女性管理職を増やす7つのメリット!現状や増やす取り組み施策を紹介

Topics: 19_女性採用, 16_女性活躍推進, 12_アンケート調査結果, 14_働く制度・環境

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内閣府男女共同参画局では、男女共同参画社会の実現に向け、「社会のあらゆる分野において、2020年までに、指導的地位に女性が占める割合が、少なくとも30%程度になるよう期待する」という目標を達成するため、女性の参画を拡大する最も効果的な施策の一つであるポジティブ・アクションを推進し、関係機関への情報提供・働きかけ・連携を行っています。

ポジティブ・アクションの中でも女性管理職の登用は、会社の姿勢を伝える上でも組織に与えるインパクトの強さから、重要な取り組みになります。今回の記事は、女性管理職の比率向上のメリットや企業に求められる施策など取り組むべきこと、管理職を増やす取り組みを行った企業事例をまとめてご紹介しています。

 
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 CONTENTS

  1. 女性管理職登用おける現状
  2. 日本における女性管理職の比率や割合

    (2-1.)女性管理職の平均比率は8.9%

    (2-2.)女性管理職の企業規模別比率

    (2-3.)女性管理職の業界別比率

    (2-4.)女性管理職比率の推移

  3. 女性管理職が少ない理由とは?

    (3-1.)日本社会における根強い男女の役割意識

    (3-2.)日本社会において女性が長く働くことができる環境がまだ整っていない

  4. 女性が管理職になりたくない理由とは?

    (4-1.)管理職になりたい女性は39.1%、なりたくないは54.9%

    (4-2.)女性が管理職になりたくない理由は「責任が重くなる」が1位

    (4-3.)管理職の経験をプラスに捉えている女性もいる

  5. 管理職に向いている女性とは?

    (5-1.)冷静さがあり感情的にならない

    (5-2.)周りを信頼し必要に応じてサポートできる

    (5-3.)向上心がありチームを引っ張れる

  6. 女性管理職を増やす7つのメリット

    (6-1.)組織内の個人の能力や適性を活かすことができる

    (6-2.)女性管理職のロールモデル化で社員のモチベーションが向上

    (6-3.)優秀な人材の獲得

    (6-4.)人材の流出防止に繋がる

    (6-5.)ESG投資で注目される

    (6-6.)ダイバーシティ推進につながる

    (6-7.)従業員が長く働くことができる環境づくりにつながる

  7. 女性管理職を増やすために企業がやるべきこと

    (7-1.)家庭と仕事の両立を実現できる制度づくり

    (7-2.)キャリアプランや意識向上に向けたプラン構築

    (7-3.)管理職になっても長く働くことができる環境づくりに取り組む

    (7-4.)女性活躍推進の目的と目標を具体的に示す

    (7-5.)人事評価制度を見直す

    (7-6.)給与制度を見直す
  8. 女性管理職を増やす取り組みの企業事例

  9. まとめ

 

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1|女性管理職登用における現状

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女性管理職登用について政府が掲げている目標

1999年に「男女共同参画基本法 」が施行され、「男女が、社会の対等な構成員として、自らの意思によって社会のあらゆる分野における活動に参画する機会が確保され、もっと男女が均等に政治的、経済的、社会的及び文化的利益を享受することができ、かつ、共に責任を担うべき社会」の実現を目指すこととなりました。その後、政府はこの男女共同参画社会の実現に向け、2003年に「社会のあらゆる分野において、2020年までに指導的地位に女性が占める割合が少なくとも30%程度になるよう期待する」という目標を掲げました。

そこから十数年、女性就業者数比率や上場企業女性役員数の増加など企業も女性管理職登用を進めてきましたが 、目標である「30%」は未達成が続いたため、「2020年代の可能な限り早期に、指導的地位に占める女性の割合が30%程度にする」という目標へ修正されました。女性活躍社会を実現する道筋にはまだまだ厳しさが続いているのが現状です。

しかしその一方で、さらにその水準を通過点とし、「2030年代には、誰もが性別を意識することなく活躍でき、指導的地位にある人々の性別に偏りのないような社会となること」を目指し、政府は下記について提示しています。

