中途採用において人材獲得するためのサービスは様々ありますが、求人媒体・人材紹介などの外部サービスの利用と並行して導入されることが増えているのが「リファラル採用」です。
今回の記事では、なぜ今、リファラル採用を導入する企業が増えているのか、またそのメリット・デメリット、失敗しないためのポイントやノウハウについてご紹介します。
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CONTENTS
（１）不採用を出しづらい、紹介者と応募者の人間関係に配慮する必要がある （５）募集しているポジションの採用ターゲット像・要件をしっかり伝える （６）面接への誘導ではなく、まずはランチ会・職場見学など紹介のハードルを下げる |
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１｜リファラル採用とは |
報酬制度を設ける場合にはコストがかかりますが、有料サービスを利用する場合と比較するとコストを抑えて採用することができます。
また、実際に自社で働き、社風やマッチする人材を理解しているであろう社員が紹介する人物のため、外部の業者に人材を紹介してもらうよりもマッチングの精度が高い傾向にあるという特徴もあります。
リファラルリクルーティング（Refferal Recruiting）と呼ばれることもあります。
紹介による採用というと、「縁故採用」のイメージが強く、リファラル採用=縁故採用と思われている方が多いかと思いますが、両者には違いあります。それは戦略的な施策として実施する採用活動かという点にあります。
社員の人脈の中から紹介してもらい採用を行うという点では同じですが、
縁故採用は、紹介者との関係性をより重視した、経営者や役員などのポジションの内縁関係にある人物の紹介のことを言います。採用のための施策というよりは、偶発的な社員のアクションによるものと言えるでしょう。
一方でリファラル採用については、「自社で活躍できそうな採用ターゲット」を設定し、人事・採用担当者側から自社の社員に働きかけそのターゲットに近しい人材を紹介・推薦してもらい、通常通り選考を実施して採用を行います。後述しますが、リファラル採用では採用目標を決め計画的に運用していくことが必要となります。
リファラル採用が増えた背景として、中途採用の難易度が上がっており、従来の手法だけでは十分な人材獲得ができない企業が増えていることが挙げられます。
新型コロナウイルス感染拡大により求人数が減少した一方で、働き方や仕事への価値観を見直し転職活動を始めた方・景気悪化により転職せざる終えなかった方が増えたことから、売り手市場と言われていた中途採用市場は買い手市場に一変したと言われています。
しかし、実際には、企業側は中途採用を完全にストップしたわけではなく、ターゲットを絞った即戦力採用に戦略を変え採用活動を継続していたようです。
どの企業も求める即戦力となる人材は、企業も離職を防ぐためにフォローや待遇改善に注力します。そのため、なかなか中途採用市場に優秀な即戦力人材が出てこないという背景から、コロナ禍で買い手市場と言われている中であっても人材獲得に苦戦する企業が多くいらっしゃいました。
（参考：弊社独自調査「コロナ禍の中途採用活動状況アンケート」資料ダウンロードページ）
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２｜リファラル採用のメリット |
リファラル採用でアプローチできる人材は、転職顕在層から潜在層までさまざまです。
すでに転職活動を活発に行っている知人に自社を紹介したというケースもありますが、特に転職活動はしていないけれど、なんとなく現職に不満があり、転職を今後検討する可能性がある場合も、「うちの会社は良い職場でオススメだから、人事と話してみたら？」という流れで接点を取れる場合もあります。
上述したように、今は人材獲得が難しい時代です。優秀な人材確保のためには、転職顕在層だけにアプローチしているだけではなく、将来的に応募してもらえる可能性がある転職潜在層にまでアプローチし、母集団形成を行っていく必要があるのです。
人材を紹介してくれるのは、自社の風土を踏まえた上で、どのような人が自社にマッチするかを理解しているであろう既存社員です。求人広告で原稿の打ち出しに工夫をこらしたり、外部のエージェント会社に人材を紹介してもらうよりも、マッチングの精度が高い人材を集めてきてくれる可能性が高いと言えます。
