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女性活躍推進法とは|日本企業における課題と企業が取り組むべき5つのポイント

Topics: 女性採用, 女性活躍推進, 国の施策・法律

「女性活躍推進法って聞いたことあるけど、実際何をすればよいの?」「女性採用をすることで、国から支援施策など何があるのかな」そう思われた経験はありませんか?


この記事では、少子高齢化による人材不足やダイバーシティの推進の中、企業の採用担当として知っておくべき女性活躍推進法が規定する企業への取り組みや、女性活躍推進法に対応することのメリット、また2020年4月から順次施行されている「改正女性活躍推進法」についてを紹介します。

 

CONTENTS
 
 
 
 
 

 

 

1|女性活躍推進法とは?

 

 

 

(1)|女性活躍推進法をわかりやすく解説

 

女性活躍推進法(「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の略称)は、女性が職場において活躍できる社会を実現させるために定められた法律です。2016年4月1日に施行され、10年間の時限立法(有効期間が定められた法令のこと)として施行されました。

この法律の特徴としては、国が企業に対して、女性が働きやすい環境を整えられているのかの現状把握や、女性活躍を促すための目標や計画の報告を義務づけているという点にあります。

2021年1月時点において、その報告を義務づけられているのは従業員(正社員だけでなく、1年以上継続雇用されている契約社員やパートを含む)規模が301名以上の中堅~大手企業です。

 

 

 

(2)女性活躍推進法が注目されるようになった背景

 

少子高齢化による働き手不足の深刻化

現代の日本社会においては少子高齢化社会による働き手不足の深刻化が問題となっています。
厚生労働省のデータによると、平成28年の出生率は過去最小、平成17年には死亡率が出生率を上回り、日本社会は人口減少化の局面に入りました。
また少子化が進む一方、高齢化も急速に進んでおり、2040年時点で65歳の人は男性の約4割が90歳まで、女性の2割が100歳まで生きると推計されると発表されています。

参考:令和2年版 厚生労働白書 - 厚生労働省資料
参考:令和元年度少子化の状況及び少子化への対処施策の概況(令和2年版少子化社会対策白書)- 内閣府資料

そこで、国は活用しきれていない労働力を活かしていくことに注目しました。それが「女性」の雇用です。

              

 

女性活躍推進の現状と課題

 

女性活躍推進法が施行され、国や企業が女性の活躍推進に取り組んでいる中、日本社会においては以下のような課題があります。

 

 

(1)|十分に活用されていない女性の労働力

 

そもそも、労働力確保が急務となり初めて女性が注目されたわけではなく、女性の雇用においてはさまざまな課題が存在していました。まず、就労を希望しているにも関わらず働くことができていない女性が多く存在することです。

以下の図は内閣府ホームページに掲載された、2019年における年齢別での女性の労働力率と、女性就業希望者の折れ線グラフです。

労働力率(青の折れ線)だけでみると、子育てする女性が増える傾向にある30代前半~40代前半にかけて落ち込む一方、働くことを希望しているが求職していない「就業希望者(赤の折れ線)」でみると30代~40代で特に落ち込んでいるわけではありません。この就業希望者は231万人に昇ります。 

男女共同参画白書_女性の就業希望者の内訳

※参考:男女共同参画白書 令和2年版 - 女性の就業希望者の内訳(令和元(2019)年)- 内閣府ホームページ

さらに、この就業できていない女性たちの求職していない理由は、「出産・育児のため」が31.1%、「介護・看護のため」が6.7%と、多くの女性が家庭の事情で就業したくてもできていないという現状があるのです。

 

 

(2)日本企業における管理職の女性比率の低さ

 

管理職における女性の割合は、国際水準からみても日本は最低レベルです。
下記は、内閣府ホームページに掲載された国別の就業者に占める女性の割合と、管理職に占める女性の割合を集計したデータです。
就業者に占める女性の割合は44.5%と諸外国と大差はありませんが、管理職に占める女性の割合は14.8%と諸外国と比べて低い水準であることが分かります。

男女共同参画白書_就業者および管理的職業従事者に占める女性の割合

※参考:男女共同参画白書 令和2年版 - 就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合(国際比較)- 内閣府資料

政府は2003年に「2020年までに女性の管理職登用率をを30%にする」ことを目標とすると掲げましたが、その目標を達成するにはまだ時間がかかりそうです。

 

