女性採用が企業にもたらす7つのメリット｜採用成功する方法や女性特化型サービスについて紹介

国による「女性活躍推進法」推進の影響で女性の積極採用を行う企業が増加する一方で、

などといったご相談をいただくことが増えました。

そこで、単に女性向けの求人サイトのご案内に留まらず、15年前から培ってきた女性採用のノウハウを女性採用を検討されている企業様へ女性採用に関するお役立ち情報をまとめさせていただきました。

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（１）今後「働き手」の人口減少が見込まれ、雇用対象の幅を広げていく必要がある

現代日本における深刻な問題のひとつに、「少子（高齢）化社会」があります。

厚生労働省のデータによると、平成28年の出生率は過去最小、平成17年には死亡率が出生率を上回り、日本社会は人口減少化の局面に入りました。

また、少子化が進む一方、高齢化も急速に進んでおり、2040年時点で65歳の人は男性の約4割が90歳まで、女性の2割が100歳まで生きると推計されると発表されています。

そのような現代において、労働力の確保していかなければならない企業は、これまでの雇用ターゲットのすその幅を広げていく必要があります。

たとえば外国籍の労働者、シニア、そして女性です。

下記は、2013年～2019年における男女別の労働人口の推移に関するデータです。労働力人口とは、国の経済成長を推測する指標のひとつで「人口のうちどれくらいの人が働いているか」を指します。

女性の就業者増加は7年連続で過去最多を更新し、直近では男性の3倍近く就業している人が増えています。（2018年-2019年比較）

参考データ：総務省統計局「労働力調査2019年平均結果」より抜粋

データをみると、25-34歳までの労働力人口比率は男女でほぼ変わりません。
今後も20代30代の女性の労働市場への参入傾向は継続していくと予想されます。今後ますます女性の労働力が増加すると予測されるからこそ、企業は女性採用の強化が求められています。

（２）女性の社会進出が注目されている

国においても、女性の社会進出が注目されています。

前安部首相が掲げていた「アベノミクス」政策の一つであった女性の活躍推進では、働く女性を増やし、管理職への女性登用を進めることで社会で活躍する女性を増やそうとする取り組みが行われていました。2020年に女性管理職比率を30%に高める目標を掲げていましたが実現されず、「20年代の可能な限り早期」と期日は曖昧に先延ばしされました。

背景としてあるのが、（１）の少子高齢化に加えて、日本の管理職における女性比率の低さにあります。実は、日本の管理職における女性比率は世界水準で最低レベルなのです。

国は、後述する女性活躍推進法という法律の施行や、女性を積極的に採用・活躍促進する企業への助成金の給付など、女性の社会進出に向けた取り組みを強化しています。

（１）女性活躍推進法とはどのような法律か

女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 ）は、女性が職場において活躍できる社会を実現させるために定めた法律で、2016年4月に施行されました。
近年では少子高齢化社会での労働力人口不足も深刻であるため、ますます女性の活躍が求められています。この現状を変えるため、女性の社会進出に注力するために作られた法律です。

参考：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要 - 厚生労働省

（２）女性活躍推進法の改正により、より幅広い企業が女性雇用・活躍促進を進める必要がある

2019年6月に、「改正女性活躍推進法」が公布されました。この改正では、これまで努力義務とされてきた「従業員数が101人以上300人以下」の事業所についても、策定・届出の義務化が定められました。
改正の主な内容は、次の３つです。

参考：改正の概要 - 厚生労働省｜女性活躍推進法の改正

（１）行動計画・情報公開の義務の対象が拡大

法律の定める一般事業主行動計画の策定・届出義務が生じる事業主の要件が、現行の「従業員数301人以上」の事業主から、「従業員数101人以上」の事業主に拡大されます。

（２）女性活躍に関する情報公表の強化

（３）「プラチナえるぼし」の創設

現行の「えるぼし認定」よりも水準の高い、「プラチナえるぼし認定」が創設されます。「プラチナえるぼし認定」は、えるぼし認定企業のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が得に優良であるなど、一定の要件を満たした場合に認定され、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。

