【2023年5月版】ダイレクトリクルーティングとは？新卒・中途向けサービス比較

以前、エンジニア採用媒体の種類と選び方についてご紹介しましたが、今回はエンジニア採用の採用手法として、取り入れる企業が増えている「ダイレクトリクルーティング」について紹介します。

ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用手法」として注目されており、ダイレクトリクルーティングのサービスも多くあります。エンジニア採用市場は過当競争が続いているため、ダイレクトリクルーティングのノウハウを身につけ活用すれば、自社が求める人材の採用成功につなげられる可能性が高いです。

今回はダイレクトリクルーティングの料金相場や他手法との比較、採用目的ごとの主要な求人サイト（サービス）、ダイレクトリクルーティングでの採用成功につなげるノウハウをご紹介します。

 

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ダイレクトリクルーティングのサービス内容や、注目されるようになった背景について解説します。

ダイレクトリクルーティングは、運用型の求人サイトやFacebookなどのSNSを主に利用して行う「攻め」の採用手法のことをいいます。

具体的には、サービス提供会社が集めた登録者に対して（求人サイトに登録しているデータベースに対して）企業から直接、スカウトメールやダイレクトメールを送り、アプローチすることです。

これまでの「転職サイトへ求人掲載し、サイト登録者が応募してくれるのを待つ」という形式とは異なり、企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチするため、「攻めの手法」といわれています。

ダイレクトリクルーティングが注目されるようになった背景としてまず挙げられるのが、「人口減少による働き手の不足」です。日本社会においては少子高齢化が進み、労働人口が減少の一途をたどっています。

その一方で、特にエンジニア採用市場においては、ITサービスの急速な成長や需要の増加により、ITエンジニアを求める企業の数がどんどん増えています。

一人のエンジニアを複数の企業が取り合っている状況下で、従来の「求人を掲載して応募が来るのを待つだけ」「エージェントに案件を依頼し、アプライが来るのを待つだけ」といった手法では人材獲得ができない市況になっています。

そのような背景から、企業から求職者へアプローチする手法として、ダイレクトリクルーティングが注目されるようになったのです。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットを応募者獲得、採用コスト、採用工数の観点でまとめました。

上記のメリットデメリットから、ダイレクトリクルーティングは次のような企業にオススメです。 

ダイレクトリクルーティングの料金形態は、採用人数によって料金が変わる成功報酬型と、月額・年額などで料金が固定されている定額型があります。

ダイレクトリクルーティングで新卒・中途採用を行う場合の料金相場を表にまとめました。

それぞれの料金形態と費用の計算例を解説します。

成功報酬型は、「採用一人につき〇円」というように決められており、採用人数によってかかる費用が変動します。

費用が発生するタイミングは、一般的に候補者が内々定を承諾したときです。候補者から内々定を辞退された場合は、料金が返金されるケースもありますが、サービスの初期費用や利用料はかかるため注意が必要です。

サービスによっては、料金が勤務地など地域によって異なることもあります。

┃新卒採用の費用計算例

新卒採用の場合は、一人あたり約30～40万円ほどの費用がかかります。

例えば、初期費用が30万円、採用一人あたりの成功報酬が35万円で10名採用した場合の費用は下記のように計算します。

┃中途採用の費用計算例

中途採用は、一般的に「利用料金＋採用者の年収の〇％」という計算で費用が発生します。年収の割合は15％程度からが多い傾向ですが、採用職種やスキル、経験などで変動するケースもあります。

中途採用の費用は、例えば、初期費用が10万円、データベース利用料が月額5万円、成功報酬15％で、1年利用して採用人数10名（年収400万円）だった場合、下記のように計算します。

定額型は、月額・年額などで料金が固定されている料金形態です。定額型は、先行投資型とも呼ばれており、利用プランによってスカウト件数に上限が定められていたり、大学1、2年生の低学年にインターンシップなどのオファーをできたりする場合もあります。一方で、低学年にオファーする場合は、早期利用料がかかるケースもあるでしょう。

定額型は、料金が固定されているため、多く採用するほど採用単価が下がります。

┃新卒採用の費用計算例

新卒採用の場合、年間60～150万円ほどの費用がかかります。

例えば、年額100万円のプランを利用し、10名採用できた場合の費用の計算は下記のとおりです。

┃中途採用の費用計算例

中途採用の料金相場は、年間300～400万円です。

例えば、年額300万円のプランの利用で10名採用できた場合の費用は、下記になります。

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ダイレクトリクルーティングと、リファラル採用やSNS採用、掲載型求人サイト、エージェント（人材紹介）を運用面や費用面で比較してみました。

また、ダイレクトリクルーティングと混同されやすい、スカウトサービスとの違いもまとめています。

掲載型の求人サイトや人材紹介といった採用手法と運用面、費用面での比較を次の図で確認してみましょう。

┃費用面のコスト

掲載型の求人サイトと比較すると、初期費用が安価なサービスや成功報酬型のサービスもあります。また、入社した方の年収の約35%～の報酬が発生する人材紹介と比べると、ダイレクトリクルーティングは費用面でコストを抑えることが可能です。