 

(3)|日本社会システムがもたらす性別役割分業

 

日本の女性活躍促進が進んでいない背景のひとつとして、日本の社会システムが性別役割分担を前提にしていることが挙げられます。

大規模な機械・設備によって製品の大量生産が中心となっていた工業化社会においては、男性は雇われて働き、女性は家にいるという性別役割分業が確立されました。

そこから経済のサービス化が進んだポスト工業社会においては、女性の労働市場への参画が広まり、共働き世帯が増えていきました。各国が個人の自立を支える社会システム制度の整備に取り組む中、日本は男女雇用機会均等法の施行で女性の自立も支援しながらも、配偶者控除(103万円までの所得であれば妻は非課税・夫は所得控除を受けられる。妻が130万円の年収を超えると社会保険支払い義務が生じる)制度といった専業主婦を保護するような施策を維持。税制や社会保険制度と雇用慣行が連動し、既婚女性の労働参加が抑制され、パート就労に誘導されているような状態になっています。

日本社会システムやその前提となっている固定的性別役割分業が、女性の活躍促進がなかなか進まない要因の一つとなっている可能性が高いといえるでしょう。

参考:女性活躍社会に必要なこと(2) 日本は性別役割分業が前提 - 日本女子大学名誉教授 大沢真知子 - 日本経済新聞 ※有料会員記事のため閲覧制限あり

 

 

 

3|女性活躍推進法が規定する企業の取り組み

 

女性活躍推進法によって企業へ義務化されている取り組みとしては、「一般事業主行動計画の策定・届出」と「情報公表」です。それでは、具体的に企業はどのようなことを行うべきなのかみていきましょう。

 

 

(1)一般事業主行動計画の策定

 

① 一般事業主行動計画とは

一般事業主行動計画とは、次世代育成支援対策推進法と呼ばれる法律に基づいた、企業が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境整備や、子育てをしていない従業員も含めて多種多様な労働条件の整備などに取り組むために、「計画期間」「目標」「目標達成のための対策や実施時期」を定める行動計画のことです。

参考:「一般事業主行動計画の策定・届出等について」- 厚生労働省ホームページ

 

② 一般事業主行動計画を策定するステップ

 STEP1   自社における女性の活躍状況と課題分析

一般事業主行動計画の策定にあたっては、まず自社における女性の活躍状況をデータ上で把握し、改善すべき課題がないか把握する必要があります。 

把握しなければならない基礎4項目
① 採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)
② 男女の平均継続勤務年数の差異(区)
③ 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
④ 管理職に占める女性労働者の割合
 

※(区)の表示のある項目については、雇用管理区分ごとに把握を行うことが必要
「雇用管理区分」・・・職種、資格、雇用形態、就業形態等の労働者の区分であって、当該区分に属している労働者に
ついて他の区分に属している労働者と、従事する職務内容、人事異動(転勤、昇進、昇格を含む)の幅や頻度におい
て異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものをいう。
(例:総合職、一般職 / 事務職、技術職、専門職 / 正社員、契約社員、パートタイム労働者 など)
 

一般事業主行動計画の策定については、厚生労働省が策定をサポートする「行動計画策定支援ツール」を設けています。参考:「行動計画策定支援ツール」をご活用下さい!- 厚生労働省ホームページ

 

 STEP2   女性活躍を促進する行動計画を立てる

状況把握と課題分析の結果を踏まえて、行動計画を策定していきます。

行動計画において定める項目
① 計画期間
② 数値目標(「●%以上」「●人以上」といった具体的な数値が必要)
③ 取り組み内容
④ 取り組みの実施時期
 
 STEP3   行動計画の社内公表・届出

策定した行動計画は、社内に周知を行った上で、社外に向けて公表することを義務づけられています。

社内周知の方法 社外公表の方法
・事業所の見やすい場所への掲示
・電子メールでの送付
・イントラネット(企業内ネットワーク)への掲載など
・書面での配布
・厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」への掲載
・自社のホームページへの掲載 など

参考:一般事業主行動計画を 策定しましょう - 厚生労働省資料

 

 

(2)自社の女性活躍に関する情報の公表

一般事業主行動計画の策定に加えて、自社の女性活躍に関する情報を公表することも義務づけられています。

① 情報公表の流れ

 STEP1   情報公表する項目を14項目から1つ以上選択する
情報公開14項目
1.採用
・採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)
・男女別の採用における競争倍率(区)
・労働者に占める女性労働者の割合  (区)(派)
 
