内閣府男女共同参画局では、男女共同参画社会の実現に向け、「社会のあらゆる分野において、2020年までに、指導的地位に女性が占める割合が、少なくとも30%程度になるよう期待する」という目標を達成するため、女性の参画を拡大する最も効果的な施策の一つであるポジティブ・アクションを推進し、関係機関への情報提供・働きかけ・連携を行っています。
ポジティブ・アクションの中でも女性管理職の登用は、会社の姿勢を伝える上でも組織に与えるインパクトの強さから、重要な取り組みになります。今回の記事は、女性管理職の比率向上のメリットや企業に求められる施策など取り組むべきこと、管理職を増やす取り組みを行った企業事例をまとめてご紹介しています。
この記事でわかる事 |
・日本の女性管理職登用の現状 ・女性管理職に対するアンケート結果 ・女性管理職を増やすメリット ・女性管理職を増やすための取り組み例 |
1|政府の掲げた女性管理職登用の目標と現状 |

女性管理職登用について政府が掲げている目標 |
1999年に「男女共同参画基本法 」が施行され、男女が対等な立場で社会活動に参加し、政治、経済、社会、文化の各分野で平等な利益を享受することを目指しました。その後、政府は、女性の社会進出を進めるため、2003年に「2020年までに指導的地位に占める女性の割合を30%にする」という目標を掲げました。
しかし、目標達成には至らず、政府は「2020年代の早期に30%達成」を目指して目標を修正。その後も女性管理職の登用は進んでいるものの、依然として目標達成は難航しています。女性活躍社会の実現にはまだ課題が多いのが現状です。
さらに、政府は「2030年代には、性別に関係なく誰もが活躍できる社会」を目指しており、具体的には、政治分野で政党に対し、女性候補者の割合を増やすよう要請し、地方議会における議員活動と家庭生活の両立支援やハラスメント防止対策を推進しています。
参考:内閣府「男女共同参画 第2節 企業における女性の参画」
日本社会においても、女性管理職登用が進んでいない |
日本社会においても、まだまだ女性管理職登用が進んでいないという現状があります。
内閣府男女共同参画白書『令和5年度男女共同参画社会の形成の状況(現状編)』によると、世界各国における女性管理職比率のデータです。最も高いフィリピンでは48.6%、次いで米国が42.6%、スウェーデンが41.7%となっています。一方、日本は14.6%と一段と低く、世界的に見ると管理職に占める女性割合は著しく低いことが分かります。
女性管理職への時短勤務の措置は必須ではない |
女性に限らず、管理職は労働時間の規制の対象外のため、企業は管理職に対して、時短勤務の措置を講じる義務がありません。 一方で、女性にとって管理職になることは、仕事と育児の両立が難しくなると考えられることから、女性管理職を増やすには管理職であっても時短勤務の措置を講じることが必要といえるでしょう。
厚生労働省も「改正育児・介護休業法に関するQ&A(平成 22 年 2 月 26 日版)」のなかで、管理職に対して時短勤務に準じた制度を導入することは可能であり、仕事と育児の両立を図る観点から望ましいことだと示しています。
ただし、管理職は労働時間の規制の対象外という観点から、時短勤務にすることで給与を下げる対応は矛盾してしまいます。そのため、例えば女性管理職が時短勤務を申し出た場合は、管理職としての役割を引き続き求めたうえで、給与も変えないまま、労働時間だけ短縮する対応が考えられます。もし女性管理職自身が時短勤務になることで、管理職としての役割を全うできないと感じるのであれば、管理職から外し、時短勤務ができる職位にすることも必要でしょう。
💡時短勤務の制度内容と導入の流れについてまとめた記事はこちら |
2|日本における女性管理職の比率や割合 |

2023年7月時点の女性管理職の平均比率は9.8% |
帝国データバンクが全国2万7,768社(有効回答企業数1万1,265社)を対象に、2023年7月に『女性登用に対する企業の意識調査(2023年)』を実施しました。調査によると、2023年における「女性管理職(課長相当職以上)比率」は平均は9.8%で、過去最高の数値となりましたが、依然として1割未満で低水準を継続しているという結果になりました。
女性管理職の企業規模別比率 |
企業規模別に女性管理職の比率をみると、「小規模企業」が平均12.6%で最も高い結果となりました。一方で「中小企業」は10.2%、「大企業」は7.5%となり、規模が小さい企業ほど女性管理職比率の平均が高い状況が続いていることがわかります。