ただし後述しますが、自社でスカウトメール・求人広告の運用を行う必要があるため、その分運用コストが高くなります。

ダイレクトリクルーティングの費用についてはサービスによって異なりますが、初期費用が60～100万円程度、採用ができたらさらに料金が発生する成功報酬型のサービスが多いです。採用できた際の費用は、上述のように固定額のものから年収の一定割合が費用となるものまであります。

┃運用面のコスト 

ダイレクトリクルーティングは掲載型の求人サイトと比較して、「自社で運用する求人サイト」ともいわれています。

ダイレクトリクルーティングはオファーメール（スカウトメールなど）をメインにアプローチするツールのため、メールの文面作成、データベースから配信対象者を抽出、送信業務、効果を出すためにデータ分析を行う必要もあります。

上述のように、ダイレクトリクルーティング自体の市場規模も広まっていること、掲載型の求人サイトにおいてもスカウトメールが利用できたり、エージェントが介入している媒体の場合エージェントから会員へスカウトメールが送られたりすることから、しっかり運用を継続していかないと応募獲得は難しいと言えます。

また、求人情報を自社で運用する媒体が多く、広告運用も必要です。そのため、上記マトリックスにおいて他手法よりも運用コストが高いカテゴリに属しています。

ダイレクトリクルーティングは「運用」が鍵になりますので、ある程度採用ノウハウがあることも効果を出すためのポイントとなるでしょう。しっかり運用できれば、採用単価が高いエンジニア採用において、人材紹介や掲載型の求人サイトよりも単価を抑えることも可能です。

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よく企業様からお問い合わせいただくことの多い、「ダイレクトリクルーティング」と「求人広告のスカウトサービス」の違いや特徴について、表にまとめました。

（※）弊社のサービス「type」のように、一人ひとりのレジュメを見たうえで、個別の文面を送信できる媒体も有。

求人広告のスカウトサービスのなかには、「スカウトを送る」などの名称になっていたり、個別に送れたりする機能もあるため、「スカウトサービス」と「ダイレクトリクルーティング」が同様の意味で使われることもあります。

しかし、上表のように違いがあるため、求職者をスカウトする際にどちらを活用するのかを明確にしないと、採用担当者間で認識の相違が発生するかもしれない点に注意が必要です。

幅広い職種から人材を探せる、中途採用向けのダイレクトリクルーティング媒体を4つご紹介します。

※掲載情報は2023年5月時点のものです。

サイトURL：https://www.bizreach.jp/

運営会社：株式会社ビズリーチ

サイトURL：https://www.wantedly.com/

運営会社：ウォンテッドリー株式会社

サイトURL：https://miidas.jp/

運営会社：ミイダス株式会社

サイトURL：https://en-ambi.com/

運営会社：エン・ジャパン株式会社

優秀なエンジニアを採用したい企業は、エンジニア採用に特化したダイレクトリクルーティング媒体を利用することをオススメします。

※掲載情報は2023年5月時点のものです。

サイトURL：https://www.green-japan.com/

運営会社：株式会社アトラエ

サイトURL：https://paiza.jp/career

運営会社：paiza株式会社

サイトURL：https://findy-code.io/

運営会社：ファインディ株式会社

サイトURL：https://scout.forkwell.com/

運営会社：株式会社grooves

サイトURL：https://lapras.com/

運営会社：LAPRAS株式会社

サイトURL：https://job-draft.jp/

運営会社：株式会社リブセンス

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新卒採用を考えている企業は、新卒採用向けのダイレクトリクルーティング媒体を活用するといいでしょう。

新卒採用に活用できるダイレクトリクルーティング媒体をご紹介します。

※掲載情報は2023年5月時点のものです。

サイトURL：https://offerbox.jp/

運営会社：株式会社i-plug

サイトURL：https://kimisuka.com/

運営会社：株式会社グローアップ

サイトURL：https://jobrass.com/gakusei/SCST00101

運営会社：株式会社アイデム

サイトURL：https://campus.doda.jp/

運営会社：株式会社ベネッセi-キャリア

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次に、ダイレクトリクルーティングでの採用ノウハウをご紹介します。上述の通り、ダイレクトリクルーティングでは自社から直接エンジニアの求職者に向けてアプローチすることで候補者を集めることが、採用成功の第一歩となります。

どのような体制や工夫で応募獲得するのかを紹介していきます。

ダイレクトリクルーティングは自社から欲しい人材に直接アプローチする運用型の採用手法です。

利用する求人サイトの活用に慣れることはもちろん、次のような工数を扱う運用担当の力量で応募獲得数が変わります。

中小企業では専任担当を設けることが難しく、うまく運用できていない企業も多いため、専任担当を設けて取り組むことで他社との差別化にもなります。

弊社「type」は掲載型の求人サイトのカテゴリに属しますが、ダイレクトリクルーティングと同様にスカウトメールを活用して応募獲得することができます。

下記は、スカウトメールを上手く運用し、スカウト経由で2名のエンジニア経験者を採用できた企業の事例です。スカウトメールの運用に注力されたことが採用成功につながっています。