2.継続就業・働き方改革
 ・男女の平均継続勤務年数の差異
 ・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
 ・男女別の育児休業取得率(区)
 ・労働者の一月当たりの平均残業時間
 ・労働者の一月当たりの平均残業時間 (区)(派)
 ・有給休暇取得率
 
3.評価・登用
 ・係長級にある者に占める女性労働者の割合
 ・管理職に占める女性労働者の割合
 ・役員に占める女性の割合
 
4.再チャレンジ(多様なキャリアコース)
 ・男女別の職種又は雇用形態の転換実績 (区)(派:雇入れの実績)
 ・男女別の再雇用又は中途採用の実績
 
※(区)の表示のある項目については、雇用管理区分ごとに把握を行うことが必要
※(派)の表示のある項目については、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて公表を行うことが必要。
 STEP2   選択した項目について自社の情報を算出する
 STEP3   厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース※」や、自社ホームページ等インターネット上などに掲載(公表日を明記する)

女性の活躍推進企業データベース - 厚生労働省ホームページ

 STEP4   掲載したデータは、おおむね年1回以上更新する
参考:一般事業主行動計画を 策定しましょう - 厚生労働省資料

 

 

 

4|女性活躍を推進する企業への国のサポート・取り組み

 

 

 

(1)女性活躍推進の助成金|両立支援等助成金制度

 
① 両立支援等助成金とは
両立支援等助成金とは、仕事と家庭の両立支援や女性採用の促進・活躍推進に取り込みを行う企業対して国から支払われる助成金です。

② 中小企業向けの助成金|女性活躍加速化コース
助成金には5つのコースがあり、そのうちの1つが中小企業向けの女性の活躍推進に取り組むことで受給できる女性活躍加速化コースになります。(常時雇用する労働者が300人以下の事業主)
 
目標区分 支給額 支給条件
  • ・女性の積極採用に関する目標
  • ・女性の積極登用・評価・昇進に関する目標
    ・女性の配置・育成・教育訓練に関する目標
  • ・多様なキャリアコースに関する目標
  • 47.5万円
  • (※60万円)
  • ※生産性要件を満たした場合
  • 行動計画を策定・公表し、取組目標を実施したことにより、数値目標を達成した場合

参考:両立支援等助成金(女性活躍加速化コース)について - 厚生労働省資料
参考:『両立支援等助成金ページ』- 厚生労働省ホームページ


そのほかにも東京都の施策として、『女性の活躍推進コース』というものがあります。
女性の職域拡大等を目的として、女性が少ない職種に積極的に女性を採用・配置する計画をしている都内中小企業等に対し職場環境の整備に係る費用を助成してくれます。

参考:女性の活躍推進コースとは?- 厚生労働省資料

 

 

 

(2)女性活躍推進の認定マーク|くるみん・えるぼしマーク

女性活躍やその前提となるワークライフバランス等を推進する企業に対して、行政から受けられる認定です。
一般事業主行動計画の策定・届出を行い、厚生労働省から女性活躍の推進に対する取り組みが優良と認められた企業だけが受け取れます。認定を受けた企業は公共調達や低金利融資などを得ることが可能です。

 ① えるぼし:女性活躍を推進している企業を認定

一般行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況等が優良な企業は、都道府県労働局への申請をすることで厚生労働大臣から「えるぼしマーク」の認定を受けることができます。

えるぼし認知ロゴ

参考:「えるぼし」認定の基準とは?- 厚生労働省資料

 

② くるみん:子育て支援に積極的な支援を認定

一定の基準を満たし、従業員の子育て支援のための行動計画に定めた目標が達成され企業は「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣より「くるみんマーク」の認定を受けることができます。
さらに、既にくるみんマーク認定を受けており高い水準で子育てサポート行っている企業は、「プラチナくるみんマーク」の認定を受けられます。広告等に表示し、子育てに対して理解があるだけでなく、高い水準の取組を行っている企業であることをアピールできます。

くるみんマーク認定は企業イメージの向上、イメージアップ、優秀な従業員の採用・定着などにつながります。
ぜひ一度是非チェックしてみてください。

くるみん認定ロゴプラチナくるみん認定ロゴ

参考:くるみんマークの認定とは - 厚生労働省資料
参考:くるみんマーク・プラチナくるみんマークについて - 厚生労働省ホームページ

 

