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女性管理職の比率が高い企業の特徴とは?5つのメリットを解説!

Topics: 女性採用, 女性活躍推進, アンケート調査結果, 働く制度・環境, 女性管理職

内閣府男女共同参画局では、男女共同参画社会の実現に向け、「社会のあらゆる分野において、2020年までに、指導的地位に女性が占める割合が、少なくとも30%程度になるよう期待する」という目標を達成するため、女性の参画を拡大する最も効果的な施策の一つであるポジティブ・アクションを推進し、関係機関への情報提供・働きかけ・連携を行っています。

ポジティブ・アクションの中でも女性管理職の登用は、会社の姿勢を伝える上でも組織に与えるインパクトの強さから、重要な取り組みになります。今回の記事は、女性管理職の比率向上のメリットや企業に求められる施策など取り組むべきことをまとめてご紹介しています。

 

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 CONTENTS

  1. 女性管理職登用の現状

    (1-1.)女性管理職について政府が掲げた目標

    (1-2.)女性管理職の平均比率は8.9%

    (1-3.)女性管理職の規模・従業員数・業界別割合

    (1-4.)女性管理職比率の推移

  2. 女性管理職の登用が少ない理由とは?

    (2-1.)管理職に対する考え方を調査

    (2-2.)女性管理職についてのアンケート調査

  3. 女性管理職比率を上げる5つのメリット

    (3-1.)組織内の個人の能力や適性を活かすことができる

    (3-2.)女性管理職のロールモデル化で社員のモチベーションが向上

    (3-3.)優秀な人材の獲得

    (3-4.)人材の流出防止に繋がる

    (3-5.)ESG投資で注目される

  4. 女性管理職比率を上げるために企業がやるべきこと

    (4-1.)ワークライフバランスの実現

    (4-2.)キャリアプランや意識向上に向けたプラン構築

    (4-3.)会社全体で女性管理職をサポートする体制作り

    (4-4.)女性活躍推進の目的と目標を具体的に示す

  5. 女性管理職登用に向けた企業の取り組み事例

 

 

1|女性管理職登用の現状

 
 

女性管理職について政府が掲げた目標

 

1999年に「男女共同参画基本法 」が施行され、「男女が、社会の対等な構成員として、自らの意思によって社会のあらゆる分野における活動に参画する機会が確保され、もっと男女が均等に政治的、経済的、社会的及び文化的利益を享受することができ、かつ、共に責任を担うべき社会」の実現を目指すこととなりました。その後、政府はこの男女共同参画社会の実現に向け、2003年に「社会のあらゆる分野において、2020年までに指導的地位に女性が占める割合が少なくとも30%程度になるよう期待する」という目標を掲げました。

そこから十数年、女性就業者数比率や上場企業女性役員数の増加など企業も女性管理職登用を進めてきましたが 、目標である「30%」は未達成が続いたため、「2020年代の可能な限り早期に、指導的地位に占める女性の割合が30%程度にする」という目標へ修正されました。女性活躍社会を実現する道筋にはまだまだ厳しさが続いているのが現状です。

しかしその一方で、さらにその水準を通過点とし、「2030年代には、誰もが性別を意識することなく活躍でき、指導的地位にある人々の性別に偏りのないような社会となること」を目指し、政府は下記について提示しています。

  1. 政治分野では、政党に対し、政治分野における男女共同参画の推進に関する法律の趣旨に沿って女性候補者の割合を高めることを要請することや、地方議会における議員活動と家庭生活との両立やハラスメント防止についての取組の促進
  2. 司法分野では、最高裁判事も含む裁判官全体に占める女性の割合を高めるよう裁判所等の関係方面に要請すること
  3. 経済分野では、企業における女性の参画拡大や女性の能力の開発・発揮のための支援など

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参考:内閣府「男女共同参画 第2節 企業における女性の参画」

具体的な成果目標からも分かる通り、係長相当職において2025年に30%が掲げられているだけでなく、課長職・部長職においても具体的な指標が設けられ、各企業は実現に向けた活動が求められています。


 

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女性管理職の平均比率は8.9%

 

