【令和4年10月最新】女性の活躍推進助成金を徹底解説！支給額や要件とは？

女性活躍推進法が改正され、新たに101人以上300人以下の労働者を雇用する事業主については、令和4年4月1日（2022年4月1日）から一般事業主行動計画の策定が義務化されます。早めに行動計画を策定すると、公共調達における加点評価や「働き方改革推進支援資金」特別利率による資金融資などのメリットがあります。対象の企業様は、厚生労働省が発表してる届出までの流れをご確認ください。

参考：厚生労働省（令和4年4月1日から女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・届出、情報公表が101人以上300人以下の中小企業にも義務化されます）

今回の記事では、従業員の職業生活と家庭生活の両立支援や女性の活躍推進に取り組む企業様に関係する助成金制度をまとめました。優秀な人材を確保、定着させるために是非この制度をご活用ください。助成金を利用する際は、各種条件を満たす必要がありますので本記事を参考にしていただき、社内規定の確認などを進めてみてください。

💡「女性採用・活躍推進をこれから進めようと思っているが、何から始めたら良いか分からない」というご担当者様にオススメな資料はこちら

woman-recruitment-guidebook-preparation_210912

【無料e-book】女性採用ガイドブック～女性採用を成功するための事前準備4ステップ～

女性採用をこれからスタートされる企業様向けに、「事前に準備するべき4つのステップ」「女性が活躍できる環境づくりで企業が取り組むべきこと」などをまとめた資料です。

両立支援等助成金について

(1-1.)「両立支援等助成金」とは？

(1-2.)「両立支援等助成金」の助成対象
「両立支援等助成金」の種類

(2-1.)出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）

(2-2.)介護離職防止支援コース

(2-3.)育児休業等支援コース

(2-4.)新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理設置による休暇取得支援コース

 (2-5.)不妊治療両立支援コース

１｜両立支援等助成金について

　1-1.「両立支援等助成金」とは？

少子化が進む中、厚生労働省は従業員が、働きながら育児休業や育児目的の休暇を取得しやすい環境を企業が整備できるよう制度を導入したり、女性の活躍推進のための取り組みを行う事業主に金銭的な支援をする助成金を設けています。この助成金制度を「両立支援等助成金」と呼びます。

この両立支援等助成金を活用すれば、従業員が育児・介護などでお休みを取得しやすい環境を整備するなど、国から助成金を受け取ることが可能になります。両立支援等助成金は、目的に応じて5つのコースに分けられています。

出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）
介護離職防止支援コース
育児休業等支援コース
新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理設置による休暇取得支援コース
不妊治療両立支援コース

　※女性活躍加速化コースは令和3年度限りで廃止

　※出生時両立支援コースは助成金の見直し

　※介護離職防止支援コースは令和4年度末まで延長

　※育児休業等支援コース助成金の見直し

　※新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援コース助成金の期限延長は令和5年3月31日まで延長

　※不妊治療両立支援コース助成金の見直し

（※2022年9月末現在更新）

参考：厚生労働省（2022年度両立支援等助成金のご案内）

参考：都道府県労働局（両立支援等助成金）

　1-2.「両立支援等助成金」の助成対象

まず、「両立支援等助成金」の対象を確認してみましょう。

各コースで区分される「中小企業」とは、以下の表で、「資本金または出資の総額」または「常時雇用する労働者の数」のいずれかを満たす企業が対象になります。

業種	A）資本金の額または出資の総額	B）常時雇用する労働者の数
小売業（飲食業を含む）	5,000万円以下	50人以下
サービス業	5,000万円以下	100人以下
卸売業	1億円以下	100人以下
その他の業種	3億円以下	300人以下

個人事業主や一部の医療法人・学校法人等で資本金等のない事業主については、常時雇用する労働者の数で判定します。出向者（在籍出向者）については、出向元で労働者数に算入されます。派遣労働者については、派遣元のみの労働者数に算入されます。

