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SNSで採用数UP!今話題の「ソーシャルリクルーティング」とは|活用方法・メリット・デメリット

Topics: SNS採用, 採用広報

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今や情報収集やコミュニケーションツールとして主流になった「SNS」。

これまでは何か情報収集する際には、GoogleやYahooなどでWeb検索するというのが主流でしたが、今ではTwitterやInstagramなどのSNSで検索する、といったように情報収集の手法が変化しています。利用者は年々増加しており、

そのSNSが、今中途採用においても注目されているのをご存知でしょうか。

求人活動や求職者のコミュニケーションなどを目的に、採用ツールとして導入する企業が年々増加しています。

今回の記事では、そのSNSを活用した採用、いわゆる「ソーシャルリクルーティング」について、その活用方法や、メリット・デメリットなどについて解説していきます。

 

CONTENTS

 
 
 
 

 

1 ソーシャルリクルーティングとは?

 
 

ソーシャルリクルーティングとは、Twitter、facebookなどのSNSを活用して採用活動を行うことです。「SNS採用」と呼ばれることもあります。

日常生活においては、自身のプライベートの写真を投稿したり、同じ趣味をもつ人との交流などを目的として活用することが多いと思いますが、近年においては、このSNSを採用活動の手法として取り入れる企業が増えています。

もともとは、SNSユーザー層は若者がメインだったことから新卒採用で取り入れられていましたが、現在においては年代問わずSNSを利用する人々が増えており、中途採用においても主流となってきています。

 

 
 

2 なぜ今ソーシャルリクルーティングが注目されているのか?

 

 

 (1)SNSの利用者数が増えている

下記は、総務省が発表した代表的なSNSの利用率の推移です。

SNS利用率推移

(出典)総務省情報通信政策研究所「情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査」

2012年の41.4%から、2016年には71.2%にまで上昇しており、ここ近年でSNSが急速に社会に定着していったことが分かります。

また、下記の年代別データをみても、2012年時点では10~30代の若手層は比較的利用率が高かったものの、2016年になるとほぼ100%が主要SNSのいずれかを利用しています。

さらに若手層だけではなく、40代50代の利用率も増加しています。2012年時点ではそれぞれ37.1%、20.6%でしたが、2016年にはそれぞれ利用率が80%程度、60%程度となっており、現在ではどの年代においてもSNSを活用していることが分かります。

 

総務省データ

*大きい画像はこちら

(出典)総務省情報通信政策研究所「情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査」

参考:総務省「平成29年版 情報通信白書 - 第1部 特集 データ主導経済と社会変革 - 第1節 スマートフォン社会の到来」

よって、企業の広報活動や採用活動においても、求職者への情報発信やコミュニケーションの手段としてSNSの活用が注目されているのです。

 

 

(2)中小企業の採用にもSNSは有効な手法?

「知名度が低い、商材がニッチな中小企業でも、ソーシャルリクルーティングは有効なのか?」という質問をいただくことがあります。

結論、中小企業様にこそSNSを活用した採用活動を行っていただくことをオススメします。

その理由としては、主に以下の3点が挙げられます。

 

① 他の採用手法では伝えきれない自社の魅力を伝えることができる

求人広告や人材紹介では、広告の枠が決まっていたり、エージェントを介した企業の紹介となると、どうしても自社の魅力を十分に伝えきれないことがあります。

一方で、SNSは企業がユーザーに対して直接情報発信でき、また枠にとらわれることなく自由に伝えたいことを表現できるツールです。

実際に働く社員がSNSを投稿したり、写真や動画を活用して職場の雰囲気などを投稿することによって、よりその企業のイメージを伝わりやすいというメリットがあります。

 

② 情報拡散力が高く、企業の認知度を上げることができる

SNSの強みは、「情報拡散力」にあります。たとえば社員がSNSで情報発信したときに、その社員の知人がその投稿をSNSでシェアします。そしてまたその知人の知人がシェアをし…と繰り返されると、広告枠などではリーチできない不特定多数のユーザーにまで情報を届けることができます。

上手く投稿を拡散することができれば、企業の認知度も上げることが可能です。

 

