採用ブランディングとは？目的やメリット、失敗しないための進め方を解説！

企業様にとって、求人を出しても応募が集まらなかったり、選考辞退されたりすることは、大きな悩みだと思います。

採用ブランディングは、自社のファンを作り、応募者の増加や中途採用のミスマッチ防止につながる取り組みであり、企業様のお悩みを解決できる可能性のある手法のひとつです。

採用ブランディングについて、目的やメリット、成功するための進め方やポイントについて解説します。

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採用ブランディングの意味や採用広報との違いを解説します。

（１）採用ブランディングの目的

採用ブランディングとは、自社の魅力を発信し、自社のファンを増やしていくことです。

ブランディングとは、他商品などと差別化を図ったり、独自の価値を見出したりする「ブランド」を形成するための活動のことを指します。

そのため、採用ブランディングは、「自社で採用される（働く）ことにおける、独自の価値を形成していく活動」といえるでしょう。

具体的には、求職者へ企業理念や社風、職場の雰囲気や社員の人柄などを情報発信し、「自社で働く価値」を求職者に高めてもらう活動を指します。

同じ「ブランド」でも、商品やサービスに関わる「顧客向けブランド」と、企業で働くことに関する「採用ブランド」には、ブランドの対象に違いがある点に注意が必要です。

（２）採用広報との違い

採用ブランディングと採用広報には、求職者に企業のイメージを高めてもらうか、企業の理解度を深めてもらうかの違いがあります。

採用ブランディングは、企業のファンを作る活動を指すため、求職者に自社の良いイメージを伝え、好感度を上げていくことを目指しています。

一方で、採用広報は、採用ターゲットに向けて求人の業務内容や職場の雰囲気、同じポジションにいる先輩社員のインタビューなどを伝え、自社で働くイメージを抱いてもらうことを目的としています。

そのため、採用ブランディングは自社のファンを増やし、応募者数を集めるための活動で、採用広報は、応募者の理解を深め、募集求人とのマッチング率を高めるための活動といえるでしょう。

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（１）少子高齢化などにより採用が難しくなっている

採用ブランディングが求められている背景には、少子高齢化という問題と、情報流通量の多さが関係しています。

まず、少子高齢化が進行している現代において、若手など、働き世代が減少していくため、企業様は求める人材を採用することが今後ますます難しくなっていくことが考えられます。

参考：雇用情勢の概況等（令和４年２月１日 第20回労働政策基本部会）-厚生労働省資料P2-

そのため、自社のファンを作り、求職顕在層だけでなく転職潜在層にも自社で働く魅力をアピールするなど、人材確保に向けた積極的な活動が大切です。

（２）情報流通量が増えている

現代は、インターネットやSNSの発達により、自分がほしい情報以外のことまで知ることができる情報過多の時代になっています。求職者は日々多くの情報を目にしているため、自分が興味の湧く内容でないと、目に留めてもらえない可能性が高いでしょう。

数多くの情報の中から自社の情報が求職者の目に留まり、自社を知ってもらうためにも、求職者を「自社のファン化」させる情報を発信する採用ブランディングに取り組むことは重要です。

少子高齢化や情報流通量の増加が進む現代において、採用ブランディングへの取り組みは企業様にとって重要な採用戦略のひとつといえるでしょう。

自社サイトやSNSなどで行える採用ブランディングは始めるハードルが低いため、いずれの企業様も採用ブランディングのメリットを得られる可能性があります。

採用ブランディングに取り組むことで得られるメリットを解説していきます。

（１）企業認知度の向上

採用ブランディングによって自社の魅力を求職者へ発信することで、求職者に自社の名前や企業価値を知ってもらい、企業認知度の向上につながる可能性があります。

企業認知度の向上は、転職顕在層だけでなく転職潜在層にも効果があることが考えられます。例えば、現時点では転職を考えていなかった方がのちに転職したいと考えた際に、企業様のことを思い出して転職先の候補にしてくれる可能性があるでしょう。

（２）求人への応募数の増加が見込める

採用ブランディングに取り組むことで、求職者へ自社の魅力や自社で働くことで得られるもの、企業価値などを伝えられるため、企業様への好感や共感を招き、求人への応募数の増加が見込めます。

