採用ペルソナとは？作り方や設計の項目例をテンプレート付きで解説！

採用活動を成功させるには、採用ペルソナを設計することが重要です。しかし、採用ペルソナの作り方がわからなかったり、難しさを感じて、取り組めていない企業もあるかもしれません。

採用ペルソナの設計は多くのメリットをもたらすため、採用ペルソナの作り方や設計の注意点を把握し、採用活動に活かしていくことをオススメします。

この記事では、採用ペルソナの作り方やメリット、採用成功事例をまとめているため、ぜひご参考にしてください。

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企業の採用活動において、どのような人物を採用したいのかを明確にすることは非常に重要です。採用プロセスにおける成功の鍵は、企業が求める理想的な候補者像（採用ペルソナ）を正確に描き、選考基準を明確にすることにあります。これを実現するために有効なのが「採用ペルソナ」という概念です。

採用ペルソナは、単なるスキルや経験に留まらず、候補者の価値観や性格、そして働き方の傾向などを考慮して作成されます。これにより、企業文化に合った人材をより効率的に見つけることができ、採用活動の精度を高めることができます。

採用ペルソナをしっかりと定義することは、採用活動をさらに効果的に進めるための第一歩です。中途採用を成功させるためには、このペルソナを正確に理解することが重要です。次に、採用ペルソナの具体的な定義について詳しく見ていきましょう。

（１）採用ペルソナの定義

採用ペルソナとは、企業が求める理想的な候補者像を具体的に描いた人物像です。スキルや経験だけでなく、価値観や性格、働き方の傾向も考慮することで、企業文化にフィットする人材を見つけやすくなります。採用ターゲット像を明確にすることで、採用活動がターゲットに合ったものとなり、選考精度が向上します。

（２）採用活動におけるペルソナの役割

ペルソナは、採用活動を効率的に進めるための指針です。これを元に求人広告や選考基準を整えることで、企業に適した人材を早期に見つけやすくなります。また、面接官がペルソナに基づいた評価を行うことで、ミスマッチが減少し、企業文化に合う人材を選びやすくなります。

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採用活動を成功させるためには、企業が求める人物像を明確にすることが欠かせません。そのための重要なステップが「採用ペルソナ」の作成です。しかし、単に理想的な候補者像を描くだけではなく、実際に採用活動を進める中で精度を高めるためには、具体的な作成方法や各段階をしっかりと把握することが重要です。

採用ペルソナを効果的に設計するための３つのステップを、実際の手順を交えて詳しくご紹介します。

（１）採用の目的と求める要件を書き出す

まず最初に、採用の目的を明確にし、その目的に基づいて求める要件を書き出します。採用の背景や目的を理解することで、どのような人物を採用するべきかが見えてきます。

その後、求める人物像に必要な要素を具体的にリストアップします。新卒と中途で求める要素は異なるため、以下の要素をしっかりと整理します。

（２）具体的な人物像を設計する

次に、求める要件を基に、具体的な人物像を設計します。理想像を描くことは重要ですが、実際に活躍している社員を参考にすることで、より現実的で具体的なペルソナを作成できます。

例えば、将来のリーダー候補を求める場合、その人物像には「他者をサポートした経験が豊富」など、成長過程を背景に持たせることができます。以下、ペルソナ例です。

（３）現場と擦り合わせする

採用ペルソナを作成したら、必ず現場の担当者と擦り合わせを行いましょう。現場の意見を反映させることで、ペルソナが実際の業務やチームにフィットするかを確認できます。

現場と連携しながら採用ペルソナをブラッシュアップすることで、ミスマッチを防ぎ、採用活動の精度を高めることができます。


このように、採用ペルソナ作成の過程では、目的の明確化から現場との調整まで段階を踏むことが大切です。それぞれのステップを丁寧に行うことで、理想的な人材を見つけやすくなり、採用活動がより効果的になります。

採用ペルソナの設計を成功させるためには、次の3つのポイントを意識することが重要です。

これらのポイントを意識することで、より効果的な採用活動を行うことができます。では、各ポイントについて詳しく見ていきましょう。

（１）ターゲットを絞りすぎない

採用ペルソナの作成において、ターゲットを絞りすぎると、理想の候補者像が過度に限定されてしまいます。たとえば、「毎朝コーヒーを飲む」「犬より猫が好き」といった細かな部分にこだわりすぎるのは避けましょう。こうした詳細が必要ない場合、採用候補者の数が減少し、採用の幅が狭くなる可能性があります。

採用ペルソナの目的は、あくまで自社に最適な人材を見つけることです。人物像を細かく設定することに固執するのではなく、求めるスキルや価値観に焦点を当てるよう心掛けましょう。

