女性採用が企業にもたらす9つのメリット！採用成功の方法や事例、おすすめサービスを紹介

国による「女性活躍推進法」推進の影響で女性の積極採用を行う企業が増加する一方で、

などといったご相談をいただくことが増えました。

そこで、単に女性向けの求人サイトのご案内に留まらず、20年以上前から培ってきた女性採用のノウハウを女性採用を検討されている企業様へ女性採用に関するお役立ち情報をまとめさせていただきました。

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女性採用のメリットについては、【採用活動へのプラスな影響】や、【企業成長】、また【行政などから支援】を受けられるなど、さまざまなメリットがあります。ここでは女性採用が企業にもたらす9つのメリットをご紹介します。

（１）意欲的な人材確保への近道になる

弊社「女の転職type」にて実施したアンケートにて、働く女性向けに「何歳まで働きたい？」という質問を行ったところ、最も多かったのは「60～65歳」で46.1％が回答しました。一般的な定年である60歳以上（一生涯を含む）の回答は77.7％もおり、長く働きたいと考える人が多い様子が見て取れます。

出典：【アンケート調査】いつまで働く？｜女の転職type

このように、女性の中でも「長く活躍し続けたい」という志向の方も多く、女性を採用ターゲットとして採用活動することは、意欲的な人材確保への近道になるでしょう。

（２）企業イメージアップにつながる

「女性が活躍している会社＝働く環境や制度がしっかりしている」というイメージを持たれやすく、企業のイメージアップにも繋がります。
実際に、女性が長く働くことができる会社の環境を作るためには、産育休の取得制度や、産育休から抵抗なく復帰できる環境を整えるなど、さまざまな環境・待遇整備を行う必要があります。

また、自社の顧客からのイメージアップにもつながるというメリットもあります。
職種に関わらず、女性ならではの仕事への姿勢（例えばコミュニケーション能力や細やかな気遣い、協調性、共感性の高さ など）は評判が良い傾向にあります。

厚生労働省ホームページでは、女性の活躍により企業イメージがアップし会社の収入アップや組織活性化につながった事例が紹介されています。

参考記事：女性編集長の誕生・活躍で、企業のイメージアップに貢献、また売上げ目標達成率は
トップ！- 厚生労働省

（３）多様性が生まれ、企業の成長につながる - ダイバーシティの推進

政府が抱える「働き方改革」の中で注目されている「ダイバーシティ」。
言葉の意味としては「多様性、相違点」などがあり、会社の組織においても性別・国籍・働き方・ライフスタイルなどさまざまな属性をもった人材の活用を促進しようという動きが活発になっています。女性活躍推進法も、ダイバーシティ推進の一環です。

女性という属性だけにとどまりませんが、意思決定層に男性が多い組織の中で女性の意見を取り入れていくことで、これまで生まれなかった多様なニーズに応えた商品企画や経営戦略が作り出されるなど、企業の成長にもプラスな影響を与えた事例は多くあります。

また、家庭における購買の決定権は女性が持っている割合が多いと言われています。女性の意見を反映させることで、市場の消費者行動をより反映させた戦略作りを行える可能性が高まります。

• 参考記事：

• ・女性役員、女性管理職はなぜ重要？ 今さら聞けない“ダイバーシティの重要性”を３つのポイントで解説 - 働く女のワーク＆ライフマガジン「Woman type」
• ・男女比率だけではないはず。イノベーション起こすダイバーシティとは何か？ 日本CTO協会理事に問う - エンジニアtype　

（４）女性が活躍することで、採用にもメリットがある

女性が長く働ける会社は、顧客だけでなく求職者へも良いイメージを与え、採用の効果にプラスに作用します。
例えば、採用難易度の高いエンジニア職の募集において求人原稿を比較検討している求職者がいた場合に、「エンジニアがたくさん活躍している会社です！」と記載されているよりも、
「女性のエンジニアがたくさん活躍している会社です！」と記載されているほうが、"女性がイキイキと活躍しているのなら、いい環境なのではないか"といったイメージを持たれ、応募への動機付けを強める効果があります。
"女性が活躍している会社＝働きやすい環境が整っている会社＝待遇面などの整備にも積極的でいい会社" といった具合に、男女問わずいいイメージをもたれやすいのです。

