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女性採用が企業にもたらす9つのメリットとは?採用成功する方法や女性特化型サービスについて紹介

Topics: 女性採用, 女性活躍推進, 女性採用入門

国による「女性活躍推進法」推進の影響で女性の積極採用を行う企業が増加する一方で、

「女性を採用するにあたって、社内の制度や環境をどんなことから見直せばいいのだろう
「女性社員を増やすことで会社はどんな風に変わるのか」
「女性採用をするように社長から言われたが、現場からは女性ならではのライフイベントを迎えたときに辞めてしまうリスクがあるのではという声が挙がり、採用を進めることができない」
まだまだ男性のイメージが強い業界だが、女性を採用するためにはどうしたらいいのだろう」

 

などといったご相談をいただくことが増えました。

そこで、単に女性向けの求人サイトのご案内に留まらず、15年前から培ってきた女性採用のノウハウを女性採用を検討されている企業様へ女性採用に関するお役立ち情報をまとめさせていただきました。

 

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 CONTENTS

 1.女性採用が企業にもたらすの9つのメリットとは?

 
 2.女性採用・女性の活躍促進が注目されている背景

 3.女性活躍推進法とは|女性の社会進出の実現に向けた法律

  4.女性採用にはデメリット・リスクが伴う?

 5.女性採用のために企業が取り組むべきこと

 

 

 

1.女性採用が企業にもたらす9つのメリットとは?

 

女性採用のメリットについては、【採用活動へのプラスな影響】や、【企業成長】、また【行政などから支援】を受けられるなど、さまざまなメリットがあります。ここでは女性採用が企業にもたらす9つのメリットをご紹介します。

 

 

 

 

(1)意欲的な人材確保への近道になる

 

私が営業職として企業様の採用をお手伝いしていた頃、これまで男性の比率が高い会社や職種での採用をされていた企業の場合

「女性採用を検討しても、事務職が人気でうちの会社(または職種)は検討にそもそも入らないのでは…」と懸念されるご担当者様が多くいらっしゃいました。

しかし、その先入観は正直もったいないです。確かに事務職は今でも人気職種ではありますが、
「ライフイベントを迎えても長く働きたい、だからこそ一生役立つスキルを身につけたい」
「子供が大きくなったし、大学入学などでお金も今後かかるからガッツリ稼ぎたい」
などと考え、事務以外の職種を希望する女性が増えています。女性を採用ターゲットとして採用活動することは、意欲的な人材確保への近道なるのです。

実際に、当社で運営している女の転職typeの「女性の転職イベント」では毎回1400名以上の女性が来場され、「自分にはどんな業界・職種が合うのだろうか」と様々な職種で積極的に転職先を探されています。その女性の転職イベントや、女性採用向け転職サイト「女の転職type」では、男性のイメージが強いエンジニア職や不動産業界の営業職、トラックやタクシーの運転手などの職種においても採用が決まっています。

 

 

 

 

(2)企業イメージアップにつながる

 

女性が活躍している会社=働く環境や制度がしっかりしている」というイメージがつき、企業のイメージアップにも繋がります。
実際に、女性が長く働くことができる会社の環境を作るためには、産育休の取得制度や、産育休から抵抗なく復帰できる環境を整えるなど、さまざまな環境・待遇整備を行う必要があります。

また顧客からのイメージアップにもつながるというメリットもあります。
職種に関わらず、女性ならではの仕事への姿勢(例えばコミュニケーション能力や細やかな気遣い、協調性、共感性の高さ など)は評判が良い傾向にあります。

厚生労働省ホームページでは、女性の活躍により企業イメージがアップし会社の収入アップや組織活性化につながった事例が紹介されています。

参考記事:女性編集長の誕生・活躍で、企業のイメージアップに貢献、また売上げ目標達成率は
トップ!- 厚生労働省

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(3)多様性が生まれ、企業の成長につながる - ダイバーシティの推進



政府が抱える「働き方改革」の中で注目されている「ダイバーシティ」。
言葉の意味としては「多様性、相違点」などがあり、会社の組織においても性別・国籍・働き方・ライフスタイルなどさまざまな属性をもった人材の活用を促進しようという動きが活発になっています。女性活躍推進法も、ダイバーシティ推進の一環です。

弊社運営の「働く女のワーク&ライフマガジン Woman type」において、

Waris共同代表・国家資格キャリアコンサルタント 田中美和氏によると

""組織においては多様な人材が「いる」だけではなく、その人たちが「能力を存分に発揮できる」状態を実現することが大事です。

それにより、商品やサービスの開発・改良につながったり、生産性・創造性の向上につながったり、従業員の満足度が高まり、それが結果的に採用や定着にプラスになります。

管理職、部長職、役員などに女性を登用している企業の方が財務パフォーマンスが良いという調査結果も出ています。また、ダイバーシティ経営を実践するには経営側に多様性があることも非常に重要な要素です。""

と解説されています。

女性という属性だけにとどまりませんが、意思決定層に男性が多い組織の中で女性の意見を取り入れていくことで、これまで生まれなかった多様なニーズに応えた商品企画や経営戦略が作り出されるなど、企業の成長にもプラスな影響を与えた事例は多くあります。

また、家庭における購買の決定権は女性が持っている割合が多いと言われています。女性の意見を反映させることで、市場の消費者行動をより反映させた戦略作りを行える可能性が高まります。

 

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(4)女性が活躍することで、採用にもメリットがある

 