③ 採用コストを下げることができる

SNSは無料で利用が可能なので、採用できた場合は採用コストを抑えることができます。

まだ採用に高額なコストをかけることができない、という場合は、SNSを活用しながら採用コストを抑えていくという施策も有効です。

 

 
 

3 採用におけるSNSの活用方法

 

 

(1)企業の認知度を上げるための情報発信ツールとして活用

企業の公式アカウントとしてSNSを立ち上げ、商品紹介・企業のトピックス・イベント情報などを発信して企業のファンを増やしていく活用方法です。また上記コンテンツ以外にも、採用を行う際には選考情報や採用イベント情報などを発信していきます。

まだ設立が浅く、会社やサービスの認知度が低いことから採用市場において他社に埋もれてしまう、といった場合に有効な手法と言えます。また、業界がニッチで、世間一般であまり知られていないサービスや事業を行っている場合も、一般ユーザーに広く情報拡散できるSNSを使うと良いかもしれません。

この手法で集まる応募者については、もともと企業の理念や事業内容などに共感を持っている方が多く、ミスマッチを防げるというメリットもあります。

ここでアプローチできる層としては、まだ転職ニーズが発生していない潜在層も含まれます。企業のファンを増やし、潜在層の人材が転職顕在層に変わったときに、自社を選んでもらえるようにする中長期的な母集団形成をする手法といえるでしょう。

 

 

(2)採用専用の特設サイトとして活用

企業の公式アカウントとしてではなく、あくまで採用専用の特設サイトとしてSNSアカウントを運用する手法です。(1)と比べて、より採用関連に絞った情報発信を行っていきます。

また、応募者とのやり取りなどのコミュニケーションについてもこの採用専門アカウントで行うこともあります。

この活用方法におけるSNSでの投稿でオススメしたいコンテンツとしては、以下のようなものが挙げられます。

・代表の理念や会社のビジョン
・事業内容、企業が社会に提供する価値
・会社説明会・選考スケジュール
・募集要項
・採用関連のイベント情報(交流会など)
 ・社員紹介(インタビュー記事)(写真つきだと良い)
・働く環境や制度
・社員が働く風景や社内イベントの様子(写真や動画があると良い)
・社員自身による日々の発信  etc…

 

 

(3)求職者と直接コミュニケーションを取るツールとして活用

LINEを利用したSNS採用活動や、(2)の採用専門アカウント上で求職者と直接コミュニケーションを取る活用方法もあります。

現在、コミュニケーションツールとしてはメールよりもLINEが主流となっています。メールだと他のメールに埋もれてしまったり、またGmailやYahooメールなど個人用のメールボックスはほとんど開かないという方も多く、コミュニケーションがスムーズに取れないケースもあります。

そのため、普段良く使うLINEやその他SNSでの直接のやり取りのほうがコミュニケーションが取りやすいこともあり、導入している企業が増えています。

 

 

 

4 SNS採用のメリット・デメリット

 

SNS採用にはメリットもありますが、デメリットもあります。それぞれを理解した上で、運用できるかを判断し導入するようにしましょう。

 

 

(1)SNS採用のメリット

① 幅広い層に対してアプローチができる

前述しましたが、SNSの強みはその「拡散力」にあります。ユーザーがシェアすると、そのユーザーのフォロワーにも認知され、さらに拡散されることで従来の採用手法ではリーチできない層にもアプローチすることが可能です。

特に注目したいターゲットとしては、転職ニーズが顕在している層よりもむしろ「潜在的な層」です。

採用難の現代においては、この潜在層へのアプローチが中長期的な採用活動の効果を上げていくために重要なポイントになります。

労働人口の減少が進む今、どの企業も欲しがるような優秀な人材は複数の企業が取り合いになっている状態です。そのため、どの企業もオファーを出している転職顕在層にだけアプローチしていてもなかなか採用まで結びつけるのは難しいという現状があります。

そこで、今転職したいとは考えていない層にもアプローチをし接点を取っておくことで、将来的に転職ニーズが発生したときに応募してもらえるような採用手法を取っていくことが必要になるのです。

 

