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女性活躍を推進する中小企業の課題とは?チェックポイントと施策例を解説

Topics: 女性活躍推進, 国の施策・法律, 働く制度・環境

従来の「女性活躍推進法」は、常時雇用する従業員数が301人以上の企業が対象でしたが、法が改正され、2022年4月1日以降「女性活躍推進法」の対象範囲は常時雇用する従業員数が101人以上の企業まで拡大されました。

しかし中小企業様のなかには、「そもそも女性活躍推進とは何をすべきことなのか」「女性活躍推進に取り組むにあたって自社の課題は何なのか、また課題解決のためにどのような施策を行っていくべきか」という点を把握できていないケースもあるかと思います。

今回の記事では、女性活躍推進法へ取り組むために特に中小企業様が持たれやすい課題や課題を見つけるためのチェックポイント、改善施策例を紹介します。

※女性活躍推進法改正については下記の記事をご覧ください。

【 2022年4月女性活躍推進法改正 】一般事業主行動計画についてわかりやすく解説!

 

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 CONTENTS

  1. 女性活躍推進への中小企業の取り組み
  2. 女性活躍を推進する中小企業の課題
  3. 女性活躍を推進する中小企業の課題チェックポイント
  4. 女性活躍を推進する中小企業の改善施策例
  5. 女性活躍を推進するために中小企業が取り組めること

 

 

1|女性活躍推進への中小企業の取り組み

 

「女性活躍推進のための取り組み」をイメージする際、「従業員の女性比率を高める」「女性管理職を増やす」の2点を思い浮かべる方が多くいらっしゃるかと思います。その2点を実現するにあたり、「採用」「配置」「育成」「昇進」「就業継続」の5つの項目に取り組んでいくことが重要になります。

まずはこの5つの項目についてまとめました。

 

 

1-1.女性社員を積極的に採用する(採用)

 

女性活躍推進に向けて重要となるのが、女性社員を積極的に採用するという取り組みです。

社内や特定の職種・ポジションなどにおいて女性比率が低い場合は、女性活躍推進に向けて女性をターゲットにした採用を強化することをおすすめします。

採用強化をするにあたっては、たとえば、採用チームに女性社員をアサインすることで採用ターゲット設計や求人情報作成、選考活動において女性目線を活かすことができたり、会社説明会に参加してもらうことによって女性の応募者が実際に自身が勤務している姿をイメージしやすくなるという効果も見込めます。

 

 

 

1-2.公平に評価し人事配置をおこなう(配置)

 

性別などの属性に関わらず、社員の個々のスキルを公平に評価し人事配置をおこなうことで、社員ひとりひとりが自身の力を存分に発揮できる職場環境を作っていくことにつながります。

「●●の仕事は女性よりも男性が向いている」といったような考えをもとに人員配置を行うのではなく、適切に個人のスキル・能力を評価し仕事を任せていくことが重要です。

 

 

 

1-3.スキルやキャリアアップの機会を与える(育成)

 

社員一人ひとりの適性や志向性などに応じて、平等に研修や幅広い仕事の機会を与える取り組みを行いましょう。もし自社において社員に応じてキャリアアップや教育の機会に偏りがあると感じる場合は、改めて社内の教育体制を見直し、一人ひとり平等にスキル・キャリアアップする機会を与えられる制度づくりを行っていく必要があります。

実際に、日本企業における女性のリーダー職の比率は先進国の中でも低く、女性活躍推進が遅れていると言われています。原因として、「マネジメント職は男性のほうが向いている」「男性のほうが長く働いてくれるから、リーダーポジションは男性に任せよう」と無意識でバイアス(アンコンシャス・バイアス)をかけていることもあります。

改めて自社の組織構成をみた際に、リーダーポジションにおける女性比率が低くなってしまっている場合は、女性社員が長く活躍できるキャリアパスの設計やスキル・キャリアアップのための機会づくりに取り組んでいくことが大切です。

*アンコンシャスバイアスとは?

