女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画とは？策定方法や情報公表の流れを解説！

少子高齢化によって労働人口が減る将来において、日本における働く⼥性の現状は、まだまだ⼥性の⼒が⼗分に発揮できているとはいえない状況にあります。優秀な人材を採用したり、採用した人材に長く職場で働いてもらったりするためには、働きやすい職場づくりが欠かせません。

女性活躍推進法改正に基づき、2022年4月1日からは「常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主」も女性活躍に関する状況把握、課題分析を行い、行動計画の策定や具体的な取組内容を報告することが義務づけられます。

また、厚生労働省は2022年7月8日に常時雇用する労働者が301人以上の事業主を対象として、「男女の賃金の差異」が情報公表の義務化が追加されました。

今回の記事では、「一般事業主行動計画」の取り組み方を具体的にご紹介していきます。

 

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CONTENTS 一般事業主⾏動計画とは 女性活躍推進法について 女性活躍推進法が定める企業が取り組むべきこと 一般事業主⾏動計画の策定のステップ STEP１　⼥性の活躍に関する状況把握、課題分析 STEP２　一般事業主⾏動計画の策定、社内周知、公表 STEP３　一般事業主⾏動計画を策定した旨の届出 STEP４　取り組みの実施、効果の測定 企業規模別で異なる一般事業主行動計画の義務 常時雇用する労働者の数が301人以上事業主 常時雇用する労働者の数が101人以上300人以下の事業主 一般事業主行動計画策定支援ツールとは？ 行動計画と女性活躍に関する情報公表の方法

 

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女性活躍推進法は、簡単にお伝えしますと女性が職場において活躍できる社会を実現させるために定められた法律です。2016年4月1日に施行され、10年間の時限立法（有効期間が定められた法令のこと）として施行されました。国が企業に対して、女性が働きやすい環境を整えられているのかの現状把握や、女性活躍を促すための目標や計画の報告を義務づけている点が特徴です。

以前書いたブログ記事で詳しくご紹介してますので、是非併せてお読みください。

 

【あわせて読みたいおすすめの記事】 女性活躍推進法とは｜日本企業における課題と企業が取り組むべき5つのポイント

 

１．採用した労働者に占める⼥性労働者の割合（区） 　計算方法：「直近の事業年度の⼥性の採用者数（中途採用含む）」÷「直近の事業年度の採用者数（中途採用含む）」×100（％） ２．男⼥の平均継続勤務年数の差異（区） ３．労働者の各⽉ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況 　計算方法：「各⽉の対象労働者の（法定時間外労働＋法定休日労働）の総時間数の合計」÷「対象労働者数」 ４．管理職に占める⼥性労働者の割合 　計算方法：「⼥性の管理職数」÷「管理職数」×100（％）

 

⼥性活躍の推進に向け、基礎項目に加え、自社の実情に応じて状況把握することが効果的である選択項目もあります。より深く課題分析を⾏うために、他に適切な状況把握の項目や課題分析の方法がある場合は、各事業主の実情に応じて、当該項目・方法により分析を⾏うことも効果的です。

詳細は厚生労働省「⼥性の活躍に関する状況把握、課題分析」※P4をご確認ください。

STEP１の状況把握、課題分析の結果を勘案し、⾏動計画を策定。⾏動計画には、（a）計画期間、(b)数値目標、(c)取組内容、(d)取組の実施時期を盛り込むことが必要です。

 

一般事業主⾏動計画の策定例①（常時雇用する労働者数が301人以上の事業主の場合）

一般事業主⾏動計画の策定例②（常時雇用する労働者数が300人以下の事業主の場合）

 

策定にあたっての留意点としまして、⾏動計画の内容は、男⼥雇用機会均等法（均等法）に違反しない内容にしなければなりません。募集・採用・配置・昇進等において⼥性労働者を男性労働者に⽐べて優先的に取り扱う取組については、雇用管理区分ごとにみて⼥性が4割を下回っている場合など、一定の場合以外は、法違反として
禁止されています。⾃社の課題にあった⾏動計画を策定してください。

