人材採用を成功させる方法とは？課題別の戦略と最新トレンドを解説！

人材採用が成功し、自社にとって必要な人材を確保できれば、自社の課題解決ができたり、成長につながったりします。

しかし、応募が集まらない、面接辞退が多いなど、多くの企業が人材採用活動において課題を抱えているのが現状です。

この記事では、人材採用において企業が抱える課題と解決する方法やコツ、最新トレンドをまとめています。採用を成功させるには課題解決することが重要なため、ご紹介する方法をぜひ取り入れてみてください。

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人材採用とは、企業にとって必要な人材を確保するために、面接などの選考を行なって適切な人材を選定することです。

人材採用の「採用」は、「適当な人材や意見、方法などを取り上げて用いること」を意味するため、人事分野においては「人材採用」と使われます。

人材採用を行う目的は、欠員補充や企業成長・課題解決のための増員、自社に変化をもたらすためなどさまざまです。

目的を明確にして人材採用を行えば、企業の課題解決ができたり、成長につながったりするでしょう。

人材採用において、多くの企業が抱える課題があります。

企業を悩ませる人材採用の課題について解説します。

（１）応募が集まらない

求人を掲載しても、応募が集まらない、自社の求人が見られていないというケースがあります。現在の日本は少子化が進行し、労働力人口が減少しているため、求職者数よりも求人数のほうが多い状態です。

参考：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和5年12月分及び令和5年分)について」

売り手市場のなか、求職者は知名度のある企業や給与・福利厚生が充実している企業へ流れてしまう傾向があり、応募獲得に苦戦する企業も多いでしょう。

自社に興味を持つ集団である「母集団」の形成ができない状態では、採用成功につなげることが難しくなります。

（２）面接で辞退される

面接前に辞退されるケースでは、求職者に対し、求人で十分に動機づけできていなかったり、他社よりも魅力が劣っていたりすることが考えられます。

求職者は複数の企業に応募している可能性が高く、面接となると、心理的ハードルが高かったり企業の理解を深めるなどの準備が必要であったりするため、志望度が低い企業は面接辞退されてしまうでしょう。

（３）内定で辞退される

せっかく内定を出しても、内定辞退されるケースもあります。前述のように、求職者は複数の企業に応募している可能性が高いため、内定も複数社から受けているかもしれません。

面接で求職者の入社意欲を高められていなかったり、内定の連絡が遅かったりすると、内定を受けた企業のなかで最も条件がよい企業や、最も内定出しが早かった企業に流れ、内定辞退を招きます。

（４）入社してもミスマッチが生じてしまう

人材採用をしても、自社の情報を適切に伝えられず、企業と求職者の間で認識に相違がある場合は、ミスマッチが生じる恐れがあります。

ミスマッチは、「仕事内容」「労働条件」「社風」「働き方」などで起きやすく、イメージと企業の実態のギャップから「聞いていた・思っていたのと違った」と感じる求職者もいます。

採用ミスマッチが生じると、入社した求職者のモチベーションが下がり、職場の雰囲気の悪化や生産性の低下を招くでしょう。

（５）入社後定着しない

コストをかけて採用活動を行い、ようやく入社まで辿り着けたのに、人材が入社後に定着せず、早期離職となっては企業にとって大きな損失です。採用コストや教育コストが無駄になるだけでなく、既存社員のモチベーションも下がるでしょう。

人材が入社後に定着しない理由として、選考段階では知らなかった企業の厳しい面を知ったり、フォローがなかったりすることが挙げられます。自分に合わないという思いや不安感から、求職者によっては転職を決意すると考えられます。

人材採用にはさまざまな課題がありますが、課題を解決し、採用成功させる方法もあります。

人材採用を成功させる方法や戦略を、前述の課題別にご紹介します。

（１）応募を集める方法

「応募が集まらない」という課題に対しては、次の方法を試すと応募を集められる可能性があります。

   自社に合った採用手法を選ぶ

求職者からの応募を集めるには、さまざまある採用手法のなかから自社に合ったものを選ぶことが重要です。例えば、ダイレクトリクルーティングはマンパワーがかかるため、リソースを割けない企業がダイレクトリクルーティングを選んでも適切に運用できない可能性が高いです。

