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title: 中途採用の面接官の心得は？人材を見極める質問例とNG行動を解説！
description: 中途採用面接を成功させるには、面接官の役割や心得を把握し、転職者とのマッチング率を見極めるために効果的な質問をすることが大切といえます。本記事では、中途採用面接で面接官がするべき質問例と活かせる心理学について解説します。
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# 中途採用の面接官の心得は？人材を見極める質問例とNG行動を解説！

更新日: 2026/01/16 11:00

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せっかく応募が集まっても、面接後に選考・内定辞退されてしまう、もしくは入社後ミスマッチによる早期離職が発生するなど、応募後の採用フローに課題を抱える企業様もいらっしゃるでしょう。

課題解決の鍵となるのが「面接」ですが、採用活動を始めたばかりの場合、難しさを感じる部分もあるかもしれません。中途採用面接を成功させるには、転職者とのマッチング率の見極めに効果的な質問をすることが大切です。

本記事では中途採用面接で面接官がするべき質問例と、心理学を活用した面接テクニックについて解説します。

 

| この記事でわかる事 |
| --- |
| - ・中途採用面接官の2つの役割と4つの心得 - ・【目的別】面接官が聞くべき質問例15選 - ・面接官のNG質問例とNG行為 - ・心理学を活用した面接テクニック |

 

目次

1. [中途採用面接官の2つの役割](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no1)
   
   [1-1 転職者の見極めを行う](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no1-1)  
   [1-2 候補者の志望度を上げるための動機づけを行う](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no1-2)
2. [中途採用面接官の4つの心得](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no2)
   
   [2-1 会社の代表（企業の顔）である自覚を持つ](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no2-1)  
   [2-2 対等の立場であるという意識を持つ](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no2-2)  
   [2-3 候補者体験（CX）を意識する](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no2-3)  
   [2-4 事前に応募書類を読み込む](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no2-4)
3. [【目的別】面接官が聞くべき質問例15選](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no3)
   
   [3-1 緊張をほぐすアイスブレイクの質問例](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no3-1)  
   [3-2 親近感を与える面接官の自己開示トーク例](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no3-2)  
   [3-3 本音を引き出す相手を気にかけるトーク例](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no3-3)  
   [3-4 本音と建前を把握するための深掘り質問例](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no3-4)  
   [3-5 自社とのマッチ度を知る志向性を見極める質問例](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no3-5)
4. [面接官が聞いてはいけない質問例](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no4)
   
   [4-1 思想・信条に関わる質問](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no4-1)  
   [4-2 出生地や家族などプライベートを深堀りする質問](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no4-2)
5. [面接官が絶対にやってはいけないNG行為](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no5)
   
   [5-1 高圧的態度や尋問的な姿勢をとる](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no5-1)  
   [5-2 誠意がない対応をする](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no5-2)
6. [心理学を活用した面接テクニック](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no6)
   
   [6-1 第一印象・信頼構築のテクニック](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no6-1)  
   [6-2 志望度アップ・動機づけのテクニック](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no6-2)  
   [6-3 客観的な評価・見極めのテクニック](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no6-3)
7. [まとめ](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/#no7)

 

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| ##    １．中途採用面接官の2つの役割 |
| --- |

中途採用面接官には、次の2つの役割があります。

| - ・転職者の見極めを行う - ・候補者の志望度を上げるための動機づけを行う |
| --- |

役割を具体的に解説します。

 

 

 

### （１）転職者の見極めを行う

面接官には、転職者が自社にマッチしているかを見極める役割があります。転職者が自社にマッチしていない場合、転職者・既存社員ともに業務のしづらさを感じ、早期離職を招くかもしれません。

そのため、面接官は採用面接において、転職者のスキルや志向性、性格などから自社とのマッチング率を適切に見極めることが重要です。

 

 

 