2022年4月に改正女性活躍推進法が施行され、女性活躍に関する情報公開の対象が従業員数 301人以上から101人以上の中小企業に拡大されました。新たな対象となった従業員数「101~300 人」の企業の女性管理職割合の平均は前年から0.5ポイント増 の6.5%となり、増加幅は全区分のうち最大となりました。同年7月より「男女間の賃金格差」公表の対象となった従業員数「301人以上」は同0.3ポイント増の7.8%。女性管理職の比率を上げるための取り組みを実施し、結果を出せている企業は少ないことが分かります。
女性管理職の業界別比率 |
業界別に女性管理職の比率をみると、『小売』 が18.6%で全体(9.8%)を8.8ポイント上回り、トップとなりました。女性従業員が比較的多い業界であることが一因であると考えられます。次いで、『不動産』(16.2% )、『 サービス』(13.5%)、『農・林・水産』(11.8%)が上位に並びました。一方で、現場での作業が多いことなどを背景に女性従業員が比較的少ない『製造』『運輸・倉庫』『建設』は低水準にとどまった結果となりました。
女性管理職比率の推移 |
年々、仕事と育児の支援制度が充実してきており、女性社員の定着は徐々に進んできました。下記のグラフは内閣府が発表している『男女共同参画白書令和5年版』の女性管理職比率のグラフです。民間企業の女性役職者は1989年から2022年にかけて、「部長級」職は1.3%から8.2%へ、「課長級」職は2%から13.9%へ、「係長級」職は4.6%から24.1%へとそれぞれ増加していることが分かります。2025年には第5次男女共同参画基本計画における成果目標を掲げています。
(参考:内閣府『男女共同参画白書令和5年度版 階級別役職者に占める女性の割合の推移』)
3|女性管理職が少ない理由とは? |

日本社会における根強い男女の役割意識 |
日本の女性管理職の登用が少ない背景のひとつとして、日本の社会システムが性別役割分担を前提にしていることが挙げられます。
大規模な機械・設備によって製品の大量生産が中心となっていた工業化社会においては、男性は雇われて働き、女性は家にいるという性別役割分業が確立されました。
日本社会システムやその前提となっている固定的性別役割分業が、女性の活躍促進がなかなか進まない要因の一つとなっている可能性が高いといえるでしょう。
日本社会において女性が長く働くことができる環境がまだ整っていない |
女性の活躍推進のために自社で行っていることについて尋ねたところ、「性別に関わらず成果で評価」が59.0%でトップ、「性別に関わらず配置・配属」(48.2%)が続き、男女平等に関わる項目が上位に並びました。次いで、「女性の育児・介護休業を取りやすくする」(40.1%)といった、女性に特化した働きやすい環境づくりに関する対応策が続きました。 また、男女問わず働き手の家庭と仕事の両立への支援となる「就業時間の柔軟化」(27.8%)および「時短勤務の対応」(25.5%)に取り組んでいる企業はそれぞれ4社に1社でした。
他方、政府が特に強化している「男性の育児・介護休業の推進」は15.7%(前年比3.1ポイント増)で前年からの上昇幅は全項目のうち最大となりました。しかし、「キャリア開発・育成の充実」(7.3%)や「キャリアに関するモデルケースを提示」(2.6%)といった女性のキャリア支援となる項目はわずかな上昇にとどまり、低水準だった。
※参考:帝国データバンク「女性登用に対する企業の意識調査(2023年)」
4|女性が管理職になりたくない理由とは? |

管理職になりたい女性は39.1%、なりたくないは54.9% |
今後、管理職になりたいと思う?※複数回答あり
「管理職経験がない」と回答した人に、今後管理職になりたいかを聞いたところ、最も回答が多かったのは「あまりなりたくない」42.9%という結果になりました。「頑張ってなりたい」「機会があればなりたい」と答えた、管理職になりたい派が39.1%になるのに対して、「あまりなりたくない」「絶対なりたくない」と答えた、管理職になりたくない派が54.9%と、なりたくない派が上回る結果となりました。
「頑張ってなりたい」「機会があればなりたい」と回答した人になりたい理由を聞いたところ、1位は「自身の成長に繋がる」78.7%でした。次いで2位が「キャリアの幅が広がる」72.2%という結果で、成長意欲の高さがうかがえます。
女性が管理職になりたくない理由は「責任が重くなる」が1位 |
さらに、上記設問で管理職に「あまりなりたくない」「絶対になりたくない」と答えた人に、なりたくない理由を聞きました。1位は「責任が重くなる」68.6%、2位は「残業時間が増えそう」50.8%、3位は「自分にできる自信がない」50.3%という結果になりました。
また「その他」の回答では「家庭との両立が不安」などの家庭との両立を気にかける声も多くありました。
一方で、管理職の経験をプラスに捉えている女性もいます。同アンケート調査にて、「管理職」についてよかった点、よくなかった点、今後管理職になりたいと思うかどうかなど、調査結果を共有いたします。
管理職(リーダー職)の経験は?
