採用ペルソナの設計方法をわかりやすく解説！ポイントと注意点も紹介

採用活動を成功させるには、採用ペルソナを設計することが重要です。しかし、採用ペルソナの作り方がわからなかったり、難しさを感じて、取り組めていない企業もあるかもしれません。

採用ペルソナの設計は多くのメリットをもたらすため、採用ペルソナの作り方や設計の注意点を把握し、採用活動に活かしていくことをオススメします。

この記事では、採用ペルソナの作り方やメリット、採用成功事例をまとめているため、ぜひご参考にしてください。

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中途採用においては、「ペルソナ」のほかに「ターゲット」という言葉も多く使われます。

まずは、採用ペルソナの意味や「ターゲット」との違いを確認しましょう。

（１）採用ペルソナの設計とは？

採用ペルソナとは、採用したい人材のスキルや経験だけでなく、年齢や性別、居住地、趣味、ライフスタイル、価値観などのパーソナリティ（個性や人柄など）までを含めて詳細に設定した、自社が求める人物像のことです。

採用ペルソナを作り上げることを、採用ペルソナの設計といいます。採用ペルソナの設計は、求人広告の効果を高めたり、社内の採用基準を統一してミスマッチを防いだりするために重要です。

（２）採用ターゲットと採用ペルソナの違い

採用ターゲットとは、特定の人物ではなく、性別や年齢などの特定の属性を持つ「層」を対象としているため、採用ペルソナのように人物像が細かくありません。

採用ペルソナと採用ターゲットの違いを表にまとめてみました。

採用ペルソナと採用ターゲットを比較すると、採用ペルソナのほうが一人の人物として特定できそうなほど、細かく設定されていることがわかります。一方で、採用ターゲットは大まかに設定されています。

上記のように、採用ペルソナと採用ターゲットには違いがあるため、混同しないように注意しましょう。

採用ペルソナを設計すると、次のようなメリットがあります。

採用ペルソナを設計するメリットについて解説します。

（１）転職者視点を持てる

採用ペルソナを設計すると転職者視点を持てるため、次の3つの項目について考えられるようになり、転職先としての価値を見える化できるでしょう。また、自社がアピールしたい情報と転職者が求める情報のギャップも認識できます。

例えば、採用ペルソナを設計し、転職者視点になると、下記のような転職者の悩みや自社の価値を考えられます。

（２）転職者への訴求ポイントが明確になる

採用ペルソナを設計すると、転職者の悩みや志向が具体的になるため、転職者への訴求ポイントが明確になります。

例えば、採用ペルソナを設計せず、自社のメリットをただ曖昧に羅列しただけでは、誰にも響かずに埋もれてしまう可能性が高いです。一方で、採用ペルソナを設計した場合は、ペルソナに向けたメッセージを送れるため、ピンポイントで該当する転職者に刺さり、興味を持ってもらえるでしょう。

（３）社内で採用したい人材の共通認識が持てる

採用活動に関わる方が複数人の場合は、採用ペルソナを設計しておくと、社内で採用したい人材の共通認識が持てるため、ミスマッチ人材の採用防止につながります。

例えば、採用したい人材に「能動的であること」を求めた場合、採用担当者によって「能動的」の解釈が異なり、合否の判断にバラつきが出てしまうでしょう。

一方で、ペルソナ設計ができていれば「能動的」の解釈が具体化されるため、選考において確認するポイントが明確になったり、面接官ごとの「なんとなく」の判断を防げたりします。

（４）自社にマッチした人材の採用につながる

採用ペルソナを設計すると、自社が求める人材が明確化するため、自社にマッチした人材の採用につながるメリットがあります。

採用ペルソナの設計は、転職者視点を持てたり、採用担当者間の認識を統一できたりして、自社が求める人材の深掘りを可能にします。また、求める人材に合わせた訴求ポイントをアピールすることで、他社の求人情報に埋もれてしまったり、対象外の人材からの応募が来たりすることを防げるため、効率的な採用活動を行えるでしょう。

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採用ペルソナは、理想の人物像をただ想像して設計すればいいというわけではありません。

採用ペルソナを設計して採用を成功させるためにも、次の6つの手順を意識しましょう。

（１）採用の目的を明確にする

まずは、採用の目的を明確にします。例えば、欠員補充や事業拡大、案件増加による増員などが挙げられますが、募集ポジションや採用人数、人材に求めるスキルなどの採用計画を具体的に立てるためには、それぞれの背景まで理解することが大切です。