 

 

(3)「女性の活躍推進企業データベース」の運営

 

「女性の活躍推進企業データベース」とは、厚生労働省が2016年2月から運営する女性活躍を推進する企業の情報公開の場として活用されているサイトです。女性活躍推進法で定められている自社の女性活躍状況などの情報公表をするにあたって、企業は本サイトに掲出することができます。

求職者や就職活動中の学生などが企業研究などで情報収集のために利用するため、企業にとっては求職者や就職活動を行う学生などに向けた訴求の場として利用することが可能です。

また他社の取り組みなどの事例を調べることも可能なため、女性活躍推進において何から始めたらよいか分からないという企業様は、このサイトで情報収集することをオススメします。

参考:女性の活躍推進企業データベース - 厚生労働省ホームページ

 

 

 

(4)管理職採用における女性限定採用の条件変更

 

これまでは管理職の採用を行う際、総合職、一般職などそれぞれの雇用管理区分でみて、労働者に占める女性の割合が4割を下回っている場合のみ、特例として女性のみを対象としたり、女性を有利に取り扱うことが認められていました。
しかし前述したように、日本の管理職における女性の割合の低さを懸念した政府は、
上記の場合に加えて係長、課長、部長などそれぞれの役職でみて、その役職の労働者に占める女性の割合が4割を下回っている場合も女性活躍推進法施行によって、特例として女性のみを対象とした人材の募集・採用を可能としました。
 
 
 
 
 

5|なぜ企業は女性活躍推進法に対応するべきなのか

 
 
 

(1)採用にプラスな効果が生まれる


女性が活躍できる環境づくりのためには、多様な働き方を受け入れられる環境づくりであったり、社員一人ひとりのサポート体制をより充実させていく必要があります。

社員が働きやすい環境整備を整えていくことによって、採用活動におけるアピールポイントが増え、応募が集まりやすくなるなど採用にもプラスな効果が生まれます。

また、リファラル採用(社員などの紹介によって採用を行うこと)を実施している企業であれば、既存社員の会社に対する満足度も上がることで紹介数自体が増えたり、採用数もアップするなどの効果も見込めるでしょう。

 

 

(2)従業員の定着率もアップする

 

また採用効果だけでなく、従業員の定着率も上がるというメリットもあります。

出産や育児などのライフイベントを機に、仕事を続けたくても離職を選択する女性は多く、また上述したように職場復帰できていない女性も多くいます。

パーソル総合研究所が実施した「ワーキングマザー調査」によると、調査対象となった出産を機に離職をしたワーキングマザーのうち、6割が「出産後も働き続けたかった」と回答しました。

さらに、離職した理由としては、子どもが3歳未満だったときの離職では「家族・親族の家事育児サポートが不十分」とする割合が高く、また子どもが3~6歳(未就学児)だったときの離職では「職場での居場所感のなさ(職場の理解不足や迷惑をかけているので肩身が狭いなど)」を理由とする割合が高いという結果になりました。

※参考:パーソル総合研究所「ワーキングマザー調査」

よって、ライフイベントを迎えた際に、働き続けることが可能な休暇制度や復職制度を設けることで上記のような社員が離れていってしまうのを防ぐことができます。

また会社への満足度が上がることにより、女性だけではなく全ての社員の定着率が上がるというメリットもあります。

 

 

 

(3)多様性が生まれ、企業の成長につながる

 

政府が抱える「働き方改革」の中で注目されている「ダイバーシティ」。

言葉の意味としては「多様性、相違点」などがあり、会社の組織においても性別・国籍・働き方・ライフスタイルなどさまざまな属性をもった人材の活用を促進しようという動きが活発になっています。女性活躍推進法も、ダイバーシティ推進の一環です。

女性という属性だけにとどまりませんが、意思決定層に男性が多い組織の中で女性の意見を取り入れていくことで、これまで生まれなかった多様なニーズに応えた商品企画や経営戦略が作り出されるなど、企業の成長にもプラスな影響を与えた事例は多くあります。

また、家庭における購買の決定権は女性が持っている割合が多いと言われています。女性の意見を反映させることで、市場の消費者行動をより反映させた戦略作りを行える可能性が高まります。