管理職経験について聞いたところ、25.3%(219人)が「管理職経験がある」と回答しました。年齢別で見てみると、20代では管理職経験があると答えた人が、約1割しかいない結果となりました。30代では28.9%、40代では32.0%と3割近くの人が管理職経験があると答えており、年代が上がるにつれて管理職経験がある人が増えています。
管理職になってよかった点は?
管理職経験があると回答した人に、管理職になってよかった点を伺ったところ、1位は「自身の成長に繋がった」68.0%、2位は「自分の裁量でできる仕事が増えた」46.6%、3位は「給料が上がった」43.8%という結果になりました。
そのほかにも、「管理職になってよかった」エピソードをご紹介します。
・自分の裁量で仕事ができるようになり、自分の責任で決めた仕様が製品に組み込まれた。その製品が社会の中で利用されることで、社会に貢献できる喜びを知った(30代/エンジニア系/東京)
・部署全体の方向性や会議にも参加できて、仕事のやりがいが増えた(30代/事務・経理・人事系/東京)
管理職になってよくなかった点は?※複数回答あり
管理職になってよくなかった点を聞いたところ、「責任が重くなった」が55.7%で1位となりました。続く2位は「面倒な仕事が増えた」47.0%、3位は「残業時間が増えた」35.2%でした。気持ちの面だけではなく業務量の面も、管理職になってよくなかったと感じるポイントになっていることがわかります。
まとめ
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またそのほかにも、「職場に尊敬できる女性の管理職はいる?」、「尊敬できる女性管理職の有無は、管理職になりたい気持ちに影響する?」など職場に尊敬できる女性の上司(管理職)がいるかいないかが影響するのかどうかを調査していますので是非確認してみてください。
5|管理職に向いている女性とは? |
管理職に向いている女性には、次の3つの特徴があります。
・冷静さがあり感情的にならない |
それぞれの特徴を解説します。
冷静さがあり感情的にならない |
管理職になると、部下、顧客、上司、取引先などとの関わりが深くなり、ストレスを感じることが増えるかもしれません。自分のネガティブな感情を表に出してしまうと、チームの雰囲気が悪くなったり、周りがコミュニケーションを取りづらくなったりするため、感情的になることは避けるべきでしょう。
感情的にならず、冷静に対処できるスマートさは、不測の事態の迅速な解決や、部下が相談しやすい環境を実現するためにも、管理職にとって重要な素質です。
周りを信頼し必要に応じてサポートできる |
管理職は、部下を一人前になるように育てあげることも仕事のひとつです。部下を育てるには、信頼して仕事を任せることが求められます。また、ただ仕事を任せるのではなく、部下が困っているときにはサポートやフォローをして、仕事の完遂まで導くことも大切な役割です。
そのため、仕事の能率を重視し、自分が進めたほうが早いからと仕事を抱えてしまう女性より、部下の成長を考えて信頼して仕事を任せ、適宜サポートできる女性のほうが管理職に向いているでしょう。
向上心がありチームを引っ張れる |
管理職になると、メンバーの目標や抱えている課題などを気にかけ、達成や解決できるようにサポートする必要があります。管理職に、メンバーと一緒に頑張ろうという気持ちや、自分を高めようとする向上心がある場合は、メンバーのため、自分のために意欲的な姿勢になり、メンバーも触発されてよりモチベーション高く業務に取り組めると考えられます。
「やる気がない」「事なかれ主義である」という管理職よりも、向上心があってチーム全体を引っ張ってくれる管理職のほうが、部下もついていきたいと思うでしょう。
6|女性管理職を増やす7つのメリット |

ここまで女性の管理職比率は、全体で見ると「まだまだ少ない傾向にある」というお話をしてきました。しかし、政府の掲げる「30%」の目標を達成している企業や、ここから増えると見込んでいる企業は、積極的に女性管理職を登用し、女性が働きやすい環境を作ることに注力していると言えます。「女性管理職を増やす」ということは、単に政府が掲げている目標を達成したいという訳ではなく、増えることで企業にもメリットがあるためです。