また、Webの求人広告サイトにはそれぞれ強みがあります。エンジニアの経験者採用を行いたい場合は、エンジニア採用に強いサイトを利用することが望ましいでしょう。

採用手法ごとの特徴やメリット・デメリットを把握し、自社の状況と照らし合わせて選定すれば、応募獲得しやすくなります。

代表的な採用手法については、後述の「５. 代表的な人材採用の方法」で詳しく紹介しているため、ご参考にしてください。

   自社の魅力の伝え方を工夫する

自社のことを求職者に理解してもらうには、必要な情報を十分に伝えることが求められます。自社の情報を10行の文章で伝えるのと100行の文章で伝えるのでは、100行の文章で伝えるほうがより多くの情報を求職者に届けられるでしょう。

また、画像や動画を掲載した場合、視覚的にわかりやすく情報を伝えられるため、求職者の理解も深まります。例えば、オフィスや社員、普段の仕事風景などを写真や動画に撮り、説明や紹介文も添えて掲載すると、言葉では伝えづらい自社の雰囲気も感じてもらえる可能性が高いです。

求人に載せる情報量を増やす、伝え方を工夫するなどして、自社の魅力を求職者に理解してもらいましょう。

   スカウトメールを活用する

応募を集めるには、企業が求職者に直接アプローチして応募を促す「スカウトメール」の活用がオススメです。スカウトメールを活用すると、求人サイトなどで自社を見つけられなかった求職者にも自社の求人情報を届けられるため、応募が増える可能性があります。

また、優秀な人材にいち早くアプローチし、選考を進められた場合、競合他社にとられる前に人材を確保できるでしょう。

スカウトメールの積極的な活用が、応募数増加につながります。

（２）面接辞退を防ぐ方法

「面接で辞退される」ことに悩んでいる場合は、次の2つの方法を試すと、課題解決につながるかもしれません。

   面接回数を減らす

面接辞退を防ぐには、面接回数を減らし、選考期間を短縮することをオススメします。

面接は求職者にとって心理的ハードルが高く、回数が多ければ多いほど来社や準備の手間がかかります。また、面接回数が多いと選考期間も長くなるため、選考期間中に他社で内定が出る可能性も高まるでしょう。

求職者が他社に流れないように、面接回数が3回の場合は2回、もしくは1回にするなど、できるだけ少なくして選考に時間をかけないことが大切です。

   面接の連絡は迅速・丁寧にする

前述のとおり、選考期間が長いほど他社で内定が出る可能性が高まります。自社よりも他社に魅力を感じていたり、早期に就職したいと考えていたりする求職者は、面接辞退して早々に自社の選考を切り上げる恐れがあるため、連絡を迅速に行なって選考スピードを速めることが重要です。

また、面接日の前日にはリマインドメールを送るなど丁寧な対応をすると、自社に対する求職者の印象がよくなり、面接辞退防止につながる可能性があります。

（３）内定承諾してもらう方法

選考においてさまざまな準備をし、優秀な人材の内定まで出せたら、内定辞退は避けたい事態です。

「内定で辞退される」という企業は、下記を実施すると内定辞退のリスクを低減できます。

   動機づけをして入社意欲を高める

内定辞退されてしまう企業は、面接での動機づけが十分ではないのかもしれません。面接における面接官の役割は、求職者が自社とマッチした人材であるかの見極めと、自社への入社意欲を高める動機づけを行うことです。

求職者の志向性や転職先に求めることを理解し、自社であれば希望を叶えられるということを適切に伝えられれば、求職者に転職先として選ばれる可能性が高まります。

また、求職者は転職にあたり、仕事内容や働き方に不安を抱いていることも考えられます。そのため、現場社員や似たような経歴の社員に面接へ同席してもらうと、求職者の不安払拭につながり、前向きな気持ちで入社を検討してもらえるでしょう。

   内定通知後も候補者と定期的にコミュニケーションを取る

内定通知後も候補者と定期的にコミュニケーションを取ることで、候補者の自社への関心を維持できるでしょう。内定を出したことで安心してコミュニケーションを怠った場合、候補者の自社への関心が薄れ、ほかの企業のオファーを受けてしまう可能性があります。