 

 

(4)助成金や支援を受けることができる

 

3 女性活躍を推進する企業への国のサポート・取り組み」にて説明した「くるみん・えるぼしマーク」や、「両立支援等助成金制度」などの他にも、女性活躍推進に積極的に取り組むことで市場から支援を受けることができます。

国だけではなく、投資家なども女性活躍推進に優れた企業を優良銘柄と評価しているのです。

 

・なでしこ銘柄
経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を選定し発表しています

なでしこ銘柄1 なでしこ銘柄2

参考:女性活躍に優れた上場企業を選定「なでしこ銘柄」- 経済産業省ホームページ

 

ESG投資

GPIF(年金積立年金管理運用独立行政法人)が女性活躍に注目した「MSC日本下部女性活躍指数(WIN)」に連動したESG投資を開始する等、ESG投資において企業の女性活躍状況を考慮する動きを広がっています

ESG投資

参考:ESG投資 - 年金積立金管理運用独立行政法人ホームページ

 

 

6|女性活躍推進法の改正内容(2019年改正)

 
 
 

(1)|一般事業主行動計画・情報公開の義務の対象が拡大

 

女性活躍推進法は2016年4月に施行されたあと、2019年5月29日には改正案が成立し、同年6月に公布されました。この改正では、これまで努力義務とされてきた「従業員数が101人以上300人以下」の事業所についても、策定・届出の義務化が定められました。では、改正内容について次の記事で見ていきましょう。

改正の主な内容は、次の3つです。

 

(1) 行動計画・情報公開の義務の対象が拡大(2022年4月1日施行)
(2) 女性活躍に関する情報公表の強化
(3) 「プラチナえるぼし」の創設(2020年6月1日施行)

 

The Act on Promotion of Women’s Participation and Advancement in the Workplace-1

 

法律の定める一般事業主行動計画の策定・届出義務が生じる事業主の要件が、現行の「従業員数301人以上」の事業主から、「従業員数101人以上」の事業主に拡大されます。

 

 

(2)|女性活躍に関する情報公表の強化


従業員数301人以上の事業主に対して、「職業生活に関する機会の提供に関する実績」、または、「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」の項目のうち、それぞれ1項目ずつ公表することが、新たに義務付けられました(これまでは、任意の1項目以上を公表すれば足りるとされていました)。

 

 

(3)|「プラチナえるぼし」の創設



現行の「えるぼし認定」よりも水準の高い、「プラチナえるぼし認定」が創設されます。「プラチナえるぼし認定」は、えるぼし認定企業のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が得に優良であるなど、一定の要件を満たした場合に認定され、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。
参考:「えるぼし」認定の基準とは? - 厚生労働省資料
参考:『「プラチナえるぼし」のデザインを決定しました』- 厚生労働省ホームページ
参考:『女性活躍推進法特集ページ』- 厚生労働省ホームページ

 

 

7|女性の活躍推進のために企業が取り組むべき5つのポイント

 
 

 

 

(1)|社内の意識改革の実施

 

女性が活躍できる環境づくりのためにまず実施すべきことは、社内の意識改革です。

社内の意識改革では、「会社全体の意識改革」「女性自身の意識改革」「男性管理職の意識改革」の3つの軸で進めていく必要があります。


① 会社全体の意識改革


プレジデント社が運営する「PRESIDENT WOMAN」では、男女1000人に対して「管理職になりたいですか?」というアンケートを実施したところ、女性一般社員の82%が「なりたくない・興味がない」と回答しました。
その理由としては、「キャリアパスに管理職がなかった」「女性の管理職がいないから」「女性は管理職になれない職場に勤めているから」という、会社自体に女性がキャリアアップできる環境が整っていないことが原因と考えられる回答がありました。


また、「家庭と両立できない」「拘束時間が長くなる」といったような、社員の働き方を改善する必要性を気づかされる回答も得られました。
※参考:女性は本当に管理職になりたくないのか【前編】- PRESIDENT WOMAN


つまり、女性がキャリアアップをしたいという希望を持てるように、女性管理職を増やしてくこと、また社員が働きやすい環境を整備していく必要性があることを会社全体で意識し、取り組んでいく必要性があるのです。
また、特に男性と女性で仕事も評価に差をつけているつもりはなくても、管理職における女性の割合が著しく低いのであれば、何かしらの問題があるのだと思います。なぜそのように管理職の割合に差が出ているのかを分析し、課題がないか確認するようにしましょう。



