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title: 【2026年最新】女性活躍推進法とは？企業の義務や改正内容を解説！
description: 女性活躍推進法の内容や企業に求められる取り組み、改正ポイントを解説します。効果的な施策と事例もまとめているため、ご参考にしてください。
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- 【2026年最新】女性活躍推進法とは？企業の義務や改正内容を解説！

# 【2026年最新】女性活躍推進法とは？企業の義務や改正内容を解説！

更新日: 2026/06/23 9:00

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「女性活躍推進法ってよく聞くけど、実際何をすればいいのかわからない」「女性採用をすることで、国から支援施策とか何かあるのかな」と、悩まれた経験はありませんか？

この記事では、女性活躍推進法の内容や、採用担当として知っておくべき企業に求められる取り組みと浸透させるポイント、国の取り組みと支援策について紹介します。

ぜひご参考にして、女性社員が活躍できる職場を目指しましょう。

 

| この記事でわかる事 |
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| - ・女性活躍推進法が企業に与える影響と必要な施策 ・女性活躍推進法で企業に求められる取り組み ・女性活躍推進企業への国の取り組みと支援策 ・女性活躍推進を浸透させるのためのポイント |

 

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| ## CONTENTS 1. [女性活躍推進法とは？](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step-1) 2. [女性活躍推進法が企業に与える影響と必要な施策](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step2) [2-1 企業が取り組むべき具体的な措置](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step2-1) [2-2 数値目標の設定と報告義務](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step2-2) [2-3 女性活躍推進に向けた組織改革と意識改革](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step2-3) [2-4 法改正に対応した迅速なアクション](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step2-4) 3. [女性活躍推進法で企業に求められる取り組み](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step3) [3-1 一般事業主行動計画の策定・届出](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step3-1) [3-2 女性活躍に関する情報の公表](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step3-2) 4. [女性活躍推進法の改正ポイント](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step4) [4-1 報告義務の拡大・強化](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step4-1) [4-2 目標設定の明確化と計画の公表義務](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step4-2) [4-3 認定制度の創設・変更](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step4-3) 5. [女性活躍推進企業への国の取り組みと支援策](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step5) [5-1 両立支援等助成金制度](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step5-1) [5-2 女性活躍推進の認定マーク](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step5-2) [5-3 「女性の活躍推進企業データベース」の運営](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step5-3) [5-4 ポジティブ・アクションの推進](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step5-4) 6. [女性活躍推進を浸透させるのためのポイント](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step6) [6-1 社内の意識改革の実施](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step6-1) [6-2 多様なキャリアを選択できる仕組みづくり](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step6-2) [6-3 メンタルヘルスケアの実施や体制整備](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step6-3) 7. [まとめ](https://topics.type.jp/womantype-all/promoting-female-employment/#step7) |
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| ## １｜女性活躍推進法とは？ |
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女性活躍推進法（「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の略称）は、女性が職場において活躍できる社会を実現させるために定められた法律です。2016年4月1日に10年間の時限立法（有効期間が定められた法令のこと）として施行され、2026年3月31日までとなっていましたが、2036年3月31日までに延長されました。

女性活躍推進法の特徴として、国が企業に対して、女性が働きやすい環境を整えられているのかの現状把握や、女性活躍を促すための目標や計画の報告を義務づけていることが挙げられます。

いままで何度も法改正が行われ、2026年4月には女性活躍推進に関わる報告義務の対象企業規模と情報公表の必須項目が拡大しています。

参考：厚生労働省「[女性活躍推進法が改正されました！](https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001663919.pdf)」

 

 

 

| ## ２｜女性活躍推進法が企業に与える影響と必要な施策 |
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女性活躍推進法は、企業にとって大きな影響を与える法律であり、女性社員の活躍を促進するための具体的な措置が求められています。

適切な対応をしなければ法的なリスクや社会的な評価の低下につながる可能性があるため、企業への影響と取るべき措置について把握しておきましょう。

次の4つにわけてご紹介します。

| - ・企業が取り組むべき具体的な措置 ・数値目標の設定と報告義務 ・組織改革と意識改革 ・法改正に対応した迅速なアクション |
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|   | ### 2-1.企業が取り組むべき具体的な措置 |
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女性活躍推進法に基づき、企業は女性社員の活躍を推進するためにさまざまな施策を実施する必要があります。主な措置として、以下が挙げられます。

 