厚生労働省の調査から、転職者が現在の勤め先を選んだ一番の理由の上位5位を表にすると、次のようになりました。

【転職者が現在の勤め先を選んだ一番の理由】

※「その他」を除く

参考：令和２年転職者実態調査の概況 -厚生労働省資料P22-

転職者は賃金よりも、仕事に対する満足感や働きやすさを重視していることが読み取れるため、採用ブランディングで転職者の心を動かすような情報発信ができると、メリットの効果をより多く得られるでしょう。

（３）マッチ度の高い求職者からの応募が見込める

求職者に自社の企業理念や社風を伝え、理解を深めてもらうことで、マッチ度の高い応募を集められる可能性があります。

書類選考などの初期の選考段階からマッチ度の高い求職者からの応募がある場合、内定までいたらなかったり、入社後にミスマッチからの早期離職になったりする恐れを軽減できるでしょう。

厚生労働省の調査によると、転職者の自己都合による離職理由のうち一番高かった理由が「労働条件（賃金以外）がよくなかったから」でした。以下に、上位5位までの理由を表にまとめてみました。

【転職者の自己都合による離職の理由】

参考：令和２年転職者実態調査の概況 -厚生労働省資料P18-

採用した求職者が早期離職となれば、採用コストや教育コストがかかっただけになり、再度採用活動をするコストも発生します。

離職のいずれの理由も、企業情報を積極的に発信し、求職者に企業様の価値観や社風などを理解してもらうことでミスマッチが生じるリスクを減らせると考えられるため、採用ブランディングは大きなメリットとなるでしょう。

（４）競合他社との差別化が図れる

採用ブランディングで自社の特長や他社にはない魅力を発信することにより、競合他社との差別化を図れる可能性があります。

求職者は、希望する業界、業種の中から転職先を探すことがほとんどのため、競合他社との差別化ができていない場合、決め手に欠けた状態で消去法的に選ばれたり、選ばれなかったりする恐れがあります。

一方で、「自社にしかない特別な働き方」や「自社独自の福利厚生制度」などを情報発信し求職者に理解してもらえた場合、「〇〇（企業様名）で働きたい」と思ってもらう強い決め手となるかもしれません。

（５）採用コストの削減

自社の企業認知度が低い場合、求職者からの応募が集まりづらい恐れがあるため、採用活動にかける費用や時間などが大きくなるかもしれません。

一方で、採用ブランディングを行い企業認知度が向上した場合、求人媒体でマッチ度の高い求職者からの応募を早期に集められたり、自社サイトの採用ページに応募が来たりすることが考えられます。

そのため、採用ブランディングへの取り組みは、採用コストや採用にかける時間を抑えた母集団形成につながるでしょう。

（６）既存社員のモチベーションアップ

採用ブランディングは、求職者など社外の方に自社の魅力を発信しますが、社員に自社の魅力を再認識してもらう活動でもあります。

例えば、求職者に向けて自社の企業理念や特長を発信した場合、発信した内容を見た社員も「企業理念に込められた思いはこうだったな」「これは自社の強みだったな」とポジティブな反応をする可能性があります。

また、企業認知度が上がることも、「社会から認められている企業」で働くことに対する社員の誇りや意欲を引き出すかもしれません。

そのため、改めて自社の魅力を感じたり企業認知度が上がったりすることで、社員の帰属意識が高まり、モチベーションのアップが考えられるでしょう。

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採用ブランディングを成功させるためには、適切な手順を踏むことが大切です。

採用ブランディングの進め方を解説します。

（１）自社を分析し採用市場での立ち位置を把握する

まずは自社を分析し、採用市場での自社の立ち位置を把握しましょう。自社の商品やサービスの特徴、競合他社と差別化できるポイントを分析したり、現在の採用市況、競合他社の採用活動状況、求める人材が求人情報で重視するポイントなどを把握したりします。

自社の差別化ポイントを分析する際には、「企業情報」「業務内容」「職場環境」の3つに分けて競合他社と比較すると、自社の強みや求職者のニーズを見つけやすくなるかもしれません。

また、自社の中途入社社員に自社の魅力をヒアリングすることもオススメの方法です。中途入社社員は、実際に他社と検討し、自社の何かに魅力を感じて入社してくれたため、「何に魅力を感じたのか」「他社と比較検討した部分は何か」を聞くと、新たな気付きを得られる可能性があります。