② 働く現場の雰囲気や社風など、自社のイメージを伝えやすい

SNSの魅力としては、自由に発信したい情報を世の中に広めていくことができる点があります。

求人広告・人材紹介では、伝えられる情報が限られてしまい、ハード面などで他社と比較されてしまう可能性があるというデメリットがあります。

一方でSNSでは、会社の設立者や働く社員の価値観・人柄などがより伝わりやすく、ハード面以外の部分で自社の魅力を打ち出していくことが可能です。

また、もし投稿が多くの人に興味を持たれ、拡散された際には企業のブランディング効果も期待できるというメリットもあります。

 

③ 採用コストを削減できる

SNSは無料で運用することができるため、採用できた場合はコストを抑えることができます。

ただ後述しますが、SNSでの求人活動におけるデメリットとして即効性がないという点が挙げられます。効果を出すためには、中長期的に運用を継続していく必要があるのです。

そのため、SNS単体ではなく、求人広告や人材紹介など別の手法と併用しながら採用活動行っていくことがオススメです。

 

④ よりリアルな情報で候補者をスクリーニングでき、ミスマッチを防げる

SNSでは、ユーザーの日常的な様子や興味を持っているコンテンツ・価値観など、個人のよりリアルな情報を知ることができます。

従来の選考であれば、書類選考はもちろん、対面面接であってもなかなかその場では候補者の人柄を理解することは難しいことが多いと思いますが、

SNSでのその人の日常的な発信から、より候補者の素の部分も知ることができるため、より精度の高いスクリーニングをすることができるのです。

 

 

(2)SNS採用のデメリット

① 運用に時間と工数がかかる

SNS採用で効果を上げていくために必要なことは、「定期的に発信を続けていくこと」です。せっかく良い情報を発信して求職者に興味を持ってもらいフォローしてもらったとしても、継続的に良いコンテンツを発信していかないと求職者の興味が薄れてしまいます。

また、フォローしているアカウント数にもよりますが、SNSでは多くの情報がどんどん投稿されていくため、投稿の頻度が少ないと目に触れる機会も少なくなってしまいます。捉えようによっては、「あまり採用意欲が高くないのでは」とマイナスに受け取られてしまう可能性もあるでしょう。

そのため、SNS採用は運用にパワーがかかってしまい挫折してしまう企業が少なくありません。

ここでは、一人の担当だけが運用をするのではなく(専任担当を設けられるのであればよいかもしれませんが)、現場社員なども巻き込み会社や部署全体で運用していくことがオススメです。

 

② 採用への効果に即効性はなく、中長期的な運用が必要となる

SNS採用は、運用後すぐに効果が出るものではありません。

前述のように、定期的に情報を発信し続けることで徐々に認知度が高まり、フォロワーなどの企業のファンが増えてくることでようやく採用にプラスな効果が出てきます。

また、幅広い層にアプローチしていくのが得意なツールな分、ピンポイントで自社の採用ターゲットの目に留まり、かつ応募してもらえる確率は高くはありません。

短期的な採用の場合は、求人媒体やダイレクトリクルーティングなどを活用することがオススメです。

参考:【無料e-book】採用課題別 自社にあった採用手法の選び方

 

③ 社内にコンテンツが不足していると運用できない

SNSでは継続的に情報発信していくことが重要になりますが、その分発信するコンテンツの量や種類も必要となります。

社内に採用関連のコンテンツ(トピックとなる会社の取り組み、インタビュー記事、社内イベント、現場の働く風景やイベントの写真や動画など)がないと継続的な発信も難しくなります。

そのため、SNS採用をスタートする前に中長期的なコンテンツ作成計画を立てることをオススメします。詳細については、後ほど「5 SNS採用を導入するステップ」にて解説いたします。

 

④ 炎上するリスクがある

SNSを活用することの最も大きいリスクは、炎上リスクです。

不特定多数に情報が見られるメディアであるからこそ、不適切な表現や内容に十分注意することが必要です。拡散力があるツールであるがゆえに、一度批判の対象になってしまうとそれが広がり、収拾がつかないところまで問題が発展してしまうリスクもあります。

更新担当者に対しては、ネットリテラシーへの配慮を行うようしっかりと指導するようにしましょう。また、更新者自身も、投稿する前に第3者目線から見ても問題のない投稿かをチェックするよう心がけることが大切です。社内では特に気にならないような内容であったとしても、外部のユーザーからすると批判の対象になってしまうこともあるからです。

 

 

5 SNS採用を導入するステップ

 