💡 改正女性活躍推進法に関する詳しい情報については、下記ページにておまとめしています

・女性活躍推進法とは？企業がやるべきこと、取り組むメリットとは（2021年2月版）

・女性の活躍推進助成金について徹底解説！「女性活躍加速化コース」とは？（令和3年度最新）

・【 2022年4月女性活躍推進法改正 】一般事業主行動計画についてわかりやすく解説！

（１）企業が「女性採用はリスクがある」と考えてしまう理由

上述のように、女性活躍・雇用促進が国の方針として進められる現代において、女性採用に対して消極的な意見を聞くと「時代遅れだ」というイメージを持たれる方も多いかと思います。ただ、一方で女性採用になかなか踏み込めない企業様がまだ多くいらっしゃるのも事実です。

理由としては、「女性は男性と比べ、結婚・出産などのライフイベントによる働き方の変化が大きい」というイメージがあるから、というものが多いと思われます。

企業にとっても、「中途入社後少しずつ業務にも慣れ始め、会社にとっても貴重な存在となった方にはできるだけ長く働いてほしい」という気持ちがあるため、どうしても上記イメージから女性採用に踏みとどまってしまう担当者も少なくないのです。

またそのイメージをもたれているのは、企業だけではなく求職者も同様です。

「女性はすぐに辞めてしまうのでは」というマイナスなイメージが社会にまだ根付いているということを理解しているため、面接などで産育休や時短制度に関する質問を出しづらい、といったお悩みを持つ方もいらっしゃいます。

（２）働き方が変わっても、活躍する女性もいる

「産休育休制度」や出産後、育児と仕事を両立させるために働く時間を調整する「時短勤務」。

「産休育休期間中に人手が不足してしまう」「勤務時間が短縮された中で、時短勤務を始める前と同様の生産性を上げるのは難しい」「時短勤務で管理職の場合、メンバーマネジメントが行き届かないのではないか」など、確かに企業にとって、女性採用はリスクと捉えられる可能性もあるでしょう。

ただし、女性採用が企業にもたらす影響は、デメリットだけというわけではなく、むしろメリットが上回ることが多いのではないかと考えています。

弊社の話になりますが、出産を機に産育休を取る女性社員が多く、ほとんどの社員が職場復帰をします。会社としても職場復帰がしやすい雰囲気づくりに取り組んでいます。

なぜなら、そういった取り組みの結果、実際に復職した社員が非常に高いパフォーマンスを出しているからです。復職後、生産性を上げる社員が多いのです。「家事・育児との両立という時間が限られた中で、いかに成果を出すか」ということを考えて業務を遂行するため、仕事に無駄がなく、時短で働いているにも関わらず他の社員よりも高い成績を残している女性社員もいます。

実際に、経済産業省が発表している「2016年版　ものづくり白書 - ものづくり産業における労働生産性の向上と女性の活躍推進」では、「3 年前と比べて労働生産性が向上しましたか？」という問いに対し、「女性活躍に積極的な企業」は 69.8％が向上と回答、「消極的な企業」では 56.8％と積極的な企業よりも低い傾向があったという分析結果がまとめられています。また、女性活躍に積極的に取り組んでいる企業は、そうではない企業に比べて国内売上高の見通しも高く、また国内事業展開にも意欲的という結果であったそうです。

参考：2016年版　ものづくり白書 - 第2章　ものづくり産業における労働生産性の向上と女性の活躍推進 - 第1節　ものづくり産業における労働生産性の向上と女性の活躍促進に向けた課題と対応

過去の事例がないと、マイナスなイメージが先行し消極的になってしまいがちですが、そういった柔軟な働き方を取り入れて女性が活躍している企業の事例などの情報収集をし、「女性採用を積極化したときに、自社にどのような影響があるのか」ということをさまざまな角度から考えてみると良いかもしれません。