「無意識の偏見」や「無意識の思い込み」のことをいいます。日常的に誰にでもあることと言われており、例えば、性別や年齢といった属性に応じて、「●●だからこうだ」と無意識できめつけてしまうことをいいます。

参考:令和3年度 性別による無意識の思い込み (アンコンシャス・バイアス)に関する調査 内閣府男女共同参画提供

 

 

 

1-4.女性の管理職比率を挙げていく(昇進)

 

女性の管理職比率を上げていくことは、女性活躍を推進にするにあたって重要な取り組みになります。また女性社員のロールモデルを確立することにつながるため、自社の女性社員が自身の今後のキャリアパスをイメージしやすくなったり、求人活動を行った際に女性からの応募を獲得しやすくなるというプラスの効果につながります。

女性の管理職比率を上げていくためには、「2年後に女性管理職比率●%」にするといった具体的な目標を掲げ、女性が長く活躍することができるための環境や制度が整っているかを見直していく必要があります。

 

 

 

1-5.女性が長く働ける環境づくり(就業継続)

 

女性が仕事で長く活躍するためには、女性のライフイベントに配慮した働きやすい環境づくりが重要です。

出産や育児の休業制度を整備したり、産休や育休から復職した後の担当業務に配慮したりすることで、休業中でも安心感を持ってもらい、復帰後も長く活躍していきたいと思ってもらえることにつながります。

 

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2|女性活躍を推進する中小企業の課題

 

女性活躍を推進する中小企業は、「採用」「配置」「育成」「昇進」「就業継続」の5つの項目への取り組みが必要ですが、それぞれに対する課題もあります。各項目の課題点についてまとめました。

 

 

2-1.「採用」の課題:少子高齢化による働き手人口の減少による人材獲得難

現在、日本は少子高齢化社会であり、2020年10月時点での高齢化率は、総人口の28.8%となっています。総人口における高齢化率は今後も上昇すると予測されていますが、一方で、15歳から64歳の人口は徐々に減少し、2020年10月時点では7449万人ですが、2065年には4529万人になるとされています。

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参考:令和3年版高齢社会白書(全体版)

少子高齢化による人口減少により、人材の採用、確保が難しくなることが今後想定される現代においては、企業は労働力の獲得のためにも外国籍の労働者やシニア、さらに女性などこれまでの雇用ターゲットのすその幅を広げていく必要があります。

 

 

2-2.「配置」の問題:能力を発揮できる配置

 

現在の日本は、少子高齢化による人口減少が進んでいるだけでなくグローバル化も進んでいるため、多様性のある人材を確保し、適材適所に配置するダイバーシティ・マネジメントを導入することで、中小企業はさらなる発展を目指せるでしょう。

そのためには、たとえば、女性社員を男性社員のサポート役にするなど、「女性は補助」というイメージで仕事を任せるのではなく、女性社員が主体となって仕事をできる職場配置をおこなうことが大切です。

*ダイバーシティ・マネジメントとは

ダイバーシティ・マネジメントとは、年齢や性別、国籍や見た目などの目に見えるものから、経歴や価値観、趣味などの目に見えないものまで含め、企業が社員一人ひとりの多様性を受け入れ、活かすことで組織の力を強めていくことを目指す施策です。「ダイバーシティ(Diversity)」は「多様性」を意味しています。

 

 

 

2-3.「育成」の問題:キャリアアップを目指せる研修制度

 

女性社員育成の課題として見受けられるのが、

  • ・男性社員と比較して女性社員の研修の機会が少ない
  • ・管理職やマネジメントの仕事などを男性に任せる機会が多い

といったような、任せる仕事やキャリアに関して無意識のうちに性別で区別してしまっているケースです。

性別に関係なく、一人の社員としての育成に取り組むことで、女性社員にも男性社員と平等に研修制度を設けることや、スキルの幅を広げるために幅広い仕事を与えることができるでしょう。

 

 

 

2-4.「昇進」の問題:管理職の待遇の改善

 

「女性は管理職昇進への意欲が低い方が多いのでは?」という企業様からのご相談を受けることがあります。実際に2015年12月から2016年1月に厚生労働省が実施したアンケ―ト結果でも、多くの企業が「女性社員の管理職昇進意欲の向上」を課題として挙げています

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参考:厚生労働省(平成27年度ポジティブ・アクション「見える化」事業 「女性の活躍推進」にむけた取組施策集)

しかし一方で、弊社「女の転職type」が独自で実施した女性求職者向けのアンケート『第29回 管理職ってどう?管理職について聞いてみました。』によると、管理職経験がない方に「今後、管理職になりたいと思う?」という質問をしたところ、「頑張ってなりたい」「機会があればなりたい」と答えた方が39.1%いらっしゃいました。すべての女性が管理職に対してマイナスなイメージを持っているわけではなく、キャリアアップを目指す女性もいることがわかります。