女性が長く働ける会社は、顧客だけでなく求職者へも良いイメージを与え、採用の効果にプラスに作用します。
例えば、採用難易度の高いエンジニア職の募集において求人原稿を比較検討している求職者がいた場合に、「エンジニアがたくさん活躍している会社です!」と記載されているよりも、
「女性のエンジニアがたくさん活躍している会社です!」と記載されているほうが、"女性がイキイキと活躍しているのなら、いい環境なのではないか"といったイメージを持たれ、応募への動機付けを強める効果があります。
"女性が活躍している会社=働きやすい環境が整っている会社=待遇面などの整備にも積極的でいい会社" といった具合に、男女問わずいいイメージをもたれやすいのです。

 

 

(5)活躍する女性のロールモデルが増えることで、女性社員のキャリアアップ意欲につながるケースがある

 

弊社が以前女性ユーザー向けに実施したアンケート「第29回管理職ってどう?管理職について聞いてみました。- 女の転職type 女の転職アカデミア」によると、「尊敬できる女性管理職の有無は、管理職になりたい気持ちに影響する?」という質問に対して、「とても影響がある 25.1%」「やや影響がある 31.4%」と影響すると回答した方が過半数を占めました。

女性採用を強化し、活躍する女性が増えていくことで、既存の女性社員のキャリアアップへの意欲増進につながる可能性があります。

尊敬できる女性管理職の有無は、管理職になりたい気持ちに影響する?- womantype

 

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2.管理職になりたい気持ちに影響する要因とは
3.問題視されている日本企業の管理職における女性比率の低さについて
4.今企業が取り組むべきこととは
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(6)女性の先輩社員など相談相手が増えることで、若手の女性社員が相談しやすい環境ができる

 

女性社員が増えることで、ライフイベントを迎えた際の働き方についてや、日常的な女性ならではの相談事など、男性の上司よりも同性の上司や先輩社員の方が相談しやすいという場面もあるかと思います。それが従業員のエンゲージメント向上につながり、離職の防止や仕事やキャリアへのモチベーションアップにつながる可能性も高まります。

 

 

(7)女性が職場にいることで、業務の改善・効率アップの効果も

 

女性採用をすることで、男性目線では気づきにくい業務の課題や改善点に気づかされ、業務改善や効率化につながるケースもあります。

たとえば子育てをしている女性社員は、時間内にしっかり業務を終わらせるために、できる限り無駄無く成果を上げようと工夫をします。

「少しくらい残業しても構わない」という意識が社内に根付いてしまうと、特に省いても成果に関係ない業務でも、それが当たり前になってしまうと時間やマンパワーがかかっていることにも疑問を持ちづらくなってしまうケースもあります。

働き方への価値観や、ライフスタイルが異なる人材が入ることで、組織の生産性が上がり企業の成長につながることもあるのです。

 

 

(8)女性ならではのコミュニケーション能力で、職場の交流が活性化

 

前述したように、女性は細かい気遣いや共感力が高いと言われています。

相手の立場に配慮しながら意見を伝えたり、周りと協力し合い業務の取り組むなど、さまざまな立場の人と関係性を築くことができる方が多い傾向にあります。

実際にお手伝いしたIT企業様で、女性採用が職場にプラスな効果をもたらした事例があります。その企業様は技術部門に女性が一人もいなかったのですが、女の転職type経由で女性エンジニアを2名採用されました。

もともと「周りと協力して何かを進めるというよりは、一人でもくもくと仕事をしたい」というエンジニアの方が多かったそうなのですが、中途入社された女性エンジニアの方が、休憩時間に周りを巻き込んで会話をしたり、難しい業務が発生した際に周りの人を巻き込んで解決策を考えたりと、コミュニケーションが活性化したそうです。

結果、既存社員においても、技術のノウハウや今やっている自身の担当業務の共有など情報交換の機会が増え、職場が活気づいて雰囲気が全然変わった、と後日人事担当者様からお話をお伺いしました。

もちろん人柄は多様ですので、女性だったからプラスな影響が生まれたとは言い切れないかもしれないですが、組織に新たな人材がアサインされてこれまでになった習慣や仕事の進め方が導入されたことで、会社にプラスな影響をもたらしたという点では、やはり女性の雇用は良い点が多いと言えます。

 

 

(9)行政・資本市場からの評価が上がり、助成金や支援を受けることができる

 

① 行政からの評価:えるぼし・くるみん認定

女性活躍やその前提となるワークライフバランス等を推進する企業が行政から受けられる認定です。
基準を満たした企業のうち、厚生労働省が認めた企業だけが受け取ることができ、認定を受けた企業は公共調達や低金利融資などを得ることが可能です。

・えるぼし:女性活躍を推進している企業を認定

えるぼし認知ロゴ

参考:「えるぼし」認定の基準とは? - 厚生労働省

 

・くるみん:子育て支援に積極的な支援を認定

くるみん認定ロゴ プラチナくるみん認定ロゴ

参考:くるみんマークの認定とは - 厚生労働省

 

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② 行政からの支援:両立支援等助成金制度

両立支援等助成金とは、仕事と家庭の両立支援や女性採用の促進・活躍推進に取り込みを行う企業に対して国から支払われる助成金です。
助成金には以下の5つのコースがあります。

・出生時両立支援コース(子育てパパ支援助成金)
・介護離職防止支援コース
・育児休業等支援コース
・新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理設置による休暇取得支援コース
・不妊治療両立支援コース