 

(1)SNS活用の目的を決める

まずは、SNSを活用する目的を決めましょう。

もちろん「優秀な人材を獲得すること」がゴールなのですが、採用活動のどのフローにおいて効果を上げるために活用するのかを決めることがポイントです。

たとえば、そもそも会社を立ち上げたばかりで認知度がなく、応募を集めるのが難しい状態なのであれば企業の認知度を上げるために活用する、ですとか

有料の求人媒体も掲載しながら、さらにアプローチの幅を広くして応募を募りたいからSNSで潜在層にアプローチするなど、採用課題や企業の成長フェーズなどによっても目的は変わります。

また、目的を決めたら採用チームのメンバーや上司などにも共有し、認識のすり合わせを行いましょう。運用が進むにつれて方向性をぶらさないようにすることが重要です。

 

 

(2)ターゲットを決め、運用チーム内で共有する

次に、どういった人材をターゲットにしていくかを選定しましょう。ここでターゲットとする層を決めることは、(2)の活用するSNSの選定のために重要なステップとなります。

またターゲットを決めることによって、発信するコンテンツも決めやすくなります。

たとえば、業種未経験の若手層をターゲットにした中途採用を行う場合では、未経験から転職する際に気にするであろう研修など教育体制に関する情報や、実際に未経験から入社した中途社員の紹介記事を投稿したほうがターゲットに魅力に思ってもらえる可能性が高いです。

また、ターゲットはSNS運用チームメンバー内で共通認識を持つようにしましょう。ターゲットの認識にズレがあると、投稿する内容にブレが生じることがあります。

 

 

(3)どのSNSを活用するか決める

SNSには、Twitter・Facebook・instagramなどさまざまなメディアがありますが、それぞれ登録者の属性や投稿内容の形式(テキスト・動画・写真など)などに特長があります。

(1)で決めた採用ターゲットをもとに、それぞれの特長を踏まえてどのSNSが適切か選定するようにしましょう。

各SNSの特長については、「6 ソーシャルリクルーティングで活用するSNSの種類」で解説いたします。

 

 

(4)運用フローを決める

次に、SNS運用のフローを決めていきます。ここで決める項目としては以下が挙げられます。

 

① SNSの運用担当を決める

まずはSNSを運用する担当を決めます。前述のように、SNSの運用は思っている以上にパワーがかかるため、その点も踏まえて担当を割り振るようにしましょう。

また、運用担当にはSNSに日ごろから慣れ親しんでいる若手社員がアサインされることが多いですが、4-(2)SNS採用のデメリットにて伝えたように、炎上した際のリスクの大きさをしっかり伝えるようにしましょう。

プライベートで自由に投稿するのとは違い、「会社の広報活動」として業務を行っているんだという意識を持って運用するよう指導することが大切です。

 

② 更新頻度や運用スケジュールを決める

投稿をする更新頻度は、事前に決めるようにしましょう。「手が空いたら」「何かイベント・トピックがあったら」というように計画性を持たずに始めてしまうのはNGです。

コストがかかっておらず、また投稿しなくてもあまりデメリットがないという点から、日々他の業務に追われていると優先度が下がってしまうためです。結局ほぼ運用せずに企画倒れ、というケースも多くみられます。

また、年間の採用スケジュールに合わせて運用スケジュールを決めることもポイントです。

たとえば、このタイミングで採用イベントを実施するから広報しようですとか、今年の●月に新サービスをリリースするから、その商品開発の工程やプロジェクトに関わったメンバーの開発秘話を投稿しようなど、発信するコンテンツとスケジュールを決めておくとスムーズに運用することができます。

 

③ 運用マニュアルを決める

「SNSに運用マニュアル?」と思われるかもしれませんが、ビジネス用アカウントとして活用する場合にはマニュアルを作っておくことも重要です。

ユーザーからコメントやオファーがあった場合は、●日以内に返信するなどのルール決めや、

投稿する際に事前にチェックするポイントなどもまとめておくと良いでしょう。

プライベートで使っているときの自己流のやり方で運用してしまうと、投稿する人によって言葉遣いや投稿内容にバラつきが出たりします。

あくまでユーザーはリアルな情報を求めており、広告とは違った素の企業の姿を見たいという意図で企業アカウントを見ているユーザーが多いと思うので、あまりガチガチにルールを決めてしまうのはよくないかもしれませんが、ミスやトラブルを避けるために最低限のマニュアルを作っておくことは大切かと思います。