「企業は選ばれる側でもある」ということを意識し、定期的なコミュニケーションで候補者の関心を自社へ向かせつつ、さらに信頼関係を築き上げましょう。

また事前にお伝えしたように、候補者は内定承諾という自身にとって大きな判断をするにあたって、新たな不安や懸念点を抱くケースもあります。内定提示後も定期的に連絡をし、不安に感じていることはないか気にかけ、必要であれば改めて面談を設定すると良いでしょう。

他にも、定期的なコミュニケーションの方法として後述する社員座談会も有効といえます。

（４）ミスマッチを起こさない方法

「入社してもミスマッチが生じてしまう」場合は、ミスマッチを起こさないように、次の2つに取り組むことをオススメします。

   ペルソナを設計し訴求する

ミスマッチが生じる企業は、ペルソナを適切に設計できていない可能性があります。ペルソナとは、性別、年齢、居住地、ライフスタイル、価値観などを、実在するひとりの人物のように設定した、自社が求める人物像のことです。

ペルソナを設計すると、自社が求める人材が明確になるため、求める人材が必要とする自社の情報を的確にアピールできます。例えば、ペルソナが「残業時間が多いことに悩んでいる」のであれば、「残業なしで毎日定時退社」という点をアピールすると、ターゲットに刺さりやすくなります。

ペルソナに合った自社の魅力を訴求していけば、ミスマッチを防止できるでしょう。

   自社にマッチする人材を示す

自社にマッチする人材・マッチしない人材を求人に示すと、求職者は自分が企業に合っているか判断しやすくなり、ミスマッチの防止につながります。

例えば、自社がチームワークを重視する場合は、マッチする人材として「チームで目標達成することに楽しさや喜びを感じる人」、マッチしない人材として「自分のペースで仕事をしたい人」などと示せるでしょう。

（５）入社後の定着率を上げる方法

入社後の定着率を上げる方法としては、次の3つが挙げられます。

「入社後に定着しない」ことに課題を感じている企業は、ご参考にしてください。

   選考で仕事のネガティブな面も伝える

求職者には、自社のよいところばかりではなく、企業の厳しい面やネガティブな面も伝えることが重要です。

例えば、「顧客ファーストで納期厳守」「繁忙期には終電間際の退勤になる」など、求職者が入社をためらうような内容をあえて伝えなかった場合、入社後に実態を知った求職者の早期離職を招きかねません。

企業のネガティブな面も受け入れられる求職者が入社することで、定着率が高まったり、企業成長につながったりするため、ミスマッチ防止の観点から自社の課題なども正直に伝えることが求められます。

   社員との懇親会など交流の場を設ける

企業や社員の雰囲気、オフィス環境などは、文章では十分に伝わりづらいです。求人情報で社員同士が和気あいあいとしている印象を受けても、実際に入社してみると、黙々と仕事をする緊張感ある職場だったということもあるでしょう。

求人や面接で得た企業の情報と入社後の企業の実態とのギャップから、働きづらさを感じた求職者が早期離職に至る恐れがあるため、社員との懇親会や社内見学を実施して、ギャップを埋めることが望ましいです。

事前に企業のありのままの姿を把握できた求職者は、入社後もギャップが生じず、働きやすさを感じながら活躍してくれるでしょう。

   入社後のフォローを行う

入社者の定着率を高めるために、入社後のフォローを行うことが大切です。

入社者は、新たな環境に慣れるか、仕事を問題なく行えるかなど、さまざまな不安を感じています。企業にはマニュアル化されていることもあれば、目に見えない慣習やルールもあるため、入社者が早く自社に慣れるように、自社のルールなどを丁寧に伝えることが求められます。

また、経験者採用であっても、企業によって仕事の進め方などは異なるため、仕事で困っていることはないかなどを気にかけ、能力を発揮しやすいようにフォローしましょう。

1on1など、定期的に上司と面談する機会を設けて、入社者が相談しやすい環境を整備することも、定着率の向上に効果的です。

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人材採用の方法として、次の3つが挙げられます。

各方法の特徴を解説します。

（１）新卒採用

新卒採用とは、毎年度の一定の時期に、一定数の人材を一括採用する人材採用の方法です。正社員としての就業経験のない高校や大学を卒業する学生を採用することを指しますが、一般的には、大学卒業予定の学生の採用を意味します。