両立支援等助成金制度が支給される企業の条件も決まっており、以下の表で、「資本金または出資の総額」または「常時雇用する労働者の数」のいずれかを満たす企業が対象になります。

業種 A)資本金の額または出資の総額 B)常時雇用する労働者の数
小売業(飲食業を含む) 5,000万円以下 50人以下
サービス業 5,000万円以下 100人以下
卸売業 1億円以下 100人以下
その他の業種 3億円以下 300人以下

個人事業主や一部の医療法人・学校法人等で資本金等のない事業主については、常時雇用する労働者の数で判定します。出向者(在籍出向者)については、出向元で労働者数に算入されます。派遣労働者については、派遣元のみの労働者数に算入されます。

また、複数の業種に該当する事業活動を行っている場合には、主たる事業活動によって業種を判断します。この場合、収入額・販売額・労働者数・設備の多寡等によって実態に応じて判断することになります。

 

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③ 資本市場からの評価:なでしこ銘柄・ESG投資

女性活躍推進に優れた企業は、優良銘柄として投資家も注目しています。

 

・なでしこ銘柄:
済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を選定し発表しています

なでしこ銘柄1なでしこ銘柄2

参考:女性活躍に優れた上場企業を選定「なでしこ銘柄」- 経済産業省

 

ESG投資

GPIF(年金積立年金管理運用独立行政法人)が女性活躍に注目した「MSC日本下部女性活躍指数(WIN)」に連動したESG投資を開始する等、ESG投資において企業の女性活躍状況を考慮する動きを広がっています

ESG投資

参考:ESG投資|年金積立金管理運用独立行政法人

 

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2.女性採用・女性の活躍促進が注目されている背景

 

 

(1)今後「働き手」の人口減少が見込まれ、雇用対象の幅を広げていく必要がある

 

現代日本における深刻な問題のひとつに、「少子(高齢)化社会」があります。

厚生労働省のデータによると、平成28年の出生率は過去最小、平成17年には死亡率が出生率を上回り、日本社会は人口減少化の局面に入りました。

また、少子化が進む一方、高齢化も急速に進んでおり、2040年時点で65歳の人は男性の約4割が90歳まで、女性の2割が100歳まで生きると推計されると発表されています。

 

そのような現代において、労働力の確保していかなければならない企業は、これまでの雇用ターゲットのすその幅を広げていく必要があります。

たとえば外国籍の労働者、シニア、そして女性です。

下記は、2013年~2019年における男女別の労働人口の推移に関するデータです。労働力人口とは、国の経済成長を推測する指標のひとつで「人口のうちどれくらいの人が働いているか」を指します。女性の就業者増加は7年連続で過去最多を更新し、直近では男性の3倍近く就業している人が増えています。(2018年-2019年比較)


2013年~2019年の男女別就業者の推移25-34歳までの男女別労働力人口比率

参考データ:総務省統計局「労働力調査2019年平均結果」より抜粋

データをみると、25-34歳までの労働力人口比率は男女でほぼ変わりません。今後も20代30代の女性の労働市場への参入傾向は継続していくと予想されます。今後ますます女性の労働力が増加すると予測されるからこそ、企業は女性採用の強化が求められています。

 

(2)女性の社会進出が注目されている

 

国においても、女性の社会進出が注目されています。前安部首相が掲げていた「アベノミクス」政策の一つであった女性の活躍推進では、働く女性を増やし、管理職への女性登用を進めることで社会で活躍する女性を増やそうとする取り組みが行われていました。2020年に女性管理職比率を30%に高める目標を掲げていましたが実現されず、「20年代の可能な限り早期」と期日は曖昧に先延ばしされました。

背景としてあるのが、(1)の少子高齢化に加えて、日本の管理職における女性比率の低さにあります。実は、日本の管理職における女性比率は世界水準で最低レベルなのです。

国は、後述する女性活躍推進法という法律の施行や、女性を積極的に採用・活躍促進する企業への助成金の給付など、女性の社会進出に向けた取り組みを強化しています。

 

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3.女性活躍推進法とは

 

 

(1)女性活躍推進法とはどのような法律か

 

女性活躍推進法(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 )は、女性が職場において活躍できる社会を実現させるために定めた法律で、2016年4月に施行されました。
近年では少子高齢化社会での労働力人口不足も深刻であるため、ますます女性の活躍が求められています。この現状を変えるため、女性の社会進出に注力するために作られた法律です。

参考:女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要 - 厚生労働省

 

 

(2)女性活躍推進法の改正により、より幅広い企業が女性雇用・活躍促進を進める必要がある

 

2019年6月に、「改正女性活躍推進法」が公布されました。この改正では、これまで努力義務とされてきた従業員数が101人以上300人以下の事業所についても、策定・届出の義務化が定められました。
改正の主な内容は、次の3つです。

 

(1) 行動計画・情報公開の義務の対象が拡大(2022年4月1日施行)
(2) 女性活躍に関する情報公表の強化
(3) 「プラチナえるぼし」の創設(2020年6月1日施行)

参考:改正の概要 - 厚生労働省|女性活躍推進法の改正

 

(1)行動計画・情報公開の義務の対象が拡大

法律の定める一般事業主行動計画の策定・届出義務が生じる事業主の要件が、現行の「従業員数301人以上」の事業主から、「従業員数101人以上」の事業主に拡大されます。

(2)女性活躍に関する情報公表の強化
従業員数301人以上の事業主に対して、「職業生活に関する機会の提供に関する実績」、または、「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」の項目のうち、それぞれ1項目ずつ公表することが、新たに義務付けられました(これまでは、任意の1項目以上を公表すれば足りるとされていた)。
(3)「プラチナえるぼし」の創設

現行の「えるぼし認定」よりも水準の高い、「プラチナえるぼし認定」が創設されます。「プラチナえるぼし認定」は、えるぼし認定企業のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が得に優良であるなど、一定の要件を満たした場合に認定され、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。

 

💡 改正女性活躍推進法に関する詳しい情報については、下記ページにておまとめしています

 

 

 

4.女性採用にはデメリット・リスクが伴う?