 

・⾏動計画の労働者への周知

　策定・変更した⾏動計画は、非正社員を含めた全ての労働者に周知。事業所の⾒やすい場所への掲示、電子メールでの送付、イントラネット（企業内ネットワーク）への掲載、書⾯での配布など

 

・⾏動計画の外部への公表

　策定・変更した⾏動計画は、外部に公表。厚⽣労働省が運営する「⼥性の活躍推進企業データベース」への掲載、自社のホームページへの掲載 など

 

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⾏動計画を策定・変更したら、電子申請、郵送又は持参により管轄の都道府県労働局に届け出ましょう。
一般事業主⾏動計画を策定・変更した旨の届出は、「一般事業主⾏動計画策定・変更届 」を使用してください。なお、省令第１条に定める必要事項が記載されていれば、上記以外の様式による届出であっても有効な届出となります。

次世代育成支援対策推進法に基づく⾏動計画と一体的に⾏動計画を策定した場合の届出については、「一般事業主⾏動計画策定・変更届 次世代法・⼥性活躍推進法一体型」を使用してください。各様式については、厚⽣労働省ホームページの⼥性活躍推進法特集ページに掲載しています。一部、電子申請システムによる届出も可能です。

 

 

 

 

以下、(１)〜(４)の取組が義務 (１)自社の⼥性の活躍に関する状況把握、課題分析 (２)数値目標に関する①②※区分の中から、それぞれ１項目以上を選択し、計２項目以上の⾏動計画の策定、社内周知、公表 (３)⾏動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出 (４)⼥性の活躍に関する①②※区分の中から、それぞれ１項目以上を選択し、計２項目以上の情報公表

 

 

 

常時雇用する労働者の数が101人以上300人以下の事業主

 

以下、(１)〜(４)の取り組みが義務 (１)自社の⼥性の活躍に関する状況把握、課題分析 (２)数値目標に関する①②※区分の中から、１つ以上の数値目標を定めた⾏動計画の策定、社内周知、公表 (３)⾏動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出 (４)⼥性の活躍に関する①②※区分の中から、⼥性の活躍に関する１項目以上の情報公表

常時雇用する労働者数が100人以下の事業主は上記(１)〜(４)が努⼒義務となります。

 

※数値目標に関する項目

 

 

 

               

また、一般事業主⾏動計画の策定・届出を⾏った事業主のうち、⼥性の活躍推進に関する状況が優良である事業主は、都道府県労働局への申請により、厚⽣労働大臣の認定を受けることができます。 認定のレベルは1つ星～3つ星の3段階あり、星の数が増えるほど、女性活躍が進んでいることを表します。 特に女性活躍において優れた結果を納めている企業は、「プラチナえるぼし認定」を受けることが出来ます。

認定を受けた事業主は、厚⽣労働大臣が定める認定マークを商品や広告等に付すことができ、⼥性活躍推進企業であることをPRすることが可能になります。認定を受けた事業主であることをPRすることで、優秀な⼈材の確保や企業イメージの向上等につながることが期待できます。

参考：女性活躍推進法 認定企業一覧（「えるぼし」、「プラチナえるぼし」）

 

企業における女性の活躍を推進していくためには、各企業の現状を、投資家、消費者、就活中の学生等の皆様から「見える」ようにし、自主的な取組が他の企業に波及していくような仕組みが必要です。このため内閣府では、了解している上場企業について、役員・管理職への女性の登用、仕事と生活の両立推進等に関する情報を、業種別に整理して公表をしています。下記「見える化」サイトでご確認いただけます。

参考：女性活躍推進法「見える化」サイト

 

最後までお読みいただきありがとうございました。対象の企業様は、今後の取り組みの参考になりますと幸いです。

参考：女性活躍推進法 特集ページ（厚生労働省）
参考：女性活躍推進法に基づく 一般事業主行動計画を 策定しましょう！（厚生労働省）

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