#### **（1）女性社員の登用と昇進の推進**

企業は女性社員が管理職やリーダー職に登用されるよう、昇進・昇格の機会を提供することが大切です。企業内での男女平等を実現するため、昇進基準や評価制度を見直し、女性も同様にキャリアアップの機会を得られるようにすることが求められます。

 

#### **（2）育児休業後の職場復帰支援**

育児休業後の復職を促進するため、柔軟な勤務時間制度やテレワーク制度など、働き方の多様化を進めます。企業は、復職支援の体制を整備し、特に育児と仕事の両立がしやすい環境を提供することが必要です。

 

| **💡育児時短就業給付について詳しくまとめた記事はこちら** |
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| [育休復帰支援プランとは？企業が導入するメリットや助成金を解説！](https://topics.type.jp/womantype-all/returning-from-maternity-leave-plan/) |

 

#### **（3）**性別に基づく賃金格差の解消

女性と男性の間に賃金格差が生じないよう、給与体系を見直し、性別に関係なく公平な待遇を実現しましょう。企業は賃金データを定期的にチェックし、問題があれば是正する取り組みを行わなければなりません。

 

 

 

|   | ### 2-2.数値目標の設定と報告義務 |
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女性活躍推進法では、企業に対して女性の活躍状況を数値で示すことが義務づけられています。具体的には、企業は以下のような数値目標を設定し、定期的に進捗状況を報告する必要があります。

 

#### **（1）女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供**

企業は、「女性の管理職比率」や「男女間賃金差異」などの数値目標を設定しなければなりません。例えば、女性の管理職比率の場合、管理職に占める女性の割合を10%から20%に引き上げるといった目標を掲げ、その進捗を報告します。

 

#### **（2）職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備**

「男女別の育児休業取得率」や「有給休暇取得率」の数値目標を設定し、目標達成に向けた具体策を検討します。また、設定・取組だけでなく、外部へのデータ公表も必要です。

 

 

 

|   | ### 2-3.女性活躍推進に向けた組織改革と意識改革 |
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女性活躍推進法が企業に与える影響は、法的な対応にとどまらず、組織全体の意識改革にも及びます。企業が女性活躍を進めるためには、単に制度面での対応だけでなく、社内文化や組織の価値観の見直しも重要です。

 

#### **（1）**組織文化の改革****

女性が活躍しやすい職場環境を作るためには、男女間で偏見のない文化を築く必要があります。性別によるステレオタイプやアンコンシャスバイアスを排除し、能力や成果に基づいた評価を行う文化を浸透させることが求められます。

 

#### **（2）**意識改革の推進****

企業の経営層や管理職が積極的に女性活躍の重要性を認識し、実現に向けた取り組みをサポートする姿勢を示すことが大切です。社内で女性活躍推進に向けた意識改革のための研修やワークショップを開催することも有効でしょう。

 

 

 

|   | ### 2-4.法改正に対応した迅速なアクション |
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女性活躍推進法の内容は時折改正されるため、企業は常に最新の法令を把握し、対応していく必要があります。法改正に伴う新たな義務が生じた場合、企業担当者は迅速に対応策を講じ、社内体制を整備しなければなりません。

例えば、女性活躍推進法の改正により、企業に新たな報告内容が義務化されることがあります。スムーズに義務を全うできるように、企業内でのデータ収集や報告体制の強化が求められるでしょう。

 

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| ## ３｜女性活躍推進法で企業に求められる取り組み |
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企業に求められる義務的取り組みは、次の2つです。

| - ・一般事業主行動計画の策定・届出 ・女性活躍に関する情報の公表 |
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取り組み内容について、具体的に見ていきましょう。

 

 

 

|   | ### 3-1.一般事業主行動計画の策定・届出 |
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一般事業主行動計画とは、次世代育成支援対策推進法に基づき、企業が従業員の仕事と子育ての両立を促進するための雇用環境整備を行うための計画です。計画には、子育て中ではない従業員を含めた多様な労働条件の整備も含まれます。

従業員101人以上の企業は、一般事業主行動計画の策定・届出が義務づけられています。

策定ステップは下記のとおりです。各ステップについて解説します。

| - ①女性活躍に関する状況把握・課題分析 ②一般事業主行動計画の策定 ③一般事業主行動計画の社内周知・届出 |
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参考：厚生労働省「[一般事業主行動計画の策定・届出等について](https://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html)」   
参考：厚生労働省「[女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！](https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001684149.pdf)」