また、複数の業種に該当する事業活動を行っている場合には、主たる事業活動によって業種を判断します。この場合、収入額・販売額・労働者数・設備の多寡等によって実態に応じて判断することになります。

参考：厚生労働省（両立支援等助成金（共通事項）Q&A　（2020年度版））

また、下記の生産性要件を満たした場合、各コースにおいて助成金の割増が適用されます。

【生産性要件】

（1）助成金支給申請を行う直近の会計年度における「生産性」が、その3年度前に比べて6％以上伸びていることまたは、その3年度前に比べて1％以上6％未満伸びていて、金融機関から一定の「事業性評価」を得ていること
（2）1の算定対象期間について、雇用する雇用保険被保険者を事業主の都合によって解雇等していないこと

参考：厚生労働省（生産性要件パンフレット）

では、各コースそれぞれどういった助成金なのか、 1つずつ見ていきましょう。

💡 女性採用・活躍推進を検討する際に役立つ参考データをまとめた資料を無料公開中

無料e-book｜女性活躍推進に関する参考レポート

女性採用に向いている企業の特徴チェックシート付き！

[sample1]女性活躍推進に関する企業向けアンケート調査

sample1-report-promotion-of-womens-advancement-01-220713

　[sample2]近年の女性募集の求人数推移

sample3-report-promotion-of-womens-advancement-01-220713

２｜「両立支援等助成金」の種類

　2-1．出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）

出生時両立支援コースは、男性労働者が育児休業を取得しやすい職場環境に整備し、男性労働者が実際に子の出生後8週間以内に育児休業を利用した事業者に対して助成を行うコースです。

男性が育児休業等を取得しやすい「職場風土作り」を事前に行う必要があります。※ 男性の育児休業の取得に関する研修、育児休業に関する相談体制の整備など。

出生時両立支援コースは、第1種と第2種に分かれており、いずれも1事業主1回限りの支給です。第2種は、育児休業取得率の上昇率の達成年数によって支給額が変わります。

※支給対象となるのは中小企業のみです。

　|　支給額　

※( )内の金額は、生産性要件を満たした場合の支給額

	要件	支給額
第1種	育児休業取得	20万円
第1種	代替要員加算※	20万円：3人以上は45万円
第２種	育児休業取得率の30％以上上昇	1年以内達成：60万円（75万円） 2年以内達成：40万円（65万円） 3年以内達成：20万円（35万円）

※代替要員加算とは、育児休業取得者の業務を代替する者を新規雇用した場合に、育児休業取得の支給額20万円に加算される。1事業主につき1回限りの支給で、代替要員が3人以上の場合は加算額が45万円になる。

【代替要員の要件】
・育児休業対象者の業務を代替する者であること。
・原則、育児休業対象者と同一の事業所及び部署で勤務していること。
・新規雇用または派遣による確保であること。
・育児休業対象者の配偶者の妊娠を事業主が知った日以降に確保していること。
・代替要員が育児休業取得者の育児休業期間に対して8割以上勤務したこと。

　|　支給要件　

	第1種	第2種
①	育児休業対象者の雇用期間中かつ育児休業開始日の先日までに次の措置のうち2つ以上実施していること※1 ・育児休業に関する研修・育児休業に関する相談体制の整備・雇用労働者の育児休業取得に関する事例収集及び当該事例の提供・雇用労働者に対する育児休業取得促進に関する方針の周知	第1種の助成金をすでに受給していること。
②	育児休業対象者の育児休業開始日の前日までに、労使で合意された代替業務に関する規定を策定し業務体制の整備をしていること	育児休業対象者の雇用期間中かつ育児休業開始日の先日までに次の措置のうち2つ以上実施していること※1 ・育児休業に関する研修・育児休業に関する相談体制の整備・雇用労働者の育児休業取得に関する事例収集及び当該事例の提供・雇用労働者に対する育児休業取得促進に関する方針の周知
③	子の出生後8週間以内に育児休業が開始され、4日以上が所定労働日となる連続5日以上の育児休業を取得したこと	育児休業対象者の育児休業開始日の前日までに、労使で合意された代替業務に関する規定を策定し業務体制の整備をしていること
④	育児休業取得直前及び職場復帰時において在宅勤務の場合は、在宅勤務規定を整備し、勤務実態（勤務日や始業終業時刻）が確認できる場合に限ること	第1種の助成金申請日の属する年度（第1種申請時事業年度）における男性労働者の育児休業取得率が、第1種申請時事業年度の次の事業年度から3事業年度以内に30％以上上昇していること
⑤	男性の労働者の休業等開始前に育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること	第1種助成金申請に関わる男性労働者以外に、当該申請以降に1日以上の育児休業を取得した男性労働者が2名以上いること。
⑥	次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること	ー
⑦	対象の男性労働者を育児休業取得日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続して雇用していること	ー

