国による「女性活躍推進法」推進の影響で女性の積極採用を行う企業が増加する一方で、
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CONTENTS |
１．女性採用を今進めるべき理由 |
現代日本における深刻な問題のひとつに、「少子（高齢）化社会」があります。
厚生労働省のデータによると、平成28年の出生率は過去最小、平成17年には死亡率が出生率を上回り、日本社会は人口減少化の局面に入りました。そのような現代において、労働力の確保していかなければならない企業は、これまでの雇用ターゲットのすその幅を広げていく必要があります。
参考データ：総務省統計局「労働力調査2019年平均結果」より抜粋
データをみると、25-34歳までの労働力人口比率は男女でほぼ変わりません。
今後も20代30代の女性の労働市場への参入傾向は継続していくと予想されます。今後ますます女性の労働力が増加すると予測されるからこそ、企業は女性採用の強化が求められています。
２．女性活躍推進法とは |
女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 ）は、女性が職場において活躍できる社会を実現させるために定めた法律で、2016年4月に施行されました。
近年では少子高齢化社会での労働力人口不足も深刻であるため、ますます女性の活躍が求められています。この現状を変えるため、女性の社会進出に注力するために作られた法律です。
2019年6月に、「改正女性活躍推進法」が公布されました。この改正では、これまで努力義務とされてきた「従業員数が101人以上300人以下」の事業所についても、策定・届出の義務化が定められました。
改正の主な内容は、次の３つです。
| （１） 行動計画・情報公開の義務の対象が拡大（2022年4月1日施行） （２） 女性活躍に関する情報公表の強化 （３） 「プラチナえるぼし」の創設（2020年6月1日施行） |
法律の定める一般事業主行動計画の策定・届出義務が生じる事業主の要件が、現行の「従業員数301人以上」の事業主から、「従業員数101人以上」の事業主に拡大されます。
現行の「えるぼし認定」よりも水準の高い、「プラチナえるぼし認定」が創設されます。「プラチナえるぼし認定」は、えるぼし認定企業のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が得に優良であるなど、一定の要件を満たした場合に認定され、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。
参考：「えるぼし」認定の基準とは？（厚生労働省資料へのリンク）▼改正女性活躍推進法に関する詳しい情報については、下記ページにておまとめしています▼
女性活躍推進法とは？企業がやるべきこと、取り組むメリットとは（2021年2月版）
２．女性採用にはデメリット・リスクが伴う？ |
上述のように、女性活躍・雇用促進が国の方針として進められる現代において、女性採用に対して消極的な意見を聞くと「時代遅れだ」というイメージを持たれる方も多いかと思います。ただ、一方で女性採用になかなか踏み込めない企業様がまだ多くいらっしゃるのも事実です。
理由としては、「女性は男性と比べ、結婚・出産などのライフイベントによる働き方の変化が大きい」というイメージがあるから、というものが多いと思われます。
企業にとっても、「中途入社後少しずつ業務にも慣れ始め、会社にとっても貴重な存在となった方にはできるだけ長く働いてほしい」という気持ちがあるため、どうしても上記イメージから女性採用に踏みとどまってしまう担当者も少なくないのです。
またそのイメージをもたれているのは、企業だけではなく求職者も同様です。
「女性はすぐに辞めてしまうのでは」というマイナスなイメージが社会にまだ根付いているということを理解しているため、面接などで産育休や時短制度に関する質問を出しづらい、といったお悩みを持つ方もいらっしゃいます。
「産休育休制度」や出産後、育児と仕事を両立させるために働く時間を調整する「時短勤務」。
「産休育休期間中に人手が不足してしまう」「勤務時間が短縮された中で、時短勤務を始める前と同様の生産性を上げるのは難しい」「時短勤務で管理職の場合、メンバーマネジメントが行き届かないのではないか」など、確かに企業にとって、女性採用はリスクと捉えられる可能性もあるでしょう。
ただし、女性採用が企業にもたらす影響は、デメリットだけというわけではなく、むしろメリットが上回ることが多いのではないかと考えています。
弊社の話になりますが、出産を機に産育休を取る女性社員が多く、ほとんどの社員が職場復帰をします。会社としても職場復帰がしやすい雰囲気づくりに取り組んでいます。
なぜなら、そういった取り組みの結果、実際に復職した社員が非常に高いパフォーマンスを出しているからです。復職後、生産性を上げる社員が多いのです。「家事・育児との両立という時間が限られた中で、いかに成果を出すか」ということを考えて業務を遂行するため、仕事に無駄がなく、時短で働いているにも関わらず他の社員よりも高い成績を残している女性社員もいます。