② 女性社員の意識改革

 ①のアンケート結果のように、現状「管理職になりたくない」と考える女性が多いという課題があります。
その理由の中には、「負担が増えるだけでメリットがない」「責任を持ちたくない」「能力がない」という回答もありました。
この回答を踏まえると、女性社員自身が持っている「管理職へのイメージ」や「自身の能力に対する評価」に対して働きかけを行っていく必要があると考えられます。
 
<具体的な取り組み例>
■管理職の仕事内容ややりがい、どのようなスキルが身につくのかなど魅力を伝えるようにする
■キャリアアップのための研修を実施する
■上司から社員一人ひとりに自身の能力・業務姿勢に対する評価をFBする場を定期的に設け、現時点での自分の能力を正しく把握できるようにする
■管理職の能力がある人材を男女問わず常に探すようにし、その社員の意見を尊重しながらも管理職への選択肢を提案するようにする

 
 


③ 男性管理職の意識改革

 

①で紹介したアンケートでは、「女性管理職を増やすために企業が行う施策のうち、効果があると感じるのは?」という質問も実施していました。その結果、「女性管理職を育てるための男性向け研修等を行う」という回答で男女で大きく差がつき、女性は3割以上選んでいるものの、男性では12ポイントも低かったという結果を得られました。

また、効果が感じる施策のうち、「ワークライフバランスのための制度を設ける」「仕事と家庭の両立支援のための福利厚生制度の充実」は女性に非常に支持されていたものの(女性管理職62%、女性一般社員58.4%)、男性管理職では46.2%と差がつきました。
女性に対する施策の実施に注力するだけではなく、男性管理職自身が意識を変えるための施策を打つことが重要と言えるでしょう。
 

<具体的な取り組み例>
■男性管理職も含め、女性管理職を増やす必要性を伝え、意識づけを行う
■男女問わず社員が管理職へのキャリアアップすることを見据えた教育訓練を管理職に実施する
■評価や昇進の検討、仕事の割り振りにおいて意識的に男女差が生まれないよう意識する
 
 
 

 
 
 

(2)|女性が多様なキャリアを選択できる仕組みづくり

 
仕事を通して活躍する女性を増やしていくためには、多様なキャリアを選択できる環境を整えていく必要があります。
そのためには、まずは社員ひとりひとりの今現時点で考えているキャリアを把握し、それぞれにあったキャリアプランを会社が社員と一緒に考えていく・実現できるようなサポートを行っていきましょう。

<具体的な取り組み例>
■まずは社員ひとりひとりが考えるキャリアプランのヒアリングを行う
■社員自身のキャリアプランを考える上司とのMTGを定期的に実施し、中長期的な育成プランを作成する
■多様なキャリアプランに対応できるよう、会社がキャリアや働き方の選択肢を増やす努力をする
■社員がキャリアチェンジや働き方を変える希望を出してきた際には、できるだけ社員にとって最適な選択ができるよう社内の連携や調整に取り組む
■個人のキャリアに対する考えを尊重した上で、会社からもさまざまなキャリアの選択肢を提案するようにする


 

 

 

(3)|女性社員の状況や想いを理解する取り組みと、メンタルヘルスケア対策


 
ライフイベントの変化に合わせて、女性のキャリアに対する不安も少しずつ変わっていきます。
女性は、結婚・出産以前から両立に不安を抱えていることが多く、ライフステージに合わせてもその不安が多岐に分かれていきます。
日頃から女性社員が悩みなどを気軽に相談できるような環境づくりや、メンタルヘルスや家庭との両立などに関する相談ができるサポート制度を設けることが大切です。

<具体的な取り組み例>
■悩みを相談しやすい環境づくりのために、日頃からコミュニケーションを活発にする
■女性と男性で抱えるストレスが異なる(女性は家庭との両立や体力的な問題、人間関係などをはじめ、男性よりもストレスの種類が多様と言われています)ことを理解する
■定期的なストレスチェックの実施
■管理職へのメンタルヘルスケア研修の実施
■カウンセラーなど専門の相談窓口の設置
■職種又は雇用形態の転換者・再雇用者・中途採用者に対する研修やメンタリング等によるサポートの実施

 

 