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また、女性社員の昇進に対する意欲を下げてしまう理由として、管理職になる条件がライフスタイルに合わなかったり、管理職の多忙さを感じていたりすることが挙げられます。そのため管理職における女性比率を上げていくためには、性別を問わず管理職にキャリアアップしても社員が働きやすい環境を整えていくことが女性活躍の推進につながっていきます。

 

 

2-5.「就業継続」の問題:女性が働きやすい環境の整備

 

女性は、妊娠・出産というライフイベントで産休を取得したり、取得前であってもつわりなどの体調不良により休暇が必要になることがあります。その後は職場に復帰しても、時短勤務で育児と両立しながら働いたり、子供の体調や行事によって仕事の早退や休暇をとることもあります。

 

中小企業では、これから人員拡大していくフェーズのため少人数でいくつかのポジションを回していることが多く、ライフイベントにより出欠勤が想定できなくなる女性社員に重要な仕事を頼みづらくなるというケースも多いようです。しかし、その結果として女性社員が長く働くイメージを持ちづらく離職してしまう・会社として女性を採用しづらくなるというリスクがあります。

また、社内での女性社員のライフイベントへの理解が足りておらず、産休育休の整備を進められない、サポートが十分に得られないという課題も挙げられます。

女性のライフイベントを通しての働き方への理解を深め、社員同士がサポートしあう環境づくりが重要になります。

 

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3|女性活躍を推進する中小企業の課題チェックポイント

 

女性活躍を推進するためには、まず自社が抱える課題が何かを把握する必要があります。

上述した「採用」「配置」「育成」「昇進」「就業継続」の5つの項目ごとのチェックポイントを確認し、チェックが多い項目については改善に取り組んでいきましょう。

 

 

3-1.「採用」のチェックポイント

 

  • ▢ 女性社員の数が少ない
  • ▢ 女性社員の働き方を具体的に応募者へ伝えられていない
  • ▢ 女性社員を総合職で採用していない
  • ▢ 女性の応募数が少ない
  • ▢ 女性社員が人事担当者にいない

 

「採用」のチェックポイントとして挙げられるのが、そもそも社員の女性比率が低いといった点や、採用チームに女性メンバーがいないため、女性目線に立った採用活動が行えていないという点が挙げられます。せっかく社内に活躍している女性社員がいたとしても、求職者にその点をアピールできていないと女性の採用促進は進みません。女性を採用するにあたって、いかに自社を魅力に思ってもらい応募してもらうかを考えアピールしていくことが重要になります。

 

 

 

3-2.「配置」のチェックポイント

 

  • ▢ 女性社員の担当業務を絞っている
  • ▢ 男女で仕事内容に違いがある
  • ▢ 社員の男女比は男性社員のほうが多い
  • ▢ 女性社員の相談にのれる上司がいない
  • ▢ 女性社員の働き方が受動的になっている

事務職やカスタマーサポートなど、女性が活躍しているイメージがあるポジションは女性社員のみを配置、一方で総合職などの配置については男性社員の比率が多いなど、無意識のうちに男性社員と女性社員の業務を区別してしまっているケースは現代においても少なくありません。そうなると、女性社員の個々のスキルを活かせず女性活躍の推進の妨げになってしまいかねません。

また、上司と部下の関係性においてもチェックすべきポイントがあります。管理職などのポジションで男性社員が多く、女性のキャリアについて理解が進んでいないと女性社員がライフイベントを通してのキャリアに関する相談をしづらくなってしまったり、反対に上司の方が相談を受けてもアドバイスができないという課題を持つ企業様もいらっしゃいます。

こういった無意識的な職務区別や、人間関係の問題については課題があっても見えづらいことが多いです。実際に社員にヒアリングしたり、社内アンケートを取ることでそういった状況になっていないかチェックしてみると良いでしょう。

 

 

 

3-3.「育成」のチェックポイント

 

  • ▢ 女性管理職がいない
  • ▢ 上司が女性社員の育成を苦手としている
  • ▢ 女性社員にほかの社員を牽引する機会がない
  • ▢ 会議など意見を発する場に女性社員が参加していない
  • ▢ 女性社員より男性社員の研修機会のほうが多い

女性の管理職や活躍している社員がいないと、ロールモデルとなる人物がいないため「今の会社でどのように活躍していきたいか(いけるのか)が分からない」「今後どのようなキャリアを積んでいけばいいのかイメージしづらい」という女性もいらっしゃいます。