では、実際に現状の女性管理比率の割合はどのくらいなのでしょうか。

帝国データバンクが全国2万4,285社(有効回答企業数1万1,992社)を対象に、2021年7月に『女性登用に対する企業の意識調査(2021年)』を実施しました。調査によると、2021年における「女性管理職(課長相当職以上)比率」は全国平均で8.9%で、依然として低水準ながらも過去最高の伸び幅で更新しました。政府の掲げる「30%」の目標を達成している企業は8.6%となりました。今後、女性管理職の割合が増えると見込んでいる企業は 22.6%となり、前年よりも増加の結果となりました。中でも大企業は 39.9%となりましたが、中小・小規模企業ではそれぞれ 19.1%、11.4%にとどまりました。一方で、今後も「変わらない」と見込んでいる企業は全体で58.9%と6割近くにのぼります。

 
 

女性管理職の規模・従業員数・業界別割合

 

また、「女性管理職 30%」を超えている企業の中で、2020年と2021年の女性管理職割合の平均値を比較したデータによると、「規模別」では、女性管理職の割合が最も多いのは「小規模企業」の14.1%でした。以下「中小企業」が9.5%、「大企業」が5.8%と続きました。小規模企業では、大企業に比べ、女性管理職の割合が高くなっています。これは女性管理職割合全体の平均と同様の結果となりました。

「業界別」では「小売(17.2%)」「不動産(15.3%)」が上位となり、以下「金融(13.2%)」「サービス(13%)」と続きました。一方で、「製造業(5.5%)」「建設業(4.7%)」「運輸・倉庫(4.7%)」などの業界では、女性管理職の割合が高い業界の半数以下となっており、業界によってばらつきがあることがわかります。

 
 
 
 

女性管理職比率の推移

 

年々、仕事と育児の支援制度が充実してきており、女性社員の定着は徐々に進んできました。下記のグラフは内閣府が発表している『男女共同参画白書平成30年版』の女性管理職比率のグラフです。民間企業の女性役職者は1989年から2019年にかけて、「部長級」職は1.3%から6.9%へ、「課長級」職は2%から11.4%へ、「係長級」職は4.6%から18.9%へとそれぞれ増加していることが分かります。しかし、女性比率が最も高い係長級でも20%を切っており、女性の管理職比率は未だに期待するほど増えていないというのが現状です。

階級別役職者に占める女性の割合の推移

(参考:内閣府男女共同参画白書平成30年度版 階級別役職者に占める女性の割合の推移

 

海外における女性管理職比率を見てみると、最も高いフィリピンでは50.5%、次いでフランスが48.5%、スウェーデンが47.5%となっています。一方、日本は14.8%と一段と低く、世界的に見ると管理職に占める女性割合は著しく低いことが分かります。


就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合(国際比較)

(参考:内閣府『就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合(国際比較)

 

 

 

 

 

2|女性管理職の登用が少ない理由とは?

 
 
 

管理職に対する考え方を調査

 

制度が徐々に充実してきているにも関わらず、女性管理職の登用や活躍がなかなか進まない理由は何故なのでしょうか。下記は女の転職type会員に対して、WEB上で調査したアンケート内で「管理職になりたいですか?」の問いに対しての年代別回答データです。

参考:女の転職type『女性の活躍って?』

管理職になりたいですか?

全体
20代
管理職(全体) 管理職(20代)
30代
40代

管理職(30代)

管理職(40代)

 

全体で見ると、「はい」が30.2%、「いいえ」が24.7%と、管理職になることに対してポジティブな意見が上回る結果となりました。

年代別で見てみると、20代は「いいえ」と答えている人が30%以上いるのに対して、30代では、6.1%と大きく差がでました。20代のうちは昇進や責任あるポジションに対して及び腰でも、経験を重ねて30代に入ってくるとそうしたことへの不安が薄れるのかもしれません。女性の働く意欲は高まっていますが、社会全体や会社の変化やサポート体制がまだまだ求められている、という現状が見えてきます。

 

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1.働く女性の管理職に関する本音
  -管理職になりたい?なりたくない?その理由について
  -管理職になってよかったこと・よくなかったこと
2.管理職になりたい気持ちに影響する要因とは
3.問題視されている日本企業の管理職における女性比率の低さについて
4.今企業が取り組むべきこととは
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女性管理職についてのアンケート調査

 

ここからは、更に「管理職」についてよかった点、よくなかった点、今後管理職になりたいと思うかどうかなど、調査結果を共有いたします。

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  • アンケート実施期間/2021年6月4日~6月17日
  • 有効回答数/864名
  • 調査方法/女の転職type会員に対してWeb上で調査

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管理職(リーダー職)の経験は?