 

 

(1)企業が「女性採用はリスクがある」と考えてしまう理由

 

上述のように、女性活躍・雇用促進が国の方針として進められる現代において、女性採用に対して消極的な意見を聞くと「時代遅れだ」というイメージを持たれる方も多いかと思います。ただ、一方で女性採用になかなか踏み込めない企業様がまだ多くいらっしゃるのも事実です。

理由としては、「女性は男性と比べ、結婚・出産などのライフイベントによる働き方の変化が大きい」というイメージがあるから、というものが多いと思われます。

企業にとっても、「中途入社後少しずつ業務にも慣れ始め、会社にとっても貴重な存在となった方にはできるだけ長く働いてほしい」という気持ちがあるため、どうしても上記イメージから女性採用に踏みとどまってしまう担当者も少なくないのです。

またそのイメージをもたれているのは、企業だけではなく求職者も同様です。

「女性はすぐに辞めてしまうのでは」というマイナスなイメージが社会にまだ根付いているということを理解しているため、面接などで産育休や時短制度に関する質問を出しづらい、といったお悩みを持つ方もいらっしゃいます。

 

 

(2)働き方が変わっても、活躍する女性もいる

 

「産休育休制度」や出産後、育児と仕事を両立させるために働く時間を調整する「時短勤務」。

「産休育休期間中に人手が不足してしまう」「勤務時間が短縮された中で、時短勤務を始める前と同様の生産性を上げるのは難しい」「時短勤務で管理職の場合、メンバーマネジメントが行き届かないのではないか」など、確かに企業にとって、女性採用はリスクと捉えられる可能性もあるでしょう。

ただし、女性採用が企業にもたらす影響は、デメリットだけというわけではなく、むしろメリットが上回ることが多いのではないかと考えています。

弊社の話になりますが、出産を機に産育休を取る女性社員が多く、ほとんどの社員が職場復帰をします。会社としても職場復帰がしやすい雰囲気づくりに取り組んでいます。

なぜなら、そういった取り組みの結果、実際に復職した社員が非常に高いパフォーマンスを出しているからです。復職後、生産性を上げる社員が多いのです。「家事・育児との両立という時間が限られた中で、いかに成果を出すか」ということを考えて業務を遂行するため、仕事に無駄がなく、時短で働いているにも関わらず他の社員よりも高い成績を残している女性社員もいます。

 

実際に、経済産業省が発表している「2016年版 ものづくり白書 - ものづくり産業における労働生産性の向上と女性の活躍推進」では、「3 年前と比べて労働生産性が向上しましたか?」という問いに対し、「女性活躍に積極的な企業」は 69.8%が向上と回答、「消極的な企業」では 56.8%と積極的な企業よりも低い傾向があったという分析結果がまとめられています。また、女性活躍に積極的に取り組んでいる企業は、そうではない企業に比べて国内売上高の見通しも高く、また国内事業展開にも意欲的という結果であったそうです。

 

過去の事例がないと、マイナスなイメージが先行し消極的になってしまいがちですが、そういった柔軟な働き方を取り入れて女性が活躍している企業の事例などの情報収集をし、「女性採用を積極化したときに、自社にどのような影響があるのか」ということをさまざまな角度から考えてみると良いかもしれません。

 

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5.女性採用のために企業が取り組むべきこと

 

 

(1)女性が活躍できる環境を整える

 

女性を採用するにあたって、企業が取り組むべきこととしてまず挙げられるのが女性が活躍できる環境づくり」です。

女性を採用したは良いものの、「女性が働きやすい環境が整っていない」「女性がキャリアアップできる制度・風土がない」といった状態だと早期退職につながってしまうリスクもあります。

女性採用をスタートする前に、

・そもそも、女性が長く活躍できる会社とはどのような職場環境・制度がある会社なのか

・その理想像に近づくために、現時点での自社の課題と、解決するためにやるべきタスクは何なのか

を整理して実行に移していく必要があります。

関連記事:女性採用のために企業が取り組むべきことは「女性が活躍できる環境づくり」そのポイントとは?

 

 

(2)女性が考える「女性が活躍する」状態とは?