  1. 政治分野では、政党に対し、政治分野における男女共同参画の推進に関する法律の趣旨に沿って女性候補者の割合を高めることを要請することや、地方議会における議員活動と家庭生活との両立やハラスメント防止についての取組の促進
  2. 司法分野では、最高裁判事も含む裁判官全体に占める女性の割合を高めるよう裁判所等の関係方面に要請すること
  3. 経済分野では、企業における女性の参画拡大や女性の能力の開発・発揮のための支援など

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参考:内閣府「男女共同参画 第2節 企業における女性の参画」

具体的な成果目標からも分かる通り、係長相当職において2025年に30%が掲げられているだけでなく、課長職・部長職においても具体的な指標が設けられ、各企業は実現に向けた活動が求められています。

 
 
 
 
 

日本社会においても、女性管理職登用が進んでいない

日本社会においても、まだまだ女性管理職登用が進んでいないという現状があります。

下記は、世界各国における女性管理職比率のデータです。最も高いフィリピンでは50.5%、次いでフランスが48.5%、スウェーデンが47.5%となっています。一方、日本は14.8%と一段と低く、世界的に見ると管理職に占める女性割合は著しく低いことが分かります。


就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合(国際比較)

(参考:内閣府『就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合(国際比較)


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2|日本における女性管理職の比率や割合

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ここでは、日本企業における女性管理職比率の具体的なデータを見ていきましょう。
 
 
 

2022年7月時点の女性管理職の平均比率は9.4%

帝国データバンクが全国2万5,723社(有効回答企業数1万1,503社)を対象に、2022年7月に『女性登用に対する企業の意識調査(2022年)』を実施しました。調査によると、2022年における「女性管理職(課長相当職以上)比率」は全国平均で9.4%で、過去最高の数値となりましたが、依然として1割を下回る低水準という結果になりました。政府の掲げる「30%」の目標を達成している企業は9.5%となりました。今後、女性管理職の割合が増えると見込んでいる企業は 32.4%となり、前年よりも増加の結果となりました。中でも大企業は 49.2%となりましたが、中小・小規模企業ではそれぞれ 29.2%、20.9%にとどまりました。一方で、今後も「変わらない」と見込んでいる企業は全体で42.9%を占めました。

 

 
 

女性管理職の企業規模別比率

企業規模別に女性管理職の比率をみると、「小規模企業が平均12.5%で最も高い結果となりました。一方で「中小企業」は9.9%、「大企業」は6.8%となり、規模が小さい企業ほど女性管理職比率の平均が高いことがわかります。

2022年では、4月に改正女性活躍推進法が施行され、女性活躍に関する情報公開の対象が従業員数 301人以上から101人以上の中小企業に拡大されました。その結果、従業員数が「301人以上」の女性管理職比率は7.5%と、前年比1.0ポイント増加しました。一方で新たに情報公開の対象となった従業員数 「101人~300人」の企業では、同0.5ポイント増の6.0%。女性管理職の比率を上げるための取り組みを実施し、結果を出せている企業は少ないことが分かります。

 

 
 

女性管理職の業界別比率

業界別に女性管理職の比率をみると、「小売(17.3%)」「農・林・水産(15.6%)」「不動産(14.8%)」「サービス(12.6%)」が上位に並びました。一方で、「建設(6.4%)」や「運輸・倉庫(6.9%)」などの業界では、全体の9.4%を下回る結果となっています。業界ごとに、女性管理職登用の比率にばらつきがあることがわかります。

帝国データバンク「女性登用に対する企業の意識調査(2022年)」

 
 
 
 
 

女性管理職比率の推移

 

年々、仕事と育児の支援制度が充実してきており、女性社員の定着は徐々に進んできました。下記のグラフは内閣府が発表している『男女共同参画白書平成30年版』の女性管理職比率のグラフです。民間企業の女性役職者は1989年から2019年にかけて、「部長級」職は1.3%から6.9%へ、「課長級」職は2%から11.4%へ、「係長級」職は4.6%から18.9%へとそれぞれ増加していることが分かります。しかし、女性比率が最も高い係長級でも20%を切っており、女性の管理職比率は未だに期待するほど増えていないというのが現状です。

階級別役職者に占める女性の割合の推移

(参考:内閣府男女共同参画白書平成30年度版 階級別役職者に占める女性の割合の推移

 

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3|女性管理職が少ない理由とは?