女性採用のメリットはそれでけではありません。採用活動へのプラスな影響や、企業成長、また行政などから支援を受けられるなど、さまざまなメリットがあります

（１）意欲的な人材確保への近道になる

私が営業職として企業様の採用をお手伝いしていた頃、これまで男性の比率が高い会社や職種での採用をされていた企業の場合

「女性採用を検討しても、事務職が人気でうちの会社（または職種）は検討にそもそも入らないのでは…」と懸念されるご担当者様が多くいらっしゃいました。

しかし、その先入観は正直もったいないです。確かに事務職は今でも人気職種ではありますが、
「ライフイベントを迎えても長く働きたい、だからこそ一生役立つスキルを身につけたい」
「子供が大きくなったし、大学入学などでお金も今後かかるからガッツリ稼ぎたい」
などと考え、事務以外の職種を希望する女性が増えています。女性を採用ターゲットとして採用活動することは、意欲的な人材確保への近道になるのです。

実際に、当社で運営している女の転職typeの「女性の転職イベント」では毎回1400名以上の女性が来場され、「自分にはどんな業界・職種が合うのだろうか」と様々な職種で積極的に転職先を探されています。その女性の転職イベントや、女性採用向け転職サイト「女の転職type」では、男性のイメージが強いエンジニア職や不動産業界の営業職、トラックやタクシーの運転手などの職種においても採用が決まっています。

💡  採用事例一例　

事例一覧はこちら→https://woman-type.jp/keisai/success/

（２）企業イメージアップにつながる

「女性が活躍している会社＝働く環境や制度がしっかりしている」というイメージがつき、企業のイメージアップにも繋がります。
実際に、女性が長く働くことができる会社の環境を作るためには、産育休の取得制度や、産育休から抵抗なく復帰できる環境を整えるなど、さまざまな環境・待遇整備を行う必要があります。

また顧客からのイメージアップにもつながるというメリットもあります。
職種に関わらず、女性ならではの仕事への姿勢（例えばコミュニケーション能力や細やかな気遣い、協調性、共感性の高さ など）は評判が良い傾向にあります。

厚生労働省ホームページでは、女性の活躍により企業イメージがアップし会社の収入アップや組織活性化につながった事例が紹介されています。

参考記事：女性編集長の誕生・活躍で、企業のイメージアップに貢献、また売上げ目標達成率は
トップ！- 厚生労働省

（３）多様性が生まれ、企業の成長につながる - ダイバーシティの推進

政府が抱える「働き方改革」の中で注目されている「ダイバーシティ」。
言葉の意味としては「多様性、相違点」などがあり、会社の組織においても性別・国籍・働き方・ライフスタイルなどさまざまな属性をもった人材の活用を促進しようという動きが活発になっています。女性活躍推進法も、ダイバーシティ推進の一環です。

弊社運営の「働く女のワーク＆ライフマガジン Woman type」において、

Waris共同代表・国家資格キャリアコンサルタント 田中美和氏によると

""組織においては多様な人材が「いる」だけではなく、その人たちが「能力を存分に発揮できる」状態を実現することが大事です。

それにより、商品やサービスの開発・改良につながったり、生産性・創造性の向上につながったり、従業員の満足度が高まり、それが結果的に採用や定着にプラスになります。

管理職、部長職、役員などに女性を登用している企業の方が財務パフォーマンスが良いという調査結果も出ています。また、ダイバーシティ経営を実践するには経営側に多様性があることも非常に重要な要素です。""

と解説されています。

女性という属性だけにとどまりませんが、意思決定層に男性が多い組織の中で女性の意見を取り入れていくことで、これまで生まれなかった多様なニーズに応えた商品企画や経営戦略が作り出されるなど、企業の成長にもプラスな影響を与えた事例は多くあります。

また、家庭における購買の決定権は女性が持っている割合が多いと言われています。女性の意見を反映させることで、市場の消費者行動をより反映させた戦略作りを行える可能性が高まります。

参考記事：

（４）女性が活躍することで、採用にもメリットがある

（４）女性が職場にいることで、業務の改善・効率アップの効果も

女性採用をすることで、男性目線では気づきにくい業務の課題や改善点に気づかされ、業務改善や効率化につながるケースもあります。

たとえば子育てをしている女性社員は、時間内にしっかり業務を終わらせるために、できる限り無駄無く成果を上げようと工夫をします。

「少しくらい残業しても構わない」という意識が社内に根付いてしまうと、特に省いても成果に関係ない業務でも、それが当たり前になってしまうと時間やマンパワーがかかっていることにも疑問を持ちづらくなってしまうケースもあります。