 

女の転職type会員790名に対してWEB上でアンケート調査を実施した際、
「女性が活躍する、とはどういうことだと思いますか?」という質問をしたところ、
「責任のある仕事を任される」「高い年収を得る」「女性の管理職が多い」などをおさえ、最も支持を集めたのは、「結婚・出産後も長く働く」で、約7割でした。


多くの女性が、女性が活躍している状態について「ライフイベントを迎えても、長く働いている」状態をイメージしているようです。
このことから、企業が女性が活躍できる環境を整えるためには、結婚・出産など女性ならではのライフイベントを迎えた際でも不自由なく働き続けることができるサポート体制を整えておく必要があります。

参考:女性の活躍って? - 女の転職type『女の転職アカデミア』

 

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(3)女性が長く働ける環境づくりのために企業がやるべきこと

 

① 女性社員の多様なキャリアを考えられるようなサポート体制を整備する

社員ひとりひとりに対して、長く働くことを見据えたキャリアプランの策定を会社がバックアップする体制を作ることが必要です。


*具体的な取り組み例

 ■労働者一人一人のキャリアプランを本人と上司で作成するなど中長期の視点で育成を検討
 ■女性労働者の積極的・公正な育成・評価に向けた上司へのヒアリング など



② 女性社員の状況や想いを理解し、能力を伸ばすための取り組み

ライフイベントの変化に合わせて、女性のキャリアに対する不安も少しずつ変わっていきます。
女性は、結婚・出産以前から両立に不安を抱えていることが多く、ライフステージに合わせてもその不安が多岐に分かれていきます。

*具体的な取り組み例

 ■職種又は雇用形態の転換者・再雇用者・中途採用者に対する研修やメンタリング等によるサポートの実施
 ■意欲と能力のある女性労働者の積極的発掘と、選抜した人材の集中的な育成


 

③  出産・育児中の方を含む全社員へのサポート環境づくり

女性活躍推進法の基本原則では、「男女の職場と家庭の両立を図りやすくするための環境整備」「女性が職業生活と家庭生活との両立するために、本人の意思を尊重する」といった内容が明記されています。

*具体的な取り組み例

 ■長時間労働ゆえに仕事と家庭の両立が困難になっていないか。
 ■男女がともに両立支援制度を利用できる状況にあるか。
 ■出産・子育て等をしながら働き続けることを支援する職場風土であるか。
 ■職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土となっているか。など

 

参考記事:【金井芽衣×秋元里奈】“女性に優しい会社”って何? 時短ママ活躍、福利厚生充実だけじゃない真実 - 働く女のワーク&ライフマガジン「Woman type」

 

 

(4)女性の管理職を増やしていく

 

女性社員が自身のキャリアパスを描く際に、職場で活躍している女性の上司の存在は自身長く働くイメージを沸かせるプラスな影響を与えます。
とはいえ、まだ管理職における女性のイメージは浸透しているわけではありません。管理職へキャリアアップすることに対して、不安を覚える女性も多いでしょう。

女性の管理職登用を進めるにあたっては、管理職になるにあたって、社内・社外研修など会社としてサポートする体制づくり、管理職でもライフイベントを迎えた際には柔軟な働き方ができる環境づくりを行うことが重要です。

 

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6.女性採用を成功させる方法とは?

 

 

(1)女性求職者の心理を理解し訴求ポイントを決める

 

後述するペルソナ設計や求人作成をするにあたって、そもそも女性求職者の心理を理解していないと適切な施策を打つことができません。Web上で公開されている情報や、業者から情報提供を受け女性求職者の心理への理解を深めましょう。

 

 

(2)ペルソナ設計をしっかり行う

 

女性採用に問わず必要となる「ペルソナ設計」ですが、女性をターゲットにする際には「現在置かれている状況」や「女性ならではの志向性などを踏まえた上で、しっかりとペルソナ設計を行っていきましょう。

*そもそもペルソナとは…

ペルソナとは、マーケティング関連において使われる概念で、企業や商品のターゲットとなる顧客像のことです。「20代後半の営業職に勤める女性」など、幅をもたせた『層』を表すのではなく、
年齢、性別、居住地、職業、役職、年収、趣味、特技、価値観、生い立ち、ライフスタイルなど
ある特定の『人物』を表すように、細かく設定されたターゲット像のことを指します。

 

営業職ペルソナの例

■年齢 ⇒ 28歳 ■学歴 ⇒ 大学卒 ■居住地 ⇒ 首都圏、既婚で2歳の子供が一人
■職種経験 ⇒ 国内アパレルメーカー(中小規模)で販売職を3年やったあと結婚し退職
■年収 ⇒ 前職では250~300万
■転職を考えている理由 ⇒ 子供を保育園に預けることができるようになり、また働き始めたいと思っている
■転職先で叶えたいこと ⇒ 子供の迎えや家事があるため、できれば時短勤務で働きたい。また子供が体調を崩した場合もすぐに駆け付けられるよう、働く時間の調整をしやすい仕事が良い。
■行動特徴 ⇒ 人と接するのが好き、社交的。目標達成意欲が高く、前職では職場内でも販売成績は優秀だった

 
「子供の有無」などで転職先に求めるものも変わり、子供を優先した働き方を求めるなど女性ならではの志向性をふまえた上でペルソナを綿密に作成していくことがポイントとなります。
 
 

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(3)ペルソナにピンポイントで刺さる訴求ポイントを選定する

 

(2)でペルソナを設定したら、求人原稿やスカウトメールなどでペルソナにピンポイントで刺さるメッセージを打ち出しましょう。
下記は、女の転職typeで介護職を募集された企業様の事例です。
設定したペルソナが抱いている現職の不満に対して、転職して今の現状を変えませんか?というまさにその人物に問いかけるメッセージを求人原稿において打ち出し、ほぼペルソナに近い人物を採用できた事例です。

 

▼事例:A社様▼

  募集職種   介護職

  ペルソナ  

・金融系の営業職などでノルマに追われる毎日に疲れてしまっている30歳手前の女性。
・今の仕事とは反対に、自分のペースで働ける仕事をしたいとは思っているものの、具体的に希望職種はない。
・人と接することが好きで、「ありがとう」と言われることや、誰かのために働くことにやりがいを持つタイプ。

