一般事業主行動計画とは?策定のメリット・届出方法について解説!

一般事業主行動計画とは?策定方法や情報公表の流れを解説!-02-202407

 

少子高齢化によって労働人口が減る将来において、日本における働く⼥性の現状は、まだまだ⼥性の⼒が⼗分に発揮できているとはいえない状況にあります。優秀な人材を採用したり、採用した人材に長く職場で働いてもらったりするためには、働きやすい職場づくりが欠かせません。

女性活躍推進法改正に基づき、2022年4月1日からは「常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主」も女性活躍に関する状況把握、課題分析を行い、行動計画の策定や具体的な取組内容を報告することが義務づけられました

今回の記事では、「一般事業主行動計画」の取り組み方を具体的にご紹介していきます。

 

この記事でわかる事
  • ・一般事業主⾏動計画について
  • ・一般事業主⾏動計画の策定の手順
  • ・一般事業主行動計画策定支援ツールご紹介

 

  

 CONTENTS

  1. 一般事業主⾏動計画とは
  2. 女性活躍推進法について
  3. 女性活躍推進法が定める企業が取り組むべきこと
  4. 一般事業主⾏動計画の策定のステップ
    STEP1 ⼥性の活躍に関する状況把握、課題分析
    STEP2 一般事業主⾏動計画の策定、社内周知、公表
    STEP3 一般事業主⾏動計画を策定した旨の届出
    STEP4 取り組みの実施、効果の測定
  5. 企業規模別で異なる一般事業主行動計画の義務
    常時雇用する労働者の数が301人以上事業主
    常時雇用する労働者の数が101人以上300人以下の事業主
  6. 一般事業主行動計画策定支援ツールとは?
  7. 行動計画と女性活躍に関する情報公表の方法

 

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1|一般事業主⾏動計画とは

 
 一般事業主行動計画とは、女性活躍推進法に基づき、企業が自社の女性活躍を推進するために策定する計画です。この計画では、企業がまず自社の女性活躍に関する現状を把握し、課題を分析します。その上で、女性活躍に向けた具体的な目標を設定し、その目標を達成するための取り組み内容を明確にします。
 
特に、国が指定する一定規模以上の企業には、この行動計画の策定と関係省庁への届出、そしてその内容の公表・周知が義務付けられています。行動計画を策定・公表することで、企業は女性活躍に向けた取り組みを積極的に推進し、透明性を確保することが求められます。

このように、一般事業主行動計画は、企業が女性活躍を推進するための具体的な取り組みをまとめた計画であり、法律に基づいて策定・公表することで、社会全体のダイバーシティ&インクルージョン、そして女性のエンパワメントに貢献することが期待されています。
 

 

 

2|女性活躍推進法について

 
女性活躍推進法は、簡単にお伝えしますと女性が職場において活躍できる社会を実現させるために定められた法律です。2016年4月1日に施行され、10年間の時限立法(有効期間が定められた法令のこと)として施行されました。国が企業に対して、女性が働きやすい環境を整えられているのかの現状把握や、女性活躍を促すための目標や計画の報告を義務づけている点が特徴です。
以前書いたブログ記事で詳しくご紹介してますので、是非併せてお読みください。
 
 
そしてこの法が、2022年4月1日からは「常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主」も義務の対象に改正されました。ここからは、対象企業が取り組むべきことを具体的にご紹介していきます。新規CTA
 
 
 
 

3|女性活躍推進法が定める企業が取り組むべきこと

 
では、一般事業者主行動計画はどのように取り組めばよいのでしょうか。STEP4つにまとめました。
 
  • STEP1 ⼥性の活躍に関する状況把握、課題分析
  • STEP2 一般事業主⾏動計画の策定、社内周知、公表
  • STEP3 一般事業主⾏動計画を策定した旨の届出
  • STEP4 取組の実施、効果の測定

以下、STEPごとに解説していきます。

 
  •  

 