では、比率を上げることで、どのようなメリットがあるのでしょうか。ポイントを5つに絞ってご紹介します。
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1. 組織内の個人の能力や適性をより活かすことができる
例えば、コミュニケーション能力がある女性管理職の場合、もしチーム内に女性がいれば、同性という話しやすさもあり、人間関係やプライベートなどの悩みなどを相談されるケースが多くなると思います。相談しやすい雰囲気を作り出せることで、部下の現状も把握しやすくなり、メンタル面などのケアができマネジメントが可能になるでしょう。「良好な人間関係を構築したチームづくり」や「部下が相談しやすい雰囲気作り」など、今まで積み重ねてきた経験でその方の能力を発揮することができ、チームを形成することができると考えます。
2. 女性管理職のロールモデル化で社員のモチベーションが向上
会社として女性管理職のロールモデル化の提示を明確にし、多くの女性が管理職として活躍していれば、従業員が将来にわたるキャリアプランを思い描きながら働くことができます。目標とする人が身近にいることで仕事に対するモチベーション向上にも繋がるでしょう。また、育児と仕事を両立している女性管理職をロールモデルに設定にすることで、離職率も減り、女性のリーダー育成がしやすい環境になると考えます。
3. 優秀な人材の獲得につながる
女性管理職比率を上げる取り組みや、女性活躍を積極的に公表している企業は「女性にとって働きやすい職場」という企業イメージの向上につながります。
経済産業省では、平成24年度からダイバーシティ経営に取り組む企業の裾野の拡大を目的に、多様な人材の能力を活かし、価値創造につなげている企業を表彰する取り組みとして、「新・ダイバーシティ経営企業100選」及び「100選プライム」を実施しております。この賞に選ばれることで社会的認知度が向上し、採用活動をする際、応募が来ることが期待され、優秀な人材を獲得しやすくなります。
また、男女共同参画局がミレニアル世代※向けに調査した結果によると、就職先を選定する際に、企業の「多様性・平等性・受容性についての組織方針」に対して、約9割の女性が重要であると回答しています。※ミレニアル世代(1980年~1995年生まれ)
参考:経済産業省『新・ダイバーシティ経営企業100選/100選プライム』
参考:男女共同参画局『女性役員情報サイト』
4. 人材の流出防止に繋がる
上記と同じく、男女共同参画局の調査によると、企業の従業員構成が多様な組織で働いていると感じている社員が、多様でないと考える社員よりも5年以上長期で勤続する予定と回答しています。多様性のある組織のほうが人材の流出防止に繋がっていることが分かります。
5. ESG投資で注目される
ESG投資とは、環境(Environment)・社会(Social)・ガバナンス(Governance)の英語の頭文字を合わせた言葉です。資本市場では、非財務情報であるESG情報を投資判断に組み込み長期的な投資リターンの向上を目指す、「ESG投資」が拡大しています。女性取締役を1人以上有する企業の方が、女性取締役を1人も有しない企業に比べ株式パフォーマンスがよいとの調査もあり、資本市場において、女性の活躍に積極的な企業が評価される動きが広まっています。また、約7割の投資家が、投資を判断する際に女性活躍情報を活用する理由を「企業の業績に長期的には影響がある情報と考えるため」と回答しています。このことから、多くの投資家が、女性活躍の推進が長期的に企業の成長につながっていくと考えていることが伺えます。
6. ダイバーシティ推進につながる
ダイバーシティとは、英語で「多様性」という意味があり、ビジネスにおいては、国籍や性別、経歴などが多種多様な人材を受け入れることを指します。活躍する女性社員を増やしていくことで、多様なスキルや視点を取り入れることができ、会社の成長につながっていく可能性が高まるでしょう。
7. 従業員が長く働くことができる環境づくりにつながる