 

(4)|女性社員のキャリアアップのための教育体制強化



女性社員のキャリアアップのために、社員向けの育成研修や、また社員を教育する管理職への教育訓練を実施していくことが重要です。

<具体的な取り組み例>
■女性社員向けに実施するマネジメントスキルアップ研修
■女性社員向けに実施する、自身のキャリア形成を考えるキャリアデザイン研修
■女性社員向けに実施するマネジメントスキルアップ研修
■社員を教育する管理職向けの教育訓練
■意欲と能力のある女性労働者の積極的発掘と、選抜した人材の集中的な育成

 

 

 

(5)|出産・育児中の女性を含む全社員へのサポート環境づくり

 

女性活躍推進法の基本原則では、「男女の職場と家庭の両立を図りやすくするための環境整備」「女性が職業生活と家庭生活との両立するために、本人の意思を尊重する」といった内容が明記されています。

ここでは、女性だけではなく、男女問わす全社員が職場と家庭を両立できるようにサポート体制を整えていくことが重要です。

<具体的な取り組み例>
■職場と家庭が両立できる環境が整っているか自社の現状把握と改善
(例)
 ・長時間労働ゆえに仕事と家庭の両立が困難になっていないか
 ・男女がともに両立支援制度を利用できる状況にあるか
 ・出産・子育て等をしながら働き続けることを支援する職場風土であるか
 ・職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土となっているか など
■在宅勤務、時短勤務・時差出勤制度の導入
■社内保育所、社内搾乳室の設置
■有給休暇取得を時間単位・半日単位で取得できるようにする

 

 

 

8|女性活躍推進に取り組む企業の事例

 
 

ここでは、厚生労働省のホームページで取り上げられていた、女性活躍推進に取り組まれている企業様の事例をご紹介します。

 

 

(1)|男性のイメージが強いIT企業で、女性比率をアップさせた事例

 

現状と課題

・女性の応募人数および採用人数が少ない
・技術職での女性の割合が低い

目標

・全労働者に占める女性の割合を5%以上増加させる
・技術職での女性の占める割合を5%以上増加させる

取り組み内容

・女性が活躍できる職場であることをアピールできるよう、会社案内や募集要項の見直しを行い、会社の公式HPもコーポレートカラーともよく調和する白を基調にした明るく清潔感があるデザインにリニューアルした
・技術的な研修プログラムの充実を図る等により、技術職としてのキャリアパスを確立する

取り組みの効果

・確実に応募者が増え、技術職で2名の女性を採用した
・客観的な数値目標を掲げて取組を進めることで、社員も刺激を受け、新しい情報もキャッチしやすくなってきているようだ

 

※文章は上記ページを引用
 
 
 
 

(2)|土木職の採用で女性の割合を10%以上アップさせた事例

 

  • 現状と課題

    ・土木職で女性の応募が少ない。
    • ・土木職に女性がいないため、男女の配置に偏りがある。
      ・今後会社を担う人材の育成が必要。

    目標

    期間中に労働環境を整備した上で、土木職に女性を二人採用し、かつ土木職の採用者に
    占める女性の割合を10%以上引き上げる。

    • 取り組み内容

      ・土木職に対して「男性しかできない職域」という意識を取り払い、採用者を現場で育成できるよう研修プログラムを作成する。
      ・会社への理解を深めてもらえるよう、女子学生向けの会社案内パンフレットを作成し、高校に配布する。
    • ・仕事に活かせるよう、土木に関する資格取得をテキスト代も含めて会社がフォローする。

      取り組みの効果

      ・土木職に女性1名の採用が決定した。
      ・資格取得のフォローにより、複数の資格を女性社員が取得し、活躍している。
    • ・女性活躍推進に取り組んでいることをアピールすることにより、今後、さらに会社の知名度向上、人材確保に結びつくことを期待している。
    •   

    出典:~中小企業の優秀な人材確保のために~女性活躍推進の取組好事例集 - 厚生労働省

    ※文章は上記ページを引用

 
 
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      The Act on Promotion of Women’s Participation and Advancement in the Workplace-1-1

      「2019年5月に改正された女性活躍推進法の改正された3つのポイント」
      「国が実施する女性活躍推進の支援施策『両立支援等助成金』」
      「東京都の女性活躍推進支援施策『テレワーク活用・働く女性応援助成金』」

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