 
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日本社会における根強い男女の役割意識

日本の女性管理職の登用が少ない背景のひとつとして、日本の社会システムが性別役割分担を前提にしていることが挙げられます。

大規模な機械・設備によって製品の大量生産が中心となっていた工業化社会においては、男性は雇われて働き、女性は家にいるという性別役割分業が確立されました。

そこから経済のサービス化が進んだポスト工業社会においては、女性の労働市場への参画が広まり、共働き世帯が増えていきました。各国が個人の自立を支える社会システム制度の整備に取り組む中、日本は男女雇用機会均等法の施行で女性の自立も支援しながらも、配偶者控除(103万円までの所得であれば妻は非課税・夫は所得控除を受けられる。妻が130万円の年収を超えると社会保険支払い義務が生じる)制度といった専業主婦を保護するような施策を維持。税制や社会保険制度と雇用慣行が連動し、既婚女性の労働参加が抑制され、パート就労に誘導されているような状態になっています。

日本社会システムやその前提となっている固定的性別役割分業が、女性の活躍促進がなかなか進まない要因の一つとなっている可能性が高いといえるでしょう。
 
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日本社会において女性が長く働くことができる環境がまだ整っていない

 

女性は、結婚や出産、子育てなどライフイベントによって働き方が変化する傾向にあります。その中で、仕事と家庭を両立するためには柔軟な働き方ができる環境が必要です。

国でも女性活躍推進を積極的に進めていますが、2020年に帝国データバンクが企業向けに実施した「女性登用に対する企業の意識調査」では、女性登用を進めている企業は全体の41%という結果になっています。

参考:女性登用に対する企業の意識調査(2020 年)- 帝国データバンク

 

 

4|女性が管理職になりたくない理由とは?

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ここでは、管理職になりたくないと感じる女性の心理について、女の転職typeにて独自で実施したアンケート調査結果をもとに見ていきましょう。
 
 
 
 
 

管理職になりたい女性は39.1%、なりたくないは54.9%

 

今後、管理職になりたいと思う?※複数回答あり

今後、管理職になりたいと思う?

「管理職経験がない」と回答した人に、今後管理職になりたいかを聞いたところ、最も回答が多かったのは「あまりなりたくない」42.9%という結果になりました。「頑張ってなりたい」「機会があればなりたい」と答えた、管理職になりたい派が39.1%になるのに対して、「あまりなりたくない」「絶対なりたくない」と答えた、管理職になりたくない派が54.9%と、なりたくない派が上回る結果となりました。

 

「頑張ってなりたい」「機会があればなりたい」と回答した人になりたい理由を聞いたところ、1位は「自身の成長に繋がる」78.7%でした。次いで2位が「キャリアの幅が広がる」72.2%という結果で、成長意欲の高さがうかがえます。

 

 

 
 
 

女性が管理職になりたくない理由は「責任が重くなる」が1位

 

さらに、上記設問で管理職に「あまりなりたくない」「絶対になりたくない」と答えた人に、なりたくない理由を聞きました。1位は「責任が重くなる」68.6%、2位は「残業時間が増えそう」50.8%、3位は「自分にできる自信がない」50.3%という結果になりました。
また「その他」の回答では「家庭との両立が不安」などの家庭との両立を気にかける声も多くありました。

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管理職の経験をプラスに捉えている女性もいる

 

一方で、管理職の経験をプラスに捉えている女性もいます。同アンケート調査にて、「管理職」についてよかった点、よくなかった点、今後管理職になりたいと思うかどうかなど、調査結果を共有いたします。

 

管理職(リーダー職)の経験は?

管理職(リーダー職)の経験は?

 

管理職経験について聞いたところ、25.3%(219人)が「管理職経験がある」と回答しました。年齢別で見てみると、20代では管理職経験があると答えた人が、約1割しかいない結果となりました。30代では28.9%、40代では32.0%と3割近くの人が管理職経験があると答えており、年代が上がるにつれて管理職経験がある人が増えています

 

管理職になってよかった点は?

管理職になってよかった点は?