 

#### **（1）女性活躍に関する状況把握・課題分析**

まずは自社における女性の活躍状況をデータ上で把握し、改善すべき課題がないか把握します。

下記5つの基礎項目は「必ず把握すべき項目」として、状況把握と課題分析が求められています。

| **必ず把握すべき基礎5項目** |
| --- |
| - ①採用した労働者に占める女性労働者の割合（区） ②男女の平均継続勤務年数の差異（区） ③労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況 ④管理職に占める女性労働者の割合 ⑤男女間賃金差異 |

※（区）の表示のある項目については､雇用管理区分ごとに把握を行うことが必要  
雇用管理区分：職種、資格、雇用形態、就業形態等の労働者の区分であって､当該区分に属している労働者について他の区分に属している労働者と、従事する職務内容、人事異動（転勤、昇進、昇格を含む）の幅や頻度において異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものをいう（例：総合職、一般職 ／ 事務職、技術職、専門職 ／ 正社員、契約社員、パートタイム労働者など）

 

なお、一般事業主行動計画の策定については、厚生労働省が策定をサポートする「[行動計画策定支援ツール](https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/plan_tool)」を設けているため、活用するといいでしょう。

 

#### **（2）一般事業主行動計画の策定**

状況把握と課題分析の結果を踏まえて、行動計画を策定していきます。

行動計画には、次の4つを盛り込む必要があります。

| **行動計画において定める項目** |
| --- |
| - ①計画期間 ②数値目標（「●%以上」「●人以上」といった具体的な数値が必要） ③取り組み内容 ④取り組みの実施時期 |

 

②の数値目標は、下記1、2の区分にわかれ、合計24の項目があります。常時雇用する労働者数が301名以上の事業主は、原則それぞれの区分で1つ以上の項目を選択し、300名以下の事業主の場合は1つ以上定めます。

| **1.女性労働者に対する職業生活に 関する機会の提供** | **2.職業生活と家庭生活との両立に 資する雇用環境の整備** |
| --- | --- |
| - **【採用】** ・採用した労働者に占める女性労働者の割合（区） ・男女別の採用における競争倍率（区） ・労働者に占める女性労働者の割合（区）（派）   **【 配置・育成・教育訓練】** ・男女別の配置の状況（区） ・男女別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講 状況（区） ・管理職及び男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風土等に関する意 識（区）（派：性別役割分担意識など職場風土に関す る意識）   **【評価・登用】** ・管理職に占める女性労働者の割合 ・各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合 ・男女別の1つ上位の職階へ昇進した労働者の割合 ・男女の人事評価の結果における差異（区）   - **【職場風土・性別役割分担意識】** - ・セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口への相談状況（区）（派） - **【再チャレンジ（多様なキャリアコース）】** ・男女別の職種又は雇用形態の転換の実績（区）（派） ・男女別の再雇用又は中途採用の実績（区） ・男女別の職種もしくは雇用形態の転換者、再雇用者又は中途採用者を管理職へ登用した実績 ・非正社員の男女別のキャリアアップに向けた研修の受講状況（区）   - **【取組の結果を図るための指標】** ・男女間賃金差異（全・正・パ有） | - **【継続就業・働き方改革】** - ・男女の平均継続勤務年数の差異（区） - ・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合（区） - ・男女別の育児休業取得率及び平均取得期間（区） - ・男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度（育児休業を除く）の利用実績（区） - ・男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績 ・労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況 - ・労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況（区）（派） - ・有給休暇取得率（区） |

※下線は基礎項目（必ず把握すべき項目）  
※（区）の表示のある項目は､雇用管理区分ごとに把握を行うことが必要  
※（派）の表示のある項目は､労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて把握を行うことが必要  
※男女間賃金差異は、「全労働者」「正規労働者」、パート・有期社員の「非正規労働者」の3区分で把握を行うことが必要

 

なお、取り組み内容は男女雇用機会均等法に違反しないように注意が必要です。例えば、女性管理職割合を上げるために「管理職研修の対象者を女性のみにする」「女性を優先的に昇進させる」などの行為は、法律違反となる可能性があります。