  訴求ポイント 

『あくせくした毎日はもうやめませんか?』というコンセプトで、原稿のフリー記事の冒頭で
「『ノルマに追われた生活に疲れた』『多くの業務を短時間でこなす毎日』、そんな生活、変えたくないですか?」と、ペルソナに対する問いかけを記載。
また原稿内では、生保の営業職から同様の理由で転職し、中途入社された方のインタビュー記事を記載。

 

 

(4)女性目線にたった求人情報を作成する

 

男性と女性とでは、求人情報で見るポイントも変わります。

たとえば女性は男性よりも、ビジュアルでとらえた情報が判断に影響するという傾向があると言われており、求人に掲載する画像を工夫することで応募効果が上がることがあります。

また、女性が活躍している会社なのか(管理職における女性の割合、ワーキングママとして活躍する女性の事例など)を記載することもポイントです。このような女性ならではの注目ポイントを把握しておくことで、応募効果が変わってくるのです。

 

💡 女性向け求人ならではの求人広告・求人票作成ポイント 

 ① 女性の活躍状況について情報を記載する
 ② オフィス内の風景や働く社員の写真を掲載する
 ③ 求人広告におけるTOP画像を工夫する
 ④ 文章は短かめに、ひらがなや「☆」「♪」などの記号を使う
 ⑤ 女性が長く働けることを訴求する
 ⑥ 休日休暇・勤務時間については具体的に記載
 ⑦ オフィス環境で「自由さ」が伝わるメリットを記載する
 ⑧ 勤務地へのアクセスや、周辺情報を記載する

詳細は下記記事にておまとめしています。

 

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(5)女性が少ない企業でも女性を採用する方法

 

① 複数名採用を検討する

販売サービス業などでオープニングスタッフの募集が応募が集まりやすいように、女性は同じタイミングで入社する同期がいると安心します。
そのため、1名だけの採用ではなく、複数名の募集を検討しましょう。
求人広告などでは、目立つポイントに「●名募集」「同期入社で安心」などを記載することがオススメです。

 

② 働きやすい環境を整えることが大切

弊社の女性営業社員を対象に「女性が1人もいない営業チームの募集があった場合、どんな条件があれば興味が湧きますか?」というアンケートを実施したところ、

1位 オフィスが清潔(分煙、化粧室・お手洗いなど)

2位 産育休制度がある

3位 土日祝日休み/時短制度がある

というような回答結果が得られました。やはり、女性が働きやすい環境を整えることが重要なようです。

 

また、職種によっても女性が求めるものはさまざまです。たとえば実際にお手伝いした企業様の事例になるのですが、女性営業職募集をする際、契約が決まることに女性にとって嬉しいインセンティブ(例:百貨店の商品券、バースデー特典 など)をつくり社員が頑張りながら楽しく働ける制度を設けたところ、女性社員が一人もいない中でも採用成功に結びつけることができました。

 

③ 採用ターゲットのハードルを下げ、まずは女性社員を増やす

とはいえ、まずは女性採用の実績を作ることが大切です。理想としては募集ポジションの即戦力を採用したい場合でも、まずは採用しやすい「ポテンシャル層」をターゲットにすることを検討してみましょう。

たとえば、Webデザイナーなどのクリエイティブ職は技術職のため、経験者採用を望む企業が多いのですが今若手層の女性において「手に職をつけたい」という志向の方が増えており、WebデザイナーやITエンジニアなどの仕事に興味を持つ若手の女性が多くいらっしゃいます。

そのため、未経験者も応募OKで募集を出すと応募が多く集まる傾向にあり、女の転職typeにおいても若手女性の技術職の採用事例が増えています。

 

💡「女性採用を行っているが、ターゲットからの応募獲得に苦戦している」という企業様向け!

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7.女性採用の成功事例

 

 

(1)営業職の採用事例

 

従業員数

~50名

■ 募集職種

法人営業職(未経験ターゲット/MGR候補の2ポジション募集)

■ 採用成功のポイント  

・未経験向けとマネージャー向けに分けて求人原稿を作成。採用ターゲットにあわせた訴求ポイントを原稿で打ち出すことで、有効応募を集めることができた。
・未経験向けの原稿については、未経験でも安心して応募できるように原稿のハードルを下げ、研修内容が充実していること、未経験入社が多いことを訴求。また仕事内容はわかりやすく記載した。

 結果 

営業経験者2名採用成功

💡 その他女性の営業職採用事例一覧はこちら:https://woman-type.jp/keisai/success/sales/

 

 

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・保険・人材・IT・アウトソーシングなど業種別の営業職の採用成功事例
・各事例の採用課題、採用成功につながった施策やポイント、採用できたエンジニアの詳細
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(2)事務職の採用事例

 

従業員数

~50名

■ 募集職種

営業事務(業種未経験OKだが、事務職がある方をターゲット)

■ 採用成功のポイント  

・医療機関向けのサービスを扱う仕事だが、業種未経験をターゲットにしていたため仕事内容は専門用語を使わず、分かりやすく記載。また未経験でも安心できるよう、入社後の研修や会社のサポートも手厚いことを訴求。
・書類だけで判断せず、できるだけ面接で会って判断。また選考は代表の面接1回と、選考のスピード感を重視した。

 結果 

事務経験が豊富な30代の女性1名を採用

💡 その他女性の事務職採用事例一覧はこちら:https://woman-type.jp/keisai/success/office/

 

 

