環境づくりのためにまず実施すべきことは、社内の意識改革です。

①　会社全体の意識改革

②　女性社員の意識改革

③　男性管理職の意識改革

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＜具体的な取り組み例＞ ■女性社員向けに実施するマネジメントスキルアップ研修 ■女性社員向けに実施する、自身のキャリア形成を考えるキャリアデザイン研修 ■女性社員向けに実施するマネジメントスキルアップ研修 ■社員を教育する管理職向けの教育訓練 ■意欲と能力のある女性労働者の積極的発掘と、選抜した人材の集中的な育成

 

 

（５）｜出産・育児中の女性を含む全社員へのサポート環境づくり

 

女性活躍推進法の基本原則では、「男女の職場と家庭の両立を図りやすくするための環境整備」「女性が職業生活と家庭生活との両立するために、本人の意思を尊重する」といった内容が明記されています。

ここでは、女性だけではなく、男女問わす全社員が職場と家庭を両立できるようにサポート体制を整えていくことが重要です。

＜具体的な取り組み例＞ ■職場と家庭が両立できる環境が整っているか自社の現状把握と改善 （例） 　・長時間労働ゆえに仕事と家庭の両立が困難になっていないか 　・男女がともに両立支援制度を利用できる状況にあるか 　・出産・子育て等をしながら働き続けることを支援する職場風土であるか 　・職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土となっているか　など ■在宅勤務、時短勤務・時差出勤制度の導入 ■社内保育所、社内搾乳室の設置 ■有給休暇取得を時間単位・半日単位で取得できるようにする

 

 

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ここでは、厚生労働省のホームページで取り上げられていた、女性活躍推進に取り組まれている企業様の事例をご紹介します。

現状と課題

・女性の応募人数および採用人数が少ない
・技術職での女性の割合が低い

目標

・全労働者に占める女性の割合を5%以上増加させる
・技術職での女性の占める割合を5%以上増加させる

取り組み内容

・女性が活躍できる職場であることをアピールできるよう、会社案内や募集要項の見直しを行い、会社の公式HPもコーポレートカラーともよく調和する白を基調にした明るく清潔感があるデザインにリニューアルした
・技術的な研修プログラムの充実を図る等により、技術職としてのキャリアパスを確立する

取り組みの効果

・確実に応募者が増え、技術職で2名の女性を採用した
・客観的な数値目標を掲げて取組を進めることで、社員も刺激を受け、新しい情報もキャッチしやすくなってきているようだ

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  現状と課題
  
  ・土木職で女性の応募が少ない。

  • ・土木職に女性がいないため、男女の配置に偏りがある。
    ・今後会社を担う人材の育成が必要。

  目標
  
  期間中に労働環境を整備した上で、土木職に女性を二人採用し、かつ土木職の採用者に
  占める女性の割合を10％以上引き上げる。

  • 取り組み内容
    
    ・土木職に対して「男性しかできない職域」という意識を取り払い、採用者を現場で育成できるよう研修プログラムを作成する。
    ・会社への理解を深めてもらえるよう、女子学生向けの会社案内パンフレットを作成し、高校に配布する。
  • ・仕事に活かせるよう、土木に関する資格取得をテキスト代も含めて会社がフォローする。
    
    取り組みの効果
    
    ・土木職に女性1名の採用が決定した。
    ・資格取得のフォローにより、複数の資格を女性社員が取得し、活躍している。
  • ・女性活躍推進に取り組んでいることをアピールすることにより、今後、さらに会社の知名度向上、人材確保に結びつくことを期待している。
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  （３）｜管理職に占める女性の割合を25%までアップさせた事例

   

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    現状と課題
    
    ・従業員全体における女性の割合は高いが、管理職における女性の割合が低い。

    目標
    
    管理職における女性の割合を20%以上にする。

    • 取り組み内容
      
      ・管理職手前の女性社員に対し、リーダー育成研修を実施。
    • ・ライフイベントに合わせて、継続してキャリアを積むことができるよう、多様な働き方ができる制度の導入を進める。
      
      取り組みの効果
      
      ・女性管理職の人数が増え、管理職における女性の割合が25%まで増えた。
    • ・「えるぼし」認定を取得したことで、企業ブランディングにつながった。
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    （４）｜管理職における女性比率が低い課題を明確化し、昇進意欲のある社員が増えた事例

     

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      現状と課題
      
      管理職を目指す女性社員が少なく、管理職における女性比率が低かった。

      目標

      管理職における女性比率を25%以上に引き上げる。

      • 取り組み内容
        
        ・管理職を目指すことを躊躇してしまう理由に、残業の多さなど労働環境に問題があることが判明したため、働き方改革を実施。
      • ・組織ごとの生産性を数値化し、生産性の高い組織の労働体制などを他の組織に展開し、会社全体の生産性の改善に努めた。
        
        取り組みの効果
        
        労働環境が徐々に改善し、自社を働きやすい環境だという意識が高まった。若手社員の中でも管理職への昇進意欲がある社員が増えてきた。
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      （５）｜ロールモデルとなる女性管理職の人数を増やし、女性社員の離職率を下げた事例

       

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        現状と課題
        
        育児と仕事の両立が難しいなどの理由から、女性社員の離職率が高かった。

        目標

        計画期間内に新規採用した女性社員のうち、半年以上継続勤務している女性社員の割合を40%以上にする。

        • 取り組み内容
          
          ・子供の預け先がないという社員の悩みを解消するため、社内に託児スペースを設置
        • ・社員が家族と過ごす時間を確保できるように一斉退社を週2回実施。
        • ・社員の悩みを把握するために、経営者や上長と定期的に面談を実施。
          
          取り組みの効果
          
          ・育児短時間勤務をしている2名の女性社員を管理職に登用した。
        • ・ロールモデルができたことに加え、ワークライフバランスを整える取り組みが進んだことで、女性社員の離職率が下がってきた。

  出典：～中小企業の優秀な人材確保のために～女性活躍推進の取組好事例集 - 厚生労働省

  ※文章は上記ページを引用

女性活躍推進法とは、女性が職場で活躍できる社会の実現のために定められた法律のことで、少子高齢化による働き手不足の深刻化によって注目されるようになりました。

企業が女性活躍推進法に取り組むと、働きやすい環境の構築につながり、応募者が増えたり、従業員の定着率が向上したりする効果が期待できます。

社内の意識改革や女性社員向けの教育・研修を実施し、女性が活躍できる職場環境を作っていきましょう。

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