また、職場における女性の健康支援として、下記のような取り組みを行動計画に位置づけて推進することも望ましいです。

| **女性の健康上の特性に係る取組の例** |
| --- |
| - ・職場におけるヘルスリテラシー向上のための取組（例：女性の健康上の特性に関する研修会の開催） ・休暇制度の充実・柔軟な働き方の実現（例：生理休暇を取得しやすい環境の整備） ・健康課題を相談しやすい体制づくり（例：女性の健康上の特性について相談可能な体制の構築） ・その他の取組（例：婦人科検診の受診に関する支援） |

 

#### **（3）一般事業主行動計画の社内周知・届出**

策定した行動計画は、社内への周知と社外への公表が義務づけられています。

| **社内周知の方法** | **社外公表の方法** |
| --- | --- |
| - ・事業所の見やすい場所への掲示 ・電子メールでの送付 ・イントラネット（企業内ネットワーク）への掲載 ・書面での配布　など | -   ・厚生労働省が運営する「[女性の活躍推進企業データベース](https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/)」への掲載   ・自社のホームページへの掲載　など |

 

また、「一般事業主行動計画策定・変更届」を郵送、持参、電子申請のいずれかの方法で、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に届け出ます。

周知や公表、届出は、いずれも策定日からおおむね3か月以内に行いましょう。

その後、行動計画に基づいて目標達成のための取り組みを実施していきます。

 

| **💡女性活躍推進法の行動計画について詳しくまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [一般事業主行動計画をわかりやすく解説！作り方や届出方法をご紹介](https://topics.type.jp/womantype-all/general-business-owner-action-plan/) |

 

 

 

|   | ### 3-2.女性活躍に関する情報の公表 |
| --- | --- |

女性活躍推進法では、一般事業主行動計画の策定に加えて、自社の女性活躍に関する情報の公表も義務づけられています。

情報公表は、次の3つのステップで行います。

| - ①14項目のうち自社に合った項目を選択 ②選択項目について自社の情報を算出する ③情報を公表する（年1回更新） |
| --- |

参考：厚生労働省「[女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！](https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001684149.pdf)」

 

#### **（1）**14項目のうち自社に合った項目を選択

常時雇用する労働者数が「301名以上」の事業主と「300名以下」の事業主で、選択する必要項目数が異なります。

なお、男女間賃金差異と女性管理職比率はいずれの事業主も公表が求められています。

| - 常時雇用する労働者数が「301名以上」の事業主 →男女間賃金差異、女性管理職比率と、下表区分1から1項目以上、区分2から1項目以上の計4項目以上 - 常時雇用する労働者数が「300名以下」の事業主 →男女間賃金差異、女性管理職比率と、下表区分1、2から1項目以上の計3項目以上 ※男女の賃金の差異については、「全労働者」「正規労働者」、パート・有期社員の「非正規労働者」の3区分での公表が必要 |
| --- |

 

| **1.女性労働者に対する職業生活に 関する機会の提供** | **2.職業生活と家庭生活との両立に 資する雇用環境の整備** |
| --- | --- |
| - ・採用した労働者に占める女性労働者の割合（区） - ・男女別の採用における競争倍率（区） - ・労働者に占める女性労働者の割合（区）（派） - ・係長級にある者に占める女性労働者の割合 - ・役員に占める女性の割合 - ・男女別の職種又は雇用形態の転換実績（区）（派） - ・男女別の再雇用又は中途採用の実績 | - ・男女の平均継続勤務年数の差異 ・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合 ・男女別の育児休業取得率（区） ・労働者の一月当たりの平均残業時間 ・労働者の一月当たりの平均残業時間（区）（派） ・有給休暇取得率 ・有給休暇取得率（区） |

※（区）の表示のある項目については､雇用管理区分ごとに公表を行うことが必要（全労働者のおおむね1割程度に満たない雇用管理区分がある場合は、類似の雇用管理区分とまとめて算出・公表しても可）  
※（派）の表示のある項目については､労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて公表を行うことが必要。

 

#### **（2）選択項目について自社の情報を算出する**

選択した項目について、自社の数値を算出します。各項目について細かい定義や計算方法があるため、厚生労働省の資料を参考にするといいでしょう。

 

#### **（3）情報を公表する（年1回更新）**

厚生労働省が運営する「[女性の活躍推進企業データベース](https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/)」や、自社ホームページ等インターネット上などに情報を掲載し、公表します。

掲載した情報は、年1回以上の更新が義務づけられているため、忘れずに対応しましょう。また、いつの情報なのかがわかるように、公表日（更新日）の明記も必要です。

 