ダイレクトリクルーティングでは、アプローチする人材の選び方、スカウト文面の書き方次第で、応募獲得数が変わります。

┃①スカウトメール送信対象者の絞り込み方

● 「アクティブな会員かどうか」の条件を優先

コロナ禍により、過去登録していた休眠会員が動き出す可能性が高まっています。そのためスカウト対象者を絞る際に、「登録時期」にこだわるよりも、今活動している方かどうかで絞るほうが母集団の数が増える可能性が高いです。

直近〇日以内に、「〇〇の職種で検索している会員」「〇〇の勤務地で検索している会員」や、「〇日以内にログインしている会員」など”今”特定の行動をしている会員を絞る条件でピックアップすることをオススメします。


●経験、スキルを絞り込みすぎない（優秀人材と接点をもつ機会損失に）

絞り込みでよく行う方法として、年齢や居住地、経験職種・経験年数、保有スキル・言語といったようにターゲット条件をベースに絞り込んでいく方が多いと思いますが、経験・スキルを絞りすぎてしまうのはあまりオススメしません。

なぜなら、レジュメが濃い方は他社もアプローチしている可能性が高く、競合が多いためです。

さらに求人媒体では、とりあえず簡単に登録だけ済ませて情報収集をしつつ、良いなと思った企業を見つけた際に応募に必要なレジュメ情報を記載して応募するというパターンが多いことも理由のひとつです。つまり、レジュメの濃さだけで判断してしまうと、優秀なエンジニアを逃してしまう可能性が高くなります。

┃②スカウトメールの文面の工夫

スカウトメールの返信率が高くなる文面のポイントについては、以下のような点が挙げられます。

ダイレクトリクルーティングではスカウトを活用して母集団形成をするため、応募の前の歩留まりについても検証、改善をしていく必要があります。

主に、次の軸で集計を行い、課題に合わせて改善していきましょう。

これらをまとめた上で課題点を出し、改善を繰り返します。各項目で見直しを行なったほうがいい項目を挙げてみました。

┃スカウト対象者が少ない場合（データベースで条件検索をしたときにヒットする人が少ない場合）

・媒体の見直し・抽出条件が厳しすぎないか
・検索キーワードの見直し（略語、エンジニア専門用語を使えているか）

┃スカウト送信率が悪い（抽出条件をもとに、実際にアプローチする人材を選ぶ際に少ない場合）

・スカウト送付の判断基準は正しいか
・スカウト送付段階は書類選考ではないので、「まずは会う」スタンスでスカウト送付できているか

┃スカウト返信率が悪い

①そもそも開封されていない場合

・件名の見直し（スマホやPCで見たときに文字数など見え方確認）
・アクティブな転職者に送信できているか（レジュメ更新90日以内推奨）

② 開封後、返信率が悪い場合

・文面の見直し
・アプローチする方の経歴に触れた上で自社であればどういう仕事ができ、どんなやりがいを感じられるかに触れているか
・文字数が多すぎないか
・送信主の情報はわかりやすく伝えられているか（画像など入れるとよい）
・リンク先の自社サイトでの動機付けはできているか

上記の通り、応募～採用までの選考過程での見直しに加え、運用担当者は応募につながる前の工程での分析を徹底することで再現性のある採用活動へとつなげることができます。

ダイレクトリクルーティングは、「攻めの採用手法」として注目されていますが、すべての企業に向いている手法ではないため、自社がダイレクトリクルーティングの活用に向いているかを事前に確認しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングの活用に向いている企業と向いていない企業の違いを、項目ごとに表にまとめました。

ダイレクトリクルーティングに向いているのは、ダイレクトリクルーティング専属の担当を設けられ、ある程度採用経験がある企業です。また、採用ターゲットが決まっている企業が活用すると、自社が求める人材にピンポイントでアプローチできたり、ターゲット外からきた応募の書類選考の手間を省けたりするでしょう。

一方で、ダイレクトリクルーティングに向いていないのは、マンパワーや採用経験があまりなかったり、複数名採用で母集団形成が必要であったりする企業です。

ダイレクトリクルーティングは、採用までのリードタイムが長くなる恐れがあるため、急ぎで採用したい企業には不向きといえます。急ぎで採用したい企業は、転職顕在層が多く登録している傾向にある求人サイトを利用すると、早期で採用成功できるかもしれません。

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業種：IT・通信 ／ SES・ITアウトソーシング

┃採用課題

・採用担当1人での運用のため、採用に工数をかけられない
・案件で即戦力となる方の採用のため、応募者の質を担保しながらの母集団形成が必要
 

┃掲載した結果

COBOLエンジニアとJavaエンジニアを合計8名内定、内6名採用。

┃採用成功ポイント

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業種：IT・通信／SES・ITアウトソーシング

┃採用課題

人は採用したいが、マンパワー不足で注力したい採用業務に工数をかけられない
 

┃掲載した結果

ネットワークエンジニアの実務経験者を含む5名のエンジニア採用に成功

┃採用成功ポイント

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おまかせダイレクトリクルーティングプランの事例一覧→https://type.jp/keisai/success/keyword/direct-recruiting/

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