※1 令和4年10月以降に出生時育児休業の申請期限が出生時育児休業の開始予定日から2週間前を超えることを定めている事業主は3つ以上の措置が必要。

各項目について規定がありますので、詳細や申請方法は厚生労働省が出している下記支給要領をご確認ください。
参考：厚生労働省（2022年度　出生時両立支援コース要領）

令和4年度における出生時両立支援コースの変更点は下記をご覧ください。
参考：厚生労働省（2022年度　両立支援等助成金概要）

【あわせて読みたいおすすめの記事】
【2022年10月から育児・介護休業法改正】就業規則の見直しポイントをわかりやすく解説！

　2-2．介護離職防止支援コース

介護離職防止支援コースでは、以下の4つの場合に助成金を支給されます。

・休業取得時：介護支援プラン※を作成し、プランに基づき介護休業を合計5日以上取得させた場合
※介護支援プラン・・・労働者の介護休業取得・職場復帰を円滑にするため、労働者ごとに事業主が作成する実施計画。介護休業取得者の業務の整理や引継ぎの実施方法などを盛り込む。

・職場復帰時：休業取得時の対象労働者の同一の介護休業について職場復帰させた場合

・介護両立支援制度：介護支援プランを作成し、プランに基づき介護のための短時間勤務制度や介護休暇制度などの介護と仕事の両立ができる制度を利用させた場合

・新型コロナウイルス感染症対応特例：新型コロナウイルス感染症への対応として家族を介護するために特別な有給休暇を取得させた場合

※支給対象となるのは中小企業のみです。

　|　支給額

※1年度とは令和4年4月1日から令和5年3月31日の期間を指します。
※( )内の金額は、生産性要件を満たした場合の支給額

	支給額	支給人数／回数
休業取得時	28.5万円(36万円)	1年度5人まで
職場復帰時	28.5万円(36万円)	1年度5人まで
介護両立支援制度	28.5万円(36万円)	1年度5人まで
新型コロナウイルス感染症対応特例	①休暇取得日数が合計5日以上10日未満 : 20万円	（①②合わせて） 1事業主5人まで※1
新型コロナウイルス感染症対応特例	②休暇取得日数が合計10日以上：35万円	（①②合わせて） 1事業主5人まで※1

※1 ①の申請をしたのちに対象労働者の休暇が10日以上に達した場合は、再度の申請により対象労働者1人当たり15万円が追加で支給される。

　|　支給要件

	休業取得時	職場復帰時
①	介護支援プランにより労働者の介護休業等取得・職場復帰を支援するという方針を周知していること	職場復帰後に介護休業取得者とフォロー面談を行い記録すること
②	対象労働者と面談等を行い、「面談シート兼介護支援プラン」に記録した上で、介護支援プランを作成すること	介護休業取得者が職場復帰後、原則として、休業前に就いていた職務（原職等）に復帰させること
③	介護支援プランに基づき、業務の整理、引継ぎを実施していること	対象労働者を職場復帰した日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として3か月以上継続して雇用していること
④	対象労働者が合計5日以上の介護休業を介護休業開始日から1年以内に取得したこと	ー
⑤	対象労働者の休業等開始前に介護休業制度及び所定労働時間の短縮等の措置を労働協約または就業規則に定めていること
⑥	対象労働者を介護休業の開始日から申請日において、雇用保険被保険者として継続雇用していること