女性が管理職にキャリアアップしても長く働くことができる環境を作るためには、現在の社員の働き方・会社の制度の見直しや改善、また多様な働き方ができる制度の導入などを実施していく必要があるかもしれません。そのような取り組みを行っていくことで、女性に限らず従業員全体が長く働くことのできる環境づくりにつながっていきます。
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7|女性管理職を増やすために企業がやるべきこと |

1.家庭と仕事の両立を実現できる制度づくり
「女性が働きやすい環境」を最大限発揮するためには、まずはワークライフバランスの実現が不可欠です。育児や介護などの個人のライフステージに応じて、働き続けることができる柔軟な働き方の実現など仕事と生活の双方の調和の実現が必要になってきます。特に女性管理職がワークライフバランスの実現に向けて行動することで、部下や周りの社員が働きやすい環境をつくることができ、社員のモチベーションアップにつながります。出産・育児・介護などによりライフステージが変化しても、就業継続ができるように、産休・育休など制度を充実させましょう。
2.キャリアプランや意識向上に向けたプラン構築
これまで社内で管理職登用に向けた研修が、十分に実施されていなかった場合は、早期に女性管理職を誕生させるための取り組みと女性社員のキャリア開発に向けた取り組みの両面から、教育や研修のプラン構築が必要と考えます。社内の女性リーダー候補者を集め、幹部社員として必要な知識を教育していきましょう。(具体的には、候補者を対象に、リーダーシップやマネジメントに関する外部講習に参加させたり、女性社員に対する階層別、職種別、課題別の研修プログラムと個別の育成計画を作成し、継続的に実行していくなど)
3.管理職になっても長く働くことができる環境づくりに取り組む
女性社員の不安を取り除くためには会社の強い決意を表すと同時に、女性管理職の登用を契機とした、管理職になっても長く働くことができる環境づくりに取り組むことが必要です。
実際に女の転職typeが2023年2月に実施したアンケート「管理職って、つらい?管理職に就いてよかったこと、つらいことを聞いてみました。」によると、管理職になってつらいことの第7位には「残業時間が増える」という回答がランクインしています。
上司や経営層の強い意志に加えて、さまざまな工夫に富んだ制度設計や運用が欠かせません。中でも「目標を設定し、目標達成までの決めた期間は女性を優遇した登用を行います」などの措置は、経営幹部や男性社員の理解を得やすいようです。女性のキャリアにおいて、過度な配慮をせずに男性と同様の目標を設定し、女性自身が自らの仕事に「有意味感」や「社会へのインパクト 」を感じられることが、女性の意識を変容することにもつながるでしょう。
5.人事評価制度を見直す
女性管理職登用の促進に向け、改めて社内の評価制度を見直してみることもオススメです。例えば、働いた年数を基準として人事評価を行う「年功序列制度」を導入している場合、産休・育休制度を取得した女性社員は昇進・昇格へのハードルが高くなってしまいます。そのような制度が設けられている場合、女性社員のキャリアアップへの意欲を落としてしまう可能性も少なくありません。
6.給与制度を見直す
女の転職typeが2023年2月に実施したアンケート「管理職って、つらい?管理職に就いてよかったこと、つらいことを聞いてみました。」によると、管理職になってつらいことの第3位には「責任が増えても給与が上がらない」という回答がランクインしています。
管理職になると、プレーヤーとして勤務していたときに加えてメンバーのマネジメントや責任の重い仕事を担当する機会が増えてきます。その業務量や内容に見合った給与を受け取っていないと、管理職の社員の不満につながり離職につながるケースや、将来の管理職候補となる社員の昇進意欲を下げてしまうおそれがあります。
もし、過去離職した管理職社員の離職理由が給与であったり、相場と比較すると管理職の給与が低い場合は、給与制度を見直すことも重要かもしれません。
出典:管理職って、つらい?管理職に就いてよかったこと、つらいことを聞いてみました。 - 女の転職type