（５）活躍する女性のロールモデルが増えることで、女性社員のキャリアアップ意欲につながるケースがある

弊社が以前女性ユーザー向けに実施したアンケート「第29回管理職ってどう？管理職について聞いてみました。- 女の転職type 女の転職アカデミア」によると、「尊敬できる女性管理職の有無は、管理職になりたい気持ちに影響する？」という質問に対して、「とても影響がある　25.1%」「やや影響がある　31.4%」と影響すると回答した方が過半数を占めました。

女性採用を強化し、活躍する女性が増えていくことで、既存の女性社員のキャリアアップへの意欲増進につながる可能性があります。

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（６）女性の先輩社員など相談相手が増えることで、若手の女性社員が相談しやすい環境ができる

女性社員が増えることで、ライフイベントを迎えた際の働き方についてや、日常的な女性ならではの相談事など、男性の上司よりも同性の上司や先輩社員の方が相談しやすいという場面もあるかと思います。それが従業員のエンゲージメント向上につながり、離職の防止や仕事やキャリアへのモチベーションアップにつながる可能性も高まります。

（７）女性が職場にいることで、業務の改善・効率アップの効果も

女性採用をすることで、男性目線では気づきにくい業務の課題や改善点に気づかされ、業務改善や効率化につながるケースもあります。

たとえば子育てをしている女性社員は、時間内にしっかり業務を終わらせるために、できる限り無駄無く成果を上げようと工夫をします。

「少しくらい残業しても構わない」という意識が社内に根付いてしまうと、特に省いても成果に関係ない業務でも、それが当たり前になってしまうと時間やマンパワーがかかっていることにも疑問を持ちづらくなってしまうケースもあります。

働き方への価値観や、ライフスタイルが異なる人材が入ることで、組織の生産性が上がり企業の成長につながることもあるのです。

（８）女性ならではのコミュニケーション能力で、職場の交流が活性化

前述したように、女性は細かい気遣いや共感力が高いと言われています。

相手の立場に配慮しながら意見を伝えたり、周りと協力し合い業務の取り組むなど、さまざまな立場の人と関係性を築くことができる方が多い傾向にあります。

実際にお手伝いしたIT企業様で、女性採用が職場にプラスな効果をもたらした事例があります。その企業様は技術部門に女性が一人もいなかったのですが、女の転職type経由で女性エンジニアを2名採用されました。

もともと「周りと協力して何かを進めるというよりは、一人でもくもくと仕事をしたい」というエンジニアの方が多かったそうなのですが、中途入社された女性エンジニアの方が、休憩時間に周りを巻き込んで会話をしたり、難しい業務が発生した際に周りの人を巻き込んで解決策を考えたりと、コミュニケーションが活性化したそうです。

結果、既存社員においても、技術のノウハウや今やっている自身の担当業務の共有など情報交換の機会が増え、職場が活気づいて雰囲気が全然変わった、と後日人事担当者様からお話をお伺いしました。

もちろん人柄は多様ですので、女性だったからプラスな影響が生まれたとは言い切れないかもしれないですが、組織に新たな人材がアサインされてこれまでになった習慣や仕事の進め方が導入されたことで、会社にプラスな影響をもたらしたという点では、やはり女性の雇用は良い点が多いと言えます。

（９）行政・資本市場からの評価が上がり、助成金や支援を受けることができる

①　行政からの評価：えるぼし・くるみん認定

女性活躍やその前提となるワークライフバランス等を推進する企業が行政から受けられる認定です。
基準を満たした企業のうち、厚生労働省が認めた企業だけが受け取ることができ、認定を受けた企業は公共調達や低金利融資などを得ることが可能です。

・えるぼし：女性活躍を推進している企業を認定

参考：「えるぼし」認定の基準とは？ - 厚生労働省

・くるみん：子育て支援に積極的な支援を認定

参考：くるみんマークの認定とは - 厚生労働省

②　行政からの支援：両立支援等助成金制度

両立支援等助成金とは、仕事と家庭の両立支援や女性採用の促進・活躍推進に取り込みを行う企業に対して国から支払われる助成金です。
助成金には以下の5つのコースがあります。

・出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）
・介護離職防止支援コース
・育児休業等支援コース
・新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理設置による休暇取得支援コース
・不妊治療両立支援コース