働き方への価値観や、ライフスタイルが異なる人材が入ることで、組織の生産性が上がり企業の成長につながることもあるのです。

（６）女性ならではのコミュニケーション能力で、職場の交流が活性化

前述したように、女性は細かい気遣いや共感力が高いと言われています。

相手の立場に配慮しながら意見を伝えたり、周りと協力し合い業務の取り組むなど、さまざまな立場の人と関係性を築くことができる方が多い傾向にあります。

実際にお手伝いしたIT企業様で、女性採用が職場にプラスな効果をもたらした事例があります。その企業様は技術部門に女性が一人もいなかったのですが、女の転職type経由で女性エンジニアを2名採用されました。

もともと「周りと協力して何かを進めるというよりは、一人でもくもくと仕事をしたい」というエンジニアの方が多かったそうなのですが、中途入社された女性エンジニアの方が、休憩時間に周りを巻き込んで会話をしたり、難しい業務が発生した際に周りの人を巻き込んで解決策を考えたりと、コミュニケーションが活性化したそうです。

結果、既存社員においても、技術のノウハウや今やっている自身の担当業務の共有など情報交換の機会が増え、職場が活気づいて雰囲気が全然変わった、と後日人事担当者様からお話をお伺いしました。

もちろん人柄は多様ですので、女性だったからプラスな影響が生まれたとは言い切れないかもしれないですが、組織に新たな人材がアサインされてこれまでになった習慣や仕事の進め方が導入されたことで、会社にプラスな影響をもたらしたという点では、やはり女性の雇用は良い点が多いと言えます。

（７）行政・資本市場からの評価が上がり、助成金や支援を受けることができる

①　行政からの評価：えるぼし・くるみん認定

女性活躍やその前提となるワークライフバランス等を推進する企業が行政から受けられる認定です。
基準を満たした企業のうち、厚生労働省が認めた企業だけが受け取ることができ、認定を受けた企業は公共調達や低金利融資などを得ることが可能です。

・えるぼし：女性活躍を推進している企業を認定

参考：「えるぼし」認定の基準とは？ - 厚生労働省

・くるみん：子育て支援に積極的な支援を認定

参考：くるみんマークの認定とは - 厚生労働省

②　行政からの支援：両立支援等助成金制度

両立支援等助成金とは、仕事と家庭の両立支援や女性採用の促進・活躍推進に取り込みを行う企業に対して国から支払われる助成金です。
助成金には5つのコースがあり、そのうちの1つが中小企業向けの女性の活躍推進に取り組むことで受給できる「女性活躍加速化コース」になります。（常時雇用する労働者が300人以下の事業主）

参考：両立支援等助成金（女性活躍加速化コース）について - 厚生労働省
参考：『両立支援等助成金ページ』- 厚生労働省

そのほかにも東京都の施策として、『女性の活躍推進コース』というものがあります。
女性の職域拡大等を目的として、女性が少ない職種に積極的に女性を採用・配置する計画をしている都内中小企業等に対し職場環境の整備に係る費用を助成してくれます。

参考：女性の活躍推進コースとは？ - 厚生労働省

③　資本市場からの評価：なでしこ銘柄・ESG投資

女性活躍推進に優れた企業は、優良銘柄として投資家も注目しています。

・なでしこ銘柄：
経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を選定し発表しています

参考：女性活躍に優れた上場企業を選定「なでしこ銘柄」- 経済産業省

・ESG投資：

GPIF（年金積立年金管理運用独立行政法人）が女性活躍に注目した「MSC日本下部女性活躍指数（WIN）」に連動したESG投資を開始する等、ESG投資において企業の女性活躍状況を考慮する動きを広がっています

参考：ESG投資|年金積立金管理運用独立行政法人

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（１）女性が活躍できる環境を整える

女性を採用するにあたって、企業が取り組むべきこととしてまず挙げられるのが「女性が活躍できる環境づくり」です。

女性を採用したは良いものの、「女性が働きやすい環境が整っていない」「女性がキャリアアップできる制度・風土がない」といった状態だと早期退職につながってしまうリスクもあります。