(3)エンジニア職の採用事例

 

従業員数

~50名

■ 募集職種

PMO(SE・PGの経験者をターゲット)

■ 採用成功のポイント

・社長が女性のため、女性の働き方への理解が高いことを訴求。実際に女性のエンジニア社員も多く、時短勤務で働く育児中のママ社員もいることを記載。
経験者をターゲットにしていたため「スカウトメール*」を活用されていました。メールを送る際にも、テンプレートのような文面でただ会社概要や募集要項を送るのではなく、社長自ら求職者に対してメッセージを送るといった工夫することで、エンジニア経験者の応募獲得につながりました。

 結果 

SE経験のある女性2名採用

💡 その他女性のエンジニア採用事例一覧はこちら:https://woman-type.jp/keisai/success/engineer/

 

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・システムエンジニア・プログラマ・PMO・デザイナーなど職種別のエンジニア採用成功事例
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「女性採用の実績も多くないし、取り組んで上手くいくイメージが沸かない…」という企業様も、実は女性採用に向いているかもしれません。下記の記事で女性採用に向いている企業の特徴についてまとめていますので、参考にしてみてください。

 

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あなたの企業も当てはまるかも?女性採用に向いている企業の13の特徴


 

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8.女性採用で用いられる手法とオススメの女性採用特化型サービス

 

 

(1)Web求人サイト

 

求人サイトに求人広告を掲載し、サイト登録者からの応募を集めることで母集団を形成する手法です。求人サイトにも、「総合媒体」「特化型媒体」の2つがあります。
たとえば、リクナビ、エン転職、typeは総合媒体にあたり、女の転職type、とらばーゆなどは女性に特化した媒体です。また、総合媒体においても強みとしている職種などがあるため、自社の採用ポジションにあわせて選ぶ必要があります。
料金体系については、掲載前に料金が発生する媒体がメインですが、入社または内定が決まったときに料金が発生する「成果課金型」もあります。

 

  メリット 

・採用できた場合、コストを下げられる(1回の掲載料金が何名採用してもかまわないため)
・データベースが大きく、求める人材が登録している可能性が高い
・掲載開始~採用までのスピードが早い
・スカウトメールがオプションとしてある媒体が多く、企業からもアプローチができる
・情報量が多く、求人広告の内容を工夫し他社と差別化することで、採用成功の角度を高めることもできる
・自ら登録して情報を探している求職者が多く、意欲的な人材が多い

  デメリット 

・採用ができなくても料金が発生する(成果課金型媒体もあり)
・知名度が高い企業へ応募が集まる傾向がある
・求める人材からの応募獲得のためにスカウトメールの活用がポイントになるが、運用にパワーがかかる
(ただし媒体によっては、スカウト送信の代行サービスあり)

女の転職type

女の転職typeサービスサイトイメージ

サイトURL:https://woman-type.jp/

サービスサイトURL:https://woman-type.jp/keisai/

運営会社:株式会社キャリアデザインセンター

特長:

採用手法カテゴリ
掲載型求人媒体(メディアに求人掲載して応募を集める求人媒体)
料金体系
イニシャル型(求人掲載前に料金発生、採用できても料金はかからない)
特長
・会員の99.9%が女性の日本最大級の女性採用に強みを持った転職サイト
・「正社員・契約社員で長く働きたい女性のための転職サイト」というコンセプトを掲げているように、正社員・契約社員の採用に強みを持つ
登録者属性
正社員:74.6%、契約社員:17.6%、アルバイト・パート:1.8%、派遣社員:5.5%、業務委託:0.6%
・営業・販売・事務・エンジニアなど幅広い職種に強い
・女性特化型転職イベント「女性の転職イベント」や、Webマガジン「Woman type[ウーマンタイプ] 」など独自の女性向け集客プロモーションを実施している
オススメの企業
・正社員・契約社員で採用を行いたい
・集客力のある大手求人サイトで露出したい
・営業・販売・事務・エンジニアの採用を行いたい

 

 

(2)エージェント(人材紹介)

 

人材紹介会社に対して採用したい人材像を伝え、人材紹介会社が持つ登録者のなかから近しい人材を紹介してもらう手法です。
料金体系については「成果報酬型」で、候補者が内定承諾したときに初めて料金が発生します。
フィーは人材紹介会社によりますが、平均は年収の約35%といわれています。人材紹介も転職サイト同様「総合型」と「特化型」が存在します。 

 

  メリット 

・採用成功するまで料金がかからない
・質の高い人材と会うことができる
・求める人材に近しい登録者を人材紹介会社がスクリーニングをかけたうえで紹介してくれるため、工数を削減できる
・企業と求職者の間に人材紹介会社が介入しヒアリングなど行ってくれるため、採用の角度を高めてくれる

  デメリット 

・採用できたときに発生する料金が高い(年収の35%が平均)
・登録者のデータベースが転職サイト、ダイレクトリクルーティングと比べて小さい
・大手企業や人気条件のある企業など、エージェントが注力しやすい企業に応募が集まる傾向にある
・採用成功の角度がエージェント担当によって左右する
・社内に採用ノウハウが構築されづらい

 

 type 女性の転職エージェント

type女性の転職エージェント-1

サイトURL:https://type.woman-agent.jp/

運営会社:株式会社キャリアデザインセンター

特長:

採用手法カテゴリ
総合型転職エージェント
料金体系
成果報酬型
特長
「女の転職type」を運営する弊社キャリアデザインセンターのエージェントサービス。女性採用に特化したコンサルタントがサポート
・1都3県を中心に求人を多く保有しており、エリアは限定されているもののその分エリア内では強い繋がりをもつ