両立支援等助成金制度が支給される企業の条件も決まっています。詳細については、下記記事を参考にしてください。

• 参考：厚生労働省（両立支援等助成金（共通事項）Q&A　（2020年度版））
• 参考：両立支援等助成金（女性活躍加速化コース）について - 厚生労働省
• 参考：『両立支援等助成金ページ』- 厚生労働省

③　資本市場からの評価：なでしこ銘柄・ESG投資

女性活躍推進に優れた企業は、優良銘柄として投資家も注目しています。

・なでしこ銘柄：
経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を選定し発表しています

参考：女性活躍に優れた上場企業を選定「なでしこ銘柄」- 経済産業省

・ESG投資：

GPIF（年金積立年金管理運用独立行政法人）が女性活躍に注目した「MSC日本下部女性活躍指数（WIN）」に連動したESG投資を開始する等、ESG投資において企業の女性活躍状況を考慮する動きを広がっています

参考：ESG投資|年金積立金管理運用独立行政法人

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（１）今後「働き手」の人口減少が見込まれ、雇用対象の幅を広げていく必要がある

現代日本における深刻な問題のひとつに、「少子（高齢）化社会」があります。

厚生労働省のデータによると、平成28年の出生率は過去最小、平成17年には死亡率が出生率を上回り、日本社会は人口減少化の局面に入りました。

また、少子化が進む一方、高齢化も急速に進んでおり、2040年時点で65歳の人は男性の約4割が90歳まで、女性の2割が100歳まで生きると推計されると発表されています。

• 参考：令和2年版 厚生労働白書 - 厚生労働省
• 参考：令和元年度少子化の状況及び少子化への対処施策の概況（令和2年版少子化社会対策白書）

そのような現代において、労働力の確保していかなければならない企業は、これまでの雇用ターゲットのすその幅を広げていく必要があります。

たとえば外国籍の労働者、シニア、そして女性です。厚生労働省が発表したデータによると、令和3年の女性の労働力人口は 3,057万人と前年から13万人増加しました。一方で、男性は3,803万人と20万人減少しています。

この結果、労働力人口総数に占める女性の割合は44.6％と前年差0.3ポイント上昇、また、女性の労働力率（※15歳以上人口に占める労働力人口の割合）は、53.5％（男性 71.3％）と前年に比べ0.3 ポイント上昇しています。

このデータをみると、労働人口における女性の割合は増加傾向にあり、今後も継続していくと予想されます。今後ますます女性の労働力が増加すると予測されるからこそ、企業は女性採用の強化が求められています。

（２）女性の社会進出が注目されている

国においても、女性の社会進出が注目されています。前安部首相が掲げていた「アベノミクス」政策の一つであった女性の活躍推進では、働く女性を増やし、管理職への女性登用を進めることで社会で活躍する女性を増やそうとする取り組みが行われていました。2020年に女性管理職比率を30%に高める目標を掲げていましたが実現されず、「20年代の可能な限り早期」と期日は曖昧に先延ばしされました。

背景としてあるのが、（１）の少子高齢化に加えて、日本の管理職における女性比率の低さにあります。実は、日本の管理職における女性比率は世界水準で最低レベルなのです。

国は、後述する女性活躍推進法という法律の施行や、女性を積極的に採用・活躍促進する企業への助成金の給付など、女性の社会進出に向けた取り組みを強化しています。

💡 女性採用市場の動向についてまとめたレポートはこちら

（１）女性活躍推進法とはどのような法律か

女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 ）は、女性が職場において活躍できる社会を実現させるために定めた法律で、2016年4月に施行されました。
近年では少子高齢化社会での労働力人口不足も深刻であるため、ますます女性の活躍が求められています。この現状を変えるため、女性の社会進出に注力するために作られた法律です。

参考：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要 - 厚生労働省

（２）女性活躍推進法の改正により、より幅広い企業が女性雇用・活躍促進を進める必要がある

2019年6月に、「改正女性活躍推進法」が公布されました。この改正では、これまで努力義務とされてきた「従業員数が101人以上300人以下」の事業所についても、策定・届出の義務化が定められました。
改正の主な内容は、次の３つです。

参考：改正の概要 - 厚生労働省｜女性活躍推進法の改正

（１）行動計画・情報公開の義務の対象が拡大

法律の定める一般事業主行動計画の策定・届出義務が生じる事業主の要件が、現行の「従業員数301人以上」の事業主から、「従業員数101人以上」の事業主に拡大されます。