（２）働く環境を言語化する

自社の職場環境や業務のスケジュール感を言語化して、「企業風土や雰囲気に合う人」を設定します。

【言語化する項目例】

例えば、自社が「残業はないほうがいい」「有給休暇は積極的に取ってほしい」という考え方の場合、「残業する人は頑張っている人」「有給休暇は他者に迷惑がかかるから本当に必要なときにしか取るべきではない」などの考えを持つ転職者とは合わないことがわかります。

（３）求める要件を書き出す

採用ポジションで活躍している社員に着目し、「どのような人材が自社で活躍しているか」を言語化します。採用ペルソナの設計では、「どのような人がいいか？」を考えがちですが、理想像で設計してしまうと、該当する人材がいなかったり、ミスマッチを招いたりする恐れがあります。

そのため、実際に活躍している社員を日々観察したり、適性検査を行なったりして、言語化したスキルや価値観をベースに設定することで、ミスマッチのない、より的確な人物像を作り上げられるでしょう。

人材に求める要件を経営層や現場社員にヒアリングすることも、求める要件の書き出しに効果的です。

（４）採用要件に優先順位をつける

採用要件を書き出したあとは、採用要件に優先順位をつけます。「MUST（必須）要件」「WANT（あると望ましい）要件」「NEGATIVE（不要）要件」の3つにわけて、オーバースペックになっていないか、必要不可欠な要素が入っているかを確認し、企業の実態に近づけましょう。

理想が高くなりすぎないように、MUST要件をなるべく少なくしたり、思い切ってNEGATIVE要件へ振りわけたりすることも重要です。

（５）採用の市況感を鑑みる

採用ペルソナを設計しても、ペルソナが採用市況と合っていない場合は、応募数が見込めず採用成功につなげられない可能性が高いです。そのため、働く社員の目線で自社と競合他社の強み・弱みを比較し、採用ペルソナが市況感に合っているか、競合他社に自社が勝てるポイントがあるかを確認しましょう。

また、採用市場に自社が求める人材がいるのかのリサーチも重要です。例えば、採用市場に経験者が少ない場合は、「経験者」という要件を外す必要があるかもしれません。

（６）キャラクター部分を設定する

採用ペルソナの要件が決まったら、キャラクター部分を設定します。キャラクター部分の設定で大切なのは、要件を裏付ける背景や、ペルソナが持っているストーリーです。採用ペルソナは、「実在する人物」かのように詳細に設定することが求められるため、具体性を意識しましょう。

例えば、「裁量のある仕事をしたいと考えている人」の背景として、「上司からの指示がなければ自由に働けないことに窮屈さを感じている」といった状況が考えられます。また、自社が求める人材が将来のリーダー候補である場合は、採用ペルソナのストーリーとして「他者の面倒を見たことがある人」なども設定できます。

採用ペルソナの人物像をブラッシュアップしていき、背景やストーリーに矛盾がないようにしましょう。

採用ペルソナの設計では、次の2つのポイントを意識することをオススメします。

採用ペルソナの設計ポイントについて解説します。

（１）採用ペルソナを現場とすり合わせる

採用ペルソナを設計したら、現場と認識をすり合わせることが大切です。採用ペルソナを一部の担当者のみで共有していると、現場担当者が面接をした際にほかの担当者とチェックする項目が相違するなどして、スムーズな採用活動が難しくなる恐れがあります。

そのため、採用ペルソナは現場担当者など、採用活動の関係者と漏れなく共有し、自社が求める人物像の認識を統一することが採用成功につながるでしょう。

（２）適宜ペルソナを見直し修正する

採用ペルソナは、設計したからといって必ずしも採用活動が上手くいくとは限りません。また、上手くいったとしても、採用市況や転職者の状況、自社が求める人材は変化するため、状況に合わせて適宜ペルソナを見直し、修正することがポイントです。

採用が上手くいかないと感じた際には、再度経営層や現場社員のヒアリングを行なったり、採用要件の優先順位をつけ直したり、採用市況を確認し直したりするといいでしょう。

採用ペルソナを設計することは、自社が求める人材を明確化したり、ミスマッチを防いだりできるため重要な工程ですが、気を付けないと失敗する恐れもあります。

採用ペルソナ設計における、次の注意点を解説します。

（１）採用ペルソナを細かく設定しすぎない

採用ペルソナは、趣味やライフスタイルなどの詳細を設定しますが、あまりに細かく設定しすぎると該当する人材がいなくなったり、自社が大切にしている要件がわからなくなったりする恐れがあります。