	介護両立支援制度	新型コロナウイルス感染症対応特例
①	介護支援プランにより労働者の介護休業等取得・職場復帰を支援するという方針を周知していること	新型コロナウイルス感染症への対策として、育児・介護休業法上の介護休業、介護休暇、及び労働基準法上の年次有給休暇とは別の、介護に関する有給休暇制度を20日以上設け、就業と介護の両立に資する制度とともに周知していること
②	対象労働者と面談等を行い、「面談シート兼介護支援プラン」に記録した上で、介護支援プランを作成すること	新型コロナウイルス感染症の影響により、家族の介護のために仕事を休まざるを得ない労働者が、①の有給休暇を合計5日以上取得したこと
③	対象労働者の制度利用開始前に介護両立支援制度などを労働協約または就業規則に定めていること	対象労働者を①の有給休暇の取得日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続して雇用していること
④	対象労働者が次の介護両立支援制度を利用したこと【合計20日間以上の利用】・所定外労働の制限制度・時差出勤制度・深夜業の制限制度・短時間勤務制度・介護のための在宅勤務制度・介護のためのフレックスタイム制度【利用開始後6か月間に10時間以上の利用】・介護休暇制度【利用開始後6か月の間に労働者の負担額の5割に相当する額以上か10万円以上の額を補助したこと】・介護サービス費用補助制度	ー
⑤	対象労働者を介護両立支援制度開始日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として１か月以上継続して雇用していること

こちらも各項目について、それぞれ規定がありますので下記、厚生労働省が出している支給要領をご確認ください。申請手続きや申請に必要な書類も確認できます。

参考：厚生労働省（2022年度　介護離職防止支援コース要領）

　2-3．育児休業等支援コース

育児休業等支援コースでは、以下の4つの場合に助成金を支給します。

・育休取得時：育休復帰支援プラン※を作成し、プランに基づき育児休業を取得させた場合。
※育休復帰支援プラン・・・労働者の育児休業の取得・職場復帰を円滑にするため、育児休業者ごとに事業主が作成する実施計画。休業に入る前の業務棚卸しや引継ぎの実施方法、休業中の職場情報の提供の実施などを盛り込む。

・職場復帰時：育休取得時の対象労働者の同一育児休業について職場復帰させた場合。

・代替要員確保時：育休取得者の代替要員を新規雇用（①新規雇用）、またはすでに雇用している労働者で代替（②手当支給等）した場合。さらに、育児休業者が有期雇用労働者の場合に加算します（有期雇用労働者加算）。

・職場復帰後支援：法律を上回る子の看護休暇制度を導入し、育児休業復帰後の労働者に利用させた場合、または保育サービス費用補助制度（ベビーシッター費用補助など）を導入し、育児休業復帰後の労働者に利用させた場合