新卒採用の目的は、企業文化を継承した幹部候補の育成や、企業体制の活性化が挙げられます。就業経験のない若手人材は他社を知らないため、自社の文化に馴染みやすく、自社の理念や社風を十分理解した幹部になりやすいです。

また、若手人材を採用することで企業の年齢構成のバランスをはかったり、若手ならではの斬新なアイデアを自社に取り入れたりできます。

一定人数を一括採用する新卒採用は、採用活動期間や内定者研修などを一定時期にまとめて行えることから、採用コストを抑えられるメリットもあります。

（２）中途採用

中途採用とは、就業経験のある人材を対象とした人材採用の方法です。欠員を補充したいときや、自社の成長に向けて必要なスキルを持った人材を求めるときなどに実施されます。

中途採用の目的は、社員の退職によって空いたポジションを埋めるための欠員補充や、既存事業、新規事業を成長・成功させるための即戦力人材の確保が挙げられます。将来的な企業の成長を見据えて、必要なポジションの人材を未経験から育てることもあるでしょう。

中途採用を実施すると、即戦力人材を採用できて企業の早期成長につながったり、教育コストを削減できたりするメリットがあります。また、他社で培ったノウハウや仕事のやり方を活かしてもらえれば、自社の業務効率化をはかれたり、既存社員によい刺激を与えられたりします。

（３）パート・アルバイト採用

パート・アルバイト採用とは、1週間の所定労働時間が、同一事業所に雇用されている正社員などの労働時間と比べて短い労働者を採用する方法です。「パート」と「アルバイト」は法的に区別されておらず、企業が求人を募集する際の内容によって、名称を使いわけているケースがあります。

パート・アルバイト採用の目的は、人件費を抑えることです。パート・アルバイト採用は繁忙期や閑散期に応じて人員を調整し、シフトを組んで、必要な人数に必要な時間分だけ働いてもらえるため、余計なコストがかかりません。

また、繁忙期に一時的にパートやアルバイトを採用することで、業務が滞ることを防止できます。

人材採用には、代表的な11の方法があります。

それぞれの特徴とメリット・デメリットをご紹介します。

（１）ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）は、全国に500カ所以上ある、厚生労働省が運営する総合的雇用サービス機関のことです。

求人掲載は無料で、ハローワーク内にある端末やハローワークインターネットサービスで求人情報が公開されます。

（２）求人広告（紙媒体）

紙媒体の求人広告は、求人情報誌や折り込みチラシ、タウンワークなどが挙げられます。

紙媒体はWebの求人広告が主流となる前から活用されていたため、Webに慣れていない年齢層を採用したい場合は効果的でしょう。また、エリアを絞って採用活動を行なっている企業にも向いている方法です。

掲載費用は、エリアや掲載枠の大きさなどによりますが、数万円～数十万円です。

（３）求人広告（Web）

Webの求人広告とは、求人サイトに求人情報を掲載し、求職者がメディアを通して応募する人材採用の方法です。求人サイトにはそれぞれ強みや特徴があり、例えば、エンジニア採用、医療系の採用など、職種や業界などに特化した「特化型」のサイトや、掲載職種などを絞らず、多様な求人を扱う「総合型」のサイトがあります。

料金体系は、求人掲載時に費用が発生する「先行投資型」と、採用成功時に費用が発生する「成果報酬型」があり、例えば中途採用の場合、20万円～100万円（求人広告掲載期間：4週間～）が掲載費用としてかかる傾向です。

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（４）求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、求人に特化した検索エンジンのことです。掲載費用は無料のケースが多いですが、有料オプションを利用すると自社の求人情報が検索画面の上部に表示されるなどして、露出度を高めることができます。

代表的な求人検索エンジンとして、「Indeed」「求人ボックス」などが挙げられます。

（５）ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、求人サイトのスカウトメールやSNSのDM機能などを活用して、求職者に直接アプローチする人材採用の方法です。

ダイレクトリクルーティングを提供するサービスは、データベース利用料＋成果報酬型の料金体系が多いです。費用は、データベース利用料が数十万円から数百万円、成果報酬として約60～90万円の固定額、もしくは年収の15～35％が発生するケースがあります。