実際に、経済産業省が発表している「2016年版 ものづくり白書 - ものづくり産業における労働生産性の向上と女性の活躍推進」では、「3 年前と比べて労働生産性が向上しましたか？」という問いに対し、「女性活躍に積極的な企業」は 69.8％が向上と回答、「消極的な企業」では 56.8％と積極的な企業よりも低い傾向があったという分析結果がまとめられています。また、女性活躍に積極的に取り組んでいる企業は、そうではない企業に比べて国内売上高の見通しも高く、また国内事業展開にも意欲的という結果であったそうです。
参考：2016年版 ものづくり白書 - 第2章 ものづくり産業における労働生産性の向上と女性の活躍推進 - 第1節 ものづくり産業における労働生産性の向上と女性の活躍促進に向けた課題と対応
過去の事例がないと、マイナスなイメージが先行し消極的になってしまいがちですが、そういった柔軟な働き方を取り入れて女性が活躍している企業の事例などの情報収集をし、「女性採用を積極化したときに、自社にどのような影響があるのか」ということをさまざまな角度から考えてみると良いかもしれません。
３.「女性の採用」のメリットとは？ |
女性採用のメリットはそれでけではありません。採用活動へのプラスな影響や、企業成長、また行政などから支援を受けられるなど、さまざまなメリットがあります
私が営業職として企業様の採用をお手伝いしていた頃、これまで男性の比率が高い会社や職種での採用をされていた企業の場合
「女性が活躍している会社＝働く環境や制度がしっかりしている」というイメージがつき、企業のイメージアップにも繋がります。
政府が抱える「働き方改革」の中で注目されている「ダイバーシティ」。
言葉の意味としては「多様性、相違点」などがあり、会社の組織においても性別・国籍・働き方・ライフスタイルなどさまざまな属性をもった人材の活用を促進しようという動きが活発になっています。女性活躍推進法も、ダイバーシティ推進の一環です。
女性という属性だけにとどまりませんが、意思決定層に男性が多い組織の中で女性の意見を取り入れていくことで、これまで生まれなかった多様なニーズに応えた商品企画や経営戦略が作り出されるなど、企業の成長にもプラスな影響を与えた事例は多くあります。
また、家庭における購買の決定権は女性が持っている割合が多いと言われています。女性の意見を反映させることで、市場の消費者行動をより反映させた戦略作りを行える可能性が高まります。
女性が長く働ける会社は、顧客だけでなく求職者へも良いイメージを与え、採用の効果にプラスに作用します。
女性採用をすることで、男性目線では気づきにくい業務の課題や改善点に気づかされ、業務改善や効率化につながるケースもあります。
たとえば子育てをしている女性社員は、時間内にしっかり業務を終わらせるために、できる限り無駄無く成果を上げようと工夫をします。
「少しくらい残業しても構わない」という意識が社内に根付いてしまうと、特に省いても成果に関係ない業務でも、それが当たり前になってしまうと時間やマンパワーがかかっていることにも疑問を持ちづらくなってしまうケースもあります。
働き方への価値観や、ライフスタイルが異なる人材が入ることで、組織の生産性が上がり企業の成長につながることもあるのです。
前述したように、女性は細かい気遣いや共感力が高いと言われています。
相手の立場に配慮しながら意見を伝えたり、周りと協力し合い業務の取り組むなど、さまざまな立場の人と関係性を築くことができる方が多い傾向にあります。
実際にお手伝いしたIT企業様で、女性採用が職場にプラスな効果をもたらした事例があります。その企業様は技術部門に女性が一人もいなかったのですが、女の転職type経由で女性エンジニアを2名採用されました。
もともと「周りと協力して何かを進めるというよりは、一人でもくもくと仕事をしたい」というエンジニアの方が多かったそうなのですが、
中途入社された女性エンジニアの方が、休憩時間に周りを巻き込んで会話をしたり、難しい業務が発生した際に周りの人を巻き込んで解決策を考えたりと、コミュニケーションが活性化したそうです。
結果、既存社員においても、技術のノウハウや今やっている自身の担当業務の共有など情報交換の機会が増え、職場が活気づいて雰囲気が全然変わった、と後日人事担当者様からお話をお伺いしました。
もちろん人柄は多様ですので、女性だったからプラスな影響が生まれたとは言い切れないかもしれないですが、
組織に新たな人材がアサインされてこれまでになった習慣や仕事の進め方が導入されたことで、会社にプラスな影響をもたらしたという点では、やはり女性の雇用は良い点が多いと言えます。
女性活躍やその前提となるワークライフバランス等を推進する企業が行政から受けられる認定です。
基準を満たした企業のうち、厚生労働省が認めた企業だけが受け取ることができ、認定を受けた企業は公共調達や低金利融資などを得ることが可能です。
参考：「えるぼし」認定の基準とは？（厚生労働省資料へのリンク）