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| ## ４｜女性活躍推進法の改正ポイント |
| --- |

 

![女性活躍推進とは画像4-03-202412](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/04-blog/woman/%E5%A5%B3%E6%80%A7%E6%B4%BB%E8%BA%8D%E6%8E%A8%E9%80%B2%E6%B3%95%E3%81%A8%E3%81%AF%EF%BD%9C%E4%BC%81%E6%A5%AD%E3%81%8C%E5%8F%96%E3%82%8A%E7%B5%84%E3%82%80%E3%81%B9%E3%81%8D5%E3%81%A4%E3%81%AE%E3%83%9D%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%88%E3%82%92%E8%A1%8C%E5%8B%95%E8%A8%88%E7%94%BB%E4%BE%8B%E3%82%92%E3%82%82%E3%81%A8%E3%81%AB%E8%A7%A3%E8%AA%AC%EF%BC%81/%E5%A5%B3%E6%80%A7%E6%B4%BB%E8%BA%8D%E6%8E%A8%E9%80%B2%E3%81%A8%E3%81%AF%E7%94%BB%E5%83%8F4-03-202412.png?width=2374&height=1455&name=%E5%A5%B3%E6%80%A7%E6%B4%BB%E8%BA%8D%E6%8E%A8%E9%80%B2%E3%81%A8%E3%81%AF%E7%94%BB%E5%83%8F4-03-202412.png)

女性活躍推進法は定期的に改正されています。主な改正ポイントは、以下の3つです。

| - ・報告義務の拡大・強化 ・目標設定の明確化と計画の公表義務 ・認定制度の創設・変更 |
| --- |

法律の改正は、企業に女性活躍推進へのより積極的な取り組みが求められ、法令遵守だけでなく、社会的責任を果たす重要な段階となります。 

 

 

 

|   | ### 4-1.報告義務の拡大・強化 |
| --- | --- |

女性活躍推進法の改正によって、女性活躍推進に関する数値データを報告する対象事業主の範囲が拡大されるケースがあります。

また、報告が義務となる項目が追加されるなど、報告対応が強化されます。例えば、2026年6月現在、女性管理職比率と男女間賃金差異の公表が必須です。

 

 

 

|   | ### 4-2.目標設定の明確化と計画の公表義務 |
| --- | --- |

企業は、女性活躍推進の具体的な数値目標を設定し、達成に向けた進捗報告が義務化されています。計画的な取り組みが促進されるため、女性が活躍できる社会の実現に近付くでしょう。

また、「一般事業主行動計画」の策定後、社内外にその内容を公表する義務が定められており、企業の透明性が一層重視されています。

 

 

 

|   | ### 4-3.認定制度の創設・変更 |
| --- | --- |

女性活躍推進法の改正は、女性活躍に関する認定制度の創設や内容の変更も行われます。例えば、女性活躍への取り組みが優良な企業を認定する「えるぼし」という制度の「プラチナえるぼし」は、法改正によって創設されました。

企業は、認定制度の創設や内容変更に対応することで、自社が女性活躍に積極的に取り組んでいることを社会や求職者にアピールできるでしょう。

 

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| ## ５｜女性活躍推進企業への国の取り組みと支援策 |
| --- |

![女性活躍推進とは画像5-03-202412](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/04-blog/woman/%E5%A5%B3%E6%80%A7%E6%B4%BB%E8%BA%8D%E6%8E%A8%E9%80%B2%E6%B3%95%E3%81%A8%E3%81%AF%EF%BD%9C%E4%BC%81%E6%A5%AD%E3%81%8C%E5%8F%96%E3%82%8A%E7%B5%84%E3%82%80%E3%81%B9%E3%81%8D5%E3%81%A4%E3%81%AE%E3%83%9D%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%88%E3%82%92%E8%A1%8C%E5%8B%95%E8%A8%88%E7%94%BB%E4%BE%8B%E3%82%92%E3%82%82%E3%81%A8%E3%81%AB%E8%A7%A3%E8%AA%AC%EF%BC%81/%E5%A5%B3%E6%80%A7%E6%B4%BB%E8%BA%8D%E6%8E%A8%E9%80%B2%E3%81%A8%E3%81%AF%E7%94%BB%E5%83%8F5-03-202412.png?width=2374&height=1455&name=%E5%A5%B3%E6%80%A7%E6%B4%BB%E8%BA%8D%E6%8E%A8%E9%80%B2%E3%81%A8%E3%81%AF%E7%94%BB%E5%83%8F5-03-202412.png)