ただし、「何も言わなくとも自社に合った人材を紹介してくれるだろう」と社員に任せきりになってしまうのはリスクがあります。社員の中でも、人それぞれ会社の風土や仕事内容・働く環境についてとらえ方が異なる場合も多いにありますので、後述しますが採用ターゲットを社内で広報し認識をずらさないようにする必要があります。
リファラル採用の場合は、入社後の定着率が向上するというメリットもあります。
一括採用の新卒入社と違い、少数での採用になることが多い中途入社では、会社に馴染むまで孤独感や働きづらさを感じる方が多いです。仕事で辛いことがあっても相談しやすい相手がまだいないという場合、状況によっては早期退職につながってしまうケースもあります。
その点リファラル採用では、社内に紹介してくれた友人・知人がいるという安心感があります。また紹介した社員自身も、自分がオススメして入社してくれたのですから、馴染むまで気にかけたりフォローを行うことも多いという点から、定着率が高くなる傾向にあります。
リファラル採用は、既存社員が知人に自分の会社をオススメして人事に紹介する手法です。
そのため、自分の会社の魅力や、これまでの経験でどんなキャリアを築けスキルを身に着けることができたのかなど社員自身が改めて整理することで、会社への愛着や仕事への誇りを再確認するきっかけとなります。
また、会社の未来をつくっていく仲間を自分が見つけるという貢献意欲にもつながり、社内の団結力や、会社へのエンゲージメントも高まるというメリットもあるでしょう。
３｜リファラル採用のデメリット |
リファラル採用は、社員の紹介とはいえ入社を確約して選考を行う手法ではありませんので、もちろん不採用を出しても問題はありません。
ただし、社員にオススメされた上で選考を受けてもらったにも関わらず、不採用を出すことによって生じる企業と応募者間の気まずさや、紹介した社員と応募者間の人間関係が悪くなってしまう可能性は0ではありません。
応募者にはメールや電話で不採用を伝えるだけではなく、カジュアルな面談の場を通して、採用要件と不一致だった点を含め丁寧に伝えることが大切です。また、協力してくれた社員にも詳細を説明し、フォローを入れるようにしましょう。
リファラル採用は、比較的導入しやすい手法といえますが、社内での継続的な広報活動や紹介してもらうための仕組みづくりなど、効果につなげるためには中長期的な運用や工夫が必要になります。
社員の協力があってこその手法ですので、社員の協力意欲や会社への満足度が高くないと上手くいかないという点も難しいところです。初めて取り組む場合、すぐに効果を出すのは難しいと言えるでしょう。
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4｜リファラル採用の費用や報酬 |
リファラル採用は、社員からの紹介を募るため、求人媒体や人材紹介を利用した場合に発生する外部コストが、基本的には発生しません。
一方で、リファラル採用のコストがかかるケースとして、社内での認知や紹介を促進させるために、会食費用を支給するなどした場合にその分のコストが発生します。ただし、それらを加味してもトータルの採用コストが求人媒体や人材紹介を利用した場合よりもリファラル採用の方が抑えられるケースが多い傾向にあります。
また、報酬制度を設けた場合の費用の相場としては、リファラル採用向けのサービスを提供している「株式会社TalentX」の調査「リファラル採用の実施状況に関する統計レポート」によると、1～9万円が最も多く、次いで10～29万円が割合を多く占めていました。
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・なし：21社（14.3%） ・1～9万円のインセンティブ：69社（46.9%） ・10～29万円のインセンティブ：46社（31.3%） ・30万円以上のインセンティブ：10社（6.8%） |
※出典：リファラル採用の実施状況に関する統計レポート -リファラル採用の実施状況に関する統計レポート｜株式会社TalentX
５｜リファラル採用に向いている企業の特徴 |
リファラル採用は、既存社員の協力があって成功する採用手法です。
自社のことを「ぜひ知人にオススメしたい」と思わなければ上手く運用することができません。
そのため、社員の会社への満足度が高い企業には適した手法と言えるでしょう。
