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ダイレクトリクルーティングとは?採用成功に導く3つのテクニックとサービス比較をご紹介!

Posted by type部(法人企業マーケティング担当) on 2021年08月02日
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Topics: ダイレクトリクルーティング, 採用手法選定, エンジニア採用, スカウトメール, 応募獲得

以前のブログにてエンジニア採用媒体の種類と選び方についてご紹介しましたが、今回のブログではエンジニア採用の採用手法として、取り入れる企業が増えている「ダイレクトリクルーティング」について紹介します。

 

過当競争が続くエンジニア採用市場で「攻め」の採用手法であるダイレクトリクルーティングは、ノウハウを身に付ければ自社の採用の柱となる可能性が高い採用手法です。

今回はダイレクトリクルーティングの位置づけや他サービスとの比較、主要な求人サイト(サービス)、ダイレクトリクルーティングでの採用成功につなげるノウハウをご紹介します。

 

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目次

1.ダイレクトリクルーティングとは

2.ダイレクトリクルーティングの市場規模

.ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

.ダイレクトリクルーティングで使える主要求人サイト・サービス比較

6.ダイレクトリクルーティングと求人広告サービスの違い

7.ダイレクトリクルーティングを活用したエンジニア採用の3つのテクニック

 

 

 

 

1|ダイレクトリクルーティングとは

 

 

(1)ダイレクトリクルーティングとはどのようなサービス?

 

ダイレクトリクルーティングは、運用型の求人サイトやFacebookなどのSNSを主に利用して行う「攻め」の採用手法のことをいいます。

具体的には、サービス提供会社が集めた登録者に対して(求人サイトに登録しているデータベースに対して)企業から直接、スカウトメールやダイレクトメールを送り、アプローチすることです。

これまでの「転職サイトへ求人掲載し、サイト登録者が応募してくれるのを待つ」という形式とは異なり、企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチするため、「攻めの手法」といわれています。

 

(2)ダイレクトリクルーティングが注目されるようになった背景

 

ダイレクトリクルーティングが注目されるようになった背景としてはまず挙げられるのが、「人口減少による働き手の不足」です。日本社会においては少子高齢化が進み、労働人口が減少の一途をたどっています。

その一方で、特にエンジニア採用市場においては、ITサービスの急速な成長や需要の増加により、ITエンジニアを求める企業の数がどんどん増えています。

ひとりのエンジニアを複数の企業が取り合っている状況下で、従来の「求人を掲載して応募が来るのを待つだけ」「エージェントに案件を依頼し、アプライが来るのを待つだけ」といった手法では人材獲得ができない市況になっています。

そのような背景から、企業から求職者へアプローチする手法として、ダイレクトリクルーティングが注目されるようになったのです。

 

 

 

2|ダイレクトリクルーティングの市場規模

 

 

採用市場において広まっているダイレクトリクルーティングですが、その市場規模はどれほどなのでしょうか。

新卒採用市場におけるデータにはなりますが、株式会社マイナビが実施した調査2022年卒マイナビ企業新卒採用予定調査」によると、有効回答が得られた2,142社のうち、オファー・スカウト型採用を導入している企業は全体の約10.9%を占めました。

2019年の同調査では3.0%、2020年では7.7%であったことから、市場規模が広まっていることが分かります。

また、

【参考】

2022年卒マイナビ企業新卒採用予定調査 - 株式会社マイナビ 

2020年卒マイナビ企業新卒採用予定調査 - 株式会社マイナビ 

2019年卒マイナビ企業新卒採用予定調査 - 株式会社マイナビ 

 

中途採用市場においても同様です。むしろ、新卒採用よりも経験職種やスキルなどでターゲットを絞って採用を行うことの多い中途採用のほうがダイレクトリクルーティングとの親和性が高く、新卒採用市場よりも先にサービスが生まれました。

ダイレクトリクルーティングサービスの先駆けである「ビズリーチ(株式会社ビズリーチ)」「リクナビNEXTプロジェクト(株式会社リクルートキャリア)」が2009年から普及し始め、今では職種や業種、ハイキャリアや若手向けなど領域に特化したダイレクトリクルーティングサービスが広まっています。