（２）自社の求める人物像を設定する

自社の求める人物像（採用ターゲット）を設定し、社内認識を統一しましょう。例えば、求める人物像が曖昧な場合、自社とのマッチング率が低い人材からの応募ばかりで、採用に至らない恐れがあります。

また、求める人物像の認識が統一できていない場合、各選考フローを担当する採用担当者や現場担当者の意見が合わず、誰も採用できなかったという状況を招くかもしれません。

そのため、募集ポジションと同じ業務で活躍している自社社員のスキルを分析するなどして、自社に必要な人材を見極めましょう。

求める人物像の設定には、「ペルソナ設計」が効果的です。ペルソナ設計とは、年齢、住所、現職、仕事への価値観、ライフスタイルなど、ひとりの実在する人物かのように人物像を詳細に作り上げることで、的確な人物像の設定につながります。

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（３）ターゲットに沿った採用コンセプトを決める

設定したターゲットに沿った採用コンセプトを決めます。採用コンセプトを決めることで企業様のイメージに統一感が生まれるため、「結局どういう企業なんだろう？」と求職者を困惑させたり、選考において認識相違を起こさせたりする恐れが減るでしょう。

採用コンセプトを決める際には「企業理念」「業務内容」「働く人」「社風」「社内制度」などそれぞれの観点で企業様の独自性を踏まえると、他社との差別化ができ、より採用ブランディング効果を高める可能性があります。

採用コンセプトの注意点は、長期間にわたってコンセプトを一貫させることです。例えば、1年目は「お客様の喜びが自社の発展につながる」で、2年目に「社員の喜びが自社の発展につながる」とコンセプトが変わった場合、企業がユーザーファーストなのか社員ファーストなのか分かりません。

採用コンセプトがぶれてしまうと企業様のイメージもぶれてしまい、採用ブランディングの効果が薄れるでしょう。そのため、採用コンセプトを逐一変更することのないように、中長期的な目線で決めることが求められます。

（４）情報発信を行うチャネルを選択する

企業様の情報を発信するチャネルを選択しましょう。情報発信を行うチャネルや形式は、下記のようにさまざまな種類があります。

厚生労働省の資料によると、採用決定者のチャネルで最も高かったのが「求人メディア」でした。企業様のサイトも5位に入っているため、求人媒体サイトや自社採用サイトは情報発信のチャネルとして重要といえるでしょう。

参考：求人メディアの現状と新しいサービス形態 -厚生労働省資料P27-

また、上記画像では低い位置にあるソーシャルリクルーティング（SNS）ですが、SNSの活用は転職潜在層にも働きかけられる可能性があるため、採用ブランディングの効果は期待できるかもしれません。

実際に、SNSを職場情報を得るための情報収集源として転職活動している方もいるため、SNSでの情報発信も検討することをオススメします。

【職場情報を得るために活用している情報源】

参考：「中途採用を通じたマッチングを促進していくための企業の情報公表の在り方等、諸課題に関する調査研究」報告書 -厚生労働省資料P154-

SNSをチャネルとする場合は、SNSの種類によって年代別に利用率が異なることに注意が必要です。総務省の資料によると、例えば「Facebook」は10代で13.5％、30代で45.7％の利用率に対し、「Tik Tok」は10代が62.4％、30代が23.5％と、差が大きいです。一方で、「YouTube」は前年代ともに利用率が高いことが分かります。

参考：令和３年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書 -総務省資料P69-

そのため、SNSの種類ごとに年代別の利用率を意識しながら、自社が求める人材に合ったSNSを活用するといいでしょう。

（５）PDCAを回しながら運用する

情報発信の準備が整ったあとは、PDCA（Plan：計画、Do：実行、Check：評価、Action：改善）を回しながら運用していくことが重要です。

採用ブランディングは一朝一夕の活動で成功するわけではありません。また、新型コロナウィルス感染症が蔓延して「リモートワーク可能」の企業様を希望する求職者が増加したように、世間の状況や変化によって求職者のニーズが変化することも考えられるでしょう。新たな情報発信チャネルが生まれたり、現在のチャネルが廃れたりということもあり得ます。