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8|女性管理職を増やす取り組みの企業事例 |

事例1. 製造業(医薬品) 社員数:100名以下 |
女性社員の士気を向上させ、能力を充分に活かし活躍してもらうために、以下の取組を実施 ●人事考課を、社員の能力・勤務態度・実績などによる定性評価と目標管理制度を導入して、社長目標と社員目標の達成度による定量評価による透明性の高い制度に改定。 |
事例2. 小売業(食品) 社員数:100名以下 |
社外のリーダー養成講座に参加させるなど、女性管理職候補を育成 ●社長のメッセージで「ポジティブ・アクション宣言」を発表し、女性の管理職登用を大きな目標に掲げた。→管理職候補生というべき管理職の一歩手前の役職である監督職(係長、主任職)への登用に取り組む。 ●商工会議所の財務管理講座などへの受講を会社が全額費用負担し奨励。→7年間で2倍に増加。 ●今後の管理職への早期登用をめざし、管理職候補の女性社員を中小企業の女性リーダー養成講座に毎年1名を参加。 ●ファシリテーション技術等を学びチーム活性化につなげるチームリーダー養成の研修には参加者7名中4名を女性社員とし、全社的にチーム力を高め、組織の活性化に貢献している。 |
事例3. サービス業(自動車管理、保育事業) 社員数:100名以下 |
短時間勤務体制のまま課長さらに部長へと登用 女性比率は高いが、出産、育児をきっかけに退職する女性が多く、女性管理職は少なかった。社歴の比較的長い女性が妊娠し退職する意向だったのを、有能な女性を辞めさせてはいけないと社長自ら判断し、仕事を継続できる支援を |
事例4. サービス業 社員数:100~300名以下 |
業務時間の短縮や働く環境の改善により初の女性管理職登用に成功 管理職における男性比率が高く、女性の管理職社員は0名であった当社だが、労働力不足の解消、経営に女性視点を取り入れていくという方針から、女性管理職の比率アップに取り組んだ。課題を洗い出し、業務時間の短縮や有給取得の促進、一つの業務を複数の社員が対応できるよう人員体制の見直しを行った。また新型コロナウイルス対策をきっかけに可能な限りリモートワークに業務を移行した。サービス業のため、現場での業務は出勤する必要があるが、週に1~3日は在宅勤務をする社員が増えた。 働く環境の改善や、人員体制の見直しによって家庭と仕事を両立しやすくなったという声も増え、初の女性管理職の登用に成功。採用においても女性社員の入社が増えている。 |
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【type&女の転職type】中途採用アンケート調査 結果報告(2023.02) 1.副業・パパ育休・女性活躍などの制度・中途採用に関する回答結果 |
9|まとめ |
日本企業に女性管理職が少ない理由として、男女の役割意識が根強く残っていることや、女性が長く働ける環境が整っていないことが挙げられます。
女性管理職が増えると、同性の部下が相談しやすくなったり、ロールモデル化によって社員のモチベーションが向上したりするメリットがあります。また、女性が長く働ける環境が構築されることは、多様な働き方の実現などにより、すべての従業員の働きやすさ向上にもつながるでしょう。
メリットを得るために、柔軟な働き方ができる制度づくりや、評価・給与制度の見直しなどに取り組み、女性管理職を増やしていきましょう。
今後の取り組みの参考になりますと幸いです。最後までお読みいただきありがとうございました。
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監修者プロフィール![]() 小林 佳代子 新卒で(株)キャリアデザインセンター入社。転職情報誌及び転職サイト『type』『女の転職type』で、1000社以上の求人広告制作に携わる。働く20代向けオウンドメディアの立ち上げ、女性向けwebマガジン『woman type』の編集長を経て2018年『女の転職type』編集長に就任。
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