（６）ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを活用して人材採用する方法のことで、求職者に自社の風土や事業、働き方、魅力などの情報を積極的に発信、アプローチして応募を促します。

無料で利用できるSNSは、採用コストの削減につながるほか、DM機能を使って求職者と直接やり取りすることも可能です。

（７）採用イベント（転職イベント）

採用イベント（転職イベント）は、企業がイベント会場に出展し、来場者と直接会って話をする人材採用方法で、合同企業説明会のことを指します。来場者を直接口説けるため、動機づけしやすいです。

採用イベントもWebの求人広告と同様に「特化型」と「総合型」があり、出展費用の相場は50万円ほどですが、出展料金＋成果報酬や、Webの求人広告掲載とセット料金（70～150万円ほど）にしているサービスもあります。

（８）人材紹介

人材紹介は、人材紹介会社の登録者のなかから、自社が求める人物像とマッチする人材を紹介してもらう人材採用の方法で、「特化型」と「総合型」があります。

人材紹介の特徴は、人材紹介会社が人材を事前にスクリーニングして紹介してくれるため、質の高い人材と出会えることです。

料金体系は成果報酬型で、平均費用は年収額の約35％です。

（９）人材派遣

人材派遣は、企業と労働者の間に派遣会社が入り、派遣会社と労働者が雇用契約を結びます。労働者の雇用主は派遣会社ですが、指揮命令をするのは労働者の派遣先企業です。

人材派遣の費用は、「時間単価」×「派遣社員の実働時間」のほか、社会保険料や福利厚生費が派遣会社から請求されることが多いです。

令和3年度における派遣料金（8時間換算）は、24,461円でした。

参考：厚生労働省「令和３年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」

（１０）リファラル採用

リファラル採用とは、自社社員に自社にマッチする人材、活躍が期待できる人材を紹介してもらう人材採用方法です。通常どおりの選考を経て合否が判断されるため、必ずしも採用に至るわけではありません。

社員からの人材紹介であるリファラル採用は、採用コストがかかりませんが、紹介してくれた社員にインセンティブを払う場合は費用が発生します。

（１１）自社HP

自社HP内に採用専用ページを作成し、求職者に自社の魅力を伝える人材採用方法です。オウンドメディアリクルーティングとも呼ばれ、他社の運営する媒体である求人サイトと異なり、伝えたい情報を自由に載せられるという特徴があります。

自社HPをすでに持っていれば料金がかかりませんが、外部に作成を依頼する場合は数十万円～数百万円かかります。

人材採用において、次の9つが最新トレンドとして挙げられます。

現在注目を集めている人材採用手法を取り入れると、自社が求める人材の採用成功につながる可能性があるため、ぜひチェックしてみてください。

（１）SNS採用

SNS採用は、前述の「（６）ソーシャルリクルーティング」のことです。自社の情報発信とDM機能を使った直接のアプローチという、「待ち」と「攻め」の両方の採用活動を行なえます。

SNSの利用者数が増加傾向にあることから、より多くの方に自社の情報を届けられる方法として、注目されています。

（２）リファラル採用

「（１０）リファラル採用」でご紹介したように、自社社員からの紹介で人材採用をする方法です。

売り手市場が続いている現在において、求人サイトに求人情報を掲載し、ただ応募を待つような従来の手法では人材の獲得が難しいため、リファラル採用を導入する企業が増えています。

（３）採用ブランディング

採用ブランディングとは、採用活動において、自社の文化や働きがい、魅力などを前面に出し、自社をブランド化する戦略のことです。

インターネットで検索すれば企業のさまざまな情報が手に入る情報社会において、企業の文化や魅力を明確に伝えられると、企業の認知度や求職者の転職意欲を高められる可能性があります。

採用ブランディングに取り組むと、求職者だけでなく社員を惹きつける効果も期待できるでしょう。

（４）スキルベース採用

スキルベース採用とは、学歴・経歴中心の採用から、実際のスキルや能力に基づいた人材採用を行うことです。

即戦力となる経験者採用を進める企業は今後増えてくると考えられるため、学歴や経歴にとらわれず、求職者をスキルベースや具体的な職務経験から評価することが求められます。