 

 

(5)発信するコンテンツの方針を決める

次に、発信していくコンテンツを決めましょう。

ここで重要なポイントとしては、投稿するコンテンツ内容が自社が伝えたい情報ばかりにならないようにすることです。

SNSを活用しているユーザーは、従来の企業側が一方的に情報発信するメディアとは異なり、よりリアルな情報を求めています。そのため、企業が伝えたい・知ってほしい情報だけではなく、ユーザーが興味を持つような情報をメイン発信していくことがポイントです。

ここでは、(1)で決めた採用ターゲットが、どんなコンテンツであれば興味を持つのか、応募したいと思うのかを考えながらコンテンツ内容を考えていきます。

 

 

6 ソーシャルリクルーティングで活用するSNSの種類

 

 

(1)Facebook

Facebookの登録者は2,600万人(2019年7月時点)。登録者の層としては、20~40代の男女と幅広いですが、30~40代の利用者が多く、年々若手層の登録者数が減少しているようです。

参考:Facebook 公式アカウント

参考:Facebook、“若者離れ”で頭打ち傾向に  -  ITmediaビジネス

実名制となっており、メッセージ機能も充実しているため、プライベートだけでなくビジネス用のコミュニケーションツールとしても活発に活用されています。他のSNSよりもよりフォーラムなメディアと言えます。

また、Facebookページという機能を使って、企業用のアカウントでページを立ち上げることもできます(例:弊社「女の転職type」企業向けアカウント→https://www.facebook.com/wtypejpcl

企業が「いいね!」されると「いいね!」を押してくれたファンのユーザーのタイムライン上で情報が流れるので、より多くの人の目に触れる機会が増えます。

分析機能もついており、PV数やエンゲージメント(シェア、いいねなどのユーザーのリアクション)の効果が高い投稿など計測することも可能です。

 

 

(2)Twitter

Twitterの月間アクティブユーザー数は4,600万人(2017年10月時点)。登録者については20~30代と若手層が多く、特に20代のユーザーが最も多くなっています。

参考:Twitter Japan公式アカウント 2017年10月27日の投稿

TwitterはFacebookとは違い実名制ではなく、また複数のアカウントを作成することができます。上記のアクティブユーザー数はアカウント単位のため、ユニーク数は減る可能性があります。

実名制ではないため、匿名のアカウントで、趣味や志向が近しいユーザーとつながって交流することも多いのが特長です。

またTwitterは、リアルタイムに情報が拡散するツールといえます。リツイートが広まったり、またハッシュタグで検索されることで不特定多数のユーザーの目に触れられる可能性もあります。

HPでのブログ運用やFacebookなどと比べても、投稿の文字数が少ないので気軽に投稿を行えるのも特長で、運用を継続しやすいツールとも言えます。

Facebook同様、アナリティクスツールがあるため、投稿の効果やフォロワー数の推移など計測することも可能です。

 

 

(3)Instagram

Instagramの国内ユーザー数は3,300万人(2019年6月時点)。登録者については20~30代と若手層が多く、特に20代の女性ユーザーが最も多くなっています。

参考:Instagramの国内月間アクティブアカウント数が3300万を突破  -  Facebook公式サイト

Instagramの特長として挙げられるのは、写真や動画などよりビジュアルを重視した投稿を行えるということです。Web検索のようなキーワードを複合した検索方法ではなく、ハッシュタグという単体ワードで情報検索をするツールです。

採用においては、社員が働く雰囲気や、オフィスの様子、また社内イベントの様子などを写真や動画で投稿することで、より社風などソフト面を理解してもらうといった使い方もあります。

写真や画像、動画素材があれば投稿は簡単に行えるため、続けやすいという点も魅力と言えるでしょう。

 

 

(4)LINE

LINEの月間アクティブユーザー数は8,400万人以上(2020年5月発表)。その手軽さから、今や連絡手段として主流となっているツールであり、幅広い年代層で活用されています。

