ポジティブ・アクションとは？具体例やメリットをわかりやすく解説！

この記事でわかる事

・ポジティブ・アクションとは ・ポジティブ・アクションに取り組むメリット ・ポジティブ・アクションの具体例や取り組み内容

 

 

参考：令和5年の働く女性の状況 -厚生労働省-

 

内閣府の男女共同参画局が「社会において男性が優遇されている原因」について面接調査をしたところ、男女ともに最も多かった回答が「社会通念・慣習・しきたりなどが根強い」でした。男性よりも女性の意見が大幅に多かった回答は「女性が能力を発揮できる環境等が十分ではない」「育児、介護の制度等が整備されていない」などです。

参考：男女共同参画に関する4か国意識調査（日本、アメリカ、スウェーデン、ドイツ） -男女共同参画局-

 

平成7年に行われた調査ですが、現在の女性活躍の実態を見ると、男女平等にならない原因がいまだに解消されていないと考えられます。

 

 

 

 

２｜ポジティブ・アクションの目的

ポジティブ・アクションを行う目的を解説します。

 

2-1.男女平等に活躍できるようにするため

ポジティブ・アクションに取り組むことで、男女平等に活躍できる社会の実現を目指します。男女間の格差は、賃金、雇用、業務内容など、さまざまなところで発生しています。しかし、女性の雇用率を上げるなどしても、女性に活躍の機会がなければ男女平等の社会とはいえないでしょう。

女性社員の能力に合わせて業務を任せる、男性社員と同じように研修を受けさせる、女性管理職として登用するなど、企業内での自主的な取り組みが重要なため、ポジティブ・アクションによって企業様の意識から改革することが求められます。

 

■ 男女雇用機会均等法とポジティブ・アクション 男女雇用機会均等法では性別を理由とした差別的取扱いを禁止していますが、過去の女性労働者に対する取扱いなどによって発生している男女間の格差解消のためのポジティブ・アクションの取り組みは、第8条において法に違反しないとされています。 （※雇用管理区分や役職において、男性労働者と比較して女性労働者の割合が4割を下回っている場合に適用されます。女性労働者の割合が4割を下回っている場合でも、過去からの慣習などによった男女比率の差でなければ、女性優遇などをすると法律違反となる恐れがあります。） 【具体例】 ・女性管理職が少ない場合に、昇進試験の合格者の中から女性社員を優先的に昇進させる ・女性社員が少ない場合に、女性を対象とした職場見学会を実施する 参考：ポジティブ・アクションについて -厚生労働省資料- 参考：企業において募集・採用に携わるすべての方へ男女均等な採用選考ルール -厚生労働省資料P6-

 

2-2.社員の能力を引き出して企業の発展につなげるため

ポジティブ・アクションは男女平等を実現し、社員が自らの能力を最大限引き出して活躍できるため、企業様のさらなる発展が望めるでしょう。

社員が能力を発揮できない職場環境は、社員のモチベーションや生産性の低下を招き、企業様の業績の停滞、悪化につながりかねません。一方で、男女間の格差をなくし、社員が適材適所で活躍できれば、社員の働く意欲が向上し、生産性が上昇したり、新たなビジネスが生まれたりして事業がさらに発展する可能性があります。

企業様の発展は、企業様同士の公正な競争の助長となり、競争社会の活性化につながるでしょう。

 

 

 

３｜ポジティブ・アクションに取り組むメリット

ポジティブ・アクションへの取り組みは企業様にさまざまなメリットをもたらします。

ポジティブ・アクションに取り組む3つのメリットをご紹介します。

（１）企業の成長につながる （２）社員の離職率が低下する （３）ポジティブ・アクション能力アップ助成金を受け取れる

 

 

3-1.企業の成長につながる

ポジティブ・アクションに取り組み、女性社員の活躍の場を広げることで、企業様の成長につながる可能性があります。例えば、女性向けの商品を男性社員のみで開発していた部署に女性が配属されることによって、女性目線の提案ができ、女性ユーザーにさらに喜ばれる商品を開発できるかもしれません。

商品や事業に女性の意見が入ることで、さらなる成果を出せる可能性があるため、企業様の成長や社会的評価の向上が期待できるでしょう。

 

3-2.社員の離職率が低下する

男女ともに活躍できる職場環境は、社員のモチベーションや働きやすさ向上につながるため、社員の離職率が低下する可能性があります。

ポジティブ・アクションは、ただ女性の雇用率を上げたり、管理職登用を増やしたりするだけでなく、企業様の意識や体制の改革も行うため、多様な働き方の受け入れや業務効率化を図ることも可能です。

求職者にとって男女格差なく働きやすい環境は魅力的に映る可能性が高いため、応募者が多数いるなどして継続的な人材確保や採用コストの削減ができるでしょう。

 

3-3.ポジティブ・アクション能力アップ助成金を受け取れる

ポジティブ・アクションに取り組むことで、「ポジティブ・アクション能力アップ助成金」という助成金制度を利用できる可能性があります。

助成金を受け取るためには、下記の要件を満たし、申請期限までに申請が必要です。また、受給できる額は、大企業15万円、中小企業30万円で、1事業主1回限りです。

■ポジティブ・アクション能力アップ助成金を受け取る要件 ①「女性の職域拡大」または「女性の管理職登用等」のいずれかの取り組みの数値目標を設定している ②①の数値目標を「ポジティブ・アクション情報ポータルサイト」内の「ポジティブ・アクション応援サイト」または「女性活躍推進宣言コーナー」に掲載している ③「女性の職域拡大」または「女性の管理職登用等」に必要な能力開発のための研修実施計画を策定し、②のあとに計30時間以上のポジティブ・アクション研修を実施している ④②のあとに、6か月経過後かつ3年以内に数値目標を達成し、支給申請日まで達成した状態を継続している ⑤達成した数値目標に関わる女性労働者のうち少なくとも1名が③のポジティブ・アクション研修に参加している   ■申請期限 ・1月1日から6月末日までの目標達成→同年7月1日から8月末日まで ・7月1日から12月末日までの目標達成→翌年1月1日から2月末日まで

参考：ポジティブ・アクション能力アップ助成金 -厚生労働省資料-

 

 

 

４｜ポジティブ・アクションの具体例

男女間の格差をなくすためには、さまざまな取り組みがあるポジティブ・アクションに積極的に取り組むことが求められます。

ポジティブ・アクションに該当する具体的な取り組みをご紹介します。

 

4-1.女性を積極的に採用する

女性社員が少ない場合に、女性社員を採用するための工夫を凝らしましょう。例えば、企業説明会などで女性の働き方やキャリアについて話したり、女性限定で企業見学会などを開いたりすると、女性が企業様への興味や関心を抱き、応募につながる可能性があります。

また、そもそも女性からの応募が少ない、選考辞退率が高いという企業様の場合は、求人票で女性が働きやすい職場であるというアピールが足りなかったり、面接時の質問に不適切な言動が含まれていたりするかもしれません。

女性採用に向けた新たな取り組みをするほかに、現在の採用活動について見直し、改善することも重要でしょう。

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4-2.女性の職域を拡大する

女性の職域を拡大するために、女性が少ない、もしくはいない部署に女性を配置する場合は、女性が働きやすいように使いやすい設備を整えるといいでしょう。また、男性ばかりの環境で女性が一人だけでは、孤立したり、発言がしづらかったりして、能力を発揮できない可能性が高いため、女性を複数名配置することも検討しましょう。

女性が業務に慣れ、能力を発揮しやすいように、配置前や配置後に継続的な能力開発研修を行うことも重要です。

女性の職域が拡大しても、慣習上女性に任せがちなお茶出しや掃除を女性社員のみにさせていた場合、男女平等の実現とはいえないため、男性社員もお茶出しや掃除をするなど、性差で業務負担に偏りがないようにする必要があります。

 

4-3.女性を管理職に登用する

女性の管理職を増やす場合は、昇進や昇格の評価基準を見直したり、性差に関わらず公正な評価ができる人材を育成したりすることが大切です。

また、女性を管理職に登用したいと企業様側が思っても、管理職の業務内容などから女性社員が望まない可能性もあるため、動機づけや管理職研修を行なって意欲を向上させたり、キャリアについて相談に乗ったりすることも必要でしょう。

 

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4-4.男女平等な職場環境や制度を整備する

出産や育児を経た女性社員に働き続けてもらうためには、ワークライフバランスを保ちやすい職場環境を構築することが求められます。例えば、リモートワークやフレックスタイム制度の導入は、自宅での仕事や育児の都合で出社ができるため、仕事が生活の負担になりづらい可能性があります。女性社員もキャリアを積めるようになり、男性社員との格差を縮めることにつながるでしょう。

また、女性社員に限らず、男性社員も育児や介護など、仕事と家庭との両立が必要なため、男女ともに働きやすい職場環境の構築や制度を整備することが大切です。

 

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５｜ポジティブ・アクションの取り組み方法

ポジティブ・アクションは、次の4つのステップを踏んで取り組んでいきます。

ポジティブ・アクションに取り組む方法を解説します。

 

5-1.経営者を巻き込んでチームを確立する

ポジティブ・アクションは、企業様の意識から変えていく取り組みのため、経営者にポジティブ・アクションの必要性を理解してもらうことが大切です。

経営者の理解や承諾を得ず、一部の社員のみでポジティブ・アクションに取り組んだ場合、中断させられたり思うように行動できなかったりする恐れがあります。積極的に効果的なポジティブ・アクションに取り組むためにも、経営者を巻き込んでから行動を開始しましょう。

また、ポジティブ・アクションの実行チームは、各部門から管理職や幹部社員、女性社員を選抜します。さまざまな部門や階級の社員がチームを組むことで、全社的に取り組みが周知されたり、多様な立場の意見から新たな気付きが得られたりするでしょう。

 

5-2.現状を分析して課題を洗い出す

自社の女性社員の活躍状況を客観的に分析して、課題を洗い出します。

分析方法は、社員へのアンケートや自己申告、グループディスカッションやヒアリングなどがあるため、社員からの意見を集めやすい方法を選択し、さまざまな立場の社員から意見や情報を集めましょう。

 

5-3.目標を設定して計画を練る

洗い出した課題から目標を設定し、目標達成のための計画を練ります。目標は、「女性の採用拡大」「女性の職域拡大」「女性の管理職増加」「社内慣行の改善、職場環境の整備」などが挙げられます。

例えば、女性の採用を拡大したい場合には、採用活動で女性社員の活躍やインタビューなどを積極的に情報発信したり、採用条件が女性不利な内容になっていないか見直したりします。「補助的な業務は女性」など社内慣行を改善する場合には、男女の業務内容に関する意識改革のための研修を社員に実施することが考えられるでしょう。

設定した目標に対して、取り組む内容や達成期限、担当者などを具体的に定め、作成した計画書を全社に共有することで、取り組みや目標が可視化されて問題意識の定着にもつながります。

 

5-4.計画を実行する

計画に沿ってポジティブ・アクションを実行していきます。計画はあくまで計画のため、予期せぬ出来事が起きたり順調にいかなかったりすることもあるでしょう。問題が発生した際には、放置せずに迅速に対応し、計画を頓挫させないことが大切です。計画の進行に難しさを感じた場合には、計画を見直し、適宜修正して取り組んでいきましょう。

また、計画の進捗を社員や経営者と共有することで、ポジティブ・アクションへの関心や取り組む意識を維持できるため、全社的にモチベーション高く、目標達成に向けて行動できる可能性があります。

 