以下は「BizHint(ビズヒント)- ビジョナル・インキュベーション株式会社がまとめていた、ダイレクトリクルーティングサービスの普及年表です。

ダイレクトリクルーティング普及年表-BizHint

【参考】

「ダイレクトリクルーティング」とは?国内サービス総まとめ | BizHint(ビズヒント)- クラウド活用と生産性向上の専門サイト - ビジョナル・インキュベーション株式会社

 

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3|ダイレクトリクルーティングの費用・運用コストにおける他手法との比較

 

 

掲載型の求人サイトや人材紹介といった採用手法と運用面、費用面での比較を次の図で確認してみましょう。

 

採用手法マトリクス

 

(1)費用面のコスト

 

掲載型の求人サイトと比較すると、初期費用が安価なサービスや成果報酬型のサービスもあります。また、入社した方の年収の約35%~の報酬が発生する人材紹介と比べると、費用面ではコストを抑えることが可能です。

ただし後述しますが、自社でスカウトメール・求人広告の運用を行う必要があるため、その分運用コストが高くなります。

費用についてはサービスによって異なりますが、初期費用が60万円~100万円程度、採用ができたらさらに料金が発生する成果報酬型のサービスが多いです。採用できた際の費用は、固定額のものから年収の一定割合が費用となるものまであります。

 

(2)運用面のコスト 

 

ダイレクトリクルーティングは掲載型の求人サイトと比較して、「自社で運用する求人サイト」ともいわれています。

オファーメール(スカウトメールなど)をメインにアプローチするツールのため、メールの文面作成、データベースから配信対象者を抽出、送信業務、効果を出すためにデータ分析を行う必要もあります。

上述のように、ダイレクトリクルーティング自体の市場規模も広まっていること、また掲載型の求人サイトにおいてもスカウトメールが利用できたり、エージェントが介入している媒体の場合エージェントから会員へスカウトメールも送られることから、しっかり運用を継続していかないと応募獲得は難しいと言えます。

また、求人情報を自社で運用する媒体が多いため、広告運用も必要です。そのため、上記マトリックスにおいて他手法よりも運用コストが高いカテゴリに属しています。

「運用」が鍵になりますので、ある程度採用ノウハウがあることも効果を出すためのポイントとなるでしょう。しっかり運用することができれば、採用単価が高いエンジニア採用において人材紹介や掲載型の求人サイトよりも単価を抑えることも可能です。

 

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4|ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

 

 

ダイレクトリクルーティングのメリットデメリットを応募者獲得、採用コスト、採用工数の観点でメリットデメリットをまとめました。

 

フェーズ

メリット

デメリット

応募者獲得

・自分たちの運用次第で応募数を獲得できる

・採用したい人材にスカウトやDMでアプローチして応募獲得することから、対象外の人材から応募がこない

採用ノウハウがないと応募効果を出すのに時間がかかるケースがある

・エージェントにデータベースを公開しているサービスもあり、スカウト運用のプロとバッティングすることがある

採用コスト

・運用次第で人材紹介や掲載型の求人サイトよりも採用単価を抑えることができる

・安価なサービスや成果報酬型のサービスの場合、無駄なコストがかからない

・初期費用がかかるサービスの場合は、採用できないと無駄なコストがかかる

採用工数

・求人情報の作成~採用まで一貫して自社で行うため、採用ノウハウが身につく。また運用が軌道にのれば、採用工数も削減できるようになる

・自社の採用ノウハウが身につくまでに時間がかかる

・求人情報・スカウト文面の作成、送信対象者抽出~送信業務まで自社で運用するため、工数がかかる

 

上記のメリットデメリットから、ダイレクトリクルーティングは次のような企業におすすめです。 

・採用コストはあまりかけられないが、運用の専任担当をつけることができる中小企業

・スカウトを活用した採用経験があり、採用ノウハウが蓄積されている

エンジニア経験がある即戦力採用をピンポイントで採用したい企業

・リファラルやSNSでの採用を行っていたが、+αで採用する必要があるため、求人サイトを検討している企業

 