リファラル採用を始める前から、社員が自発的に知人を紹介し、採用に至った事例がある場合は
リファラル採用に適しているでしょう。
自社を魅力的な会社と思っていないと、わざわざ自分の会社を転職先としてオススメすることは考えにくいしょう。
リファラル採用を導入後も、知人紹介の機会が多く、採用に至る可能性が高いと考えられます。
知人紹介の採用実績がなくとも、たとえば新規事業や社内勉強会、社内の交流イベントなど
会社全体で何か行う際に、社員が協力的で、一致団結しているといった風土がある場合は、リファラル採用に向いていますと考えられます。
それだけ社員が、会社のために何かをやりたいという貢献意欲があり、リファラル採用を導入後も積極的に動いてくれるでしょう。
またそのような風土を築けている企業は、求職者にとっても魅力的に感じる可能性が高く、採用成功に至る可能性が高いと考えられます。
６｜リファラル採用で失敗してしまうケース |
リファラル採用は、やろうと思えばすぐにでも始められる手法のため、具体的な目標・計画を立てずに始めてしまった、というケースは失敗で終わってしまう可能性が高いです。
どの施策においても言えることですが、具体的な目標があってこそ、結果に対して良し悪しを判断し改善を行っていくことができます。
また採用チーム内だけでなく、普段採用活動に携わっていない社員を巻き込むからこそ、「どういった目的で、どのような目標を達成するためにリファラル採用を行っていくのか」という目線合わせを社内全体で行っていく必要があります。入社につながった人材を紹介した社員へ報酬を与える制度を設けたとしても、金銭的なメリットだけで運用していくのは無理があるかと思います。
具体的な目標・計画を立てて運用をしないと、社内で広報した当初は数件紹介があったものの、どんどん形骸化し最終的には全く施策が機能していないという状態に至ってしまうことが多いのです。
リファラル採用は、社員が採用活動にアサインし、人事の役割を担って候補者を探し応募へ動機付けする活動です。
ただし、社員も本業があります。日頃別の業務をこなしている中で、リファラル採用の活動を行うのはプライペートの時間が多くなることが想定されます。そのため、定期的な広報を行っていかないとその活動の存在自体を忘れられてしまう可能性があります。
また
・活動の趣旨や開始する旨をメール一通だけで広報しただけなど、広報活動が不足していたため認識が広まっていなかった
・管理職だけのMTGで伝えたのみで、現場に詳細が下りておらず理解が進んでなかった
・（１）のように施策の目的・目標を現場に理解させられないまま始めてしまった
など、導入で失敗してしまい上手く社内に浸透できなかった場合も、失敗で終わってしまう可能性が高くなります。
リファラル採用は、社員の自発的なアクションがあって応募を集めることができる手法であるにも関わらず、特に報酬もなく社員の自発的なアクションに頼ってしまうのはあまりオススメしません。
もちろん社員の貢献意欲が非常に高い企業の場合は良いかもしれませんが、紹介してくれた社員に対するインセンティブの支給や、会社に貢献してくれたことを評価する仕組みがないと、社員からの継続的な紹介を募るのは難しいかと思います。
自身の行動がきっかけで知人のキャリアを変えるきっかけを作り、会社の採用活動にも影響を与えるのですから、知人紹介はハードルの低い活動とは言えないでしょう。
会社側が、社員が知人を紹介したくなる仕組みをつくらなければ、上手く運用できる可能性は低いでしょう。
「既存社員だから会社の風土や働く環境など理解しているだろうし、ある程度会社にマッチする人材を紹介してくれるだろう」と判断し、明確な採用ターゲットを伝えずに始めてしまうと、ミスマッチが起こってしまう可能性があります。
また紹介してくれた社員が配属されている組織とは異なる部署やポジションでの採用によりスキルや志向性が異なるケースもあるでしょう。
採用ターゲットが明確になっていないと、社員はどんな人を紹介したらいいか分からず紹介数が伸びないというケースに陥ってしまう可能性もあります。
「３｜リファラル採用のメリット・デメリット」でもお伝えしましたが、リファラル採用は短期的に効果が出しづらい手法です。それにも関わらず、入社予定時期は3ヶ月後だが、採用費もかけられないためリファラル採用だけで採用活動を進めてしまった、という場合、失敗に終わってしまうこともあります。