女性採用をスタートする前に、

・そもそも、女性が長く活躍できる会社とはどのような職場環境・制度がある会社なのか

・その理想像に近づくために、現時点での自社の課題と、解決するためにやるべきタスクは何なのか

を整理して実行に移していく必要があります。

関連記事：女性採用のために企業が取り組むべきことは「女性が活躍できる環境づくり」そのポイントとは？

（２）女性が考える「女性が活躍する」状態とは？

女の転職type会員790名に対してWEB上でアンケート調査を実施した際、
「女性が活躍する、とはどういうことだと思いますか？」という質問をしたところ、
「責任のある仕事を任される」「高い年収を得る」「女性の管理職が多い」などをおさえ、最も支持を集めたのは、「結婚・出産後も長く働く」で、約7割でした。

多くの女性が、女性が活躍している状態について「ライフイベントを迎えても、長く働いている」状態をイメージしているようです。
このことから、企業が女性が活躍できる環境を整えるためには、結婚・出産など女性ならではのライフイベントを迎えた際でも不自由なく働き続けることができるサポート体制を整えておく必要があります。

参考：女性の活躍って？ - 女の転職type『女の転職アカデミア』

（３）女性が長く働ける環境づくりのために企業がやるべきこと

①　女性社員の多様なキャリアを考えられるようなサポート体制を整備する

社員ひとりひとりに対して、長く働くことを見据えたキャリアプランの策定を会社がバックアップする体制を作ることが必要です。

*具体的な取り組み例

　■労働者一人一人のキャリアプランを本人と上司で作成するなど中長期の視点で育成を検討
　■女性労働者の積極的・公正な育成・評価に向けた上司へのヒアリング　など

②　女性社員の状況や想いを理解し、能力を伸ばすための取り組み

ライフイベントの変化に合わせて、女性のキャリアに対する不安も少しずつ変わっていきます。
女性は、結婚・出産以前から両立に不安を抱えていることが多く、ライフステージに合わせてもその不安が多岐に分かれていきます。

*具体的な取り組み例

　■職種又は雇用形態の転換者・再雇用者・中途採用者に対する研修やメンタリング等によるサポートの実施
　■意欲と能力のある女性労働者の積極的発掘と、選抜した人材の集中的な育成

③　 出産・育児中の方を含む全社員へのサポート環境づくり

女性活躍推進法の基本原則では、「男女の職場と家庭の両立を図りやすくするための環境整備」「女性が職業生活と家庭生活との両立するために、本人の意思を尊重する」といった内容が明記されています。

*具体的な取り組み例

　■長時間労働ゆえに仕事と家庭の両立が困難になっていないか。
　■男女がともに両立支援制度を利用できる状況にあるか。
　■出産・子育て等をしながら働き続けることを支援する職場風土であるか。
　■職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土となっているか。など

参考記事：【金井芽衣×秋元里奈】“女性に優しい会社”って何？ 時短ママ活躍、福利厚生充実だけじゃない真実 - 働く女のワーク＆ライフマガジン「Woman type」

（４）女性の管理職を増やしていく

女性社員が自身のキャリアパスを描く際に、職場で活躍している女性の上司の存在は自身長く働くイメージを沸かせるプラスな影響を与えます。
とはいえ、まだ管理職における女性のイメージは浸透しているわけではありません。管理職へキャリアアップすることに対して、不安を覚える女性も多いでしょう。

女性の管理職登用を進めるにあたっては、管理職になるにあたって、社内・社外研修など会社としてサポートする体制づくり、管理職でもライフイベントを迎えた際には柔軟な働き方ができる環境づくりを行うことが重要です。

関連記事：【女性採用応援レポート】女性管理職が採用しやすくなっています

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（１）女性求職者の心理を理解し訴求ポイントを決める

後述するペルソナ設計や求人作成をするにあたって、そもそも女性求職者の心理を理解していないと適切な施策を打つことができません。Web上で公開されている情報や、業者から情報提供を受け女性求職者の心理への理解を深めましょう。