 

 

 

5|ダイレクトリクルーティングで使える主要求人サイト・サービス比較

 

 

7.typeのエンジニア採用力No.1「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」について」でご紹介する通り、求人サイト「type」では掲載型プランに加え、「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」をご用意しています。

弊社サービスではありませんが、ダイレクトリクルーティングで活用できる主要な求人サイトをご紹介します。Green、Findy、Forkwell、Paizaはエンジニア向けのサービスになります。

 

サイト名 特徴

Green

・ITWeb業界×エンジニア・クリエイター採用向け(特にWeb業界)

・初期費用+成果報酬型

・返金保証ありなので初めて利用する企業には安心なサービス

サイト案内はこちら▶https://www2.green-japan.com/classic

Paiza

・エンジニア(SE、PG)採用向け

・転職、就職、学習のプラットフォーム

・成果報酬型

・ユーザはスキルチェックテストで自分のスキルレベルを確認でき、企業側はユーザのスキルチェックをした上で採用ができる

サイト案内はこちら▶https://paiza.jp/recruiters/advice

Findy

・エンジニア採用向け

・GitHubと連携し、エンジニアのスキル偏差値を算出しているので、エンジニアのスキルを把握することができる

・気になるエンジニアにいいねを送り、マッチングが成立したら、スカウトメールを送る仕組み

・求人作成やスカウト文面のサポートあり

サイト案内はこちら▶https://findy-code.io/enterprise-service/

Forkwell

・エンジニア採用向け

・Forkwellスカウトは一括配信のスカウトがなく、本当に採用したい人材にピンポイントでアプローチする

・基本料金+成果報酬

・求人作成やスカウトメール文面のサポートあり

サイト案内はこちら▶https://recruiting.forkwell.com/

Wantedly

・総合職種

・基本利用料

・給与などの条件の記載がない求人で「やりがい」を軸に企業と求職者をマッチングするサービス

・社員をだし、会社の魅力を伝えて、定着率をあげたい企業におすすめ

サイト案内はこちら▶https://www.wantedly.com/about/list/

ビズリーチ

・ハイキャリア・即戦力人材向け、総合職種

・基本利用料+成果報酬

・TVCMなどで知名度が高い

サイト案内はこちら▶https://bizreach.biz/service/bizreach/

 

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6|ダイレクトリクルーティングと求人広告サービスの違い

 

 

エンジニア採用で活用する手法を検討される際に比較されることが多い「ダイレクトリクルーティング」と「求人広告サービス」。転職サイトなどの求人広告サービスの中でもスカウトメールのオプションがついているサービスもあり、違いについてお問い合わせいただくことも多いです。

それぞれに強みや弱みがあり、今回は弊社が運用している求人広告サービスの転職サイト「type」とサービス運用面やサービスの特徴など様々な項目について違いをご紹介します。