仮に採用できたとしても、運良く人材が見つかっただけで再現性はなく、今後の採用活動を行っていく上であまり良い事例とは言えないでしょう。
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７｜リファラル採用を成功させる11の方法 |
リファラル採用を始める際には、まずは「なぜリファラル採用を行うのか」という目的やそれに対して数値目標を立て、具体的な計画に落とし込んでいきます。
たとえば「近年採用コストが膨らんでいるため、採用人数はキープしながらコストを下げていきたい」「年間採用目標が20名に対して、◯名リファラル経由で採用、採用コストは今より◯万円下げる」「◯月までに、◯名リファラル経由で採用する」「そのためには◯月までに◯名ほど社員紹介を集める」「◯月までに社内広報、月に2回の広報活動を行う」など、具体的に計画していきます。
もしこれまでリファラル採用の実績がなく、どれくらいの数値目標を立てればいいのか分からないという場合は、短期間だけ運用してみて、それから数値化してみるのも良いでしょう。ただし、社内の目線を合わせるために「なぜリファラル採用を行うのか」という目的だけは明確にしておくことをオススメします。
「４｜リファラル採用で失敗してしまうケース - （２）社内で浸透させられず、企画倒れになってしまった」にて述べたように、社員は普段自身の業務に追われている中、業務外であるリファラル採用の優先順位は低くなりがちです。また取り組みがスタートした当初は意識していても、時間が経つにつれて忘れられてしまう可能性も高いです。そのため、採用チーム側で継続的にリファラル採用についての広報活動を行っていく必要があります。
また、その広報活動の方法も工夫していく必要があります。
たとえば「社員紹介お願いします」というメールを頻度高く広報していたとしても、社員は見慣れてしまい、時間の経過とともにアーカイブされるようになってしまうかもしれません。
メールだけではなく、定期的な全体MTGで時間をもらい声をかけるようにする、メールの内容も紹介依頼だけでなく、実際に紹介から入社に至った事例を広報するなど、工夫を行っていくと良いでしょう。
採用に至った場合に紹介した社員を表彰する制度を作り、「知人紹介をすることで会社から評価されるんだ」という認識を広げていくことも良いかもしれません。
社内広報に加えてオススメなのが、社員に個別で紹介をお願いするという方法です。全体広報ですと周知が不足していたり、「誰かがやってくれるだろう」と当事者意識が薄くなる可能性もあります。
そこで、人脈が広い社員や、何かお願いしたときに積極的に協力してくれる社員などを数人ピックアップして、個別に依頼をすることをオススメします。依頼する際には、デスクで一声かけるだけではなく、できれば個別で時間を抑え、リファラル採用の目的や採用ターゲット、また負担にならない程度に「社員の中から選定してあなたにお願いしています」ということをしっかりと伝えると効果的です。
リファラル採用を取り入れる上で、多くの企業が導入しているのが、採用に至った場合紹介した社員にインセンティブを支給する報酬制度です。
報酬額は企業によってさまざまですが、エージェント経由で入社が決まり、年収の35%を報酬として支払うことを考えると、ある程度の額をインセンティブとして支給しても費用対効果は良いと考えられるでしょう。
（１）でも述べましたが、リファラル採用に関する活動について、社員を表彰する制度を設けることも良いかもしれません。たとえ採用に至らなくとも紹介数でも表彰するなど、社員の活動に対するモチベーションを高める仕組みを作ると良いかと思います。社内への周知にもつながりますので、ぜひ取り組んでいただきたい施策です。
また、このような制度を設けなくとも、しっかりと紹介してくれた社員に感謝の気持ちを伝えることは大切です。
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【type&女の転職type】中途採用アンケート調査 結果報告(2023.02) １．副業・パパ育休・女性活躍などの制度・中途採用に関する回答結果 |
「４｜リファラル採用で失敗してしまうケース - （４）社内で採用ターゲットの認識がズレてしまい、ミスマッチが起こってしまう」にて述べたように、ターゲットから外れた人材の紹介を受けてしまい不採用を出さざる終えなくなってしまったということを防ぐためにも、社員に募集しているポジションの採用ターゲット像・要件をしっかりと伝える必要があります。