例えば、「毎朝コーヒーを飲んでいる」「犬より猫のほうが好き」など、自社で活躍するにあたり必要でないと思われる設定をしないようにしましょう。

採用ペルソナ設計の目的は、「人物像を細かく設定すること」ではなく、「自社にマッチする人材を把握し採用成功につなげること」であることを忘れないことが大切です。

（２）採用ペルソナは複数用意する

企業の多様性や生産性を高めるためには、さまざまな人材の採用を目指して複数の採用ペルソナを用意することが重要です。

1つの採用ペルソナにこだわりすぎると、採用する人材の志向や価値観が偏ってしまい、企業の多様性が損なわれてしまいます。また、企業はさまざまな事業を行なっていたり、人材の活躍する場が多岐にわたっていたりするため、さまざまな能力を持つ人材の採用が求められるでしょう。

一方で、多様な人材を採用しようと採用ペルソナの数を多くしすぎた場合、内容が混同するなどしてわかりづらくなるため、1つの募集職種に対して2つ以内を目安にするといいかもしれません。

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採用ペルソナを有効活用するには、採用手法や求人票など、採用活動の各工程に取り入れることが求められます。

採用ペルソナの活用方法を解説します。

（１）採用ペルソナが多く存在する採用手法を選定する

現在は、中途採用手法が多様化しており、採用手法によってアプローチできる転職者が異なります。自社が設計した採用ペルソナが多く存在する採用手法を選定し、利用できれば、より多くの転職者に刺さるアプローチをできるでしょう。

近年注目されている「攻めの採用手法」であるダイレクトリクルーティングは、企業が転職者に直接アプローチできるため、採用ペルソナに合った人材を発見した際には活用してみると効果的かもしれません。

（２）採用ペルソナを求人票に落とし込む

転職サイトなどの求人媒体に当たり障りのない内容の求人票を掲載しても、誰の目にも留まらず、ほかの多くの求人情報に埋もれてしまう恐れがあります。

そのため、設計した採用ペルソナを求人票に落とし込み、自社が求める人材の興味を引いたり、悩みに刺さったりなど、魅力的に映る求人票にすることが大切です。

（３）採用ペルソナに合わせてスカウト文面を作成する

ダイレクトリクルーティングや転職サイトのスカウトメールサービスなどを利用すると、転職者に対してスカウトメールを送れます。スカウトメールを送る際に、採用ペルソナに合わせた文面を作成できると、転職者の応募意欲を高められるかもしれません。

例えば、現職で「残業が多い」ことに不満を抱いているペルソナの場合は、残業時間が少ないことや理由を載せると、納得感を持って魅力に感じてもらえる可能性があります。

一方で、誰にでも送っているような文面の場合はマイナスな印象を与えかねないため、なるべく転職者の経歴などを読み込んだうえで、「あなたに宛てた特別なスカウト」であることが伝わるように意識して文面を作成しましょう。

（４）採用ペルソナに沿った面接基準を設定し面接に活かす

採用ペルソナが持つ行動特性（コンピテンシー）を面接基準に設定すると、転職者が自社でどのくらい活躍してくれるかを把握できる可能性があります。「コンピテンシー」とは、「成果を生み出す行動特性」を意味する言葉で、例えば「問題解決力」や「コミュニケーション力」が挙げられます。

採用ペルソナのコンピテンシーを設定し、「あなたが問題を解決するために具体的に行なったことはなんですか？」などの関連する質問をすると、転職者の考え方や行動パターンを確認できるでしょう。

採用ペルソナを設計して採用活動を行うと、自社とマッチする人材を採用できる可能性が高まります。

実際に、採用ペルソナを活かして採用成功した事例をご紹介しますので、ご参考にしてください。

（１）ペルソナを求人広告に反映し自社が求める人物像にマッチした3名の採用に成功

メーカー業の企業は、採用人材のスキルや志向性と仕事内容の間にミスマッチが発生し、定着率が悪いことに課題を感じていました。

人材の定着率を上げるために採用ペルソナを求人広告に反映し、業務で必要な理系の知識を原稿に散りばめたり、ロジカル志向を持つ理系の興味を引く言葉を載せたりしました。

また、面接では、仕事の話以外にもプライベートの話を深掘って候補者の志向性の理解を深めるようにしたところ、企業が求める人物像と当てはまる、営業経験者含む3名の採用に成功しました。

（２）応募効果から、都度求人コンセプトを練り直し8名内定、6名採用に成功

IT・通信業の企業は、即戦力人材の採用を目指すなかで、採用担当が1人のためマンパワーが割けないことに課題を感じていました。

企業は、課題解決のため、弊社のサービス「type」の「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」を利用し、面接のみに注力しました。また、採用ペルソナに訴求できるように都度求人のコンセプトを練り直し、原稿を4回ほど修正して、ターゲットからの応募数向上を図りました。

その結果、即戦力となる人材を8名内定、うち6名の採用に成功しました。

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