両立支援等助成金とは、仕事と家庭の両立支援や女性採用の促進・活躍推進に取り込みを行う企業に対して国から支払われる助成金です。
助成金には5つのコースがあり、そのうちの1つが中小企業向けの女性の活躍推進に取り組むことで受給できる「女性活躍加速化コース」になります。（常時雇用する労働者が300人以下の事業主）
| 目標区分 | 支給額 | 支給条件 |
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参考：両立支援等助成金（女性活躍加速化コース）について（厚生労働省資料へのリンク）
参考：厚生労働省『両立支援等助成金ページ』
そのほかにも東京都の施策として、『女性の活躍推進コース』というものがあります。
女性の職域拡大等を目的として、女性が少ない職種に積極的に女性を採用・配置する計画をしている都内中小企業等に対し職場環境の整備に係る費用を助成してくれます。
参考：女性の活躍推進コースとは？（厚生労働省資料へのリンク）
女性活躍推進に優れた企業は、優良銘柄として投資家も注目しています。
参考：女性活躍に優れた上場企業を選定「なでしこ銘柄」（経済産業省へのリンク）
GPIF（年金積立年金管理運用独立行政法人）が女性活躍に注目した「MSC日本下部女性活躍指数（WIN）」に連動したESG投資を開始する等、ESG投資において企業の女性活躍状況を考慮する動きを広がっています
参考：ESG投資|年金積立金管理運用独立行政法人 へのリンク
３．女性採用のために企業が取り組むべきこと |
女性を採用するにあたって、企業が取り組むべきこととしてまず挙げられるのが「女性が活躍できる環境づくり」です。
女性を採用したは良いものの、「女性が働きやすい環境が整っていない」「女性がキャリアアップできる制度・風土がない」といった状態だと早期退職につながってしまうリスクもあります。
女性採用をスタートする前に、
・そもそも、女性が長く活躍できる会社とはどのような職場環境・制度がある会社なのか
・その理想像に近づくために、現時点での自社の課題と、解決するためにやるべきタスクは何なのか
を整理して実行に移していく必要があります。
女の転職type会員790名に対してWEB上でアンケート調査を実施した際、
「女性が活躍する、とはどういうことだと思いますか？」という質問をしたところ、
「責任のある仕事を任される」「高い年収を得る」「女性の管理職が多い」などをおさえ、最も支持を集めたのは、「結婚・出産後も長く働く」で、約7割でした。
多くの女性が、女性が活躍している状態について「ライフイベントを迎えても、長く働いている」状態をイメージしているようです。
このことから、企業が女性が活躍できる環境を整えるためには、結婚・出産など女性ならではのライフイベントを迎えた際でも不自由なく働き続けることができるサポート体制を整えておく必要があります。
参考：女性の活躍って？（女の転職type『女の転職アカデミア』より）
社員ひとりひとりに対して、長く働くことを見据えたキャリアプランの策定を会社がバックアップする体制を作ることが必要です。
*具体的な取り組み例
■労働者一人一人のキャリアプランを本人と上司で作成するなど中長期の視点で育成を検討
■女性労働者の積極的・公正な育成・評価に向けた上司へのヒアリング など
ライフイベントの変化に合わせて、女性のキャリアに対する不安も少しずつ変わっていきます。
女性は、結婚・出産以前から両立に不安を抱えていることが多く、ライフステージに合わせてもその不安が多岐に分かれていきます。
*具体的な取り組み例
■職種又は雇用形態の転換者・再雇用者・中途採用者に対する研修やメンタリング等によるサポートの実施
■意欲と能力のある女性労働者の積極的発掘と、選抜した人材の集中的な育成
関連記事：女性採用のために企業が取り組むべきことは「女性が活躍できる環境づくり」そのポイントとは？
女性社員が自身のキャリアパスを描く際に、職場で活躍している女性の上司の存在は自身長く働くイメージを沸かせるプラスな影響を与えます。
とはいえ、まだ管理職における女性のイメージは浸透しているわけではありません。管理職へキャリアアップすることに対して、不安を覚える女性も多いでしょう。
女性の管理職登用を進めるにあたっては、管理職になるにあたって、社内・社外研修など会社としてサポートする体制づくり、管理職でもライフイベントを迎えた際には柔軟な働き方ができる環境づくりを行うことが重要です。
関連記事：【女性採用応援レポート】女性管理職が採用しやすくなっています
４．女性採用を成功させる方法とは？ |
後述するペルソナ設計や求人作成をするにあたって、そもそも女性求職者の心理を理解していないと適切な施策を打つことができません。Web上で公開されている情報や、業者から情報提供を受け女性求職者の心理への理解を深めましょう。
関連記事：
女性採用に問わず必要となる「ペルソナ設計」ですが、女性をターゲットにする際には「現在置かれている状況」や「女性ならではの志向性」などを踏まえた上で、しっかりとペルソナ設計を行っていきましょう。