※参考:LINE IR資料室

LINEでは、LINEの公式アカウントを活用することで、ユーザーに直接メッセージを送ることが可能です。採用イベントでアカウントを友だち追加してもらうことで、以降の採用イベントスケジュールや選考情報などを告知することもできます。メールではなかなか見られないことも多いですが、LINEであれば見落とされることなく、またアカウントごとにメッセージ一覧に残るという点もメリットです。

また、他のSNSメディアとは違い、よりクローズドなコミュニケーションを取れることも特長です。新卒採用などでは、選考におけるメッセージのやり取りもLINEで行う企業も増えてきているようです。

LINEもTwitterやFacebookなどと同様にタイムライン機能があり、タイムラインで流れてきた情報がシェアされることで拡散されていくといった特長もあります。

 

 

(5)LinkedIn

LinkedInの登録ユーザー数は200万人以上(2020年11月時点)。世界最大級のビジネス向けのSNSであり、全世界のユーザー数は6.9億人といわれています、海外では転職経路の約4割がLinkedIn経路と言われるほど多く活用されているようです。日本においてもLinkedIn社が開拓に力を入れており、今後ユーザー数が増加していく見込みとされています。

登録している年齢層としては、ビジネス向けということもあり30代半ば~50代半ばの層が一番多いようです。

特長としては、Facebookと同様で実名制になりますが、ビジネス特化型SNSのため、プライベート用とは分けてSNSを活用したいというユーザーが利用しています。

企業向けのサービスもあるようで、会社ページの作成や採用情報の掲載なども可能です。またユーザーに対してもスカウトメールを送れるなど、採用向けのツールと言えます。

※参考:LinledIn

※参考:LinledInサービスサイト

※参考:2020年「LinkedIn統計データ」~ユーザーデータ、年齢層、収入、利用地域~  - 株式会社インフォキュービック・ジャパン

 


 

7 リファラル採用でもSNSを活用する

 

 

(1)リファラル採用とは

 リファラル採用とは、社員に知人や友人などを紹介してもらい採用する手法です。労働人口の減少や有効求人倍率の高騰などから、採用難に悩む企業が増えたことから、従来の採用サービスに加えて、自力でできるこのリファラル採用を取り入れる企業が増えています。

このリファラル採用を導入するにあたって、SNSを活用することで採用効果を上げることが可能です。

 

 

(2)リファラル採用のメリットとは

① マッチングの精度が高く・定着率も良い傾向にある

社員の知人のため、ある程度事前にどのような人物か知ることもできますし、また「社員が紹介してもいいと思う人材」= 社員からみても会社に合うと思う人材であり、マッチング精度が高いという点も強みと言えます。また、新しい環境でも友人(ないし知人)がいるという安心感があり、なじみやすいという点から定着率も高い点もメリットです。

 

② 採用コストを抑えることができる

知人紹介ですからコストがかかりません。たとえ紹介した社員にインセンティンブなどの報酬を与えたとしても、人材紹介など有料サービスで、採用するにあたり100万円以上コストがかかった、などといったことと比較すればメリットのほうが大きいでしょう。

 

③ 従来の採用手法ではアプローチできない層と接点が取れる

従来の求人媒体や人材紹介などの採用手法でアプローチできる層は、すでに転職を検討しており、自発的に動いている「転職顕在層」が多いです。

一方で、リファラル採用では、「良い企業があれば転職したいが、今すぐではないのでまだ転職サービスなどは使っていない」「転職のことは考えていなかったが、現在の仕事にやや不満を抱いている」といった潜在的な層にもアプローチすることが可能です。

 

 

(3)リファラル採用におけるSNSの活用方法

リファラル採用を実施する際には、SNSを上手く活用されることをオススメします。

SNSの活用方法としては、社員のSNSアカウント上で中途採用を行っていることを投稿してもらい応募を募る方法です。知人からの発信のため、企業アカウントで発信する情報よりも信頼度があり、見てもらえる可能性も高くなります。

また前述のように、SNSは拡散力が高いため、社員の友人のさらに知人へと口コミ(シェア)が拡がれば、より多くの人材にアプローチすることが可能です。

 

いかがでしたか。

SNSを取り入れたソーシャルリクルーティングは、今後も導入企業が増えてくることが予想されます。ぜひ導入を検討されてみてはいかがでしょうか。

 

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