 

管理職経験があると回答した人に、管理職になってよかった点を伺ったところ、1位は「自身の成長に繋がった」68.0%、2位は「自分の裁量でできる仕事が増えた」46.6%、3位は「給料が上がった」43.8%という結果になりました。
そのほかにも、「管理職になってよかった」エピソードをご紹介します。

・自分の裁量で仕事ができるようになり、自分の責任で決めた仕様が製品に組み込まれた。その製品が社会の中で利用されることで、社会に貢献できる喜びを知った(30代/エンジニア系/東京)
・部署全体の方向性や会議にも参加できて、仕事のやりがいが増えた(30代/事務・経理・人事系/東京)

 

管理職になってよくなかった点は?※複数回答あり

管理職になってよくなかった点は?


管理職になってよくなかった点を聞いたところ、「責任が重くなった」が55.7%で1位となりました。続く2位は「面倒な仕事が増えた」47.0%、3位は「残業時間が増えた」35.2%でした。気持ちの面だけではなく業務量の面も、管理職になってよくなかったと感じるポイントになっていることがわかります。

 

まとめ
  • 管理職経験者は25.3%
  • 管理職になってよかった点は「自身の成長に繋がった」が1位
  • 管理職経験がない人は、管理職になりたくない派が54.9%と、なりたくない派が上回る
  • 管理職になりたくない理由の1位は「責任が重くなる」

 

またそのほかにも、「職場に尊敬できる女性の管理職はいる?」、「尊敬できる女性管理職の有無は、管理職になりたい気持ちに影響する?」など職場に尊敬できる女性の上司(管理職)がいるかいないかが影響するのかどうかを調査していますので是非確認してみてください。

参考:女の転職type『管理職ってどう?』

 

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5|管理職に向いている女性とは?

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管理職に向いている女性には、次の3つの特徴があります。

・冷静さがあり感情的にならない
・周りを信頼し必要に応じてサポートできる
・向上心がありチームを引っ張れる

それぞれの特徴を解説します。

 

 

 

 

冷静さがあり感情的にならない

管理職になると、部下、顧客、上司、取引先などとの関わりが深くなり、ストレスを感じることが増えるかもしれません。自分のネガティブな感情を表に出してしまうと、チームの雰囲気が悪くなったり、周りがコミュニケーションを取りづらくなったりするため、感情的になることは避けるべきでしょう。

感情的にならず、冷静に対処できるスマートさは、不測の事態の迅速な解決や、部下が相談しやすい環境を実現するためにも、管理職にとって重要な素質です。

 

 

 

 

周りを信頼し必要に応じてサポートできる

管理職は、部下を一人前になるように育てあげることも仕事のひとつです。部下を育てるには、信頼して仕事を任せることが求められます。また、ただ仕事を任せるのではなく、部下が困っているときにはサポートやフォローをして、仕事の完遂まで導くことも大切な役割です。

そのため、仕事の能率を重視し、自分が進めたほうが早いからと仕事を抱えてしまう女性より、部下の成長を考えて信頼して仕事を任せ、適宜サポートできる女性のほうが管理職に向いているでしょう。

 

 

 

 

向上心がありチームを引っ張れる

管理職になると、メンバーの目標や抱えている課題などを気にかけ、達成や解決できるようにサポートする必要があります。管理職に、メンバーと一緒に頑張ろうという気持ちや、自分を高めようとする向上心がある場合は、メンバーのため、自分のために意欲的な姿勢になり、メンバーも触発されてよりモチベーション高く業務に取り組めると考えられます。

「やる気がない」「事なかれ主義である」という管理職よりも、向上心があってチーム全体を引っ張ってくれる管理職のほうが、部下もついていきたいと思うでしょう。

 

 

 

6|女性管理職を増やす7つのメリット

 
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ここまで女性の管理職比率は、全体で見ると「まだまだ少ない傾向にある」というお話をしてきました。しかし、政府の掲げる「30%」の目標を達成している企業や、ここから増えると見込んでいる企業は、積極的に女性管理職を登用し、女性が働きやすい環境を作ることに注力していると言えます。「女性管理職を増やす」ということは、単に政府が掲げている目標を達成したいという訳ではなく、増えることで企業にもメリットがあるためです。

では、比率を上げることで、どのようなメリットがあるのでしょうか。ポイントを5つに絞ってご紹介します。

(7)従業員が長く働くことができる環境づくりにつながる

 