（２）女性活躍に関する情報公表の強化

（３）「プラチナえるぼし」の創設

現行の「えるぼし認定」よりも水準の高い、「プラチナえるぼし認定」が創設されます。「プラチナえるぼし認定」は、えるぼし認定企業のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が得に優良であるなど、一定の要件を満たした場合に認定され、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。

• 参考：「えるぼし」認定の基準とは？ - 厚生労働省
• 引用：『「プラチナえるぼし」のデザインを決定しました』- 厚生労働省
• 引用：『女性活躍推進法特集ページ』- 厚生労働省

💡 改正女性活躍推進法に関する詳しい情報については、下記ページにておまとめしています

• ・【2022年7月施行】女性活躍推進法とは｜企業が取り組むべき5つのポイントを行動計画例をもとに解説！
• ・女性活躍推進助成金を徹底解説！支給額や要件とは？
• ・【 2022年4月女性活躍推進法改正 】一般事業主行動計画についてわかりやすく解説！

（１）企業が「女性採用はリスクがある」と考えてしまう理由

上述のように、女性活躍推進が進められる現代において、女性採用に対して消極的な意見を聞くと「時代遅れだ」というイメージを持たれる方も多いかと思います。ただ、一方で女性採用になかなか踏み込めない企業様がまだ多くいらっしゃるのも事実です。

理由としては、「女性は男性と比べ、結婚・出産などのライフイベントによる働き方の変化が大きい」というイメージがあるというものが多いように思われます。

企業にとっても、「中途入社後少しずつ業務にも慣れ始め、会社にとっても貴重な存在となった方にはできるだけ長く働いてほしい」という気持ちがあるため、どうしても上記イメージから女性採用へ取り組むことに踏みとどまってしまう担当者も少なくないのです。

また、そのイメージをもたれているのは、企業だけではなく求職者も同様です。

「女性はすぐに辞めてしまうのでは」というマイナスなイメージが社会にまだ根付いているということを理解しているため、面接などで産育休や時短制度に関する質問を出しづらい、といったお悩みを持つ方もいらっしゃいます。

（２）働き方が変わっても、活躍する女性もいる

女性を採用すると、社員が「産休育休制度」や出産後、育児と仕事を両立させるために働く時間を調整する「時短勤務」を取り入れた場合、「人手が不足してしまう」「勤務時間が短縮された中で、生産性を上げるのは難しい」「マネジメントが行き届かないのではないか」など、企業にとってリスクと捉えられる可能性もあるでしょう。

ただし、女性採用が企業にもたらす影響は、デメリットだけというわけではなく、むしろメリットが上回ることが多いのではないかと考えています。

弊社の話になりますが、出産を機に産育休を取る女性社員が多く、ほとんどの社員が職場復帰をします。会社としても職場復帰がしやすい雰囲気づくりに取り組んでいます。

なぜなら、そういった取り組みの結果、実際に復職した社員が非常に高いパフォーマンスを出しているからです。「家事・育児との両立という時間が限られた中で、いかに成果を出すか」ということを考えて業務を遂行するため、仕事に無駄がなく、時短で働いているにも関わらず他の社員よりも高い成績を残している女性社員が多くいます。

過去の事例がないと、マイナスなイメージが先行し消極的になってしまいがちですが、そういった柔軟な働き方を取り入れて女性が活躍している企業の事例などの情報収集をし、「女性採用を積極化したときに、自社にどのような影響があるのか」ということをさまざまな角度から考えてみると良いかもしれません。

💡「女性採用・活躍推進を促進したいが、何から始めたらよいか分からない」という企業様向け！

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（１）女性が活躍できる環境を整える

女性を採用するにあたって、企業が取り組むべきこととしてまず挙げられるのが「女性が活躍できる環境づくり」です。

女性を採用したは良いものの、「女性が働きやすい環境が整っていない」「女性がキャリアアップできる制度・風土がない」といった状態だと早期退職につながってしまうリスクもあります。