4|一般事業主⾏動計画の策定のステップ

 
 

 STEP1 ⼥性の活躍に関する状況把握、課題分析

  •  

    ○ 状況把握・・・自社の⼥性の活躍に関する状況を把握
○ 課題分析・・・把握した状況から自社の課題を分析
 
まずは、基礎項目(必ず把握すべき項目)で自社の⼥性活躍の状況を把握する必要があります。
 
1.採用した労働者に占める⼥性労働者の割合(区)
 計算方法:「直近の事業年度の⼥性の採用者数(中途採用含む)」÷「直近の事業年度の採用者数(中途採用含む)」×100(%)
2.男⼥の平均継続勤務年数の差異(区)
 計算方法:「女性の平均継続勤務年数」÷ 「男性の平均継続勤務年数」×100(%)
3.労働者の各⽉ごとの平均残業時間数等の労働時間(健康管理時間)の状況
 計算方法:「各⽉の対象労働者の(法定時間外労働+法定休日労働)の合計」÷「対象労働者数」
4.管理職に占める⼥性労働者の割合
 計算方法:「⼥性の管理職数」÷「管理職数」×100(%)

なお、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主は「男女の賃金の差異」の状況把握も必須です。

⼥性活躍の推進に向け、基礎項目に加え、自社の実情に応じて状況把握することが効果的である選択項目もあります。より深く課題分析を⾏うために、他に適切な状況把握の項目や課題分析の方法がある場合は、各事業主の実情に応じて、当該項目・方法により分析を⾏うことも効果的です。

詳細は厚生労働省一般事業主行動計画策定支援マニュアル改訂版をご確認ください。

                                 
 
 
 

 STEP2 一般事業主⾏動計画の策定、社内周知、公表

 

| ⾏動計画の策定について

STEP1の状況把握、課題分析の結果を勘案し、⾏動計画を策定。⾏動計画には、(a)計画期間、(b)数値目標、(c)取組内容、(d)取組の実施時期を盛り込むことが必要です。
 
一般事業主⾏動計画の策定例①(常時雇用する労働者数が301人以上の事業主の場合)
行動計画例-02-220131
一般事業主⾏動計画の策定例②(常時雇用する労働者数が300人以下の事業主の場合)
行動計画例2-02-220131
 
策定にあたっての留意点としまして、⾏動計画の内容は、男⼥雇用機会均等法(均等法)に違反しない内容にしなければなりません。募集・採用・配置・昇進等において⼥性労働者を男性労働者に⽐べて優先的に取り扱う取組については、雇用管理区分ごとにみて⼥性が4割を下回っている場合など、一定の場合以外は、法違反として禁止されています。⾃社の課題にあった⾏動計画を策定してください。
 
| ⾏動計画の社内周知、公表について
 
・⾏動計画の労働者への周知
 策定・変更した⾏動計画は、非正社員を含めた全ての労働者に周知。事業所の⾒やすい場所への掲示、電子メールでの送付、イントラネット(企業内ネットワーク)への掲載、書⾯での配布など
 
・⾏動計画の外部への公表
 策定・変更した⾏動計画は、外部に公表。厚⽣労働省が運営する「⼥性の活躍推進企業データベース」への掲載、自社のホームページへの掲載 など
 
 
                    
 
 
 
 

 STEP3 一般事業主⾏動計画を策定した旨の届出

 

⾏動計画を策定・変更したら、電子申請、郵送又は持参により管轄の都道府県労働局に届け出ましょう。
一般事業主⾏動計画を策定・変更した旨の届出は、「一般事業主⾏動計画策定・変更届 」を使用してください。なお、省令第1条に定める必要事項が記載されていれば、上記以外の様式による届出であっても有効な届出となります。

次世代育成支援対策推進法に基づく⾏動計画と一体的に⾏動計画を策定した場合の届出については、「一般事業主⾏動計画策定・変更届 次世代法・⼥性活躍推進法一体型」を使用してください。各様式については、厚⽣労働省ホームページに掲載しています。一部、電子申請システムによる届出も可能です。
 