一方で、若手採用の場合は、スキルベースではなく学習意欲や適応能力などの潜在能力を重視して評価する傾向が強いため、若手の育成研修が重要です。

（５）アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、自社を退職した人を再雇用する人材採用の方法です。アルムナイ（alumni）は、「卒業生」や「同窓生」を意味する「alumnus」の複数形であり、人事においては「定年退職者以外の退職者」を意味します。

アルムナイ採用は、自社理解が深い人材を、人材をよく知っている自社が採用するため、即戦力になったり、採用・育成コストを抑えられたりするメリットがあります。一方で、既存社員の退職に対するハードルが下がったり、適切な人事配置や賃金設定をしなければ人材と既存社員に不満が生じたりするため、注意が必要です。

転職が一般的となり、雇用が流動化しつつある現在において、スムーズに人材確保できる方法としてアルムナイ採用が注目されています。

（６）採用ミートアップ

採用ミートアップとは、企業が求職者に対して行う、気軽な企業説明会のことです。交流会、勉強会、説明会、食事会など、さまざまな方法で実施されており、求職者に気軽に参加してもらって、自社理解を深めてもらいます。

働き方改革などにより、求職者の働き方に対する価値観は多様となりました。自社の価値観や社風を明確に伝え、理解してもらえないとミスマッチが生じる恐れがあるため、ミスマッチ防止に向けて採用ミートアップを導入している企業が増えています。

ミスマッチ防止のほか、自社のブランディング効果もある採用ミートアップですが、企画や準備に労力やコストがかかったり、参加者を集めるために工夫が求められたりします。

（７）採用管理ツール（ATS）

採用管理ツール（ATS：Applicant Tracking System）とは、求職者の応募経路や選考などを一元管理し、採用業務の効率化をはかれるシステムのことです。採用活動の効果分析機能やレポート機能がついているため、採用に関するデータを活用できるメリットもあります。

少子化による人手不足やITツールの発展によって、業務効率化をはかるために採用管理ツール（ATS）を導入する企業が増えています。また、採用メンバー間における認識のズレ防止の観点からも、採用管理ツール（ATS）の活用が注目されています。

（８）ポテンシャル採用

ポテンシャル採用は、求職者の特性や人柄など、潜在能力を重視した人材採用の方法です。中途採用の場合、主にスキルや経験を重視した人材採用を行いますが、ポテンシャル採用は求職者の将来性や適応力、学習能力などを評価します。

ポテンシャル採用が取り入れられるのは、主に新卒や第二新卒などの若手採用です。少子化による人手不足の対応策として、競争率の高い即戦力人材よりも今後の成長が期待できる若手人材を採用し、自社で育成していこうとする企業が増えているため、ポテンシャル採用は現在注目を集めています。

（９）シニア採用

シニア採用とは、定年退職した65歳以上の人材を雇用する人材採用方法です。人材の確保が難しくなっている現在の採用市況で、シニア採用は人手不足解消につながるため、導入を検討する企業が増えています。

シニア採用のメリットは、人材が豊富な業務経験、人生経験を持っているため、即戦力となったり、若手の成長につながったりすることです。また、厚生労働省は「65歳超雇用推進助成金」という助成金制度を設けており、要件に該当すると助成金も受けられます。

一方で、シニア人材は、若手人材と比べて体力や健康面に不安があり、労働時間や業務内容に配慮が必要です。若手が多い部署に配属すると、職場に馴染めない恐れがあるため、シニア人材が働きやすい人事配置も求められるでしょう。

参考：厚生労働省「65歳超雇用推進助成金」

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【type&女の転職type】2024年中途採用トレンド予測   １．2023年中途採用市場の振り返り ２．2024年転職者動向予測 ３．2024年中途採用トレンド予測

人材採用では、応募が集まらない、面接・内定辞退されるなどのさまざまな課題があります。人材採用を成功させるには、課題を明確にし、解決策を実施することが大切です。

人材採用の方法は複数あり、企業の状況によって合う・合わないがあるため、採用予算やリソースなどから、最も効果的だと思われる方法を見極めましょう。

「競合に負けて人材確保できない」「若手採用が難しい」など、人材採用がスムーズに進んでいない企業は、アルムナイ採用やシニア採用などのトレンドとなっている人材採用方法に目を向けてみると、活路を開けるかもしれません。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

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