管理職(リーダー職)の経験は?

管理職経験について聞いたところ、25.3%(219人)が「管理職経験がある」と回答しました。年齢別で見てみると、20代では管理職経験があると答えた人が、約1割しかいない結果となりました。30代では28.9%、40代では32.0%と3割近くの人が管理職経験があると答えており、年代が上がるにつれて管理職経験がある人が増えています

 

管理職になってよかった点は?

管理職になってよかった点は?

 

管理職経験があると回答した人に、管理職になってよかった点を伺ったところ、1位は「自身の成長に繋がった」68.0%、2位は「自分の裁量でできる仕事が増えた」46.6%、3位は「給料が上がった」43.8%という結果になりました。
そのほかにも、「管理職になってよかった」エピソードをご紹介します。

・自分の裁量で仕事ができるようになり、自分の責任で決めた仕様が製品に組み込まれた。その製品が社会の中で利用されることで、社会に貢献できる喜びを知った(30代/エンジニア系/東京)
・部署全体の方向性や会議にも参加できて、仕事のやりがいが増えた(30代/事務・経理・人事系/東京)

 

管理職になってよくなかった点は?※複数回答あり

管理職になってよくなかった点は?


管理職になってよくなかった点を聞いたところ、「責任が重くなった」が55.7%で1位となりました。続く2位は「面倒な仕事が増えた」47.0%、3位は「残業時間が増えた」35.2%でした。気持ちの面だけではなく業務量の面も、管理職になってよくなかったと感じるポイントになっていることがわかります。

 

今後、管理職になりたいと思う?※複数回答あり

今後、管理職になりたいと思う?

「管理職経験がない」と回答した人に、今後管理職になりたいかを聞いたところ、最も回答が多かったのは「あまりなりたくない」42.9%という結果になりました。「頑張ってなりたい」「機会があればなりたい」と答えた、管理職になりたい派が39.1%になるのに対して、「あまりなりたくない」「絶対なりたくない」と答えた、管理職になりたくない派が54.9%と、なりたくない派が上回る結果となりました。

 

「頑張ってなりたい」「機会があればなりたい」と回答した人になりたい理由を聞いたところ、1位は「自身の成長に繋がる」78.7%でした。次いで2位が「キャリアの幅が広がる」72.2%という結果で、成長意欲の高さがうかがえます。

対して管理職に「あまりなりたくない」「絶対になりたくない」と答えた人に、なりたくない理由を聞いたところ、1位は「責任が重くなる」68.6%という結果になりました。また、「家庭との両立が不安」などの仕事と家庭の両立を気にかける声も多くありました。

 

まとめ
  • 管理職経験者は25.3%
  • 管理職になってよかった点は「自身の成長に繋がった」が1位
  • 管理職経験がない人は、管理職になりたくない派が54.9%と、なりたくない派が上回る
  • 管理職になりたくない理由の1位は「責任が重くなる」

 

またそのほかにも、「職場に尊敬できる女性の管理職はいる?」、「尊敬できる女性管理職の有無は、管理職になりたい気持ちに影響する?」など職場に尊敬できる女性の上司(管理職)がいるかいないかが影響するのかどうかを調査していますので是非確認してみてください。

 

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3|女性管理職比率を上げる5つのメリット

 

ここまで女性の管理職比率は、全体で見ると「まだまだ少ない傾向にある」というお話をしてきました。しかし、政府の掲げる「30%」の目標を達成している企業や、ここから増えると見込んでいる企業は、積極的に女性管理職を登用し、女性が働きやすい環境を作ることに注力していると言えます。「女性管理職を増やす」ということは、単に政府が掲げている目標を達成したいという訳ではなく、増えることで企業にもメリットがあるためです。

では、比率を上げることで、どのようなメリットがあるのでしょうか。ポイントを5つに絞ってご紹介します。

 

1. 組織内の個人の能力や適性をより活かすことができる

例えば、コミュニケーション能力がある女性管理職の場合、もしチーム内に女性がいれば、同性という話しやすさもあり、人間関係やプライベートなどの悩みなどを相談されるケースが多くなると思います。相談しやすい雰囲気を作り出せることで、部下の現状も把握しやすくなり、メンタル面などのケアができ、観察眼を活かした調整型のマネジメントが可能になるでしょう。「良好な人間関係を構築したチームづくり」や「部下が相談しやすい雰囲気作り」など、今まで積み重ねてきた経験でその方の能力を発揮することができ、チームを形成することができると考えます。