 
 
 
 
 

 STEP4 取り組みの実施、効果の測定

 

定期的に、数値目標の達成状況や、⾏動計画に基づく取組の実施状況を点検・評価しましょう。また、積極的に⼥性の活躍に関する情報公表をしていきましょう。

 

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5|企業規模別で異なる一般事業主行動計画の義務

 

 
 
 

  常時雇用する労働者の数が301人以上事業主

 

以下、(1)〜(4)の取組が義務
  • (1)自社の⼥性の活躍に関する状況把握、課題分析
  • (2)数値目標に関する①②※区分の中から、それぞれ1項目以上を選択し、計2項目以上の⾏動計画の策定、社内周知、公表
  • (3)⾏動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出
  • (4)⼥性の活躍に関する①②※区分の中から、①から「男女の賃金の差異」を含めた2項目以上、②から1項目以上を選択した計3項目以上の情報公表

 

 

 

 

  常時雇用する労働者の数が101人以上300人以下の事業主

 

以下、(1)〜(4)の取り組みが義務
  • (1)自社の⼥性の活躍に関する状況把握、課題分析
    (2)数値目標に関する①②※区分の中から、1つ以上の数値目標を定めた⾏動計画の策定、社内周知、公表
    (3)⾏動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出
    (4)⼥性の活躍に関する①②※区分の中から、⼥性の活躍に関する1項目以上の情報公表

常時雇用する労働者数が100人以下の事業主は上記(1)〜(4)が努⼒義務となります。

 

※数値目標に関する項目

①⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供
②職業⽣活と家庭⽣活との両⽴に資する雇用環境の整備

①⼥性労働者に対する職業⽣活に
関する機会の提供

②職業生活と家庭生活との両立に
資する雇用環境の整備

  • 【採用】
    ・採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)
    ・男女別の採用における競争倍率(区)
    ・労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)
     
    【 配置・育成・教育訓練】
    ・男女別の配置の状況(区)
    ・男女別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講
    状況(区)
    ・管理職及び男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風土等に関する意識(区)(派:性別役割分担意識など職場風土に関する意識)
     
    【評価・登用】
    ・管理職に占める女性労働者の割合
    ・各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合
    ・男女別の1つ上位の職階へ昇進した労働者の割合
    ・男女の人事評価の結果における差異(区)
     
  • 【職場風土・性別役割分担意識】
  • ・セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口への相談状況(区)(派)

  • 【再チャレンジ(多様なキャリアコース)】
    ・男女別の職種又は雇用形態の転換の実績(区)(派)
    ・男女別の再雇用又は中途採用の実績(区)
    ・男女別の職種もしくは雇用形態の転換者、再雇用者又は中途採用者を管理職へ登用した実績
    ・非正社員の男女別のキャリアアップに向けた研修の受講状況(区)
     
  • 【取組の結果を図るための指標】
    ・男女の賃金の差異(全・正・パ有)
  • 【継続就業・働き方改革】
  • ・男女の平均継続勤務年数の差異(区)
  • ・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合(区)
  • ・男女別の育児休業取得率及び平均取得期間(区)
  • ・男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度(育児休業を除く)の利用実績(区)
  • ・男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績
    ・労働者の一月当たりの平均残業時間数等の労働時間(健康管理時間)の状況
  • ・労働者の一月当たりの平均残業時間数等の労働時間(健康管理時間)の状況(区)(派)
  • ・有給休暇取得率(区)

※(区)の表示のある項目については、雇用管理区分ごとに把握を行うことが必要
※(派)の表示のある項目については、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて把握を行うことが必要
※男女の賃金の差異については、「全労働者」「正規労働者」、パート・有期社員の「非正規労働者」の3区分で把握を行うことが必要