年齢層、性別、経験スキルなどのハード面に加え、志向性や人柄などのソフト面も伝えましょう。たとえ未経験採用であっても、こういう前職の経験があると望ましい（営業募集でも、接客販売の経験があるなど）という点も伝えることをオススメします。そのほうが社員も紹介する人物をイメージしやすいでしょう。
知人に会社を紹介する際、いきなり面接に誘うのは社員にとってもハードルが高くなります。そこで、選考には関係のないカジュアル面談や、ランチ会、職場見学など誘うハードルを下げてあげることがポイントです。また、ランチ会などでも紹介した社員や社員の仲の良い同僚なども誘えば、誘われた側も参加しやすいでしょう。
企業によっては、ランチ代を支給する制度を導入しより社員が誘いやすい仕組みを作っているところもあります。
「３｜リファラル採用のメリット・デメリット」にて伝えたように、リファラル採用には紹介された応募者の方が不採用となってしまった場合の会社と応募者間の気まずさや、社員と応募者間の人間関係悪化のリスクが伴います。そのため、不採用となってしまった際の配慮を忘れないことが重要です。
いきなり面接で採用か不採用かを判断するフローにするのではなく、まずはランチやカジュアル面談で会ってみて人柄や今までの経歴をヒアリングし判断、もし採用要件に満たない可能性がある場合は相違点を本人に伝え一旦その場の面談だけで終わらせるというのも一つの手です。また紹介してくれた社員にも、できるだけ早く紹介してくれた御礼とともに、結果を共有するようにしましょう。
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上述のように、リファラル採用は社員が知人に自社をオススメして企業と知人をつなぐ活動です。自分の会社を魅力的な会社と思っていなければオススメはできませんので、「社員が自分の会社に対して満足しているか」が成功の肝と言えます。
そのため、従業員の満足度を上げるために「社員が働きやすい環境づくり」「適材適所の人材配置」「人事評価制度の整備」など、継続的に改善を行っていく必要があります。
従業員の会社に対する満足度・貢献意欲については「従業員エンゲージメント」と呼ばれ、従業員エンゲージメントを調査するさまざまなサービスもあります。
従業員エンゲージメントを調査するサービスをまとめた記事がありましたので、ご興味があれば参考になさってください。
参考：
・モチベーションクラウド×wevox×Geppo×ラフールサーベイ｜従業員エンゲージメントサーベイの料金・評判・事例を比較 | ボクシルマガジン
・モチベーション管理システム比較10選｜特徴・機能・価格｜2021年最新版 | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE
リファラル採用を行う上で活用されることが多いのが「SNS」です。
採用チームがSNSを運用するというよりは、社員が自身のSNSアカウントで自社が採用をやっていることを投稿してもらい、つながっている知人に見てもらう機会を増やすという活用の仕方です。
SNSの強みはその拡散力にあります。知人が多い社員であれば、一気に多くの人に自社の採用について認知を得ることができます。また、もし投稿について気に入ってもらい、社員の知人が拡散し、さらにそれが連鎖すれば、日頃活用している求人サイトや人材紹介でリーチできる人数よりはるかに多くの人々の認知を得ることができます。
また、SNSは手軽に情報発信できることから、社員の知人への連絡の手間が省けるといったメリットもあります。
ただし、SNSはプライベートで活用している人がほとんどであるため、社員にはあくまで強制ではなく任意で拡散してもらうといった配慮も必要です。
| SNSを活用した採用（ソーシャルリクルーティング）について詳しく知る |
リファラル採用を効率良く促進するために、業者が提供する有料ツールを活用するというのも一つの手です。
リファラル採用の進捗管理ができるシステムや、SNSと連携して手軽に紹介できるサービス、また従業員エンゲージメントを測るシステムも兼ね備えているサービスなどさまざまです。
代表的なサービスをいくつかご紹介します。
株式会社リフカムが運営するサービスで、リファラル採用の活動量と定着度をデータで視覚化し、経験豊富なアドバイザーが採用成功に向けてサポートしてくれる伴走型サービスです。導入実績は850社、MyReferと同様実績が豊富なサービスの一つです。