5-5.成果を検証して改善する

ポジティブ・アクションへの取り組みの成果を検証し、効果の把握や取り組みの改善を図りましょう。ポジティブ・アクションは、計画どおりに取り組んでも効果が出ない場合があるため、効果が出なかった原因を洗い出し、改善していくことが重要です。

例えば、「女性の採用拡大」の成果がなかった場合には、目標の達成期限が短い可能性があるため、期限を延ばし、長期的目線で取り組むようにすることなどが考えられます。

 

 

 

６｜ポジティブアクションの取組事例

ポジティブ・アクションに取り組んでいる企業様の事例をご紹介します。

企業様のポジティブ・アクションの成功事例を参考に、良い点を自社に取り入れると、より効果的なポジティブ・アクションにつながるかもしれません。

 

7-1.【卸売・小売業】社員が働きやすい制度の設定

 

卸売・小売業の企業様は、女性の採用比率や女性の特定部署の配置比率、管理職比率を上げるために、具体的な数値目標を設定してポジティブ・アクションへの取り組みを始めました。

すると、新卒女性の特定の部署への配置比率が2年間で約50％上昇し、結果として特定部署の女性比率も1年間に2.5％上昇しました。また、女性の面接担当者を増やしたり、公正な面接が行われるよう、面接担当者へ研修を実施したりしています。

女性の活躍の場を広げるだけでなく、ライフイベントを経ても働きやすいように、育休後の復帰をスムーズにするための教育を行なったり、育児や介護のほかに疾病や留学などを理由とした休職も可能とする制度を設けたりしています。

 

 

7-2.【金融業】管理職育成や上司のサポートを実施

 

事業内容	金融業
設立	1940年代～
社員数	～4000名（※取り組み当時の女性比率は全社員の3分の1ほど）

各部門長や経営層の方針を受けながら人事総務部が中心となりポジティブ・アクションに取り組んでいた企業様は、総合職の女性の採用拡大や女性社員の管理職登用増加、女性が少ない業務への女性社員の配置などを目標としていました。

面接時には性別に関係なく公正な選考を行うことを徹底した結果、女性の総合職の採用割合が2年間で8.4％上昇しました。総合職への転換試験も実施し、転換者も出て女性社員の総合職比率増加につながりました。

また、女性の管理職の育成により、2年間で女性の管理職人数が3倍になったり、顧客への説明などのサポートを上司が行い、女性が少ない業務への女性社員の配置が3年間で2倍の人数に増えたりするなど、成果を出しています。

 

 

7-3.【ITサービス業】約450名の女性管理職の増加を実現

 

事業内容	ITサービス業
設立	1930年代～
社員数	～30000名（※取り組み当時の女性比率は全社員の15％ほど）

アメリカに本社をもつ企業様は、アメリカ本社の会長がダイバーシティを経営課題として掲げたことで、自社の社員数や管理職者数の女性比率が低いことに気付き、ポジティブ・アクションへの取り組みを開始しました。

取り組みの目標として具体的な数値を設定し、すべての採用面接に女性面接官を配置したり、女子学生向けの集会を開いたり、女性の昇進意欲向上を目指したセミナーを実施したりしました。

結果として、約5年間で社員の女性比率が約3％上昇したり、部長や役員クラスなどを含む管理職に、約450名の女性を登用したりなど、女性社員の戦力化を実現しています。

 

 

 

７｜まとめ

ポジティブ・アクションとは、男女が平等に戦力として活躍できるために、男女の役割的分担に関する意識を改革したり、女性社員の採用や職域の拡大などを実施したりする取り組みのことです。

ポジティブ・アクションへ全社的に取り組むためには、人事部など一部の人材に任せるのではなく、経営者が積極的に指揮を執るなど、重要課題であることを経営者自らが示すことが大切でしょう。

女性社員の意欲が湧かない、どうすればいいかわからないなど課題が発生した際には、厚生労働省が提供しているポジティブ・アクションに関するマニュアルを参考にすることをオススメします。

 

 

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