 

 

 

1. 組織内の個人の能力や適性をより活かすことができる

例えば、コミュニケーション能力がある女性管理職の場合、もしチーム内に女性がいれば、同性という話しやすさもあり、人間関係やプライベートなどの悩みなどを相談されるケースが多くなると思います。相談しやすい雰囲気を作り出せることで、部下の現状も把握しやすくなり、メンタル面などのケアができマネジメントが可能になるでしょう。「良好な人間関係を構築したチームづくり」や「部下が相談しやすい雰囲気作り」など、今まで積み重ねてきた経験でその方の能力を発揮することができ、チームを形成することができると考えます。

 

 

 

 

2. 女性管理職のロールモデル化で社員のモチベーションが向上

会社として女性管理職のロールモデル化の提示を明確にし、多くの女性が管理職として活躍していれば、従業員が将来にわたるキャリアプランを思い描きながら働くことができます。目標とする人が身近にいることで仕事に対するモチベーション向上にも繋がるでしょう。また、育児と仕事を両立している女性管理職をロールモデルに設定にすることで、離職率も減り、女性のリーダー育成がしやすい環境になると考えます。

3. 優秀な人材の獲得につながる

女性管理職比率を上げる取り組みや、女性活躍を積極的に公表している企業は「女性にとって働きやすい職場」という企業イメージの向上につながります。

経済産業省では、平成24年度からダイバーシティ経営に取り組む企業の裾野の拡大を目的に、多様な人材の能力を活かし、価値創造につなげている企業を表彰する取り組みとして、「新・ダイバーシティ経営企業100選」及び「100選プライム」を実施しております。この賞に選ばれることで社会的認知度が向上し、採用活動をする際、応募が来ることが期待され、優秀な人材を獲得しやすくなります。

また、男女共同参画局がミレニアル世代向けに調査した結果によると、就職先を選定する際に、企業の「多様性・平等性・受容性についての組織方針」に対して、約9割の女性が重要であると回答しています。※ミレニアル世代(1980年~1995年生まれ)

参考:経済産業省『新・ダイバーシティ経営企業100選/100選プライム』
参考:男女共同参画局『女性役員情報サイト』

 

 

 

4. 人材の流出防止に繋がる

上記と同じく、男女共同参画局の調査によると、企業の従業員構成が多様な組織で働いていると感じている社員が、多様でないと考える社員よりも5年以上長期で勤続する予定と回答しています。多様性のある組織のほうが人材の流出防止に繋がっていることが分かります。

 

 

 

5. ESG投資で注目される

資本市場では、非財務情報であるESG(環境・社会・ガバナンス)情報を投資判断に組み込み長期的な投資リターンの向上を目指す、「ESG投資」が拡大しています。女性取締役を1人以上有する企業の方が、女性取締役を1人も有しない企業に比べ株式パフォーマンスがよいとの調査もあり、資本市場において、女性の活躍に積極的な企業が評価される動きが広まっています。また、約7割の投資家が、投資を判断する際に女性活躍情報を活用する理由を「企業の業績に長期的には影響がある情報と考えるため」と回答しています。このことから、多くの投資家が、女性活躍の推進が長期的に企業の成長につながっていくと考えていることが伺えます。

参考:男女共同参画局『資本市場における女性活躍評価の状況』

 

 

 

6. ダイバーシティ推進につながる

ダイバーシティとは、英語で「多様性」という意味があり、ビジネスにおいては、国籍や性別、経歴などが多種多様な人材を受け入れることを指します。活躍する女性社員を増やしていくことで、多様なスキルや視点を取り入れることができ、会社の成長につながっていく可能性が高まるでしょう。

 

 

 

7. 従業員が長く働くことができる環境づくりにつながる

女性が管理職にキャリアアップしても長く働くことができる環境を作るためには、現在の社員の働き方・会社の制度の見直しや改善、また多様な働き方ができる制度の導入などを実施していく必要があるかもしれません。そのような取り組みを行っていくことで、女性に限らず従業員全体が長く働くことのできる環境づくりにつながっていきます。

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7|女性管理職を増やすために企業がやるべきこと

 
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では、女性管理職を増やすために、企業に求めることはどのようなことでしょうか。