従業員エンゲージメントを測る機能があり、エンゲージメントを把握して自社に最適なリファラル採用の設計ができる点が特長です。
料金については要問い合わせのようでした。
サービスサイト：https://jp.refcome.com/
運営会社：株式会社リフカム
上述したように、リファラル採用は効果が出始めるのに時間がかかり、また短期的な採用にはあまり向いていません。社員が紹介するという活動量にも左右されますし、そもそも社員の知人に転職を検討している人材がいる可能性も分かりませんので、採用成功の確実性が低いためです。
そのため、明確に「この時期までに必ず入社させたい」という計画がある場合は、転職顕在層へアプローチできる求人媒体（転職サイト）や転職イベント、人材紹介をメインで活用されることをオススメします。
リファラル採用は、中長期的な採用目標に対して、上記のような有料サービスを主として活用しつつ、もし採用に至ったときに採用コストを下げられるために通年で行うといった活用の仕方が良いでしょう。もしくは、明確な入社予定日もなく、もし良い人がいたら採用しようかなというレベルであれば、リファラル採用単体で通年で行っていくことも一つの手かと思います。
代表的な採用手法の一覧やそのメリット・デメリット、企業の採用課題別に合わせたオススメの採用手法などを表でおまとめした資料がありますので、採用手法にお悩みの企業様はぜひ参考にしていただけますと幸いです。
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・リファラル採用に関する裁量を現場社員に持たせる
・InstagramなどSNSを活用し、社風などが伝わる情報発信を実施
この企業は、リファラル採用の推進を人事側で行うのではなく、現場の社員に裁量を持たせ企画立案～実行まで任せ、取り組みました。若手採用を行っていたため、ターゲットに近しい若手社員をアサインすることで、ターゲット目線での施策立案に効果を期待したこと、また人材の採用という会社の根幹に携わっているというやりがいや責任を持たせることで、リファラル採用への取組意欲を上げることなどを狙いとしていました。
実際にInstagramを活用し、社員の日常風景や営業社員の紹介などの情報発信を実施し、カジュアル面談や面接への動機づけに成功。施策実施前よりも、リファラル経由の採用人数を増やすことができました。
・インセンティブ・表彰制度を設ける
・内定承諾だけではなく、内定提示・面接・カジュアル面談とインセンティブ支給条件のハードルを下げ、リファラル採用に取り組みやすいようにした
この企業は、営業部門においてリファラル採用の施策を実施。営業職という職柄、インセンティブや社内表彰などがモチベーションにつながる可能性が高いと考え、制度を作りました。
初めは内定承諾時のみインセンティブを支給していましたが、内定承諾だとハードルが高く結果につながりにくいことから、営業社員のリファラル採用に取り組むモチベーションが下がってしまうという課題がありました。
そこで、内定承諾だけではなく、内定提示、面接、カジュアル面談など選考フローごとにインセンティブ支給する制度に変更。インセンティブ支給のハードルを下げたことで社員の取組意欲が上がり、知人紹介数が倍増しました。
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９｜まとめ |
リファラル採用とは、自社社員に友人や知人を紹介してもらい、採用を行う手法のことで、自社にマッチした人材を獲得できる可能性が高い点がメリットとして挙げられます。一方で、社員からの紹介のため、不採用を出しづらいというデメリットもあり、応募者へ不採用理由を丁寧に伝えることや、紹介してくれた社員にフォローを入れたりすることが求められます。
リファラル採用に向いている企業は、企業に対する社員の満足度が高い、すでに社員からの紹介での採用実績がある、社員が企業に対して協力的、という特徴があるため、該当する場合は採用手法のひとつとして導入することをオススメします。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
少しでも参考になれば幸いです。
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