女性活躍を推進する企業に対して、国はさまざまな支援策を提供しています。代表的な支援策は以下の通りです。

| - ・両立支援等助成金制度 ・女性活躍推進の認定マーク ・「女性の活躍推進企業データベース」の運営 ・ポジティブ・アクションの推進 |
| --- |

それぞれの内容をご紹介します。

 

 

 

|   | ### 5-1.両立支援等助成金制度 |
| --- | --- |

女性の活躍を推進するための取り組みや制度の導入を行う企業に対し、両立支援等助成金制度が設けられています。

例えば、従業員が育児や介護などのライフイベントと仕事を両立しやすい環境の整備などを行うと、助成金を得られるでしょう。

なお、両立支援等助成金制度の対象となるのは、中小企業のみです。

 

| **💡両立支援等助成金制度について詳しくまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [女性活躍推進助成金を分かりやすく解説！支給額や要件とは？](https://topics.type.jp/womantype-all/women-advancement-promotion-subsidy) |

 

 

 

|   | ### 5-2.女性活躍推進の認定マーク |
| --- | --- |

女性活躍推進やワークライフバランスを推進する企業には、厚生労働省から「えるぼし」「くるみん」という認定マークが授与されます。

| - **【えるぼし】** →女性活躍に関する取り組みが優良な企業が認定を受けられる - **【くるみん】** →子育て支援に積極的な企業が認定を受けられる |
| --- |

認定を受けることで、「女性が働きやすい環境が整っている」「女性のライフイベントに配慮してくれている」などのよいイメージが醸成されるため、企業に対する好感度向上や優秀な人材の採用につながるでしょう。

 

| **💡えるぼし認定について詳しくまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [【2026年4月最新】えるぼし認定とは？改正法による「プラス」創設と義務化のポイントを徹底解説！](https://topics.type.jp/womantype-all/eruboshi-and-kurumin-certification/) |

 

| **💡くるみん認定について詳しくまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [くるみん認定企業とは？基準や申請方法、採用での活用戦略を解説！](https://topics.type.jp/womantype-all/kurumin/) |

 

 

 

|   | ### 5-3.「女性の活躍推進企業データベース」の運営 |
| --- | --- |

厚生労働省は、女性活躍を推進する企業の情報を公開する「[女性の活躍推進企業データベース](https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/)」を運営しています。企業は自社の取り組み状況を掲載し、求職者や学生に向けた訴求の場として利用可能です。

また、他社の取り組み事例も確認できるため、女性活躍を推進する参考になります。

 

 

 

|   | ### 5-4.ポジティブ・アクションの推進 |
| --- | --- |

ポジティブ・アクションとは、男女間の格差をなくし、平等に能力を発揮できる働き方を目指す取り組みのことです。

男女雇用機会均等法によって、性別による差をつけた採用や優遇措置は禁止されていますが、ポジティブ・アクションであれば、採用や昇進において「女性を優先的に昇進させる」などの対応が認められています。

具体的には、過去からの慣習などにより、雇用管理区分や役職において、男性労働者と比較した女性労働者の割合が4割を下回っている場合に適用されます。

ポジティブ・アクションに取り組むと、女性採用や女性管理職登用が進み、活躍推進につながるでしょう。

 

| **💡ポジティブ・アクションについて詳しくまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [ポジティブ・アクションとは？具体例やメリットを簡単に解説！](https://topics.type.jp/womantype-all/positive-action/) |

 

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| ## ６｜女性活躍推進を浸透させるためのポイント |
| --- |

 

![女性活躍推進とは画像6-03-202412](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/04-blog/woman/%E5%A5%B3%E6%80%A7%E6%B4%BB%E8%BA%8D%E6%8E%A8%E9%80%B2%E6%B3%95%E3%81%A8%E3%81%AF%EF%BD%9C%E4%BC%81%E6%A5%AD%E3%81%8C%E5%8F%96%E3%82%8A%E7%B5%84%E3%82%80%E3%81%B9%E3%81%8D5%E3%81%A4%E3%81%AE%E3%83%9D%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%88%E3%82%92%E8%A1%8C%E5%8B%95%E8%A8%88%E7%94%BB%E4%BE%8B%E3%82%92%E3%82%82%E3%81%A8%E3%81%AB%E8%A7%A3%E8%AA%AC%EF%BC%81/%E5%A5%B3%E6%80%A7%E6%B4%BB%E8%BA%8D%E6%8E%A8%E9%80%B2%E3%81%A8%E3%81%AF%E7%94%BB%E5%83%8F6-03-202412.png?width=2374&height=1455&name=%E5%A5%B3%E6%80%A7%E6%B4%BB%E8%BA%8D%E6%8E%A8%E9%80%B2%E3%81%A8%E3%81%AF%E7%94%BB%E5%83%8F6-03-202412.png)