そのため、PDCAを回し、採用コンセプトはぶれないように気をつけながら、求職者のニーズや時代に合わせて採用ブランディングを改善していきましょう。

 

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せっかく採用ブランディング活動を始めても、取り組み方が万全でないと効果が得られず、時間ばかりかかりデメリットに感じてしまう恐れがあります。

採用ブランディングを成功させるためには、3つのポイントを意識することが大切です。採用ブランディングのポイントをご紹介します。

（１）結果が出るまで時間がかかるため中長期的な計画を立てる

採用ブランディングは、取り組みの結果が出るまでに2、3年はかかるといわれています。そのため、短期的な目線で計画を立てると、目標を達成できずモチベーションが下がったり、採用ブランディングへの取り組みをやめてしまったりするかもしれません。

「採用ブランディングは結果が出るまでに時間がかかる」ことを念頭において中長期的な計画を立てた場合は、モチベーションを維持しながらPDCAを回し、採用ブランディングを適切にブラッシュアップしていけるでしょう。

（２）人事担当者だけでなく全社で協力して取り組む

採用ブランディングへの取り組みは、人事担当者だけでなく全社的に協力する必要があります。例えば、人事担当者だけで情報発信をした場合、実際の現場の状況と異なる情報を発信する恐れがあり、求職者に誤った認識をさせてしまうかもしれません。

誤った情報発信はミスマッチを発生させたり、求職者の信頼を損なったりして、採用ブランディングが失敗する可能性が高いでしょう。

そのため、まずは採用ブランディングの内容を社内に周知し、職場環境や社風など発信する情報の認識を合わせ、統一された認識に沿って情報発信を行うことが大切です。

（３）継続的な情報発信を行う

情報発信は継続的に行い、古い情報は都度アップグレードしていきましょう。企業様が自社サイトなどに載せている情報を更新せず、古いままの場合、求職者は「採用する気がないのではないか」「細かいところにまで気配りができないんじゃないか」など、マイナスなイメージを抱く恐れがあります。

また、現代は情報流通量が多く、SNSなどでは発信した情報がすぐにほかの情報に流されてしまうため、一度情報発信しただけでは求職者の目に入らなかったり、見られてもすぐに忘れられたりするかもしれません。

求職者に自社を認識してもらい、自社に対して良いイメージを抱いてもらうためにも、短いスパンで積極的にかつ、継続的に情報発信することが重要です。

 

 

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６．採用ブランディングの成功事例

弊社は「エンジニアtype」「Woman type」「20's type」というキャリア向けWebマガジンを運営しております。採用ブランディングを目的に記事掲載された企業様で、集客や採用成功につなげられた事例などをご紹介します。

 

（１）ネガティブなイメージを持たれることがある「介護職」に対して将来性やどんなキャリアでも活かせることを訴求

  企業データ

業界：介護・福祉・医療

企業規模：1000名～

  訴求内容

介護職を募集されていたこちらの企業様は、「体力を使う業務もあり大変」「専門的な仕事で難しそう」といったネガティブな印象を持たれることがある「介護職」のイメージを払拭するため、実際に異業種から介護業界へ転職し活躍している社員のインタビュー記事を弊社「Woman type」にて掲載。

ライフイベントの変化を迎え、自身のキャリアを見つめなおした際に介護の仕事を選んだ理由など、社員の方のご経験や人生のストーリーなどをインタビュー形式で掲載することで、同じ年代で同じような悩みを抱える女性求職者に響く記事となりました。

 

 

（２）専門的な業界である「半導体業界」にチャレンジしたい求職者向けに、業界の魅力や自社で働くやりがいを訴求

  企業データ

業界：半導体メーカー

企業規模：1000名～

  訴求内容

専門的で未経験からの転職は難しいというイメージがある半導体業界。転職を検討している求職者が、半導体業界への転職を視野に入れるにあたって気になること、不安に思うことなどをこちらの企業様の社員の方とインフルエンサーの方がQ&A形式で対談する記事を掲載されました。

半導体業界へ転職後、仕事を通して得られる楽しさ・やりがい、半導体業界の今後などを語っています。この記事を読んだ求職者が、半導体業界にチャレンジすることにワクワクできるような記事となっています。

 

 

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いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

サービスの詳細については、下記弊社中途採用サービス概要のご案内ページをご覧ください。