（２）ペルソナ設計をしっかり行う

女性採用に問わず必要となる「ペルソナ設計」ですが、女性をターゲットにする際には「現在置かれている状況」や「女性ならではの志向性」などを踏まえた上で、しっかりとペルソナ設計を行っていきましょう。

*そもそもペルソナとは…

ペルソナとは、マーケティング関連において使われる概念で、企業や商品のターゲットとなる顧客像のことです。「20代後半の営業職に勤める女性」など、幅をもたせた『層』を表すのではなく、
年齢、性別、居住地、職業、役職、年収、趣味、特技、価値観、生い立ち、ライフスタイルなど
ある特定の『人物』を表すように、細かく設定されたターゲット像のことを指します。

（３）ペルソナにピンポイントで刺さる訴求ポイントを選定する

▼事例：A社様▼

  募集職種  　介護職

  ペルソナ  

  訴求ポイント 

『あくせくした毎日はもうやめませんか？』というコンセプトで、原稿のフリー記事の冒頭で
「『ノルマに追われた生活に疲れた』『多くの業務を短時間でこなす毎日』、そんな生活、変えたくないですか？」と、ペルソナに対する問いかけを記載。
また原稿内では、生保の営業職から同様の理由で転職し、中途入社された方のインタビュー記事を記載。

（４）女性目線にたった求人情報を作成する

男性と女性とでは、求人情報で見るポイントも変わります。

たとえば女性は男性よりも、ビジュアルでとらえた情報が判断に影響するという傾向があると言われており、求人に掲載する画像を工夫することで応募効果が上がることがあります。

また、女性が活躍している会社なのか（管理職における女性の割合、ワーキングママとして活躍する女性の事例など）を記載することもポイントです。このような女性ならではの注目ポイントを把握しておくことで、応募効果が変わってくるのです。

💡 女性向け求人ならではの求人広告・求人票作成ポイント 

 ① 女性の活躍状況について情報を記載する
 ② オフィス内の風景や働く社員の写真を掲載する
 ③ 求人広告におけるTOP画像を工夫する
 ④ 文章は短かめに、ひらがなや「☆」「♪」などの記号を使う
 ⑤ 女性が長く働けることを訴求する
 ⑥ 休日休暇・勤務時間については具体的に記載
 ⑦ オフィス環境で「自由さ」が伝わるメリットを記載する
 ⑧ 勤務地へのアクセスや、周辺情報を記載する

詳細は下記記事にておまとめしています。

関連記事：女性採用したい企業必見！女性の応募を集める求人の書き方・文言のポイント

（５）女性が少ない企業でも女性を採用する方法

①　複数名採用を検討する

②　働きやすい環境を整えることが大切

弊社の女性営業社員を対象に「女性が1人もいない営業チームの募集があった場合、どんな条件があれば興味が湧きますか？」というアンケートを実施したところ、

１位　オフィスが清潔（分煙、化粧室・お手洗いなど）

２位　産育休制度がある

３位　土日祝日休み／時短制度がある

というような回答結果が得られました。やはり、女性が働きやすい環境を整えることが重要なようです。

関連記事：女性がいない営業チームに求める条件ランキング - 弊社株式会社キャリアデザインセンター「女の転職type」独自調査

また、職種によっても女性が求めるものはさまざまです。たとえば実際にお手伝いした企業様の事例になるのですが、女性営業職募集をする際、契約が決まることに女性にとって嬉しいインセンティブ（例：百貨店の商品券、バースデー特典　など）をつくり社員が頑張りながら楽しく働ける制度を設けたところ、女性社員が一人もいない中でも採用成功に結びつけることができました。

③　採用ターゲットのハードルを下げ、まずは女性社員を増やす

とはいえ、まずは女性採用の実績を作ることが大切です。理想としては募集ポジションの即戦力を採用したい場合でも、まずは採用しやすい「ポテンシャル層」をターゲットにすることを検討してみましょう。