実際に上述した弊社「女の転職type」が独自で実施した女性求職者向けのアンケート『第29回 管理職ってどう?管理職について聞いてみました。』によると、「尊敬できる女性管理職の有無は、管理職になりたい気持ちに影響する?」という質問に対して「とても影響がある(25.1%)」「やや影響がある(31.4%)」と、半数以上が尊敬できる女性管理職の存在が管理職になりたいという気持ちに影響すると回答しました。

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また、男性社員よりも女性社員のほうがリーダーとなる機会や会議に出席する機会が少ない場合、女性社員のスキルアップが進まず結局管理職やリーダーポジションの女性比率が上がっていかないというリスクも考えられるでしょう。

そしてもう一点チェックすべきポイントは、女性社員側ではなく「育成する管理職側がどのように女性社員を育成していけばよいか分からない」といったケースです。女性社員だけでなく、育成する側の社員にも目を向ける必要があります。

 

 

 

3-4.「昇進」のチェックポイント

 

  • ▢ 女性社員に昇進の意欲がない
  • ▢ 女性社員の中に管理職となれる人材がいない
  • ▢ 管理職は残業が多く、ワークライフバランスが取りづらい
  • ▢ 男性管理職と比較して女性管理職が少ない
  • ▢ 昇進の条件に「転勤」がある

社員のアンケートや現場ヒアリングを通して、「管理職への昇進を希望する女性社員」「管理職として登用できる女性社員」がどれくらいいるかという点をチェックしてみましょう。もしそのような女性社員の存在が少ないという場合は、たとえば今在籍している管理職の社員の姿を見て自分が管理職になれるイメージが沸かないという社員が多い可能性があります。その理由がマイナス(たとえば管理職になると残業時間が増える・お休みを取りづらい・転勤などが伴うというイメージなど)な場合は、社内の環境整備などに取り組んでいく必要があります。

また、管理職に女性が少ないことで、女性が管理職になった場合のイメージが湧きづらい点も、女性社員が昇進して活躍するイメージを持ちづらくなる原因の一つとなります。

 

 

3-5.「就業継続」のチェックポイント

 

  • ▢ 出産や介護などのライフイベントで離職する社員が多い
  • ▢ 残業が多くワークライフバランスが取りづらい
  • ▢ 産休・育休などが心理的に取りづらい
  • ▢ ほかの社員と違う働き方の社員へ大きな仕事を任せづらい
  • ▢ 有給休暇の取得率が低い

現在の日本は、「働き方改革」が進められ、ワークライフバランスを重視され、多様な働き方が取り入れる企業様も増えています。

そのため、女性活躍を推進するにあたり、女性社員が出産や育児、介護休業を気兼ねなく取得でき、ライフイベントと両立しながら仕事で活躍できることが「働きやすさ」や「働き続ける意義」となり就業継続につながるでしょう。

参考:福岡県庁(中小企業のためのよくわかる女性活躍支援の手引き)

 

 

 

 

4|女性活躍推進に向けた中小企業の取り組み例

 

女性活躍を推進するために中小企業様が取り組まれるべき施策について、「採用」「配置」「育成」「昇進」「就業継続」の5つの項目ごとにご紹介します。

 

 

4-1.採用チームに女性社員をアサインし女性目線と取り入れた施策を実施(採用の改善施策例)

 

「採用」に関する施策例として、採用チームに女性社員をアサインし、女性目線を取り入れた採用活動を行うようという取り組みも有効です。

たとえば、

  • ・求人情報に女性管理職の割合、産育休取得率や実際に子育てと仕事を両立している女性社員の人数を載せる
  •  
  • ・女性社員の声や職場の写真、オフィス設備などを掲載し、入社後に働くイメージを持ちやすいようにする
  •  
  • ・女性社員が会社説明会の参加者に、会社の育休制度などの働き方について本音を語り、働きやすさを伝える

といった取り組みをされた企業様もいらっしゃいます。

中には女性の採用実績や産育休の取得実績がないという企業様もいらっしゃるかと思います。その場合は、応募者に対して正直にその旨を伝えた上で、具体的な取り組みや今後の目標を通して、会社が女性が長期的に活躍できるよう、しっかりサポートしていきますという点を伝えていくことが大切です。

 

 

 

4-2.女性を起用し、売上と活気が向上(配置の改善施策例)

 