  ダイレクトリクルーティング 求人広告
応募獲得 ・求人情報・スカウトの運用などは自社で運用するため、自由度が高い。またサービスによって求人数に制限がないことがあり、多くの職種を募集できる
・スカウトを送る対象を自社で選定しアプローチできるため、ターゲットからの応募をピンポイントで集められることが強み
・エージェントにデータベースを公開しているサービスもあり、スカウトのプロとバッティングしてしまうケースがある
・求人作成はtypeのライターが作成。掲載開始後も効果分析・施策提案などを専属の営業担当がフォローを実施する
・スカウトのオプションがあり、ターゲットからの応募を獲得できる(データベースはエージェント等に非公開)。求人広告の工夫次第でマッチした人材からの応募獲得も可能
・登録者が求人を検索し応募するため、ターゲット外からの応募が集まるケースもある
・短期間でまとまった数の応募母集団を形成できることが強み
料金形態 成果報酬型のサービスが多い(イニシャル型+成果報酬型の複合サービスもある) イニシャル型(求人掲載前に料金発生、採用できても料金はかからない)
採用コスト ・運用次第で人材紹介や掲載型の求人広告よりも採用単価を抑えることができる
・採用費用は抑えられるが、運用工数がかかることがあり全体のコストは高くなるケースがある
・求人掲載時に費用が発生するため、何名採用できても追加料金がかからない。複数名募集で採用できた場合は採用コストを抑えることができる
・一方で採用ができなかった場合でも費用が発生するというデメリットがある
採用工数 ・求人作成~効果分析、スカウトのアプローチ対象人材の抽出や文面作成、送信業務など自社内での媒体運用になるため、採用工数がかかってしまう
・ターゲット人材に絞ってアプローチするため、書類選考などの工数は少ない
・求人作成はプロのライターが作成するため、質の高い求人原稿を工数をかけずに作成できる
・まとまった応募が集まり、ターゲット外からの応募が多い場合は書類選考に工数がかかってしまう
採用のリードタイム ターゲティングが強みのため、マッチした人材から応募獲得でき、転職顕在層であれば短期間で採用ができるケースもある。スカウトを活用した採用にまだ慣れていない場合は、応募獲得までに時間がかかってしまうこともあり採用までのリードタイムが長くなってしまうこともある。 短期間でまとまった応募母集団を形成できるのが求人広告の強み。露出オプションなどのサービスでさらに応募を集めることも可能。登録者層も転職意欲の高い顕在層が多い傾向にあり、採用までのリードタイムは比較的短いため急ぎの採用に向いている。

 

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7|ダイレクトリクルーティングを活用したエンジニア採用の3つのテクニック

 

 

次に、ダイレクトリクルーティングでの採用ノウハウをご紹介します。上述の通り、ダイレクトリクルーティングでは自社から直接エンジニアの求職者に向けてアプローチすることで候補者を集めることが、採用成功の第一歩となります。どのような体制や工夫で応募獲得するのかを紹介していきます。

 

 

(1)専任の運用担当を設ける

上記の表からもわかる通り、ダイレクトリクルーティングは自社から欲しい人材に直接アプローチする運用型の採用手法です。

活用する求人サイトの活用に慣れることはもちろん、

・アプローチする対象者の抽出
・レジュメチェック
・スカウトメールの送信数
・文面のこだわり
・分析

など運用担当の力量で応募獲得数が変わります。

しかし、中小企業では専任担当を設けることが難しい企業も多いので、うまく運用できていない企業もたくさんあります。そのため、専任担当を設けて取り組むことで他社との差別化にもなります。

 

弊社「type」は掲載型の求人サイトのカテゴリに属しますが、ダイレクトリクルーティングと同様にスカウトメールを活用して応募獲得することができます。下記は、スカウトメールを上手く運用し、スカウト経由で2名のエンジニア経験者を採用できた企業様の事例です。

毎週1回スカウトメールを送信、かつターゲットに対して再送を3回送信

スカウトメール配信対象者の条件抽出を工夫

など、運用に注力されたことが採用成功につながっています。

① 企業規模 約50名

② 採用ターゲット システム開発2年以上の経験をお持ちの方

③ 掲載の結果

スカウトメール経由で、2名の30代エンジニア経験者を採用成功

④ スカウトメールの工夫

毎週1回メールを送信、ターゲットに対して再送を3回繰り返した

・最低条件を満たした方には面接確約のメールを送信。まずは会ってから判断するというスタンスで採用活動を行われた

スカウトメールの受信が少ないユーザー※をターゲットにし送信

競合が多ければ多いほど、スカウトメールが埋もれてしまい開封率が下がる可能性が高くなります。この企業様は上述したように、他社が狙っていないようなレジュメが薄いユーザーをターゲットとしスカウトメールを送信されていました※typeでは、スカウトメール送信画面にてユーザーのスカウト受信数が表示されます