たとえば、Webデザイナーなどのクリエイティブ職は技術職のため、経験者採用を望む企業が多いのですが、今若手層の女性において「手に職をつけたい」という志向の方が増えており、WebデザイナーやITエンジニアなどの仕事に興味を持つ若手の女性が多くいらっしゃいます。

そのため、未経験者も応募OKで募集を出すと応募が多く集まる傾向にあり、女の転職typeにおいても若手女性の技術職の採用事例が増えています。

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【無料e-book】女性採用ガイドブック～ターゲット応募を集める採用ノウハウ～ 女性採用で「ターゲット応募」を集めるノウハウをまとめたe-bookです。基本的な応募獲得のステップ、女性をターゲットにした求人作成のポイントなどをまとめた資料です。

 

 

（１）営業職の採用事例

■ 従業員数

～50名

■ 募集職種

法人営業職（未経験ターゲット／MGR候補の2ポジション募集）

■ 採用成功のポイント  

（１）Web求人サイト

求人サイトに求人広告を掲載し、サイト登録者からの応募を集めることで母集団を形成する手法です。求人サイトにも、「総合媒体」「特化型媒体」の２つがあります。
たとえば、リクナビ、エン転職、typeは総合媒体にあたり、女の転職type、とらばーゆなどは女性に特化した媒体です。また、総合媒体においても強みとしている職種などがあるため、自社の採用ポジションにあわせて選ぶ必要があります。
料金体系については、掲載前に料金が発生する媒体がメインですが、入社または内定が決まったときに料金が発生する「成果課金型」もあります。

① 女の転職type

サイトURL：https://woman-type.jp/

サービスサイトURL：https://woman-type.jp/keisai/

運営会社：株式会社キャリアデザインセンター

特長：

 ② とらばーゆ

サイトURL：https://toranet.jp/

運営会社：株式会社リクルート

特長：

 ③ しゅふJOB

サイトURL：https://part.shufu-job.jp/

運営会社：株式会社ビースタイル ホールディングス

特長：

 ④ LiBzCAREER

サイトURL：https://career.prismy.jp/

運営会社：株式会社LiB

特長：

  メリット 

・採用できた場合、コストを下げられる（1回の掲載料金が何名採用してもかまわないため）
・データベースが大きく、求める人材が登録している可能性が高い
・掲載開始～採用までのスピードが早い
・スカウトメールがオプションとしてある媒体が多く、企業からもアプローチができる
・情報量が多く、求人広告の内容を工夫し他社と差別化することで、採用成功の角度を高めることもできる
・自ら登録して情報を探している求職者が多く、意欲的な人材が多い

  デメリット 

・採用ができなくても料金が発生する（成果課金型媒体もあり）
・知名度が高い企業へ応募が集まる傾向がある
・求める人材からの応募獲得のためにスカウトメールの活用がポイントになるが、運用にパワーがかかる
（ただし媒体によっては、スカウト送信の代行サービスあり）

（２）エージェント（人材紹介）

人材紹介会社に対して採用したい人材像を伝え、人材紹介会社が持つ登録者のなかから近しい人材を紹介してもらう手法です。
料金体系については「成果報酬型」で、候補者が内定承諾したときに初めて料金が発生します。
フィーは人材紹介会社によりますが、平均は年収の約35％といわれています。人材紹介も転職サイト同様「総合型」と「特化型」が存在します。 

  メリット 

・採用成功するまで料金がかからない
・質の高い人材と会うことができる
・求める人材に近しい登録者を人材紹介会社がスクリーニングをかけたうえで紹介してくれるため、工数を削減できる
・企業と求職者の間に人材紹介会社が介入しヒアリングなど行ってくれるため、採用の角度を高めてくれる

  デメリット 

・採用できたときに発生する料金が高い（年収の35％が平均）
・登録者のデータベースが転職サイト、ダイレクトリクルーティングと比べて小さい
・大手企業や人気条件のある企業など、エージェントが注力しやすい企業に応募が集まる傾向にある
・採用成功の角度がエージェント担当によって左右する
・社内に採用ノウハウが構築されづらい