女性活躍推進を浸透させるためには、意識や仕組みから変えていかなければなりません。

次の3つのポイントを解説します。

| - ・社内の意識改革の実施 ・多様なキャリアを選択できる仕組みづくり ・メンタルヘルスケアの実施や体制整備 |
| --- |

 

 

 

|   | ### 6-1.社内の意識改革の実施 |
| --- | --- |

女性が活躍できる環境づくりには、まず社内の意識改革が欠かせません。

意識改革には、下記3つの視点からのアプローチが求められます。

| - ①企業全体 ②女性社員自身 ③男性管理職 |
| --- |

 

#### **（1）企業全体の意識改革**

女性のキャリアアップを支援するためには、女性管理職の増加や働きやすい環境の整備が不可欠です。まずは企業全体で、女性社員がキャリアアップを希望しやすい環境を作りましょう。

また、管理職における女性の割合が低い場合、原因を分析し、必要な施策を講じることが重要です。

| - **＜具体的な取り組み例＞** ・経営層から女性活躍の重要性や取り組みについて発信する ・評価制度の整備やアンコンシャスバイアスの解消を目指した研修の実施 ・女性活躍推進に関わる取り組みの専門チームや部署の創設 |
| --- |

 

#### **（2）女性社員の意識改革**

多くの女性が「管理職にはなりたくない」と考える背景には、「責任が重い」「自分には向いていない」といった理由があります。そのため、女性社員の意識改革を進めることが重要です。

具体的には、管理職の魅力やキャリアアップのメリットを伝え、自己評価を高めるサポートを行いましょう。

| - **＜具体的な取り組み例＞** ・管理職の仕事内容ややりがい、必要なスキルを積極的に紹介 ・キャリアアップに必要な研修を提供 ・定期的にフィードバックを行い、自己認識を深める ・男女問わず、管理職候補者を早期に見つけ、選択肢を提供 |
| --- |

 

#### **（3）男性管理職の意識改革**

内閣府男女共同参画局の「[令和4年度 性別による無意識の思い込み（アンコンシャス・バイアス）に関する調査研究](https://www.gender.go.jp/research/kenkyu/pdf/seibetsu_r04/02.pdf)」によると、一般社員より管理職のほうが「同程度の実力なら、まず男性から昇進させたり管理職に登用するものだ」という意識が強いです。また、年齢別で見ると、50～60代より20～40代のほうが「そう思う」傾向が強いことがわかります。

 

【「同程度の実力なら、まず男性から昇進させたり管理職に登用するものだ」の回答割合】

| 役職別 | 20～40代 | 50～60代 |
| --- | --- | --- |
| 役員・部長(代理)クラス | そう思う：6.1％ どちらかといえばそう思う：15.9％ | そう思う：2.0％ どちらかといえばそう思う：15.9％ |
| 課長(代理)・係長クラス | そう思う：3.2％ どちらかといえばそう思う：17.2％ | そう思う：1.3％ どちらかといえばそう思う：15.3％ |
| 一般社員・その他 | そう思う：2.7％ どちらかといえばそう思う：13.8％ | そう思う：1.2％ どちらかといえばそう思う：11.5％ |

 

男性管理職の意識改革が進まなければ、女性活躍の推進は実現しません。男性管理職に対する研修や意識付けを強化し、ジェンダー平等の重要性を共有することが必要です。

| - **＜具体的な取り組み例＞** ・男性管理職に対して女性活躍推進の重要性を伝え、意識改革を促進 ・男女問わず、管理職を目指す社員に対する教育・訓練を実施 ・昇進や評価の際に性別による差別がないよう意識的に配慮 |
| --- |

 

 