### （２）候補者の志望度を上げるための動機づけを行う

面接官のもうひとつの役割は、候補者の志望度を上げるための動機づけを行うことです。せっかく自社が求める人材と接点を持てても、面接で的確な動機づけを行えなければ、他社との志望度の高さで負けて流れてしまう恐れがあります。

優秀な人材を逃さないためにも、面接官は中途採用面接において候補者が仕事に何を求めているのかを見極め、入社意欲を高められるような伝え方や情報提供を意識しましょう。

 

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| ##    ２．中途採用面接官の4つの心得 |
| --- |

中途採用面接官には、必要な4つの心得があります。

| - ・企業の代表（顔）である自覚を持つ - ・対等の立場であるという意識を持つ - ・候補者体験（CX）を意識する - ・事前に応募書類を読み込む |
| --- |

中途採用面接が「失敗」とならないために、中途採用面接官に必要な意識や対応をご紹介します。

 

 

 

### （１）企業の代表（顔）である自覚を持つ

中途採用面接は、転職者と企業様が初めて顔を会わせる場です。面接官は企業の代表として転職者と話をする人物となるため、面接官の対応が誠実であれば自社のイメージアップにつながります。

弊社が行なった調査によると、中途採用面接を経て入社した転職者の入社理由第一は、「面接官が好印象だった」でした。一方で、選考辞退の理由で一番多かったものも面接官の印象に関わる内容でした。そのため、面接官は企業の顔である自覚を持ち、転職者に好印象を与えることが重要といえます。

■入社理由

![入社理由](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/04-blog/type/%E4%B8%AD%E5%B0%8FSES%E4%BC%81%E6%A5%AD%E3%81%8C%E3%82%A8%E3%83%B3%E3%82%B8%E3%83%8B%E3%82%A2%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%A7%E6%88%90%E5%8A%9F%E3%81%99%E3%82%8B%E3%81%9F%E3%82%81%E3%81%AE3%E3%81%A4%E3%81%AE%E3%82%B9%E3%83%86%E3%83%83%E3%83%97%EF%BD%9C%E5%BF%9C%E5%8B%9F%E7%8D%B2%E5%BE%97%EF%BD%9E%E5%86%85%E5%AE%9A%E3%82%AF%E3%83%AD%E3%83%BC%E3%82%B8%E3%83%B3%E3%82%B0%E3%81%AE%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%83%86%E3%82%AF%E3%83%8B%E3%83%83%E3%82%AF/%E5%85%A5%E7%A4%BE%E7%90%86%E7%94%B1.png?width=500&height=274&name=%E5%85%A5%E7%A4%BE%E7%90%86%E7%94%B1.png)

 

 

 

### （２）対等の立場であるという意識を持つ

中途採用面接にあたり、面接官は「自社が転職者を選んでいる」という意識になりがちです。しかし、転職者も「企業が自分に合っているか」「面接官が一緒に働きたいと思えるような人物か」をいままでの社会人経験やビジネス経験から見極めています。

そのため、中途採用面接は「企業が選ぶ」ではなく、「転職者にも選ばれている」という対等の立場であることを肝に銘じておき、転職者に不快な思いをさせない言動を心掛けましょう。

 

 

 

### （３）候補者体験（CX）を意識している

候補者体験（CX）とは、選考フローのなかで転職者に生じる「体験」のことです。例えば、転職者は面接段階で「きちんと自己表現したい」という期待があり、「自分のことをきちんと伝え、相互理解を深められた」ことで候補者体験が満たされます。

転職者の候補者体験を意識し、各段階で転職者の期待を満たせた場合、満足度を高められて志望度の向上にもつながりやすくなります。

 

| **💡候補者体験のタッチポイントと改善方法についてまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [今取り組むべき「採用CX（候補者体験）」とは？導入メリットや事例を解説！](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/candidate-experience/) |

 

 

 

### （４）事前に応募書類を読み込む

転職者が企業研究をしたうえで面接に臨むように、面接官も事前に転職者の応募書類を読み込み、質問項目をまとめておくなどの対応が重要です。

転職者に対する理解が乏しいと、書類に書いてある内容や転職者の経歴に合わない質問をして、時間を無駄にしかねません。転職者にとっては「真剣に向き合ってくれていない」と感じられて、マイナスな印象です。

そのため、面接官は中途採用面接を有意義かつ好印象を与える時間にできるように、事前準備に努めましょう。

 

| **💡 この記事を読んだ方にオススメな資料** |
| --- |
|   [![採用に繋げる中途採用面接ノウハウ](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/02-download/tw/interview-know-how/%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%AB%E7%B9%8B%E3%81%92%E3%82%8B%E4%B8%AD%E9%80%94%E6%8E%A1%E7%94%A8%E9%9D%A2%E6%8E%A5%E3%83%8E%E3%82%A6%E3%83%8F%E3%82%A6-top-02-202609.png?width=300&height=208&name=%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%AB%E7%B9%8B%E3%81%92%E3%82%8B%E4%B8%AD%E9%80%94%E6%8E%A1%E7%94%A8%E9%9D%A2%E6%8E%A5%E3%83%8E%E3%82%A6%E3%83%8F%E3%82%A6-top-02-202609.png)](https://info.type.jp/ja/downloadpage-type/interview-know-how/?utm_source=refferal&utm_medium=hs_blog&utm_campaign=from_blog_to_download) 中途採用面接における基礎から、ミスマッチを防ぐ見極め質問例、動機付けテクニックについてまとめたe-bookを無料でダウンロードしていただけます！ [![  資料をダウンロードする \>  ](https://no-cache.hubspot.com/cta/default/6324080/6b61810a-e13c-4371-83c6-f2688acf31fd.png)](https://cta-redirect.hubspot.com/cta/redirect/6324080/6b61810a-e13c-4371-83c6-f2688acf31fd)   |

 

 

 

| ##    ３．【目的別】面接官が聞くべき質問例15選 |
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![中途採用面接官7-08-241224](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/04-blog/mid-career-recruitment/%E9%9D%A2%E6%8E%A5%E5%AE%98%E5%BF%85%E8%A6%8B%EF%BC%81%E5%BF%97%E6%9C%9B%E5%BA%A6%E3%82%92%E4%B8%8A%E3%81%92%E3%82%8B%E9%9D%A2%E6%8E%A5%E3%83%86%E3%82%AF%E3%83%8B%E3%83%83%E3%82%AF%EF%BC%86%E8%B3%AA%E5%95%8F%E4%BE%8B/%E4%B8%AD%E9%80%94%E6%8E%A1%E7%94%A8%E9%9D%A2%E6%8E%A5%E5%AE%987-08-241224.png?width=800&height=519&name=%E4%B8%AD%E9%80%94%E6%8E%A1%E7%94%A8%E9%9D%A2%E6%8E%A5%E5%AE%987-08-241224.png)

中途採用の成功には、面接官の言動が大きく関わります。ただ淡々と質問を投げかける、対応が機械的という場合は、転職者の緊張をほぐすことや本音を引き出すことが難しいでしょう。

下記の目的別の質問例やトーク例は、転職者の見極めや場の緊張をほぐすのに役立つため、中途採用面接に取り入れることをオススメします。

| - ・緊張をほぐすアイスブレイクの質問例 - ・親近感を与える面接官の自己開示トーク例 - ・本音を引き出す相手を気にかけるトーク例 - ・本音と建前を把握するための深掘り質問例 ・自社とのマッチ度を知る志向性を見極める質問例 |
| --- |

 

 

 

### （１）緊張をほぐすアイスブレイクの質問例

転職者の緊張をほぐすために行うアイスブレイクは、さらに緊張させないように仕事以外の話題を振ることが望ましいです。

| - ・本日は弊社まで何を使って来られましたか？ - ・こちらまで何分くらいかかりましたか？ - ・空調の温度は大丈夫ですか？寒くないですか？ |
| --- |

 

 

 

### （２）親近感を与える面接官の自己開示トーク例

自己開示は、転職者に好感を抱かせて本音で話してもらいやすくするために、十分行うといいでしょう。しかし、面接の場が面接官の一方的なトークにならないように、話しすぎには注意が必要です。

| - ・私も中途入社で、勤続〇年目です。採用担当には×年前から携わっています - ・私も〇〇さんと同じで××（転職者との共通点）が前職なんですよ - ・私は〇〇（出来事）があって、当社に魅力を感じ入社を決めたんですよ |
| --- |

 

 

 

### （３）本音を引き出す相手を気にかけるトーク例

転職者の本音を引き出すには、転職者を気にかけ、存在を承認することが重要です。

| - ・どうぞお水飲んでくださいね - ・いつでも質問して大丈夫ですからね - ・どんな内容でもマイナス視はしないので、ミスマッチを防ぐためにもなんでも話してくださいね |
| --- |

 

 

 

### （４） 本音と建前を把握するための深掘り質問例

転職者は、転職する理由で本音を言っていない可能性があります。転職者が言う「転職する理由」が本音なのか建前なのかを把握するには、次のような質問をすると効果的です。

| - ・これがあれば現職に残るという条件はなんですか？ - →残る理由を引き出すことで本音の不満を聞ける可能性があります。 -   - ・現職で一番お世話になっている方は誰ですか？その方は転職についてなんと言っていますか？ - →第三者視点の質問は想定していない可能性が高く、本音を引き出せることが多いです。また、現職での人間関係をイメージできます。 -   - ・仮に当社に入社したら、当社に期待することを教えてください - →本音を引き出す他の質問とあわせて質問することで、転職理由に一貫性があるか確認できます。 |
| --- |

本音を引き出す質問をする前には、面接官の自己開示や存在承認を十分に行い、信頼関係を築き上げることが重要といえます。

転職者が言いづらい部分を紐解く質問は、緊張を与えてしまう恐れがあるため、「どんな内容でもマイナス視はしないので、ミスマッチを防ぐためになんでも話してくださいね」のような言葉をかけてあげましょう。

 

 

 

### （５）自社とのマッチ度を知る志向性を見極める質問例

転職者の志向性を見極めることは、適切な動機づけのために大切です。

| - ・なぜ転職を希望しましたか？ - ・仕事で褒められると嬉しい点はなんですか？ - ・長所と短所を教えてください |
| --- |

 

 

 

| ##    ４．面接官が聞いてはいけない質問例 |
| --- |

中途採用面接は、転職者の基本的人権を尊重し、適性や能力に基づいて実施します。そのため、下記のような、本来自由である事項や本人に責任のない事項について質問することはNGです。

| - ・思想・信条に関わる質問 - ・出生地や家族などプライベートを深堀りする質問 |
| --- |

転職者の個人情報を保護する観点からも、職業安定法第5条の5および指針（平成11 年労働省告示第141 号）によって、社会的差別の原因となりえる個人情報の収集は原則認められていません。

面接官が聞いてはいけない質問例をまとめているため、確認しておきましょう。

 

 

 

### （１） 思想・信条に関わる質問

本来個人の自由である思想や信条についての質問は、就職差別につながる恐れがあるため避けましょう。

具体的に、質問してはいけない事項と質問例を以下に示します。

| NG質問の事項 | NG質問例 |
| --- | --- |
| ①宗教に関すること | ・家は何宗ですか？ ・神様を信じていますか？ |
| ②人生観・生活信条などに関すること | ・自分の人生についてどう思いますか？ ・信条としている言葉を教えてください |
| ③思想に関すること | ・いまの社会について、どう思いますか？ |
| ④購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること | ・何新聞をとっていますか？ ・よく読む本はなんですか？ |
| ⑤支持政党に関すること | ・支持している政党を教えてください |
| ⑥尊敬する人物に関すること | ・尊敬する歴史上の人物を教えてください |
| ⑦労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること | ・労働組合に入っていますか？ ・学生運動についてどう思いますか？ |

 

 

 

### （２）出生地や家族などプライベートを深堀りする質問

出生地や家族の職業、資産状況などは、本人に責任のない事項となるため質問してはいけません。厚生労働省の「[不適切な採用選考の実態](https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/consider.html)」によると、面接時の不適切な質問として「家族に関すること」が多いようです。「面接の空気を和らげるため」だとしても、採用判断に無意識に影響が出るなどして、公正な選考の妨げとなりえます。

また、恋人の有無や容姿についてなど、選考に関係ない質問もNGです。性別を理由とした質問は、男女雇用機会均等法に抵触する恐れもあります。ハラスメントになりえる質問についても注意が必要です。

| NG質問の事項 | NG質問例 |
| --- | --- |
| ①本籍・出生地に関すること | ・本籍地はどこですか？ ・ご両親の出身地はどこですか？ |
| ②家族に関すること | ・ご家族の職業を教えてください ・お父さん（お母さん）がいないようですが、理由を教えてください ・ご家族はどんな雰囲気ですか？ |
| ③住宅状況に関すること | ・あなたは一戸建てに住んでいますか？ ・家や土地は持ち家ですか、借家ですか？ |
| ④生活環境・家庭環境などに関すること | ・自宅付近の目印になるものはなんですか？ ・あなたが住んでいる地域の環境はどんな感じですか？ |
| ⑤ハラスメントになりえること | ・結婚や出産をしても働き続けようと思いますか？ ・スリーサイズを教えてください ・彼氏（彼女）はいますか？ ・なぜ男性（女性）ばかりの職種を希望しましたか？ ・男性には残業してもらいますが可能ですか？ |

 

 

 

| ##    ５．面接官が絶対にやってはいけないNG行為 |
| --- |

面接官は、企業の顔として最初に転職者と会う可能性が高いため、面接での質問だけでなく、態度・対応にも気を配らないと自社のイメージを悪化させる恐れがあります。

下記2つは、面接官が絶対にやってはいけないNG行為です。十分に把握しておき、採用面接の失敗を回避しましょう。

| - ・高圧的態度や尋問的な姿勢をとる - ・誠意がない対応をする |
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### （１）高圧的態度や尋問的な姿勢をとる

企業様の高圧的な態度や尋問的な質問は、転職者に不快感や恐怖心を芽生えさせ、本音を引き出すことが難しくなります。また、インターネット上で企業様に対する口コミや評判がまとめられていることも多く、企業様のイメージダウンとなる口コミを投稿されるリスクもあるでしょう。

企業様は「採用する側」であり決定権があると思いこむケースがありますが、転職者も「選ぶ側」であり、内定を承諾するかは転職者が決めるという意識を持つことが大切です。そのため、企業様は一方的な態度をとるのではなく、転職者と相互理解を深められるよう、話しやすい雰囲気づくりを心掛ける必要があります。

 

 

 

### （２）対応に誠意がない

面接官の対応が、日常業務の忙しさから面接時間に遅れる、事前に転職者の情報を把握していないなどの場合、転職者に不誠実な印象を与えかねません。

転職者は、現職や転職活動で忙しいなか面接の準備をし、面接時間に遅れないように来社しているため、面接官も転職者の誠意に応えなければならないでしょう。

転職者に誠意がないと思われないためにも、面接官は面接の時間に遅れない等ビジネスマナーを守る以外に、自己紹介をする、面接来社のお礼を述べるなどの対応も大切です。

 

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| ##    ６．心理学を活用した面接テクニック |
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中途採用面接では、面接テクニックを意識して活用することで、転職者の面接に対する満足度を高め、自社への好感度や志望度を向上させることも可能です。

面接官が活用できる9つの心理学を、下記3つのフローにわけてご紹介します。

| - ・第一印象・信頼構築のテクニック - ・志望度アップ・動機づけのテクニック ・客観的な評価・見極めのテクニック |
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### （１）第一印象・信頼構築のテクニック

第一印象・信頼構築に活用できる心理学は、次の4つです。

| - ・初頭効果 ・ミラーリング ・存在承認 ・カクテルパーティ効果 |
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####    初頭効果

初頭効果とは、最初の印象がのちの評価に大きく影響する現象のことをいいます。例えば、採用面接の始めに面接官が横柄な態度をとった場合、その後どんなに丁寧な対応をしても、転職者の自社に対するイメージはネガティブなままとなる可能性が高いです。

人間は、物事の始まりの印象が強く記憶に残りやすいため、採用面接の始めに誠実な対応を心がけ、第一印象を上げることが効果的といえます。

| - **【面接官の対応以外で第一印象を上げる方法】** ・ウェルカムボードをセッティングし、「歓迎している」ことを伝える ・来社した転職者とすれ違った社員は挨拶をするなど、丁寧な対応を周知徹底する ・Web面接の場合、背景を設定し（会社のロゴや名刺風など）、煩雑な印象を与えないように心がける |
| --- |

 

####    ミラーリング

ミラーリングとは、相手の動きや表情を真似ることで、相手に親しみやすさを感じてもらう効果をもたらします。人間は、自分と共通点がある人には親しみを感じやすいという心理学的特徴があるため、ミラーリングすることで転職者の心がオープンになり、本音を聞き出しやすくなるでしょう。

ミラーリングを意識しすぎて、会話やテンションが不自然にならないように注意が必要です。

| - **【ミラーリングの具体的な方法】** ・相手のペースに合わせて話す ・声のトーンやテンションを合わせる ・相手の話を復唱してまとめる （例）転職者が端的なコミュニケーションを好む場合、面接官も端的に受け答えをする |
| --- |

 

####    存在承認

存在承認は、相手の存在そのものを認めることです。転職者の行動や結果ではなく、存在を承認する気持ちを「あなたのことを知りたい」「気にかけている」というトークで伝えることで、転職者の緊張が解け、本音の返答を得やすくなります。本音を引き出せると、自社とのマッチング率の見極めに役立つでしょう。

また、面接で得た転職者の情報から、転職者が自社で働く際に強みを活かせる場面や、同じような経歴を持つほかの社員の活躍情報をフィードバックすることも効果的です。自社で活躍する転職者のイメージを具体的に伝えた場合、存在承認を満たせるため、志望度も向上します。

| - **【存在承認のトーク例】** ・今日はリラックスして話してくださいね ・空調の温度は大丈夫ですか？暑すぎるなどありましたら言ってくださいね ・コーヒーかお茶はいかがですか？ ・〇〇さんの強みは弊社の××で活かせそうですね |
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####    カクテルパーティ効果

カクテルパーティ効果は、パーティー会場のようにざわざわした騒音のなかでも自分の名前や興味・関心のある事柄は耳に入ってくることから、自分の関心のある事柄は印象に残りやすいという心理効果です。

カクテルパーティ効果を活かして、転職者の転職理由や志望動機を掘り下げて志向性を探り、転職者が興味・関心のあるワードを盛り込みながら自社をPRすると、動機づけや志望度向上の効果を得やすくなります。

| #### 【転職理由の掘り下げ方】 転職理由が「キャリアアップしたい」場合の掘り下げ質問トーク例 →「キャリアアップとは具体的にどのようなものをイメージしていますか？」 #### 【転職理由の返答とPRポイント】 - ・〇〇のスキルをつけたい（専門性を重視）→資格支援制度や教育制度の充実 - ・仕事の裁量が大きく自由度が高い（自由度を重視）→フレックスタイム、服装自由 - ・人のマネジメントができるようになりたい（出世を重視）→昇給昇進のスピード、評価制度 |
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### （２）志望度アップ・動機づけのテクニック

転職者の志望度アップや動機づけに活用できる心理学は、次のとおりです。

各心理学の意味と活かし方を解説します。

| - ・返報性の原理 ・両面提示 ・エスカレーター効果 |
| --- |

 

####    返報性の原理

返報性の原理とは、相手から好意のある対応をしてもらった場合、自分も同じか、それ以上の対応を返そうとする人間の心理的特徴を表した言葉です。中途採用面接においては、面接官が本音で話すことで、転職者に「自分も本音で話そう」と思ってもらいやすくなります。

また、自分のことを話す「自己開示」をすることも、転職者の本音を引き出すのに有効です。自己開示は、相手との親密性が増すといわれており、転職者の面接に対する満足度を引き上げられます。自分が自己開示した内容と同程度を相手も開示する傾向があるため、自分の情報を多く提供するほど、より本音の話を聞けるでしょう。

| 【返報性の原理の活用方法】 ・面接官は自分の社内での立ち位置、仕事内容、入社を決めた理由などを話す →自己開示の返報性により転職者もオープンに話してくれる （トーク例）「私は〇〇部で××の仕事をしている△△と申します。この会社の自由な社風に魅力を感じて、中途で入社しました。今年で5年目になります」 ・ヒアリングした情報から、転職者と共通点のある自社社員の情報を伝える →転職者のことを理解し転職者目線で話そうとする努力が伝わり、好感度が高まる （トーク例）「〇〇さんと同じように、営業からエンジニアにキャリアチェンジした社員がいますよ。営業で培ったコミュニケーション能力が顧客折衝で発揮されていて、活躍しています」 |
| --- |

 

####    両面提示

両面提示とは、メリットとデメリットの両面を提示することで、相手の不信感を払拭し、より説得力が増すという心理効果です。ポイントは、デメリットのあとにメリットを伝えることです。

下記の「良い例」の場合、デメリット、メリットの順に伝えることで、物事の対比を大きく感じるコントラスト効果によってメリットがより際立ちます。また、人間は最後に聞いた情報のほうが記憶に残りやすいため、メリットを最後に伝えたほうが好印象を与えられる可能性が高いです。

| 【両面提示のトーク例】 〇良い例 弊社は制度が整っているわけではありませんが、大きな裁量をもってチャレンジできる環境があります ×NG例 弊社は大きな裁量をもってチャレンジできる環境がありますが、制度はあまり整っていません |
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####    エスカレーター効果

人間は「エスカレーターは動くもの」と思い込んでいるため、止まっているエスカレーターに乗った場合に無意識にバランス調整して足が重くなり、違和感を覚えます。生じる違和感を心理学に応用したのがエスカレーター効果で、転職者の自社に対する思い込みを良い意味で裏切った場合、印象に残りやすくなります。

自社がどのような印象を持たれやすいのかを把握し、転職者の思い込みとは逆の情報を準備しておきましょう。また、採用活動にSNSを活用する場合は、実績を十分に出しつつも、SNSではあえて親しみやすさを前面に出すなど、良いギャップを生じさせると転職者に好印象を与えられる可能性が高いです。

| 【エスカレーター効果のトーク例】 自社を「お堅い会社」と思い込んでいる転職者の場合 →とてもフレンドリーな対応をする、親しみやすさを感じてもらえる情報を提供する （トーク例）「15時から10分間は、おやつタイムです。社員は自社で常備しているお菓子を食べながら、雑談や休憩してリラックスしています」 |
| --- |

 

 

 

### （３）客観的な評価・見極めのテクニック

採用ミスマッチを防ぐには、客観的な評価や自社とのマッチ度の見極めが必要です。

下記2つの心理学について理解しておくと、転職者を適切に見極められる可能性があります。

| - ・ラダー効果 ・ハロー効果 |
| --- |

 

####    ラダー効果

ラダー効果は、上位の目的や意義によってモチベーションを高める心理学です。ラダーは「はしご」を意味し、はしごをのぼっていくように視点の抽象度を上げ、行動の価値や意義を伝えることで、相手のモチベーションを高める効果があります。

中途採用面接にラダー効果を活用するには、「意義」「目的」「価値」「実務」という項目を用い、下位から上位に向かいながら自社の価値や意義を転職者に伝えることが大切です。転職者から共感を得られるなど、反応がよければ、自社とマッチしているといえるでしょう。

| 【ラダー効果の活用法】 - ・意義ー業務の社会的意義とは？ - ・目的ー業務のそもそもの目的とは？ - ・価値ー業務が与える価値とは？ - ・実務ー日々の業務内容の詳細とは？ ※「意義」に近付くほど難易度と差別化が高くなる （例）広告営業の場合 ・意義ー個人と企業がお互いに幸せな関係を築ける社会を作る仕事 ・目的ー広告を通じて企業の成長を手伝う仕事 ・価値ーいい会社を社会にどんどん紹介する仕事 ・実務ー広告をとってくる仕事 |
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####    ハロー効果

ハロー効果とは、相手の容姿や学歴、経歴など、一部の特徴に引っ張られて全体の評価が歪んでしまう心理効果です。「ハロー（halo）」とは、聖人の頭部にある「光輪」「後光」を意味し、強い光によって対象を正当に見られず、評価に悪影響が出る様子を表しています。

ハロー効果には、良い特徴につられて全体的に高評価になる「ポジティブ・ハロー効果」と、好ましくない特徴につられて全体的に低評価になる「ネガティブ・ハロー効果」の2種類があります。

面接官は、ハロー効果によるバイアスに注意し、客観的な視点で転職者を見極めることが大切です。

| 【ポジティブ・ハロー効果の例】 - 転職者の容姿が整っている場合 - →「きれいな人だから、きっと仕事ができるに違いない」と感じて全体的に高く評価してしまう 【ネガティブ・ハロー効果の例】 - 転職者の声が小さい場合 - →「自信がなさそうだから、仕事もできないだろう」と感じて全体的に低く評価してしまう |
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| ##    ７．まとめ |
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中途採用面接を経て入社した転職者の入社理由第一位は「面接官が好印象だったから」のため、面接官の対応は転職者の入社意欲に大きく関わるといえます。

面接官は、転職者が初めて会う企業の人物です。真摯に対応すれば好感度が高まりますが、高圧的な態度をとるなど転職者が不快に感じる対応をすれば、選考辞退となるだけでなく企業のイメージダウンにもつながります。

採用成功するためにも、面接官は転職者への対応に注意しつつ、心理学を活かした面接を実施しましょう。

 

| ###    **監修者プロフィール** ![kobayashikayoko-03-202411](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/04-blog/profile/kobayashikayoko-03-202411.png?width=148&height=149&name=kobayashikayoko-03-202411.png) 小林 佳代子（こばやし かよこ） 『女の転職type』『Woman type』編集長 【専門分野】 女性のキャリア形成、ワークライフバランス、女性の転職市場トレンド、働く女性の労働環境 【経歴・プロフィール】 東京都出身、東京女子大学卒業。株式会社キャリアデザインセンターにて1,000社以上の求人制作や新卒採用を担当後、2015年にWebマガジン『Woman type』編集長、2018年に『女の転職type』編集長に就任。 10年以上にわたり女性のキャリア形成やワークライフバランスの啓発を行う。女性の労働環境や転職市場の専門家として、メディア執筆・コメンテーター・イベント登壇など幅広く活躍。 【著書】 『働くわたしの仕事地図』（ダイヤモンド社、発行年月：2025年05月） 【実績・メディア出演】 登壇： 厚生労働省主催「仕事とくらしのリアルトーク」基調講演（2026年） など メディア掲載： 日経産業新聞、日経WOMAN、STORY、LEE、TBSラジオ、All About 等多数 |
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