 ① type 女性の転職エージェント

サイトURL：https://type.woman-agent.jp/

運営会社：株式会社キャリアデザインセンター

特長：

 ② LiBzPARTNERS

サイトURL：https://career.prismy.jp/

運営会社：株式会社LiB

特長：

（３）ダイレクトリクルーティング

スカウトメールという求職者に直接企業からメールを送るツールを使って、サービス提供会社が集めた登録者に直接アプローチする手法です。
これまでの「転職サイトへ求人掲載し、サイト登録者が応募してくれるのを待つ」という形式とは異なり、企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチする攻めの手法といえます。
求職者よりも募集企業の数が増えたことで、自発的な応募だけで母集団形成ができなくなったという背景から現在このような手法が主流となっています。

  メリット 

・採用できればコストを下げることができる
・媒体・エージェントを介入せずに求職者と直接やり取りするため、応募獲得ができれば採用のスピードが早い
・競合他社に埋もれることなく求職者に直接アプローチができる
・求人情報作成～募集団形成～採用までの一連を自社で管理するため、採用ノウハウが構築される

  デメリット 

・求人作成、スカウトメールの運用など全て自社で行うため、マンパワーがかかる
・採用ノウハウがないところからスタートすると、実績が出るまでに時間がかかる

（４）転職イベント

エンジニア転職フェア：https://type.jp/keisai/event/

• 女性の転職イベント：https://woman-type.jp/keisai/event/
• （現在、女性の転職イベント開催は未定となっております。）
•  

  メリット 

・１日でまとまった人数の求職者と接点を取ることができる
・直接会って口説くことができるため、動機付けをしやすい
・「今すぐの転職は考えてないが情報収集で」のような、転職サイトや人材紹介、ダイレクトリクルーティングでは接点がもてなかった層と会うことができる

  デメリット 

・参加できる人員を確保する必要がある
・短時間で動機付けする必要があり、事前準備が必要になる

女性の転職イベント（女の転職type運営）

サイトURL：https://woman-type.jp/s/event/

サービスサイトURL：https://woman-type.jp/keisai/event/

運営会社：株式会社キャリアデザインセンター

特長：

（５）ソーシャルリクルーティング（SNS採用）

女性採用においては、SNSの活用もオススメです。

現代においては、GoogleやYahooなどのWeb検索エンジンよりも若手層中心に情報検索の手法としてSNSが主流となっており、特に女性が利用者の割合を多く占めています。
女性はテキストよりもビジュアル情報に影響を受けやすく、弊社女の転職typeにおいても広告の画像を変えるだけで応募効果が大きく変わることもあります。写真などを使った情報発信をすることで、会社の働く社員やオフィスの雰囲気などを伝えられ動機付けをすることも可能です。

代表的なSNS：Instagram、Twitter、Facebook、Tiktok　など

  メリット 

・情報拡散力があり、ユーザーによる拡散が広まった際には幅広い層にアプローチできる
・ほとんどが無料で使えるため、コストを抑えられる
・伝えたいメッセージや、会社の雰囲気を届けやすく、会社のイメージアップに活用できる
・若手層へアプローチすることができる

  デメリット 

・定期的な発信が必要なため時間と工数がかかる
・潜在層へのアプローチになるため、即効性が低い
・炎上するリスクがある

（６）リファラル採用

リファラル採用とは、自社で働く社員の友人や知人を紹介してもらい、採用を行う手法のことです。

自身のコミュニティ内の人材に会社を薦めるということは、ある程度自分の会社に対する満足度が高くないとできません。そのため、リファラル採用を実施する場合は、社員の会社への満足度を高めるために働く環境の改善などをする必要があり、会社全体にとって良い取り組みになります。

  メリット 

・採用コストを抑えることができる
・アプローチの幅を広げることで母集団形成を行える
・自社にマッチした人材の獲得ができる
・入社後の定着率が向上する

  デメリット 

・社員の知人のため、不採用の判断をしづらい
・不採用になった場合に、紹介した社員とされた候補者双方の人間関係が悪化する可能性がある
・社内の協力を得るために広報活動を継続していく必要がある

関連記事：女性採用に用いられる採用手法は？手法別のメリット・デメリットまとめ

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