女性採用をスタートする前に、

・そもそも、女性が長く活躍できる会社とはどのような職場環境・制度がある会社なのか

・その理想像に近づくために、現時点での自社の課題と、解決するためにやるべきタスクは何なのか

を整理して実行に移していく必要があります。

関連記事：女性採用のために企業が取り組むべきことは「女性が活躍できる環境づくり」そのポイントとは？

（２）女性が長く働ける環境づくりのために企業がやるべきこと

①　女性社員の多様なキャリアを考えられるようなサポート体制を整備する

社員ひとりひとりに対して、長く働くことを見据えたキャリアプランの策定を会社がバックアップする体制を作ることが必要です。

*具体的な取り組み例

　■労働者一人一人のキャリアプランを本人と上司で作成するなど中長期の視点で育成を検討
　■女性労働者の積極的・公正な育成・評価に向けた上司へのヒアリング　など

②　女性社員の状況や想いを理解し、能力を伸ばすための取り組み

ライフイベントの変化に合わせて、女性のキャリアに対する不安も少しずつ変わっていきます。
女性は、結婚・出産以前から両立に不安を抱えていることが多く、ライフステージに合わせてもその不安が多岐に分かれていきます。

*具体的な取り組み例

　■職種又は雇用形態の転換者・再雇用者・中途採用者に対する研修やメンタリング等によるサポートの実施
　■意欲と能力のある女性労働者の積極的発掘と、選抜した人材の集中的な育成

③　 出産・育児中の方を含む全社員へのサポート環境づくり

女性活躍推進法の基本原則では、「男女の職場と家庭の両立を図りやすくするための環境整備」「女性が職業生活と家庭生活との両立するために、本人の意思を尊重する」といった内容が明記されています。

*具体的な取り組み例

　■長時間労働ゆえに仕事と家庭の両立が困難になっていないか。
　■男女がともに両立支援制度を利用できる状況にあるか。
　■出産・子育て等をしながら働き続けることを支援する職場風土であるか。
　■職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土となっているか。など

参考記事：【金井芽衣×秋元里奈】“女性に優しい会社”って何？ 時短ママ活躍、福利厚生充実だけじゃない真実 - 働く女のワーク＆ライフマガジン「Woman type」

（３）女性の管理職を増やしていく

女性社員が自身のキャリアパスを描く際に、職場で活躍している先輩社員や上司の存在は、自身が長く働くイメージを持てるきっかけとなります。
とはいえ、まだ管理職における女性のイメージは浸透しているわけではありません。管理職へキャリアアップすることに対して、不安を覚える女性も多いでしょう。

女性の管理職登用を進めるにあたっては、管理職になるにあたって、社内・社外研修など会社としてサポートする体制づくり、管理職でもライフイベントを迎えた際には柔軟な働き方ができる環境づくりを行うことが重要です。

（１）女性求職者の心理を理解し訴求ポイントを決める

後述するペルソナ設計や求人作成をするにあたって、そもそも女性求職者の心理を理解していないと適切な施策を打つことができません。Web上で公開されている情報や、業者から情報提供を受け女性求職者の心理への理解を深めましょう。

（２）ペルソナ設計をしっかり行う

女性採用に問わず必要となる「ペルソナ設計」ですが、女性をターゲットにする際には「現在置かれている状況」や「女性ならではの志向性」などを踏まえた上で、しっかりとペルソナ設計を行っていきましょう。

*そもそもペルソナとは…

ペルソナとは、マーケティング関連において使われる概念で、企業や商品のターゲットとなる顧客像のことです。「20代後半の営業職に勤める女性」など、幅をもたせた『層』を表すのではなく、
年齢、性別、居住地、職業、役職、年収、趣味、特技、価値観、生い立ち、ライフスタイルなど
ある特定の『人物』を表すように、細かく設定されたターゲット像のことを指します。

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（３）ペルソナにピンポイントで刺さる訴求ポイントを選定する

▼事例：A社様▼

  募集職種  　介護職

  ペルソナ  

  訴求ポイント 

『あくせくした毎日はもうやめませんか？』というコンセプトで、原稿のフリー記事の冒頭で
「『ノルマに追われた生活に疲れた』『多くの業務を短時間でこなす毎日』、そんな生活、変えたくないですか？」と、ペルソナに対する問いかけを記載。
また原稿内では、生保の営業職から同様の理由で転職し、中途入社された方のインタビュー記事を記載。

（４）女性目線にたった求人情報を作成する

男性と女性とでは、求人情報で見るポイントも変わります。

たとえば女性は男性よりも、ビジュアルでとらえた情報が判断に影響するという傾向があると言われており、求人に掲載する画像を工夫することで応募効果が上がることがあります。