 

|   | ### 6-2.多様なキャリアを選択できる仕組みづくり |
| --- | --- |

女性社員がキャリアアップできる環境を提供するためには、多様なキャリアの選択肢を用意することが重要です。

各社員が希望するキャリアに向けてサポートする仕組みを整え、実現可能なプランをともに考えていきましょう。

| - **＜具体的な取り組み例＞** ・社員のキャリアプランを定期的にヒアリング ・上司と一緒に中長期的なキャリアプランを作成 ・多様なキャリアパスや働き方の選択肢を提供 ・社員の希望に沿った働き方の変更やキャリア転換に対応 |
| --- |

 

| **💡管理職に向いている女性の特徴について詳しくまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [女性管理職を増やす7つのメリット！取り組み施策と向いてる人をご紹介](https://topics.type.jp/womantype-all/female-managers-merit/) |

 

 

 

|   | ### 6-3.メンタルヘルスケアの実施や体制整備 |
| --- | --- |

女性社員は、ライフイベントの変化に応じてキャリアに不安を抱くことがあります。結婚・出産などに対する不安や、家庭と仕事の両立に関する課題も多いため、配慮したサポート体制が必要です。

メンタルヘルスケアや相談体制の強化を行うと、社員が安心して働ける環境につながるでしょう。

| - **＜具体的な取り組み例＞** ・コミュニケーションを促進して、社員が悩みを相談しやすい環境を作る ・女性と男性で異なるストレス要因に対する理解を深める ・定期的なストレスチェックを実施 ・管理職向けにメンタルヘルスケア研修を提供 ・専門のカウンセラーを設置し、相談窓口を整備 ・キャリア転換者や再雇用者に対して研修やメンタリングを提供 |
| --- |

[![新規CTA](https://no-cache.hubspot.com/cta/default/6324080/01642c82-905a-4d4c-981f-75a24133e5d6.png)](https://cta-redirect.hubspot.com/cta/redirect/6324080/01642c82-905a-4d4c-981f-75a24133e5d6)

 

 

 

| ## ７｜まとめ |
| --- |

女性活躍推進法とは、女性が職場で活躍できる社会の実現のために定められた法律のことです。企業には、一般事業主行動計画の策定や情報公表が求められています。

企業が女性活躍推進に取り組むと、女性に限らず、誰もが働きやすい環境の構築につながり、応募者の増加や社員の定着率向上などの効果が期待できます。

社内の意識改革やキャリア実現の仕組みづくりなどを行い、女性が活躍できる職場環境を作っていきましょう。

 

| ###    **監修者プロフィール** ![kobayashikayoko-03-202411](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/04-blog/profile/kobayashikayoko-03-202411.png?width=148&height=149&name=kobayashikayoko-03-202411.png) 小林 佳代子（こばやし かよこ） 『女の転職type』『Woman type』編集長 【専門分野】 女性のキャリア形成、ワークライフバランス、女性の転職市場トレンド、働く女性の労働環境 【経歴・プロフィール】 東京都出身、東京女子大学卒業。株式会社キャリアデザインセンターにて1,000社以上の求人制作や新卒採用を担当後、2015年にWebマガジン『Woman type』編集長、2018年に『女の転職type』編集長に就任。 10年以上にわたり女性のキャリア形成やワークライフバランスの啓発を行う。女性の労働環境や転職市場の専門家として、メディア執筆・コメンテーター・イベント登壇など幅広く活躍。 【著書】 『働くわたしの仕事地図』（ダイヤモンド社、発行年月：2025年05月） 【実績・メディア出演】 登壇： 厚生労働省主催「仕事とくらしのリアルトーク」基調講演（2026年） など メディア掲載： 日経産業新聞、日経WOMAN、STORY、LEE、TBSラジオ、All About 等多数 |
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###     著者**プロフィール**

**type・女の転職typeマーケティングチーム ブログ編集部**

株式会社キャリアデザインセンター メディア情報事業部が運営する、採用担当者様向けの情報メディアです。 **累計17,000社以上の採用支援実績**を持つ「type」「女の転職type」にて、実際に採用支援（営業・コンサルティング）を担当してきたマーケティングチームメンバーが企画・構成・編集を担当。IT・エンジニア採用、営業職採用、女性採用、中途採用市場の最新動向や採用ノウハウを、現場で培った実務データと知見に基づいて発信しています。

■ 運営会社：株式会社キャリアデザインセンター（東証プライム上場） [https://cdc.type.jp/](https://cdc.type.jp/)

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