1.家庭と仕事の両立を実現できる制度づくり

「女性が働きやすい環境」を最大限発揮するためには、まずはワークライフバランスの実現が不可欠です。育児や介護などの個人のライフステージに応じて、働き続けることができる柔軟な働き方の実現など仕事と生活の双方の調和の実現が必要になってきます。特に女性管理職がワークライフバランスの実現に向けて行動することで、部下や周りの社員が働きやすい環境をつくることができ、社員のモチベーションアップにつながります。出産・育児・介護などによりライフステージが変化しても、就業継続ができるように、産休・育休など制度を充実させましょう。

 

 

 

 

2.キャリアプランや意識向上に向けたプラン構築

これまで社内で管理職登用に向けた研修が、十分に実施されていなかった場合は、早期に女性管理職を誕生させるための取り組みと女性社員のキャリア開発に向けた取り組みの両面から、教育や研修のプラン構築が必要と考えます。社内の女性リーダー候補者を集め、幹部社員として必要な知識を教育していきましょう。(具体的には、候補者を対象に、リーダーシップやマネジメントに関する外部講習に参加させたり、女性社員に対する階層別、職種別、課題別の研修プログラムと個別の育成計画を作成し、継続的に実行していくなど)

 

 

 

3.管理職になっても長く働くことができる環境づくりに取り組む

女性社員の不安を取り除くためには会社の強い決意を表すと同時に、女性管理職の登用を契機とした、管理職になっても長く働くことができる環境づくりに取り組むことが必要です。

実際に女の転職typeが2023年2月に実施したアンケート「管理職って、つらい?管理職に就いてよかったこと、つらいことを聞いてみました。」によると、管理職になってつらいことの第7位には「残業時間が増える」という回答がランクインしています。

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管理職になることで部下のマネジメント業務が増えたり、難易度の高い業務を担当することが増えたりすることで、業務時間が長くなることもあります。管理職の社員であっても、残業せずに業務を進められるよう業務内容の見直しや制度づくりに取り組むと良いでしょう。
 
 
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4.女性活躍推進の目的と目標を具体的に示す

上司や経営層の強い意志に加えて、さまざまな工夫に富んだ制度設計や運用が欠かせません。中でも「目標を設定し、目標達成までの決めた期間は女性を優遇した登用を行います」などの措置は、経営幹部や男性社員の理解を得やすいようです。女性のキャリアにおいて、過度な配慮をせずに男性と同様の目標を設定し、女性自身が自らの仕事に「有意味感」や「社会へのインパクト 」を感じられることが、女性の意識を変容することにもつながるでしょう。

 

 
 
 

5.人事評価制度を見直す

女性管理職登用の促進に向け、改めて社内の評価制度を見直してみることもオススメです。例えば、働いた年数を基準として人事評価を行う「年功序列制度」を導入している場合、産休・育休制度を取得した女性社員は昇進・昇格へのハードルが高くなってしまいます。そのような制度が設けられている場合、女性社員のキャリアアップへの意欲を落としてしまう可能性も少なくありません。

 

 

 

 

6.給与制度を見直す

女の転職typeが2023年2月に実施したアンケート「管理職って、つらい?管理職に就いてよかったこと、つらいことを聞いてみました。」によると、管理職になってつらいことの第3位には「責任が増えても給与が上がらない」という回答がランクインしています。

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管理職になると、プレーヤーとして勤務していたときに加えてメンバーのマネジメントや責任の重い仕事を担当する機会が増えてきます。その業務量や内容に見合った給与を受け取っていないと、管理職の社員の不満につながり離職につながるケースや、将来の管理職候補となる社員の昇進意欲を下げてしまうおそれがあります。

もし、過去離職した管理職社員の離職理由が給与であったり、相場と比較すると管理職の給与が低い場合は、給与制度を見直すことも重要かもしれません。

出典:管理職って、つらい?管理職に就いてよかったこと、つらいことを聞いてみました。 - 女の転職type

 

 

 

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8|女性管理職を増やす取り組みの企業事例

 
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以下、女性管理職の登用推進のために向けた企業の取り組み事例をご紹介します。
 