 

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女性採用に強い求人サイト・採用サービス9選!特徴などを料金体系など比較

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(3)ダイレクトリクルーティング

 

スカウトメールという求職者に直接企業からメールを送るツールを使って、サービス提供会社が集めた登録者に直接アプローチする手法です。
これまでの「転職サイトへ求人掲載し、サイト登録者が応募してくれるのを待つ」という形式とは異なり、企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチする攻めの手法といえます。
求職者よりも募集企業の数が増えたことで、自発的な応募だけで母集団形成ができなくなったという背景から現在このような手法が主流となっています。

 

  メリット 

・採用できればコストを下げることができる
・媒体・エージェントを介入せずに求職者と直接やり取りするため、応募獲得ができれば採用のスピードが早い
・競合他社に埋もれることなく求職者に直接アプローチができる
・求人情報作成~募集団形成~採用までの一連を自社で管理するため、採用ノウハウが構築される

  デメリット 

・求人作成、スカウトメールの運用など全て自社で行うため、マンパワーがかかる
・採用ノウハウがないところからスタートすると、実績が出るまでに時間がかかる

 

 

(4)転職イベント

 

イベント会場などで行われる、合同の企業説明会です。
企業がブースを出展し、来場者と直接会って話すことで応募への動機付けをする手法です。
新卒の転職イベントのような企業説明会と異なり、中途採用の転職イベントは1人1人と面談をする形式がメインです。
転職イベントについても「総合型」「特化型」があり、弊社の『type エンジニア転職フェア』『女性の転職フェア』についても「特化型」に分類されます。開催しているエリアなども運営会社によって異なることも特徴のひとつです。

  メリット 

・1日でまとまった人数の求職者と接点を取ることができる
・直接会って口説くことができるため、動機付けをしやすい
・「今すぐの転職は考えてないが情報収集で」のような、転職サイトや人材紹介、ダイレクトリクルーティングでは接点がもてなかった層と会うことができる

  デメリット 

・参加できる人員を確保する必要がある
・短時間で動機付けする必要があり、事前準備が必要になる

 

女性の転職イベント(女の転職type運営)

女性の転職イベント

サイトURL:https://woman-type.jp/s/event/

サービスサイトURL:https://woman-type.jp/keisai/event/

運営会社:株式会社キャリアデザインセンター

特長:

採用手法カテゴリ
転職イベント
料金体系
イニシャル型(出展に費用が発生、採用ができても料金は発生しない)
特長 弊社女の転職typeが運営する、過去40回以上の開催実績のある日本最大級の女性特化型転職イベント。2020年以降オンライン型イベントで開催。リアル型イベントについては1日平均1500名の女性求職者が来場。また企業規模問わず、平均着席数60名と1日にまとまった数の女性求職者と直接会うことができるイベント。リアル型イベントについては東京都のみでの開催
オススメの企業
・求人を出しても応募が集まらない
・面接のドタキャンが多く、選考ができていない
・人物重視をしており、多くの人に面接で会って選考をしたい
・ある程度面接での動機づけ・クロージングに自信がある

 

 

(5)ソーシャルリクルーティング(SNS採用)

 

女性採用においては、SNSの活用もオススメです。

現代においては、GoogleやYahooなどのWeb検索エンジンよりも若手層中心に情報検索の手法としてSNSが主流となっており、特に女性が利用者の割合を多く占めています。
女性はテキストよりもビジュアル情報に影響を受けやすく、弊社女の転職typeにおいても広告の画像を変えるだけで応募効果が大きく変わることもあります。写真などを使った情報発信をすることで、会社の働く社員やオフィスの雰囲気などを伝えられ動機付けをすることも可能です。

代表的なSNS:Instagram、Twitter、Facebook、Tiktok など

 

  メリット 

・情報拡散力があり、ユーザーによる拡散が広まった際には幅広い層にアプローチできる
・ほとんどが無料で使えるため、コストを抑えられる
・伝えたいメッセージや、会社の雰囲気を届けやすく、会社のイメージアップに活用できる
・若手層へアプローチすることができる

  デメリット 

・定期的な発信が必要なため時間と工数がかかる
・潜在層へのアプローチになるため、即効性が低い
・炎上するリスクがある

 

(6)リファラル採用

 

リファラル採用とは、自社で働く社員の友人や知人を紹介してもらい、採用を行う手法のことです。

自身のコミュニティ内の人材に会社を薦めるということは、ある程度自分の会社に対する満足度が高くないとできません。そのため、リファラル採用を実施する場合は、社員の会社への満足度を高めるために働く環境の改善などをする必要があり、会社全体にとって良い取り組みになります。

 

  メリット 

・採用コストを抑えることができる
・アプローチの幅を広げることで母集団形成を行える
・自社にマッチした人材の獲得ができる
・入社後の定着率が向上する

  デメリット 

・社員の知人のため、不採用の判断をしづらい
・不採用になった場合に、紹介した社員とされた候補者双方の人間関係が悪化する可能性がある
・社内の協力を得るために広報活動を継続していく必要がある

 

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いかがでしょうか。

女性採用に関しましては、長年数多くの女性採用を行う企業様のサポートを行ってまいりましたので、何かお悩みなどございましたらお気軽にお問合せください。
一社でも多くの企業様が、女性採用を通して発展していかれることを心より願っております。

 

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