（２）市場を考慮する

採用市場は常に変動しており、業界の動向や競合他社の状況によって、求める人材の条件が変わることがあります。例えば、特定のスキルセットが不足している場合、そのスキルを持った候補者を対象にするか、求めるスキル要件を見直す必要があるかもしれません。

また、競合他社と比較して、自社の強みや魅力的な条件を反映させることも重要です。採用ペルソナが市場に合った内容であることを確認し、競争力のある採用戦略を構築しましょう。

（３）複数のペルソナを作成する

企業の多様性を高めるためには、複数の採用ペルソナを作成することが効果的です。1つのペルソナにこだわりすぎると、採用する人材の志向や価値観が偏り、企業文化の多様性が損なわれる可能性があります。

ただし、採用ペルソナを多く作りすぎると内容が混乱し、逆効果になってしまうこともあります。目安としては、1つの職種に対して2つまでのペルソナを作成し、現実的で実行可能な範囲に収めることが大切です。

採用ペルソナを活用することで、採用活動の効果を大きく高めることができます。求人票の作成から面接基準の設定、さらには採用手法の選定に至るまで、採用ペルソナをどのように活用するかで、採用の成功が決まると言っても過言ではありません。採用ペルソナを最大限に活かすための3つの重要なポイントについて詳しく解説します。

（１）求人票やスカウト文面への反映

求人媒体に掲載する求人票が単調だと、多くの求人情報に埋もれてしまいます。そのため、採用ペルソナに合わせた魅力的な求人票を作成し、求める人材の関心を引くことが重要です。

例えば、転職者が「残業が多い」と不満を持っている場合、そのペルソナに合わせて「残業時間が少ない」などの特徴をアピールすると効果的です。スカウトメールの場合も、採用ペルソナにぴったりな文面を作成し、転職者の興味を引く内容にすることで、応募意欲を高めることができます。

特に、ダイレクトリクルーティングなどで送るスカウトメールは、転職者に合わせた内容を送ることで、印象が大きく変わります。全員に送る一律の文面は避け、個別化されたスカウトメールを送ることが成功の鍵です。

（２）面接基準の設定

採用ペルソナの行動特性（コンピテンシー）を面接基準として設定することで、転職者が自社でどの程度活躍できるかを判断しやすくなります。例えば、「問題解決力」や「コミュニケーション力」などのスキルに関する質問を通じて、転職者の行動パターンや考え方を深掘りすることができます。

採用ペルソナの特性を基にした面接質問を行うことで、転職者が実際にどのように仕事を進めるのか、どのように成果を上げてきたのかを把握できるため、より適した人材を見極めることができます。

（３）ペルソナを使った採用手法の選定

採用ペルソナを活かした採用手法を選定することが、効率的な採用活動に繋がります。現在では中途採用の手法が多様化しており、選んだ手法に応じてアプローチできる転職者層が異なります。

例えば、ダイレクトリクルーティングは、企業が転職者に直接アプローチできるため、採用ペルソナに合致した人材を効率的に見つけることができます。ペルソナに合った採用手法を選ぶことで、より精度高く採用を進めることが可能です。

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（1）採用ペルソナとマーケティングペルソナの違いは？

マーケティングは顧客像、採用ペルソナは“採用したい人材像”です。

（2）中小企業でも活用できますか？

むしろ工数やコストを最小限に抑えるために、必須です。

（３）一度作ったペルソナは見直すべき？

半年〜1年に1回程度、組織の変化や採用状況に応じて見直すことが推奨されます。

採用ペルソナとは、スキルや経験以外にパーソナリティまで詳細に設定した、自社が求める人物像のことです。採用ペルソナを設計すると、転職者視点を持てて訴求ポイントが明確になるため、自社にマッチした人材の採用につながる可能性があります。

採用ペルソナを設計したら、採用に関係するメンバーとの認識相違が発生しないように、現場担当者などともすり合わせ、認識を統一することが大切です。また、設計した採用ペルソナは、求人票やスカウトメールの文面に落とし込むなどして、積極的に活用すると効果的でしょう。

採用活動をする際には、採用ペルソナを忘れずに設計して、自社とマッチした人材の採用にぜひ活かしてください。

監修者プロフィール 三ツ橋 りさ 2006年4月、株式会社キャリアデザインセンターに入社。転職情報誌『Woman type』の編集を経て、転職サイト『女の転職type（旧・女の転職＠type）』のUI/UX改善やサイトリニューアルなどに従事。13年04月～15年12月まで『女の転職type（旧・女の転職＠type）』の編集長に就任。産育休を経て16年11月より転職サイト『type（旧・＠type）』の編集長として復職。19年10月より2度目の産育休を取得し、21年5月に復職。21年6月からtype編集長に就任し現在に至る。