*そもそもペルソナとは…
ペルソナとは、マーケティング関連において使われる概念で、企業や商品のターゲットとなる顧客像のことです。「20代後半の営業職に勤める女性」など、幅をもたせた『層』を表すのではなく、
年齢、性別、居住地、職業、役職、年収、趣味、特技、価値観、生い立ち、ライフスタイルなど
ある特定の『人物』を表すように、細かく設定されたターゲット像のことを指します。
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＜営業職ペルソナの例＞
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＜この資料はこんな企業様にオススメ＞
（２）でペルソナを設定したら、求人原稿やスカウトメールなどでペルソナにピンポイントで刺さるメッセージを打ち出しましょう。
▼事例：A社様▼
募集職種 介護職
ペルソナ
・金融系の営業職などでノルマに追われる毎日に疲れてしまっている30歳手前の女性。訴求ポイント
『あくせくした毎日はもうやめませんか？』というコンセプトで、原稿のフリー記事の冒頭で
弊社の女性営業社員を対象に「女性が1人もいない営業チームの募集があった場合、どんな条件があれば興味が湧きますか？」というアンケートを実施したところ、
１位 オフィスが清潔（分煙、化粧室・お手洗いなど）
２位 産育休制度がある
３位 土日祝日休み／時短制度がある
というような回答結果が得られました。やはり、女性が働きやすい環境を整えることが重要なようです。
また、職種によっても女性が求めるものはさまざまです。
たとえば実際にお手伝いした企業様の事例になるのですが、
女性営業職募集をする際、契約が決まることに女性にとって嬉しいインセンティブ（例：百貨店の商品券、バースデー特典 など）をつくり社員が頑張りながら楽しく働ける制度を設けたところ、
女性社員が一人もいない中でも採用成功に結びつけることができました。
とはいえ、まずは女性採用の実績を作ることが大切です。
理想としては募集ポジションの即戦力を採用したい場合でも、まずは採用しやすい「ポテンシャル層」をターゲットにすることを検討してみましょう。
たとえば、Webデザイナーなどのクリエイティブ職は技術職のため、経験者採用を望む企業が多いのですが、
今若手層の女性において「手に職をつけたい」という志向の方が増えており、WebデザイナーやITエンジニアなどの仕事に興味を持つ若手の女性が多くいらっしゃいます。
そのため、未経験者も応募OKで募集を出すと応募が多く集まる傾向にあり、女の転職typeにおいても若手女性の技術職の採用事例が増えています。
５．女性採用で用いられる手法とは |
転職サイトに求人広告を掲載し、サイト登録者からの応募を集めることで母集団を形成する手法です。
転職サイトにも、「総合媒体」「特化型媒体」の２つがあります。
たとえば、リクナビ、エン転職、typeは総合媒体にあたり、女の転職type、とらばーゆなどは女性に特化した媒体です。
また、総合媒体においても強みとしている職種などがあるため、自社の採用ポジションにあわせて選ぶ必要があります。
料金体系については、掲載前に料金が発生する媒体がメインですが、入社または内定が決まったときに料金が発生する「成果課金型」もあります。
女性採用においては、女性に特化した転職サイトがオススメです。
求職者は複数の転職サイトに登録する傾向にありますが、実際に使うのは「自身が使いやすい、知りたい情報が載っている」サイトです。
特化型サイトは、特定の属性や職種の求職者が知りたい情報を充実させたサイトコンテンツ・検索軸などサイト作りを工夫しているため、求職者が転職活動で活用してくれる可能性が高いです。
また、求職者だけでなく、特化型サイトは企業にとってもターゲットに近しい求職者からの応募が集まるため、書類選考の手間が省けるというメリットもあります。
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POINT1 会員の99.9%が女性の100万人登録転職サイト POINT1 女性がおすすめしたい転職サイトNo.1（2019年4月株式会社市場開発研究所調べ） サービスサイト：https://woman-type.jp/keisai/
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type転職エージェント：https://type.career-agent.jp/
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女性採用においては、SNSの活用もオススメです。
現代においては、GoogleやYahooなどのWeb検索エンジンよりも若手層中心に情報検索の手法としてSNSが主流となっており、特に女性が利用者の割合を多く占めています。
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