 

2. 女性管理職のロールモデル化で社員のモチベーションが向上

会社として女性管理職のロールモデル化の提示を明確にし、多くの女性が管理職として活躍していれば、従業員が将来にわたるキャリアプランを思い描きながら働くことができます。目標とする人が身近にいることで仕事に対するモチベーション向上にも繋がるでしょう。また、育児と仕事を両立している女性管理職をロールモデルに設定にすることで、離職率も減り、女性のリーダー育成がしやすい環境になると考えます。

 

3. 優秀な人材の獲得

女性管理職比率を上げる取り組みや、女性活躍を積極的に公表している企業は「女性にとって働きやすい職場」という企業イメージの向上につながります。

経済産業省では、平成24年度からダイバーシティ経営に取り組む企業の裾野の拡大を目的に、多様な人材の能力を活かし、価値創造につなげている企業を表彰する取り組みとして、「新・ダイバーシティ経営企業100選」及び「100選プライム」を実施しております。この賞に選ばれることで社会的認知度が向上し、採用活動をする際、応募が来ることが期待され、優秀な人材を獲得しやすくなります。

また、男女共同参画局がミレニアル世代向けに調査した結果によると、就職先を選定する際に、企業の「多様性・平等性・受容性についての組織方針」に対して、約9割の女性が重要であると回答しています。※ミレニアル世代(1980年~1995年生まれ)

参考:経済産業省『新・ダイバーシティ経営企業100選/100選プライム』
参考:男女共同参画局『女性役員情報サイト』

 

4. 人材の流出防止に繋がる

上記と同じく、男女共同参画局の調査によると、企業の従業員構成が多様な組織で働いていると感じている社員が、多様でないと考える社員よりも5年以上長期で勤続する予定と回答しています。多様性のある組織のほうが人材の流出防止に繋がっていることが分かります。

 

5. ESG投資で注目される

資本市場では、非財務情報であるESG(環境・社会・ガバナンス)情報を投資判断に組み込み長期的な投資リターンの向上を目指す、「ESG投資」が拡大しています。女性取締役を1人以上有する企業の方が、女性取締役を1人も有しない企業に比べ株式パフォーマンスがよいとの調査もあり、資本市場において、女性の活躍に積極的な企業が評価される動きが広まっています。また、約7割の投資家が、投資を判断する際に女性活躍情報を活用する理由を「企業の業績に長期的には影響がある情報と考えるため」と回答しています。このことから、多くの投資家が、女性活躍の推進が長期的に企業の成長につながっていくと考えていることが伺えます。

参考:男女共同参画局『資本市場における女性活躍評価の状況』

 

 

4|女性管理職比率を上げるために企業がやるべきこと

 
 
では、女性管理職を増やすために、企業に求めることはどのようなことでしょうか。


1.ワークライフバランスの実現

「女性が働きやすい環境」を最大限発揮するためには、まずはワークライフバランスの実現が不可欠です。育児や介護などの個人のライフステージに応じて、働き続けることができる柔軟な働き方の実現など仕事と生活の双方の調和の実現が必要になってきます。特に女性管理職がワークライフバランスの実現に向けて行動することで、部下や周りの社員が働きやすい環境をつくることができ、社員のモチベーションアップにつながります。出産・育児・介護などによりライフステージが変化しても、就業継続ができるように、産休・育休など制度を充実させましょう。

 

2.キャリアプランや意識向上に向けたプラン構築

これまで社内で管理職登用に向けた研修が、十分に実施されていなかった場合は、早期に女性管理職を誕生させるための取り組みと女性社員のキャリア開発に向けた取り組みの両面から、教育や研修のプラン構築が必要と考えます。社内の女性リーダー候補者を集め、幹部社員として必要な知識を教育していきましょう。(具体的には、候補者を対象に、リーダーシップやマネジメントに関する外部講習に参加させたり、女性社員に対する階層別、職種別、課題別の研修プログラムと個別の育成計画を作成し、継続的に実行していくなど)

 

女性活躍推進法とは 【あわせて読みたいおすすめの記事】
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3.会社全体で女性管理職をサポートする体制作り

女性社員の不安を取り除くためには会社の強い決意を表すと同時に、対象者に管理職を目指す仲間を作らせることが有効です。また、女性管理職の登用を契機とした、長時間労働の是正を全社的に推進することも不可欠です。会社全体で女性管理職をサポートする体制作りが重要になります。