・いいね機能とスカウトメール機能を組み合わせて活用

typeには、「いいね」機能というスカウトメールよりライトな応募歓迎プッシュツールがあります。この企業様は、まず「いいね」を押し「会ってみたい」という意思表示をした上で、さらにスカウトメールで個別アプローチを行うなどターゲットとする求職者と複数回異なるツールで接点を取り、興味関心を高めて応募につなげました

 

 

(2)スカウトメールを送る人材の選び方・文面の書き方

 

ダイレクトリクルーティングでは、アプローチする人材の選び方、スカウト文面の書き方次第で、応募獲得数が変わります。

 

① スカウトメール送信対象者の絞り込み方

・ 「アクティブな会員かどうか」の条件を優先

コロナ禍により、過去登録していた休眠会員が動き出す可能性が高まっています。そのためスカウト対象者を絞る際に、「登録時期」にこだわるよりも、今活動している方かどうかで絞るほうが母集団の数が増える可能性が高いです。

そのため、直近●日以内に、「●●の職種で検索している会員」「●●の勤務地で検索している会員」や、「●日以内にログインしている会員」など”今”特定の行動している会員を絞る条件でピックアップいただくことをオススメします。

 

・経験、スキルを絞り込みすぎない(優秀人材と接点をもつ機会損失に)

絞り込みを行う際によく行う方法として、年齢や居住地、経験職種・経験年数、保有スキル・言語・・・といったようにターゲット条件をベースに絞り込んでいく方が多いかと思いますが、経験・スキルを絞りすぎてしまうのはあまりオススメしません。

なぜなら、レジュメが濃い方は他社もアプローチしている可能性が高いため、競合が多いためです。

さらに求人媒体では、とりあえず簡単に登録だけ済ませて情報収集をしつつ、良いなと思った会社を見つけた際に応募に必要なレジュメ情報を記載して応募するというパターンが多いことも理由のひとつです。つまり、レジュメの濃さだけで判断してしまうと、優秀なエンジニアを逃してしまう可能性が高くなります。

 

② スカウトメールの文面の工夫

スカウトメールの返信率が高くなる文面のポイントについては、以下のような点が挙げられます。

会社説明には今後のビジョンを入れる

件名はメリットや送信主で特別感を出す

件名はメリットや送信主で特別感を出す

文面にはプロジェクトの案件例を入れる

情報には具体性を持たせる(パーセンテージや年収・金額を入れるなど)

 

詳細については、下記のブログで詳細を解説しています。ぜひ参考になさってください。

エンジニアが応募したくなるスカウトメールの文面や運用ポイント

 

 

(3)分析の仕方

 

ダイレクトリクルーティングではスカウトを活用して母集団形成をするので、応募の前の歩留まりについても検証、改善をしていく必要があります。

主に、次の軸で集計を行い、課題に合わせて改善していきましょう。

・スカウト対象者数
・スカウト送信率
・スカウト送信数(スカウト開封/閲覧率)求人サイトによってデータ開示していない場合あり)
・スカウト返信率
・スカウト返信数=応募数

 

これらをまとめた上で課題点をだし、改善を繰り返します。各項目で見直しを行ったほうがいい項目をあげてみました。

 

■ スカウト対象者が少ない場合(データベースで条件検索をしたときにヒットする人が少ない場合)

・媒体の見直し・抽出条件が厳しすぎないか
・検索キーワードの見直し(略語、エンジニア専門用語を使えているか)

■ スカウト送信率が悪い(抽出条件をもとに、実際にアプローチする人材を選ぶ際に少ない場合)

・スカウト送付の判断基準は正しいか
・スカウト送付段階は書類選考ではないので、「まずは会う」スタンスでスカウト送付できているか

■ スカウト返信率が悪い

① そもそも開封されていない場合
・件名の見直し(スマホやPCでみたときに文字数など見え方確認)
・アクティブな転職者に送信できているか(レジュメ更新90日以内推奨)
② 開封後、返信率が悪い場合
・文面の見直し
・アプローチする人の経歴に触れた上で自社であればどういう仕事ができ、どんなやりがいを感じられるか触れているか
・文字数が多すぎないか
・送信主の情報はわかりやすく伝えらているか(画像などいれるとよい)
・リンク先の自社サイトでの動機付けはできているか

上記の通り、応募~採用までの選考過程での見直しに加え、運用担当者は応募につながる前の工程での分析を徹底することで再現性のある採用活動へとつなげることができます。

 

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8|typeのエンジニア採用力No.1「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」について

 

 

(1)「type」とは?