 
※⼥性の活躍に関する項目
①⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供
②職業⽣活と家庭⽣活との両⽴に資する雇用環境の整備

①女性労働者に対する職業生活に
関する
機会の提供

②職業生活と家庭生活との両立に
資する雇用環境の整備
  • ・採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)
  • ・男女別の採用における競争倍率(区)
  • ・労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)
  • ・係長級にある者に占める女性労働者の割合
  • ・管理職に占める女性労働者の割合
  • ・役員に占める女性の割合
  • ・男女別の職種又は雇用形態の転換実績(区)(派)
  • ・男女別の再雇用又は中途採用の実績
  • ・男女の賃金の差異(全・正・パ有)
  • ・男女の平均継続勤務年数の差異
    ・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
    ・男女別の育児休業取得率(区)
    ・労働者の一月当たりの平均残業時間
    ・労働者の一月当たりの平均残業時間(区)(派)
    ・有給休暇取得率
    ・有給休暇取得率(区)

※(区)の表示のある項目については、雇用管理区分ごとに公表を行うことが必要(全労働者のおおむね1割程度に満たない雇用管理区分がある場合は、類似の雇用管理区分とまとめて算出・公表しても可)
※(派)の表示のある項目については、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて公表を行うことが必要。
※男女の賃金の差異については、「全労働者」「正規労働者」、パート・有期社員の「非正規労働者」の3区分での公表が必要

 

 

 

6|一般事業主行動計画策定支援ツールとは?

一般事業主が行動計画を策定するにあたり、法律に基づき企業が実施する状況把握、課題分析について、支援するためのツールです。

状況把握や課題分析の方法・手順を示した「策定支援マニュアル」と、マニュアルで示された手法により課題分析を行うために必要なデータの入力を支援する「入力支援ツール」からなります。自社の状況にあった課題、行動計画の目標や取組内容を設定する上で是非ご活用ください。

参考:データ公表マニュアル・行動計画策定支援ツールなど(厚生労働省)

 

               

   
 

 

7|行動計画と女性活躍に関する情報公表の方法

厚⽣労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」や自社ホームページなどにその時点で得られる最新の数値(特段の事情がない限り、古くとも公表時点の前々年度の数値)について公表しましょう。インターネットの利用などにより、学⽣をはじめとした求職者等が容易に閲覧できるようにしておくことが大切です。

また、一般事業主⾏動計画の策定・届出を⾏った事業主のうち、⼥性の活躍推進に関する状況が優良である事業主は、都道府県労働局への申請により、厚⽣労働大臣の認定を受けることができます。 認定のレベルは1つ星~3つ星の3段階あり、星の数が増えるほど、女性活躍が進んでいることを表します。 特に女性活躍において優れた結果を収めている企業は、「プラチナえるぼし認定」を受けることができます。

認定を受けた事業主は、厚⽣労働大臣が定める認定マークを商品や広告等に付すことができ、⼥性活躍推進企業であることのPRが可能になります。PRすることで、優秀な⼈材の確保や企業イメージの向上等につながることが期待できます。

 
 

参考:えるぼし認定、プラチナえるぼし認定(厚生労働省)

 

企業における女性の活躍を推進していくためには、各企業の現状を、投資家、消費者、就活中の学生等の皆様から「見える」ようにし、自主的な取組が他の企業に波及していくような仕組みが必要です。このため内閣府では、了解している上場企業について、役員・管理職への女性の登用、仕事と生活の両立推進等に関する情報を、業種別に整理して公表をしています。下記「見える化」サイトでご確認いただけます。

参考:女性活躍推進法「見える化」サイト

 

最後までお読みいただきありがとうございました。対象の企業様は、今後の取り組みの参考になりますと幸いです。

参考:女性活躍推進法 特集ページ(厚生労働省)
参考:女性活躍推進法に基づく 一般事業主行動計画を 策定しましょう!(厚生労働省)

 
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