4.女性活躍推進の目的と目標を具体的に示す

上司や経営層の強い意志に加えて、さまざまな工夫に富んだ制度設計や運用が欠かせません。中でも「目標を設定し、目標達成までの決めた期間は女性を優遇した登用を行います」などの措置は、経営幹部や男性社員の理解を得やすいようです。女性のキャリアにおいて、過度な配慮をせずに男性と同様の目標を設定し、女性自身が自らの仕事に「有意味感」や「社会へのインパクト 」を感じられることが、女性の意識を変容することにもつながるでしょう。


 

5|女性管理職登用に向けた企業の取り組み事例

 
以下、女性管理職の登用推進のために向けた企業の取り組み事例をご紹介します。
 

事例1. 製造業(医薬品) 社員数:100名以下

女性社員の士気を向上させ、能力を充分に活かし活躍してもらうために、以下の取組を実施

●人事考課を、社員の能力・勤務態度・実績などによる定性評価と目標管理制度を導入して、社長目標と社員目標の達成度による定量評価による透明性の高い制度に改定。
●製造現場にグループ制(1グループ3~4名)を導入し、8名のリーダーの内7名を女性社員とする。
●グループ制の導入と同時に、社長自らが主催する月1回の定例会を開催し、リーダー育成にあたることにする。
経営層と直接話し合う機会では、業務についての検討はもとより、社内制度、職場環境、機械設備等幅広い問題を討議し、参加者は真剣に問題意識を持ち、解決策や方向性を検討する姿勢が求められ、リーダーとしての意識改革につなげる。

 

事例2. 小売業(食品) 社員数:100名以下

社外のリーダー養成講座に参加させるなど、女性管理職候補を育成

●社長のメッセージで「ポジティブ・アクション宣言」を発表し、女性の管理職登用を大きな目標に掲げた。
→管理職候補生というべき管理職の一歩手前の役職である監督職(係長、主任職)への登用に取り組む。
●商工会議所の財務管理講座などへの受講を会社が全額費用負担し奨励。→7年間で2倍に増加。
●今後の管理職への早期登用をめざし、管理職候補の女性社員を中小企業の女性リーダー養成講座に毎年1名を参加。
●ファシリテーション技術等を学びチーム活性化につなげるチームリーダー養成の研修には参加者7名中4名を女性社員とし、全社的にチーム力を高め、組織の活性化に貢献している。
 

事例3. サービス業(自動車管理、保育事業) 社員数:100名以下

短時間勤務体制のまま課長さらに部長へと登用

女性比率は高いが、出産、育児をきっかけに退職する女性が多く、女性管理職は少なかった。社歴の比較的長い女性が妊娠し退職する意向だったのを、有能な女性を辞めさせてはいけないと社長自ら判断し、仕事を継続できる支援を
行ったことをきっかけに、ポジティブ・アクションへの取り組みが始まった。
 この育児休業取得者は、復帰後、短時間勤務を続ける中で、責任ある仕事をやり遂げ、後輩指導にも力を注いでいることから、短時間勤務のまま課長さらに部長へと昇進。その他にも保育園園長等の女性管理職を増やした結果、前年比(当時)で女性の管理職比率が25%から36.4%に上がった。そして、女性管理職が女性社員の相談に乗り、出産や育児の悩みなども含めコミュニケーションをとることにより、女性社員の定着率が高まり、会社の事業も拡大し、業績も伸びて課長級の女性管理職比率も上昇。

 
 

女性活躍社会を実現する道筋にはまだまだ厳しさが続く現状ですが、年々、多くの企業が仕事と育児の支援制度が充実してきており、女性社員の定着は徐々に進んできました。政府が掲げた「2020年代の可能な限り早期に、指導的地位に占める女性の割合が30%程度にする」という目標に対しても、まだ全体としてはたどり着いていないものの、増加傾向であることが分かりました。

女性管理職を増やすことで「優秀な人材の採用・定着」「労働環境の改善」など、さまざまなメリットを得られることがわかっています。取り組み事例などを参考にしていただき、ワークライフバランスを整えられるように社内の制度を見直したりなど、女性管理職比率向上につなげてみてはいかがでしょうか。

 

今後の取り組みの参考になりますと幸いです。最後までお読みいただきありがとうございました。

 

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