また、女性が活躍している会社なのか（管理職における女性の割合、ワーキングママとして活躍する女性の事例など）を記載することもポイントです。このような女性ならではの注目ポイントを把握しておくことで、応募効果が変わってくるのです。

💡 女性向け求人ならではの求人広告・求人票作成ポイント 

 ① 女性の活躍状況について情報を記載する
 ② オフィス内の風景や働く社員の写真を掲載する
 ③ 求人広告におけるTOP画像を工夫する
 ④ 文章は短かめに、ひらがなや「☆」「♪」などの記号を使う
 ⑤ 女性が長く働けることを訴求する

詳細は下記記事にておまとめしています。

（５）女性が少ない企業でも女性を採用する方法

①　複数名採用を検討する

②　働きやすい環境を整えることが大切

弊社の女性営業社員を対象に「女性が1人もいない営業チームの募集があった場合、どんな条件があれば興味が湧きますか？」というアンケートを実施したところ、

１位　オフィスが清潔（分煙、化粧室・お手洗いなど）

２位　産育休制度がある

３位　土日祝日休み／時短制度がある

というような回答結果が得られました。やはり、女性が働きやすい環境を整えることが重要なようです。

また、職種によっても女性が求めるものはさまざまです。たとえば実際にお手伝いした企業様の事例になるのですが、女性営業職募集をする際、契約が決まることに女性にとって嬉しいインセンティブ（例：百貨店の商品券、バースデー特典　など）をつくり社員が頑張りながら楽しく働ける制度を設けたところ、女性社員が一人もいない中でも採用成功に結びつけることができました。

③　採用ターゲットのハードルを下げ、まずは女性社員を増やす

とはいえ、まずは女性採用の実績を作ることが大切です。理想としては募集ポジションの即戦力を採用したい場合でも、まずは採用しやすい「ポテンシャル層」をターゲットにすることを検討してみましょう。

たとえば、Webデザイナーなどのクリエイティブ職は技術職のため、経験者採用を望む企業が多いのですが、今若手層の女性において「手に職をつけたい」という志向の方が増えており、WebデザイナーやITエンジニアなどの仕事に興味を持つ若手の女性が多くいらっしゃいます。

そのため、未経験者も応募OKで募集を出すと応募が多く集まる傾向にあり、女の転職typeにおいても若手女性の技術職の採用事例が増えています。

💡「女性採用を行っているが、ターゲットからの応募獲得に苦戦している」という企業様向け！

無料e-book【女性採用ガイドブック】ターゲット応募を集める採用ノウハウ　女性採用をこれからスタートされる企業様、現在行っておりターゲット応募の獲得に苦戦されている企業様向けに、「事女性ターゲットならではの求人広告作成ノウハウ」「スカウトメール運用のコツ」などをまとめた資料です。

（１）営業職の採用事例

■ 従業員数

～50名

■ 募集職種

法人営業職（未経験ターゲット／MGR候補の2ポジション募集）

■ 採用成功のポイント  

 

💡【無料e-book配布】営業職採用事例集5選 ・保険・人材・IT・アウトソーシングなど業種別の営業職の採用成功事例 ・各事例の採用課題、採用成功につながった施策やポイント、採用できたエンジニアの詳細

 

 

 

（２）事務職の採用事例

 

■ 従業員数

～50名

■ 募集職種

営業事務（業種未経験OKだが、事務職がある方をターゲット）

■ 採用成功のポイント  

・医療機関向けのサービスを扱う仕事だが、業種未経験をターゲットにしていたため仕事内容は専門用語を使わず、分かりやすく記載。また未経験でも安心できるよう、入社後の研修や会社のサポートも手厚いことを訴求。

・書類だけで判断せず、できるだけ面接で会って判断。また選考は代表の面接1回と、選考のスピード感を重視した。

　結果　

事務経験が豊富な30代の女性1名を採用

💡 その他女性の事務職採用事例一覧はこちら：https://woman-type.jp/keisai/success/office/

 

 

（３）エンジニア職の採用事例

 

■ 従業員数

～50名

■ 募集職種

PMO（SE・PGの経験者をターゲット）

■ 採用成功のポイント

・社長が女性のため、女性の働き方への理解が高いことを訴求。実際に女性のエンジニア社員も多く、時短勤務で働く育児中のママ社員もいることを記載。

・経験者をターゲットにしていたため「スカウトメール*」を活用されていました。メールを送る際にも、テンプレートのような文面でただ会社概要や募集要項を送るのではなく、社長自ら求職者に対してメッセージを送るといった工夫することで、エンジニア経験者の応募獲得につながりました。