※新型コロナウイルス感染症対応特例は申請受付終了しているため割愛します。
※支給対象となるのは中小企業のみです。

　|　支給額

※1年度とは令和4年4月1日から令和5年3月31日の期間を指します。
※( )内の金額は、生産性要件を満たした場合の支給額

	支給額			支給人数／回数
育休取得時	28.5万円(36万円)			1事業主2回まで (無期雇用者・有期雇用者各1回)
職場復帰時	28.5万円(36万円)			1事業主2回まで (無期雇用者・有期雇用者各1回)
代替要員確保時	①新規雇用：47.5万円(60万円) ②手当支給等：10万円(12万円) ＜有期雇用労働者加算：9.5万円(12万円) ※①②いずれかに加算＞			1年度 ①②合計延べ10人、5年間 (くるみん認定を受けた事業主は、令和8年度まで延べ50人を限度に支給します)
職場復帰後支援	子の看護休暇	制度導入時※1	28.5万円(36万円)	1事業主1回
	子の看護休暇	制度利用時	1,000円(1,200円) ×時間	1事業主5人まで※2 (1年度200時間(240時間)まで)
	保育ｻｰﾋﾞｽ費用補助	制度導入時※1	28.5万円(36万円)	1事業主1回
	保育ｻｰﾋﾞｽ費用補助	制度利用時	事業主負担額の3分の2	1事業主5人まで ※2 (1年度20万円(24万円)まで)

※1「子の看護休暇」または「保育サービス費用補助」のいずれか一方の制度のみ申請可能です（制度導入のみの申請は不可）
※2「制度利用時」については、1人目に係る支給申請日から3年以内に5人までです。

　|　支給要件

	休業取得時	職場復帰時
①	育休復帰支援プランに基づき、労働者の育児休業の取得・職場復帰を支援するという方針を周知していること	育休復帰支援プランに基づき、対象の労働者の復帰までに職務や業務内容に関する情報及び資料の提供を行ったこと
②	育児休業取得予定者と面談等を行い、「面談シート」に記録した上で、育休復帰支援プランを作成すること	職場復帰前に育児休業取得者と面談等を行い、「面談シート」に記録すること
③	育休復帰支援プランに基づき、業務の引継ぎを実施していること	育児休業取得者が職場復帰後、原則として、休業前に就いていた職務（原職等）に復帰させること
④	対象の労働者が連続3か月以上の育児休業を取得したこと	対象労働者を職場復帰した日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として6か月以上継続して雇用していること
⑤	育児休業制度などを対象労働者の休業開始前に労働協約または就業規則に定めていること	次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること
⑥	次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること	ー
⑦	対象労働者を育児休業の開始日において、雇用保険被保険者として雇用していること
⑧	育児休業取得直前において在宅勤務の場合は、在宅勤務規定を整備し、勤務実態（勤務日や始業終業時刻）が確認できること

	代替要員確保時（A：新規雇用　B：手当支給等）	職場復帰後支援
①	（A・B）育児休業制度や手続き、育児休業取得者を原職復帰させる旨を労働協約または就業規則に定めていること	平成30年4月1日以降、新たに法律を上回る子の看護休暇制度を整備したこと
②	（A）育児休業取得者の代替要員を新規雇用または派遣により確保し、原則同一事業所及び部署で勤務していること（B）育児休業対象者の代替を事業主雇用の他の労働者にさせていること	対象労働者の育児休業からの復帰後6か月以内に、・（子の看護休暇制度の場合）10時間以上の子の看護休暇を取得させたこと・（保育サービス費用補助制度の場合）労働者1人につき3万円以上補助したこと
③	（A）代替要員の所定労働時間が概ね育児休業対象者と同等であり、勤務期間が連続1か月以上で合計3か月以上または90日以上あること（B）業務代替機関が連続1か月以上で合計3か月以上あること（複数人の場合1人につき連続1か月以上代替機関があること）	対象労働者を育児休業開始日、及び育児休業が終了してから支給申請日までの6か月以上継続した期間について、雇用保険被保険者として雇用していること
④	（A・B）対象労働者に連続1か月以上の育児休業を合計3か月以上取得させ、原職復帰させたこと	対象労働者の休業開始前に育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること
⑤	（A・B）対象労働者を育児休業開始日、及び原職復帰した日から支給申請日までの6か月以上継続した期間について、雇用保険被保険者として雇用していること	次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること
⑥	（B）代替業務に応じた賃金制度を労働協約または就業規則に定めており、業務代替期間において1人につき1万円以上増額されている期間が合計3カ月以上あること	ー
⑦	（B）育児休業対象者または代替者の業務内容の見直しや効率化のために、業務の見直しなどの取り組みが実施されていること
⑧	（A・B）次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること