ダイレクトリクルーティングとは?おすすめ14サービスを新卒・中途別に比較!

Posted by type部(法人企業マーケティング担当) on 2024年05月15日
Find me on:
null

Topics: 02_採用手法選定, 17_エンジニア採用, 05_応募獲得

TOP_エンジニア_スマホ版

ダイレクトリクルーティングサービスは、「攻めの採用手法」として取り入れる企業が増えています。

エンジニア採用市場は過当競争が続いているため、ダイレクトリクルーティングのノウハウを身につけ活用すれば、自社が求める人材の採用成功につなげられる可能性が高いです。

今回はダイレクトリクルーティングの料金相場や他手法との比較、採用目的ごとの主要な求人サイト(サービス)、ダイレクトリクルーティングでの採用成功につなげるノウハウをご紹介します。

 

💡 この記事を読んだ方におすすめの資料
 
エンジニア採用のノウハウをまとめた3つの「エンジニア採用ガイドブック」を無料で提供中
 
エンジニア採用ガイドブック総集編-sp
 
エンジニア採用を成功させるために必要なノウハウを採用を始める前の事前準備」「応募獲得」「面接・クロージング」のフェーズ別で解説した3つのe-bookをまとめて無料でダウンロードいただけます!
  資料をダウンロードする >  

 

 

 目次

  1. ダイレクトリクルーティングとは

    1-1 ダイレクトリクルーティングとはどのようなサービス?
    1-2 ダイレクトリクルーティングが注目されるようになった背景
  2. ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

  3. ダイレクトリクルーティングの料金形態・費用相場

    3-1 成功報酬型
    3-2 定額型
  4. 従来の採用手法とダイレクトリクルーティングの違い

    4-1 採用サービス比較表
    4-2 他手法との運用面・費用面の比較
    4-2 求人広告のスカウトサービスとの違い
  5. 中途向けダイレクトリクルーティング媒体4選

  6. エンジニア向けダイレクトリクルーティング媒体6選

  7. 新卒向けダイレクトリクルーティング媒体4選

  8. ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント

    8-1 専任の運用担当を設ける
    8-2 スカウトメールを送る人材の選び方・文面の書き方
    8-3 分析の仕方
  9. ダイレクトリクルーティングに向いている企業

  10. ダイレクトリクルーティングの採用成功事例

  11. まとめ

 

 

 

1│ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングのサービス内容や、注目されるようになった背景について解説します。

 

 

 

 

1-1 ダイレクトリクルーティングとは?

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者に対してアプローチを行う採用手法のことを指します。これまでの「転職サイトへ求人掲載し、サイト登録者が応募してくれるのを待つ」という形式とは異なり、企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチするため、「攻めの手法」といわれています。

 

 

 

 

1-2 ダイレクトリクルーティングが注目されるようになった背景

ダイレクトリクルーティングが注目されるようになった背景の一つに挙げられるのが、「人口減少による働き手の不足」です。日本社会においては少子高齢化が進み、労働人口が減少の一途をたどっています。一方で、エンジニア採用市場においては、ITサービスの急速な成長や需要の増加により、ITエンジニアを求める企業の数がどんどん増えています。

一人のエンジニアを複数の企業が取り合っている状況下で、従来の「求人を掲載して応募が来るのを待つだけ」「エージェントに案件を依頼し、アプライが来るのを待つだけ」の手法では人材獲得ができない市況になっています。

そのため、企業から求職者へアプローチする手法として、ダイレクトリクルーティングが注目されるようになりました。

 

 

 

2│ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットを応募者獲得、採用コスト、採用工数の観点でまとめました。

 

フェーズ

メリット

デメリット

応募者獲得

・自分たちの運用次第で応募数を獲得できる

・採用したい人材にスカウトやDMでアプローチして応募獲得することから、対象外の人材から応募がこない

・採用ノウハウがないと応募効果を出すのに時間がかかるケースがある

・エージェントにデータベースを公開しているサービスもあり、スカウト運用のプロとバッティングすることがある

採用コスト

・運用次第で人材紹介や掲載型の求人サイトよりも採用単価を抑えることができる

・安価なサービスや成果報酬型のサービスの場合、無駄なコストがかからない

・初期費用がかかるサービスの場合は、採用できないと無駄なコストがかかる

採用工数

・求人情報の作成~採用まで一貫して自社で行うため、採用ノウハウが身につく。また運用が軌道にのれば、採用工数も削減できるようになる

・自社の採用ノウハウが身につくまでに時間がかかる

・求人情報やスカウト文面の作成、送信対象者抽出~送信業務まで自社で運用するため、工数がかかる

 

💡 この記事を読んだ方におすすめの資料
 
エンジニア採用のノウハウをまとめた3つの「エンジニア採用ガイドブック」を無料で提供中
 
エンジニア採用ガイドブック総集編-sp
 
エンジニア採用を成功させるために必要なノウハウを採用を始める前の事前準備」「応募獲得」「面接・クロージング」のフェーズ別で解説した3つのe-bookをまとめて無料でダウンロードいただけます!
  資料をダウンロードする >  

 

 



 

│ダイレクトリクルーティングの料金形態・費用相場

ダイレクトリクルーティングの料金形態は、採用人数によって料金が変わる成功報酬型と、月額・年額などで料金が固定されている定額型があります。

ダイレクトリクルーティングで新卒・中途採用を行う場合の料金相場を表にまとめました。

 

新卒採用

中途採用
成功報酬型

一人あたり約30~40万円

年収の15%程度から
定額型

年間60~150万円

年間300~400万円

 

それぞれの料金形態と費用の計算例を解説します。

 

 

 

 

3-1 成功報酬型

成功報酬型は、「採用一人につき〇円」というように決められており、採用人数によってかかる費用が変動します。

費用が発生するタイミングは、一般的に候補者が内々定を承諾したときです。候補者から内々定を辞退された場合は、料金が返金されるケースもありますが、サービスの初期費用や利用料はかかるため注意が必要です。

サービスによっては、料金が勤務地など地域によって異なることもあります。

 

┃新卒採用の費用計算例

新卒採用の場合は、一人あたり約30~40万円ほどの費用がかかります。

例えば、初期費用が30万円、採用一人あたりの成功報酬が35万円で10名採用した場合の費用は下記のように計算します。

【費用の合計】
・初期費用30万円
・成功報酬35万円 × 10名

30万円+35万円 × 10名 =380万円

【一人あたりの採用単価】
380万円 ÷ 10名 = 38万円

 

┃中途採用の費用計算例

中途採用は、一般的に「利用料金+採用者の年収の〇%」という計算で費用が発生します。年収の割合は15%程度からが多い傾向ですが、採用職種やスキル、経験などで変動するケースもあります。

中途採用の費用は、例えば、初期費用が10万円、データベース利用料が月額5万円、成功報酬15%で、1年利用して採用人数10名(年収400万円)だった場合、下記のように計算します。

【費用の合計】
・初期費用10万円
・データベース利用料60万円(月額5万円  × 12ヶ月)
・400万円 × 15% × 10名

10万円+60万円+600万円 =670万円

【一人あたりの採用単価】
670万円 ÷ 10名 = 67万円

 

 

 

 

3-2 定額型

定額型は、月額・年額などで料金が固定されている料金形態です。定額型は、先行投資型とも呼ばれており、利用プランによってスカウト件数に上限が定められていたり、大学1、2年生の低学年にインターンシップなどのオファーをできたりする場合もあります。一方で、低学年にオファーする場合は、早期利用料がかかるケースもあるでしょう。

定額型は、料金が固定されているため、多く採用するほど採用単価が下がります。

 

┃新卒採用の費用計算例

新卒採用の場合、年間60~150万円ほどの費用がかかります。

例えば、年額100万円のプランを利用し、10名採用できた場合の費用の計算は下記のとおりです。

【費用の合計】
100万円

【一人あたりの採用単価】
100万円 ÷ 10名 = 10万円

 

┃中途採用の費用計算例

中途採用の料金相場は、年間300~400万円です。

例えば、年額300万円のプランの利用で10名採用できた場合の費用は、下記になります。

【費用の合計】
300万円

【一人あたりの採用単価】
300万円 ÷ 10名 = 30万円

 

 

 

 

│従来の採用手法とダイレクトリクルーティングの違い

従来の採用手法とダイレクトリクルーティングの違いについて、ダイレクトリクルーティングと、リファラル採用やSNS採用、掲載型求人サイト、エージェント(人材紹介)を運用面や費用面で比較してみました。

また、ダイレクトリクルーティングと混同されやすい、スカウトサービスとの違いもまとめています。

 

 

 

 

4-1 採用サービス比較表

 

採用サービスを費用相場や、導入のメリット・デメリット別で表形式でおまとめしました。

※代表的なサービスの特徴をまとめたものであり、各サービスによって特徴や料金は異なります

求人媒体 費用相場 メリット デメリット
ダイレクトリクルーティング
  • データベースの利用料+成功報酬(採用ができたら費用が発生)
  •  
  • ・データベースの利用:数十万から数百万円
  •  
  • ・成功報酬額:固定額(相場:60~90万円程度)のものから年収の15~35%が報酬額
  • ・データベースを検索しターゲットにアプローチするため、応募者の質が高い
  •  
  • ・媒体・エージェントを介入せずに求職者と直接やり取りするため、応募獲得ができれば採用のスピードが早い
  •  
  • ・競合他社に埋もれることなく求職者に直接アプローチができる
  •  
  • ・求人情報作成~募集団形成~採用までの一連を自社で管理するため、採用ノウハウが構築される
  • ・求人情報・スカウトメール文面の作成など自社で運用するため、採用ノウハウがないと効果が出始めるまで時間がかかる
  •  
  • ・スカウトメールのターゲット抽出・送信など業務負荷が大きい
  •  
  • ・エージェントが介入している媒体だと、エージェントもスカウトメールを配信しているケースが多く、競争率が高く応募獲得が難しい
求人広告:Web求人サイト
  • アルバイト・パート採用;1万円~
    新卒採用:100~150万円
    中途採用:20~100万円
  • ・掲載~採用までのスピードが速い
  •  
  • ・データベースが大きい
  •  
  • ・採用できた場合、コストを下げられる
  •  
  • ・自ら登録して情報を探している求職者が多く、意欲的な人材が多い
  •  
  • ・効果を上げることのできるオプションがある
  • ・採用ができなくても費用が発生する(成果課金型媒体もあり)
  •  
  • ・知名度が高い企業へ応募が集まる傾向がある
  •  
  • ・求人数が多い職種によっては、掲載上位プランに掲載しないと競合に埋もれる可能性がある
求人広告:紙媒体
  • エリアによって異なる傾傾向にあるが、1~3万円
  • ・エリアに絞ってアプローチすることができる
  •  
  • ・低コストで求人を出すことができる
  •  
  • ・Webが不得意なターゲットにもアプローチできる
  • ・Webで情報収集する若手層に対しては効果が薄い傾向にある
  •  
  • ・一度発行されると、修正作業が難しい
  •  
  • ・インプレッション数・クリック数などデータを集計し分析できるWeb求人広告と比べて、効果が測りにくい
求人検索エンジン
  • クリック課金型
  •  
  • クリック単価としては10~100円程度、最大手の「Indeed」では15~999円の中で調整できる
  • ・Web求人広告やダイレクトリクルーティングよりも幅広いユーザーに求人を見てもらえる可能性がある
  •  
  • ・低コストで求人を出すことができる
  • ・ターゲットを絞ることができないため、ターゲットから外れた求職者からの応募が増える可能性がある
  •  
  • ・上位表示されるためのアルゴリズムがあり、自社運用だけでは上位表示を継続させるのは難しい
  •  
  • ・クリック課金のため、応募につながらなくても費用がかさんでしまう可能性がある
ハローワーク(ハローワークインターネットサービス) 無料
  • ・無料で求人を出すことができる
  •  
  • ・地域エリアで管轄されているため、エリアに絞った採用に強い
  • ・管轄エリア以外は求人を掲載しないため、エリア外の求職者にアプローチすることができない
  •  
  • ・ターゲット外からの応募が集まる可能性がある
エージェント(人材紹介)
  • 成果報酬型
  •  
  • 報酬額の平均は年収額の約35%
  • ・採用成功するまで料金がかからない
  •  
  • ・求める人材に近しい登録者を人材紹介会社がスクリーニングをかけたうえで紹介してくれるため、パワーがかからない
  •  
  • ・企業と求職者の間に人材紹介会社が介入しヒアリングなど行ってくれるため、事前対策を行え採用の角度を高めることができる
  • ・採用できたときに発生する料金が高い(年収の35%が平均)
  •  
  • ・登録者のデータベースが求人サイト、ダイレクトリクルーティングと比べて小さい
  •  
  • ・大手企業、高いフィーを払っている企業などに候補者が流れやすい
  •  
  • ・エージェント担当のスキルによって採用の角度が左右されるケースもある
  • ・社内に採用ノウハウが構築されづらい
人材派遣・紹介予定派遣
  • 全業務平均の1日(8時間換算)の派遣料金は23,044円、派遣賃金は14,888円※
  • ・期間やポジションが限定的な採用を行うことができる
  •  
  • ・専門的なスキルをもった人材を確保することができる
  •  
  • ・時給は高くなる職種があるものの、専門スキルをもった人材を採用する採用コスト(求人費用など)や採用・教育業務のコストを削減することができる
  • ・業務と就業期間に制限がある
  •  
  • ・派遣先企業への帰属意識が希薄になってしまう傾向にある
  •  
  • ・あくまで社外のリソースのため、重要な仕事は任せづらい
転職イベント・合同説明会
  • 出展料のみだと50万円
  •  
  • Webとのセット販売が多くその場合だと70~150万円程度
  • ・1日でまとまった数の求職者と会うことができる
  •  
  • ・当日に面接できる仕組みを導入しているサービスもあり、選考のリードタイムを短縮できる
  •  
  • ・直接会って口説くことができるため、動機付けをしやすい
  •  
  • ・情報収集段階の転職者層に会える
  • ・参加できる人員を用意する必要がある
  •  
  • ・短時間で動機付けする必要があり、事前準備が必要になる

※参考:平成30年度 労働者派遣事業報告書の集計結果(速報)

 

 

 

4-2 運用・費用におけるコスト比較

掲載型の求人サイトや人材紹介といった採用手法と運用面、費用面での比較を次の図で確認してみましょう。

 

採用手法マトリクス

 

┃費用面のコスト

掲載型の求人サイトと比較すると、初期費用が安価なサービスや成功報酬型のサービスもあります。また、入社した方の年収の約35%~の報酬が発生する人材紹介と比べると、ダイレクトリクルーティングは費用面でコストを抑えることが可能です。ただし、自社でスカウトメール・求人広告の運用を行う必要があるため、その分運用コストが高くなります。

ダイレクトリクルーティングの費用についてはサービスによって異なりますが、初期費用が60~100万円程度、採用ができたらさらに料金が発生する成功報酬型のサービスが多いです。採用できた際の費用は、上述のように固定額のものから年収の一定割合が費用となるものまであります。

 

┃運用面のコスト 

ダイレクトリクルーティングは掲載型の求人サイトと比較して、「自社で運用する求人サイト」ともいわれています。

ダイレクトリクルーティング自体の市場規模も広まっていること、掲載型の求人サイトにおいてもスカウトメールが利用できたり、エージェントが介入している媒体の場合エージェントから会員へスカウトメールが送られたりすることから、しっかり運用を継続していかないと応募獲得は難しいと言えます。

ダイレクトリクルーティングは「運用」が鍵になりますので、ある程度採用ノウハウがあることも効果を出すためのポイントとなるでしょう。しっかり運用できれば、採用単価が高いエンジニア採用において、人材紹介や掲載型の求人サイトよりも単価を抑えることも可能です。

 

 

 

 

 

4-3 求人広告のスカウトサービスとの比較

よく企業様からお問い合わせいただくことの多い、「ダイレクトリクルーティング」と「求人広告のスカウトサービス」の違いや特徴について、表にまとめました。

 

  ダイレクトリクルーティング

スカウトサービス

送信方法 個別送信

求人サイト上で
・条件に合致する候補者に一斉配信や自動配信
・個別送信(※)

文面 個別に作成

・同じ文面を一斉配信
・個別に作成(個別送信可能な場合)

メリット 自社が求める人材にピンポイントでアプローチできる

・個々に文面を考える手間がなく、工数があまりかからない
・多くの求職者にアプローチできる

デメリット 個別に文面を考える手間がかかる

・自社とマッチしない人材にも配信される
・返信率が低い

向いている企業 自社にマッチする人材をピンポイントで採用したい企業

求める人材の条件が少ない、もしくは条件がない企業

(※)弊社のサービス「type」のように、一人ひとりのレジュメを見たうえで、個別の文面を送信できる媒体も有。

 

求人広告のスカウトサービスのなかには、「スカウトを送る」などの名称になっていたり、個別に送れたりする機能もあるため、「スカウトサービス」と「ダイレクトリクルーティング」が同様の意味で使われることもあります。

しかし、上表のように違いがあるため、求職者をスカウトする際にどちらを活用するのかを明確にしないと、採用担当者間で認識の相違が発生するかもしれない点に注意が必要です。

 

ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスの違いの詳細は、こちらの記事を参考にしてください

ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスの違いとは?導入ポイントを解説

 

💡 この記事を読んだ方におすすめの資料
 
おまかせダイレクトリクルーティングプラン】サービスガイド
 
おまかせダイレクトリクルーティングプランTOP画像
 
過去3000以上のプロジェクト実績あり!
おまかせダイレクトリクルーティングプランはエンジニア採用で複数名採用したい企業におすすめです。
  資料をダウンロードする >  
 

 

 

 

│中途向けダイレクトリクルーティング媒体4選

幅広い職種から人材を探せる、中途採用向けのダイレクトリクルーティング媒体を4つご紹介します。

※掲載情報は2024年5月時点のものです。

 

 

5-1 ビズリーチ

サイトURL:https://www.bizreach.jp/

運営会社:株式会社ビズリーチ

料金体系

 月額のデーターベース利用料+成功報酬

特長

・ハイキャリア、即戦力となる人材が236万人以上登録
・直接スカウトできるためミスマッチ防止につながる
・転職潜在層にもアプローチできる
・最短5営業日で利用可能

 

 

5-2 Wantedly

サイトURL:https://www.wantedly.com/

運営会社:ウォンテッドリー株式会社

料金体系

 定額料金

特長

・登録者数350万人以上
・総合職種
・あらゆる職種の求人掲載が可能
・返信率20%のスカウト機能有
・1か月間の無料トライアル有

 

 

5-3 ミイダス

サイトURL:https://miidas.jp/

運営会社:ミイダス株式会社

料金体系

 定額料金

特長

・組織診断やコンピテンシー診断によって相性の良い人材がわかる
・自動でスカウト配信できる(通数無制限)
・採用サービス以外に面接質問集や社員のエンゲージメントを測れるサービスを利用できる
・無料アプリを活用しスマホで応募者とやりとりできる

 

 

5-4 AMBI

サイトURL:https://en-ambi.com/

運営会社:エン・ジャパン株式会社

料金体系

 公式非公開

特長

・若手ハイキャリア層に特化(登録者は現在年収400万円以上・約84%が大卒以上・会員の92%が20代、30代)
・スカウト機能で登録者にアプローチできる

 
 

 

 

 

│エンジニア向けダイレクトリクルーティング媒体6選

優秀なエンジニアを採用したい企業は、エンジニア採用に特化したダイレクトリクルーティング媒体を利用することをオススメします。

※掲載情報は2024年5月時点のものです。

 

 

6-1 Green

サイトURL:https://www.green-japan.com/

運営会社:株式会社アトラエ

料金体系

 初期費用+成功報酬(職種別に一律60~120万円)

特長

・IT、Web系人材採用が強み
・25~39歳が約70%を占める
・プロのライターやカメラマンが記事を作成
・詳細検索で該当した登録者にスカウトメールを送れる

 

 

6-2 Paiza

サイトURL:https://paiza.jp/career

運営会社:paiza株式会社

料金体系

 成功報酬(30%~)※内定者のランクによって変動

特長

・エンジニア(SE、PG)採用向け
・応募者はプログラミングスキルチェックを受けるため、応募者のスキルレベルが明確
・登録者数63万人(2024年5月時点)、導入実績4000社以上
・サポートチームがスカウトメール配信対象者を選定し、一斉配信後、反応があった求職者のなかから企業が選定、スカウトを送る

 

 

6-3 Findy

サイトURL:https://findy-code.io/

運営会社:ファインディ株式会社

料金体系

 初期費用+成功報酬

特長

・AI求人票採点サービスで、求職者に魅力的に映る求人票を作成できる
・GitHubと連携し、エンジニアのスキル偏差値を算出しているため、エンジニアのスキルを把握できる
・気になるエンジニアにいいねを送り、マッチングが成立したら、スカウトメールを送れる

 

 

6-4 Forkwell

サイトURL:https://scout.forkwell.com/

運営会社:株式会社grooves

料金体系

 公式非公開

特長

・エンジニア採用に特化したスカウトサービス
・登録者数約5.0万人(現役エンジニアの20~30代の登録が多い)
・スカウト開封率65.2%、返信率16.9%
・スカウトメールの添削などサポートがつく

 

 

6-5 LAPRAS SCOUT

サイトURL:https://lapras.com/

運営会社:LAPRAS株式会社

料金体系

 定額料金 / 定額料金+成功報酬 / 成功報酬

特長

・ITエンジニア採用向けのヘッドハンティングサービス
・エンジニアのWeb上にあるアウトプット情報や職歴などを整理して可視化しているため、自社にマッチした人材を見つけやすい
・候補者の管理をする「タレントプール」機能が、候補者の転職意欲の変化を通知してくれるため最適なタイミングでアプローチできる

 

 

6-6 転職ドラフト

サイトURL:https://job-draft.jp/

運営会社:株式会社リブセンス

料金体系

 公式非公開

特長

・企業が登録者に対して年収を提示して指名するイベント形式のサービス
・指名ができるのは1か月に一度で、イベント開催と同時に登録者の情報が閲覧できる(指名期間は指名開始日から約2週間)
・スカウトの返信率は約90%、面談承諾率は約30%
・登録できる求職者は審査を通った実力者のみ

 

💡 この記事を読んだ方におすすめの資料
 
おまかせダイレクトリクルーティングプラン】サービスガイド
 
おまかせダイレクトリクルーティングプランTOP画像
 
過去3000以上のプロジェクト実績あり!
おまかせダイレクトリクルーティングプランはエンジニア採用で複数名採用したい企業におすすめです。
  資料をダウンロードする >  
 

 

 

 

│新卒向けダイレクトリクルーティング媒体4選

新卒採用を考えている企業は、新卒採用向けのダイレクトリクルーティング媒体を活用するといいでしょう。

新卒採用に活用できるダイレクトリクルーティング媒体をご紹介します。

※掲載情報は2024年5月時点のものです。

 

 

7-1 OfferBox

サイトURL:https://offerbox.jp/

運営会社:株式会社i-plug

料金体系

 成功報酬(1名採用につき38万円)※早期型の場合利用料も発生

特長

・登録学生数24.5万人(2024年卒学生)※2024年5月時点
・オファー開封率82%
・ターゲット選定やオファー計画の策定を専任担当者がサポート
・オファー送信枠は採用予定1名につき40枠

 

 

7-2 キミスカ

サイトURL:https://kimisuka.com/

運営会社:株式会社グローアップ

料金体系

 公式非公開

特長

・1社あたりの学生数が110人と多く、採用成功につながりやすい
・細かい検索条件から自社に合った人材を探せる
・専任担当者がスカウト文面の作成をサポート
・ゴールド、シルバー、ノーマルの3段階のスカウトがあり、ゴールドスカウトでは開封率約55%、エントリー率約34%

 

 

7-3 JOBRASS新卒

サイトURL:https://jobrass.com/gakusei/SCST00101

運営会社:株式会社アイデム

料金体系

年間システム利用料(20万円)+定額料金(月5万円)

特長

・登録者のプロフィールを見て送る「スペシャルオファー(200通 × 契約月数)」の開封率は70%、応諾率は24%
・ほか、指定条件で一斉送信する「マッチングオファー(300通 × 契約月数)」、大学1、2年生をターゲットとした「インターンオファー(500通 × 契約月数)」がある。
・登録者数約8万人

 

 

7-4 dodaキャンパス

サイトURL:https://campus.doda.jp/

運営会社:株式会社ベネッセi-キャリア

料金体系

・定額料金制(採用上限人数によって料金プランが異なる)
・成功報酬制(採用一人あたり35万円)

特長

・登録者数約99万人
・専任の担当によるサポート有
・最短2日で利用開始可能
・定額制か成功報酬制か料金制度を選べる

 

 

 

 

│ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント

次に、ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントをご紹介します。ダイレクトリクルーティングでは自社から直接エンジニアの求職者に向けてアプローチすることで候補者を集めることが、採用成功の第一歩となります。

どのような体制や工夫で応募獲得するのかを紹介していきます。

 

 

 

 

8-1 専任の運用担当を設ける

ダイレクトリクルーティングは自社から欲しい人材に直接アプローチする運用型の採用手法です。

利用する求人サイトの活用に慣れることはもちろん、次のような工数を扱う運用担当の力量で応募獲得数が変わります。

・アプローチする対象者の抽出
・レジュメチェック
・スカウトメールの送信数
・文面のこだわり
・分析 

 

中小企業では専任担当を設けることが難しく、うまく運用できていない企業も多いため、専任担当を設けて取り組むことで他社との差別化にもなります。

 

 

 

 

8-2 スカウトメールを送る人材の選び方・文面の書き方

ダイレクトリクルーティングでは、アプローチする人材の選び方、スカウト文面の書き方次第で、応募獲得数が変わります。以下より、アプローチする対象者の絞り込み方と、文面の書き方について解説していきます。

 

┃①スカウトメール送信対象者の絞り込み方

● 「アクティブな会員かどうか」の条件を優先

スカウト対象者を絞る際には、今活動している方かどうかで絞ることが重要です。直近〇日以内に、「〇〇の職種で検索している会員」「〇〇の勤務地で検索している会員」や、「〇日以内にログインしている会員」など”今”特定の行動をしている会員を絞る条件でピックアップすることをおすすめします。


●経験、スキルを絞り込みすぎない(優秀人材と接点をもつ機会損失に)

絞り込みを行う際には、経験やスキルを絞りすぎないように注意しましょう。レジュメの濃さは、絞り込む際の判断材料として必要ですが、レジュメの濃さだけで判断してしまうと、優秀なエンジニアを逃してしまう可能性があります。転職者の方の中には、とりあえず簡単に登録だけ済ませて情報収集をしつつ、良いなと思った企業を見つけた際に、応募に必要なレジュメ情報を記載して応募するという方も少なくないので、絞り込む条件はある程度広めに設定することをおすすめします。

 

┃②スカウトメールの文面の工夫

スカウトメールの返信率が高くなる文面のポイントについては、以下のような点が挙げられます。

・会社説明には今後のビジョンを入れる
・件名はメリットや送信主で特別感を出す
・文面にはプロジェクトの案件例を入れる
・情報には具体性を持たせる(パーセンテージや年収・金額を入れるなど)

 

詳細については、下記のブログで詳細を解説しています。ぜひ参考になさってください。

【例文付き!】エンジニアが応募したくなるスカウトメールの件名や文面&運用のコツをご紹介!



 

 

8-3 分析の仕方

ダイレクトリクルーティングではスカウトを活用して母集団形成をするため、応募の前の歩留まりについても検証、改善をしていく必要があります。

主に、次の軸で集計を行い、課題に合わせて改善していきましょう。

・スカウト対象者数
・スカウト送信率
・スカウト送信数(スカウト開封/閲覧率)※求人サイトによってデータ開示していない場合あり
・スカウト返信率
・スカウト返信数=応募数

これらをまとめた上で課題点を出し、改善を繰り返します。各項目で見直しを行なったほうがいい項目を挙げてみました。

 

┃スカウト対象者が少ない場合

・媒体の見直し、抽出条件が厳しすぎないか
・検索キーワードの見直し(略語、エンジニア専門用語を使えているか)

 

┃スカウト送信率が悪い

・スカウト送付の判断基準は正しいか
・スカウト送付段階は書類選考ではないので、「まずは会う」スタンスでスカウト送付できているか

 

┃スカウト返信率が悪い

①そもそも開封されていない場合

・件名の見直し(スマホやPCで見たときに文字数など見え方確認)
・アクティブな転職者に送信できているか(レジュメ更新90日以内推奨)

 

② 開封後、返信率が悪い場合

・文面の見直し
・アプローチする方の経歴に触れた上で自社であればどういう仕事ができ、どんなやりがいを感じられるかに触れているか
・文字数が多すぎないか
・送信主の情報はわかりやすく伝えられているか(画像など入れるとよい)
・リンク先の自社サイトでの動機付けはできているか

 

上記の通り、応募~採用までの選考過程での見直しに加え、運用担当者は応募につながる前の工程での分析を徹底することで再現性のある採用活動へとつなげることができます。

 

💡 この記事を読んだ方におすすめの資料
 
エンジニア採用のノウハウをまとめた3つの「エンジニア採用ガイドブック」を無料で提供中
 
エンジニア採用ガイドブック総集編-sp
 
エンジニア採用を成功させるために必要なノウハウを採用を始める前の事前準備」「応募獲得」「面接・クロージング」のフェーズ別で解説した3つのe-bookをまとめて無料でダウンロードいただけます!
  資料をダウンロードする >  

 

 

 

 

 

│ダイレクトリクルーティングに向いている企業

ダイレクトリクルーティングは、「攻めの採用手法」として注目されていますが、すべての企業に向いている手法ではないため、自社がダイレクトリクルーティングの活用に向いているかを事前に確認しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングの活用に向いている企業と向いていない企業の違いを、項目ごとに表にまとめました。

  向いている企業 向いていない企業
人員体制・マンパワー 専属を設けられる 人員が少なく、マンパワーが割けられない
採用経験 ・経験がある程度あり、ノウハウをもっている
・スカウトサービスなどの運用経験がある
あまりない
採用ターゲット・人数 ピンポイントターゲット

・複数名採用で母集団形成が必要
・採用要件が決まっていない

採用時期

急ぎではない

急ぎ

 

ダイレクトリクルーティングに向いているのは、ダイレクトリクルーティング専属の担当を設けられ、ある程度採用経験がある企業です。また、採用ターゲットが決まっている企業が活用すると、自社が求める人材にピンポイントでアプローチできたり、ターゲット外からきた応募の書類選考の手間を省けたりするでしょう。

一方で、ダイレクトリクルーティングに向いていないのは、マンパワーや採用経験があまりなかったり、複数名採用で母集団形成が必要であったりする企業です。

ダイレクトリクルーティングは、採用までのリードタイムが長くなる恐れがあるため、急ぎで採用したい企業には不向きといえます。急ぎで採用したい企業は、転職顕在層が多く登録している傾向にある求人サイトを利用すると、早期で採用成功できるかもしれません。

 

 

 

 

10│ダイレクトリクルーティングの採用成功事例

 

 

10-1 【SES/採用成功90%以上の特別プラン】即戦力となる6名のエンジニアを採用!

業種:IT・通信 / SES・ITアウトソーシング

 

┃採用課題

・採用担当1人での運用のため、採用に工数をかけられない
・案件で即戦力となる方の採用のため、応募者の質を担保しながらの母集団形成が必要
 

┃掲載した結果

JavaエンジニアとCOBOLエンジニアを合計8名内定、内6名採用。

 

┃採用成功ポイント

・typeの「企業専属のエンジニアに特化したカスタマーサクセスチーム」が求人広告の掲載スタート後も効果検証を繰り返し、ターゲット層からの応募が少ないとなれば求人のコンセプトを練り直し原稿を修正。掲載中に計4回ほど修正しましたが、修正後はターゲットからの応募数が向上しており、目に見える効果を感じました。
・カスタマーサクセスチームが選考フローや内定者への動機づけについてアドバイスとフォロー。転職者と企業間のコミュニケーション不足による機会損失を防ぎ、採用成功に繋げることができた。
 

事例詳細:https://type.jp/keisai/success/report037/

 

 

 

10-2 実務経験者含む、ネットワークエンジニア5名の採用に成功!

    
業種:IT・通信/SES・ITアウトソーシング

 

┃採用課題

人は採用したいが、マンパワー不足で注力したい採用業務に工数をかけられない
 

┃掲載した結果

ネットワークエンジニアの実務経験者を含む5名のエンジニア採用に成功

 

┃採用成功ポイント

・カスタマーサクセスチームが、掲載求人のPVや応募率を分析して原稿修正案をこまめに提案
・応募獲得だけでなく、選考~内定承諾までカスタマーサクセスチームがサポートし歩留まりを改善
 

事例の詳細を見る事例詳細:https://type.jp/keisai/success/report007/

 

 
 

 

 

 

11│まとめ

ダイレクトリクルーティングは、企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチするため、「攻めの手法」といわれています。

ダイレクトリクルーティングに向いているのは、ダイレクトリクルーティング専属の担当を設けられ、ある程度採用経験がある企業です。また、採用ターゲットが決まっている企業が活用すると、自社が求める人材にピンポイントでアプローチできたり、ターゲット外からきた応募の書類選考の手間を省けたりするでしょう。

一方で、ダイレクトリクルーティングに向いていないのは、マンパワーや採用経験があまりなかったり、複数名採用で母集団形成が必要であったりする企業です。

現在の売り手市場の市況では、転職者からの応募を待っているだけでは人材獲得が難しいため、ダイレクトリクルーティングの導入を検討すると良いでしょう。

以下のような企業様には、typeの「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」もおすすめです。

・採用のノウハウが社内に蓄積されていない
・求人を出しても、求めるスキルを持った経験者から応募が集まらない
・マンパワーが不足しており、面接やクロージングなど本来専念すべき業務に注力できていない
・面接の通過率が悪い、内定辞退が多いが、対策を立てられていない

採用に熟知したカスタマーサクセスチームが貴社専属担当としてつき、ターゲット選定や貴社の強みを分析、広告運用から選考アドバイスなどフルサポートを行うtypeの採用力No.1プランです。

 
💡 この記事を読んだ方におすすめの資料
 
おまかせダイレクトリクルーティングプラン】サービスガイド
 
おまかせダイレクトリクルーティングプランTOP画像
 
過去3000以上のプロジェクト実績あり!
おまかせダイレクトリクルーティングプランはエンジニア採用で複数名採用したい企業におすすめです。
  資料をダウンロードする >  
 

 

少しでもご参考になれば幸いです。
お読みいただきありがとうございました。

 

|関連記事

■ 運営会社

type女の転職type

 

株式会社キャリアデザインセンターは、転職サイト「type」「女の転職type」をはじめ、Webマガジンを運営する会社です。エンジニア・営業職・女性の中途採用を強みとした採用支援サービスを展開しています。

「type」サイト:https://type.jp/keisai/
「女の転職type」サイト:https://woman-type.jp/keisai/

■ エンジニア採用をご検討中の企業様向け
TOP_エンジニア_スマホ版
■ 女性採用をご検討中の企業様向け
正社員&契約社員の求人媒体なら女の転職type
■ 最新版!中途採用状況アンケート結果
recruitment-survey-03-202311

今人気のオススメ記事

■ 関連ブログ

女性採用向けブログ

中途採用向けブログ

ブログ購読希望の方はこちら

採用業務に役立つ新着記事や資料、セミナー情報をお届けします!