事例1. 製造業(医薬品) 社員数:100名以下

女性社員の士気を向上させ、能力を充分に活かし活躍してもらうために、以下の取組を実施

●人事考課を、社員の能力・勤務態度・実績などによる定性評価と目標管理制度を導入して、社長目標と社員目標の達成度による定量評価による透明性の高い制度に改定。
●製造現場にグループ制(1グループ3~4名)を導入し、8名のリーダーの内7名を女性社員とする。
●グループ制の導入と同時に、社長自らが主催する月1回の定例会を開催し、リーダー育成にあたることにする。
経営層と直接話し合う機会では、業務についての検討はもとより、社内制度、職場環境、機械設備等幅広い問題を討議し、参加者は真剣に問題意識を持ち、解決策や方向性を検討する姿勢が求められ、リーダーとしての意識改革につなげる。

 

事例2. 小売業(食品) 社員数:100名以下

社外のリーダー養成講座に参加させるなど、女性管理職候補を育成

●社長のメッセージで「ポジティブ・アクション宣言」を発表し、女性の管理職登用を大きな目標に掲げた。
→管理職候補生というべき管理職の一歩手前の役職である監督職(係長、主任職)への登用に取り組む。
●商工会議所の財務管理講座などへの受講を会社が全額費用負担し奨励。→7年間で2倍に増加。
●今後の管理職への早期登用をめざし、管理職候補の女性社員を中小企業の女性リーダー養成講座に毎年1名を参加。
●ファシリテーション技術等を学びチーム活性化につなげるチームリーダー養成の研修には参加者7名中4名を女性社員とし、全社的にチーム力を高め、組織の活性化に貢献している。
 

事例3. サービス業(自動車管理、保育事業) 社員数:100名以下

短時間勤務体制のまま課長さらに部長へと登用

女性比率は高いが、出産、育児をきっかけに退職する女性が多く、女性管理職は少なかった。社歴の比較的長い女性が妊娠し退職する意向だったのを、有能な女性を辞めさせてはいけないと社長自ら判断し、仕事を継続できる支援を
行ったことをきっかけに、ポジティブ・アクションへの取り組みが始まった。
 この育児休業取得者は、復帰後、短時間勤務を続ける中で、責任ある仕事をやり遂げ、後輩指導にも力を注いでいることから、短時間勤務のまま課長さらに部長へと昇進。その他にも保育園園長等の女性管理職を増やした結果、前年比(当時)で女性の管理職比率が25%から36.4%に上がった。そして、女性管理職が女性社員の相談に乗り、出産や育児の悩みなども含めコミュニケーションをとることにより、女性社員の定着率が高まり、会社の事業も拡大し、業績も伸びて課長級の女性管理職比率も上昇。

 

事例4. サービス業 社員数:100~300名以下

業務時間の短縮や働く環境の改善により初の女性管理職登用に成功

管理職における男性比率が高く、女性の管理職社員は0名であった当社だが、労働力不足の解消、経営に女性視点を取り入れていくという方針から、女性管理職の比率アップに取り組んだ。課題を洗い出し、業務時間の短縮や有給取得の促進、一つの業務を複数の社員が対応できるよう人員体制の見直しを行った。また新型コロナウイルス対策をきっかけに可能な限りリモートワークに業務を移行した。サービス業のため、現場での業務は出勤する必要があるが、週に1~3日は在宅勤務をする社員が増えた。

働く環境の改善や、人員体制の見直しによって家庭と仕事を両立しやすくなったという声も増え、初の女性管理職の登用に成功。採用においても女性社員の入社が増えている。

 

参考:厚生労働省『3.登用(女性管理職の増加)』 

 

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9|まとめ

管理職9-02-202405

日本企業に女性管理職が少ない理由として、男女の役割意識が根強く残っていることや、女性が長く働ける環境が整っていないことが挙げられます。

女性管理職が増えると、同性の部下が相談しやすくなったり、ロールモデル化によって社員のモチベーションが向上したりするメリットがあります。また、女性が長く働ける環境が構築されることは、多様な働き方の実現などにより、すべての従業員の働きやすさ向上にもつながるでしょう。

メリットを得るために、柔軟な働き方ができる制度づくりや、評価・給与制度の見直しなどに取り組み、女性管理職を増やしていきましょう。

 

今後の取り組みの参考になりますと幸いです。最後までお読みいただきありがとうございました。

 

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