　結果　

SE経験のある女性2名採用

💡 その他女性のエンジニア採用事例一覧はこちら：https://woman-type.jp/keisai/success/engineer/

 

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「女性採用の実績も多くないし、取り組んで上手くいくイメージが沸かない…」という企業様も、実は女性採用に向いているかもしれません。下記の記事で女性採用に向いている企業の特徴についてまとめていますので、参考にしてみてください。

 

【あわせて読みたいおすすめの記事】 あなたの企業も当てはまるかも？女性採用に向いている企業の13の特徴

 

（１）Web求人サイト

求人サイトに求人広告を掲載し、サイト登録者からの応募を集めることで母集団を形成する手法です。求人サイトにも、「総合媒体」「特化型媒体」の２つがあります。
たとえば、リクナビ、エン転職、typeは総合媒体にあたり、女の転職type、とらばーゆなどは女性に特化した媒体です。また、総合媒体においても強みとしている職種などがあるため、自社の採用ポジションにあわせて選ぶ必要があります。
料金体系については、掲載前に料金が発生する媒体がメインですが、入社または内定が決まったときに料金が発生する「成果課金型」もあります。

女の転職type

サイトURL：https://woman-type.jp/

サービスサイトURL：https://woman-type.jp/keisai/

運営会社：株式会社キャリアデザインセンター

特長：

（２）エージェント（人材紹介）

人材紹介会社に対して採用したい人材像を伝え、人材紹介会社が持つ登録者のなかから近しい人材を紹介してもらう手法です。
料金体系については「成果報酬型」で、候補者が内定承諾したときに初めて料金が発生します。
フィーは人材紹介会社によりますが、平均は年収の約35％といわれています。人材紹介も転職サイト同様「総合型」と「特化型」が存在します。 

 type 女性の転職エージェント

サイトURL：https://type.woman-agent.jp/

運営会社：株式会社キャリアデザインセンター

特長：

（３）ダイレクトリクルーティング

スカウトメールという求職者に直接企業からメールを送るツールを使って、サービス提供会社が集めた登録者に直接アプローチする手法です。
これまでの「転職サイトへ求人掲載し、サイト登録者が応募してくれるのを待つ」という形式とは異なり、企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチする攻めの手法といえます。
求職者よりも募集企業の数が増えたことで、自発的な応募だけで母集団形成ができなくなったという背景から現在このような手法が主流となっています。

（４）転職イベント

女性の転職イベント（女の転職type運営）

サイトURL：https://woman-type.jp/s/event/

サービスサイトURL：https://woman-type.jp/keisai/event/

運営会社：株式会社キャリアデザインセンター

特長：

（５）ソーシャルリクルーティング（SNS採用）

女性採用においては、SNSの活用もオススメです。

現代においては、GoogleやYahooなどのWeb検索エンジンよりも若手層中心に情報検索の手法としてSNSが主流となっており、特に女性が利用者の割合を多く占めています。
女性はテキストよりもビジュアル情報に影響を受けやすく、弊社女の転職typeにおいても広告の画像を変えるだけで応募効果が大きく変わることもあります。写真などを使った情報発信をすることで、会社の働く社員やオフィスの雰囲気などを伝えられ動機付けをすることも可能です。

（６）リファラル採用

リファラル採用とは、自社で働く社員の友人や知人を紹介してもらい、採用を行う手法のことです。

自身のコミュニティ内の人材に会社を薦めるということは、ある程度自分の会社に対する満足度が高くないとできません。そのため、リファラル採用を実施する場合は、社員の会社への満足度を高めるために働く環境の改善などをする必要があり、会社全体にとって良い取り組みになります。

各手法の特徴や、導入のメリット・デメリットの詳細をまとめたお役立ち資料も提供しております。是非参考にしてください。

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いかがでしょうか。

女性採用に関しましては、長年数多くの女性採用を行う企業様のサポートを行ってまいりましたので、何かお悩みなどございましたらお気軽にお問合せください。
一社でも多くの企業様が、女性採用を通して発展していかれることを心より願っております。最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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