 

エンジニア採用に強い求人媒体(求人サイト)「type」-1

 

type」とは、日本最大級のエンジニア採用に強みを持った掲載型の求人サイトです(https://type.jp/)。

会員数は約341万人、そのうち約2割がエンジニア経験者と、大手総合求人サイトと比較しその割合は約3倍

TVCMやWeb広告、交通広告をはじめ、エンジニア特化型の転職フェア(https://type.jp/s/fair/e/)やエンジニア向けのWebマガジン(https://type.jp/et/feature/)など独自の集客方法でエンジニアの会員を獲得しています。

 

 

(2)おまかせダイレクトリクルーティングプランってどんな企画?

 

エンジニア採用で成功している企業の採用活動を長年分析し、その採用ノウハウを詰め込んだ「エンジニア採用向けのパッケージプラン」。

エンジニア採用に熟知したカスタマーサクセスチームが貴社専属担当としてつき、ターゲット選定や貴社の強みを分析、広告運用から選考アドバイスなどフルサポートを行うtypeのエンジニア採用力No.1プランです。

 

 

(3)どんな企業にオススメ?

・エンジニア採用のノウハウがない

・求人を出しても、エンジニア経験者からの応募が集まらない

マンパワーが不足しており、面接やクロージングなど本来専念すべき業務に注力できていない

面接の通過率が悪い、内定辞退が多いが、対策を立てられていない

ひとつでも当てはまる方は、ぜひ詳細をご覧ください。

 

▼type法人企業様向けサービスサイトにて、詳細を紹介しております

【公式】エンジニア採用に強い求人媒体(求人サイト)「type」の媒体掲載・掲載料金のご案内

 

 

(4)おまかせダイレクトリクルーティングプランで採用成功した企業様の事例

 

 【SES/採用成功90%以上の特別プラン】即戦力となる6名のエンジニアを採用!

企業名:シー・スリー・アイ株式会社様

従業員数:88名(2021年7月現在)

業種:IT・通信 / SES・ITアウトソーシング

 

  採用課題  

・採用担当1人での運用のため、採用に工数をかけられない
・案件で即戦力となる方の採用のため、応募者の質を担保しながらの母集団形成が必要

 

  掲載した結果  

COBOLエンジニアとJavaエンジニアを合計8名内定、内6名採用。

 

  原稿や運用における工夫点  

・「直請案件7割」「SI一次請案件3割」など、案件の特徴をもとにコロナ禍でも安定している点を訴求
・「リモート案件増加中」「時差通勤制度も導入予定」など私生活も大切にできる環境であることを訴求
・設計以上の上流から手掛け、スキルアップが目指せる点を訴求


  採用成功のポイント  

・typeの「企業専属のエンジニアに特化したカスタマーサクセスチーム」が求人広告の掲載スタート後も効果検証を繰り返し、ターゲット層からの応募が少ないとなれば求人のコンセプトを練り直し原稿を修正。掲載中に計4回ほど修正しましたが、修正後はターゲットからの応募数が向上しており、目に見える効果を感じました。
・カスタマーサクセスチームが選考フローや内定者への動機づけについてアドバイスとフォロー。転職者と企業間のコミュニケーション不足による機会損失を防ぎ、採用成功に繋げることができた。

 

事例の詳細を見る→https://type.jp/keisai/success/report037/

おまかせダイレクトリクルーティングプランの事例一覧→https://type.jp/keisai/success/keyword/direct-recruiting/

 

 

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WEBにてお問合せ

TEL03-3560-1622(平日9:00~18:00)

 

いかがでしたでしょうか。少しでもご参考になれば幸いです。

お読みいただきありがとうございました。

 

 

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