男性社員に任せていた業務を女性社員を起用した結果、いままでになかった女性視点の業務への取り組みが功を奏し、事業の売上や拡大につながった事例があります。

事業が成長しただけでなく、女性担当者の働きに触発され、ほかの社員も能動的に業務に取り組むようになり、職場全体に活気が湧いたという相乗効果も生まれたというメリットもあったということでした。

 

 

 

4-3.平等な研修制度で自己研鑽する女性の増加(育成の改善施策例)

 

まだまだ女性管理職比率が低い中小企業にて、管理職以外の研修や女性社員向けの外部研修、また外部講座の受講を促進するなど、男性社員と女性社員が平等に研修を受けられる制度を整えているケースもあります。社員全体のスキルアップや意欲向上を目指した結果、女性社員自らが勉強会を開催したり、資格を取得し、自己研鑽に励むようになったという効果が生まれたということです。

 

 

 

4-4.実力重視の昇進で女性ロールモデルの誕生(昇進の改善施策例)

 

女性の管理職登用などの昇進を、社員の実力重視で判断している中小企業にて、実力のある20代の女性を部署のトップへ昇進させ、女性社員のロールモデルが誕生したことで、ほかの女性社員の昇進や働き方への意識に変化をもたらしているケースがあります。

性別や年齢に関わらず、実力や意欲に応じて挑戦する機会を与えてくれる職場環境は、女性社員に限らず全社員のモチベーションを上げることにつながっています。

 

 

 

4-5.女性のライフイベント尊重で優秀な人材を確保(就業継続の改善施策例)

 

専門的な技術が必要な中小企業にて、女性社員の妊娠や出産などのライフイベント発生時に、優秀な人材が働きづらさから離職してしまわないよう、気兼ねなく休業や早退などができる制度を整備したケースがあります。

また、女性特有の病気の検診を会社負担で受診可能にするなど、女性が健康で、継続的に長く働ける職場環境の構築に力を入れています。

 

 

 

5|女性活躍を推進するために中小企業が取り組めること

 

中小企業様が女性活躍を推進する際、取り組めることを紹介します。中小企業が取り組めることは幅広くあるため、取り組みやすいものから実施してみるといいでしょう。

 

 

 

5-1.女性が活躍しやすい福利厚生制度を導入する

 

主に女性に関する福利厚生制度として、「産前産後休業」や「育児休業」をイメージすることが多いですが、ほかにも「生理休暇」の導入、子供の体調不良による遅刻、早退の容認、子連れ出勤や託児所の設置なども考えられます。

また、女性が働きやすいように、オフィスだけでなく更衣室やトイレの整備、空調の設置や設定温度、有給休暇取得のしやすさなども意識しましょう。

現在は働き方改革が進められているため、女性社員の働きやすさを重視し、時短勤務、フレックスタイム制、リモートワークなど、就業時間や就業場所を社員のニーズに合わせることも、女性に長く活躍してもらうことにつながります。

 

 

 

5-2.女性の応募者を増やすために情報を開示する

 

中小企業が女性の応募者を増やすためには、社員の男女比や女性管理職の割合、残業時間などの情報を開示し、女性に働きやすさをイメージしてもらうことが大切です。

女性は妊娠や出産、パートナーや家族と協力しながらの育児のライフイベントがあるため、男女比だけでなく、実際に子育てと仕事を両立している女性社員の人数を載せることで、継続して就業できるかの判断がしやすくなるでしょう。

また、女性社員の声や職場の写真、オフィス設備なども掲載することで、応募者は職場のイメージがより詳細に湧くため、応募へのハードルが下がることが考えられます。

 

 

 

5-3.女性の働き方を理解し応援する

 

管理職のなかには、女性社員のキャリアアップのためにどのようなマネジメントをすればいいか、悩まれている人もいるかもしれません。女性社員をマネジメントするために、女性社員のライフイベントやワークライフバランスを理解し、人として応援することが求められます。

具体的には、産休や育休を推進したり、悩みや不安、不満の相談にのったり、女性社員の理想とするキャリアプランを知り、意欲的に活動できるようにフォローしたりすることです。また、女性社員が活躍した際には、その活躍を認める言葉をかけることでやりがいにつながることもあります。

女性社員は、管理職に相談にのってもらったり、フォローしてもらうことで、業務に対するモチベーションが向上するため、より能動的に業務へ取り組むことができ、さらに活躍していくかもしれません。

 

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