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ダイバーシティとは?取り組み事例やメリットと必要性を簡単に解説

Topics: 女性活躍推進, 国の施策・法律, 働く制度・環境

数年前から「ダイバーシティ」という言葉をよく聞くようになりました。ダイバーシティに取り組むことで、さまざまなメリットを得られる可能性があるため、必要性は高いといえるでしょう。また、女性活躍推進法の施行により、女性の活躍が期待されている現代において、ダイバーシティへの取り組みは女性活躍の推進にもつながります。

では、ダイバーシティとはどのような意味で、得られるメリットや推進するための取り組みとは何でしょうか。この記事では、ダイバーシティの言葉の定義、必要性や導入している企業様の取り組み事例について簡単に解説していきます。

 

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 CONTENTS

  1. ダイバーシティとは?

    1-1.ダイバーシティの種類
    1-2.ダイバーシティ2.0とは?
  2. インクルージョンとは?

    2-1.ダイバーシティとの違い
  3. ダイバーシティが必要とされる背景

    3-1.少子高齢化による労働人口の減少
  4. ダイバーシティ経営に取り組む効果

    4-1.ダイバーシティ経営とは
    4-2.ダイバーシティ経営の効果
  5. ダイバーシティへ取り組むメリットと課題

    5-1.ダイバーシティへ取り組むメリット
    5-2.ダイバーシティに取り組む課題
  6. ダイバーシティへの取り組み方法

    6-1.ダイバーシティへの取り組みポイント
    6-2.ダイバーシティ経営に関するツール
  7. ダイバーシティへの取り組み事例

    7-1.【情報通信業】ダイバーシティへの取り組みについてディスカッションを実施
    7-2.【製造業】都度柔軟に対応していく体制を構築
    7-3.【金融・保険業】女性が活躍できるように社内制度を整備



 

1|ダイバーシティとは?

ダイバーシティ(Diversity)とは、英語で「多様性」という意味があり、ビジネスにおいては、国籍や性別、経歴などが多種多様な人材を受け入れることを指します。

ダイバーシティに取り組むことで、さまざまな価値観やライフスタイルをもつ人材の力を事業に活かせるため、新たな商品やサービスの開発につながったり、業務効率が改善されたりする可能性があります。

 

 

1-1.ダイバーシティの種類

ダイバーシティにおける「多様性」にはさまざまな属性があり、表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティの2つの種類に分けられます。

 

(1)表層的ダイバーシティ

表層的ダイバーシティとは、国籍や性別など、見た目で判断しやすい属性のことです。

■ 表層的ダイバーシティ例

・国籍
・人種
・性別
・年齢
・障害の有無

 

(2)深層的ダイバーシティ

深層的ダイバーシティとは、価値観や趣味など、見た目では判断できない、人間の内的な部分にあたる属性のことです。

■ 深層的ダイバーシティ例

・価値観
・考え方
・趣味
・職歴
・スキル、知識
・宗教
・性的指向

 

 

1-2.ダイバーシティ2.0とは?

ダイバーシティ2.0とは、ダイバーシティを推進して、多様性のある人材の能力を最大限引き出し、付加価値を持続的に生み出し続ける企業を目指すために全社的、継続的に取り組む経営戦略です。

ダイバーシティの新たな方向性を示す取り組みとして、経済産業省が中心となり2017年に「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」を策定しました。

経済産業省は、「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」のなかで、ダイバーシティ2.0への取り組みにおける重要なポイントを4つ提示しています。

■ ダイバーシティ2.0への取り組み重要ポイント

・中長期的で継続的な実施と、経営陣によるコミットメント
・組織経営上の取り組みと連動した全社的な実行と体制整備
・外部ステークホルダーとの対話や開示等
・女性活躍推進とともに、国籍や年齢等のさまざまな多様性の確保

参考:ダイバーシティ2.0行動ガイドライン - 経済産業省資料

ダイバーシティ2.0への取り組み重要ポイントにもあるように、女性活躍推進やさまざまな多様性の確保をするダイバーシティへの取り組みは、企業様が継続的な事業を行なっていくためにも重要といえます。

 

 

 

2|インクルージョンとは?

インクルージョン(Inclusion)とは、英語で「包括」「包含」という意味があり、ビジネスにおいては、それぞれの人材の考え方やスキルを認め、活かすことを指します。

インクルージョンという言葉は、学校教育において、障害児と健常児が同じ環境下で学ぶ「インクルーシブ教育」としても活用されています。

 

 

2-1.ダイバーシティとの違い

人々の多様性を受け入れるダイバーシティに対し、インクルージョンは多様性を受け入れ、事業に活かすことを意味しています。

ダイバーシティに取り組み、多様性を受け入れるだけでは、それぞれの人材のスキルなどを活かしきれない恐れがあります。ダイバーシティだけでなく、人材のスキルに合ったポジションに配置したり、個々の意見や考え方を尊重し活用したりするインクルージョンにも併せて取り組むことで、人材の多様性を活かした経営が行えるでしょう。

 

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3|ダイバーシティが必要とされる背景

ダイバーシティが必要とされる背景には、現代の日本が直面している課題などがあります。ダイバーシティが企業様に必要とされる背景を解説します。

 

 

3-1.少子高齢化による労働人口の減少

現代の日本は、少子高齢化により労働人口が減少しています。働き世代である20歳~64歳の人口は、1990年には7610万人でしたが、2020年には6938万人に減少し、2025年には6635万人、2040年には5543万人とさらに減少していくと推測されています。

人口の推移、人口構造の変化-02-220728

参考:我が国の人口について - 厚生労働省ホームページ

労働人口が減少した場合、人材の確保が難しくなるため、事業の継続が危ぶまれる恐れがあるでしょう。

企業様が事業を継続的に行なっていくためにも、外国人や高齢者、女性、障がい者など、多様性のある人材を受け入れて事業に活かしていくことが求められます。

 

 

3-2.グローバル化の進行

日本の企業様の海外進出や、海外の企業様の日本進出など、国内外の企業様が国境を越えてビジネスを展開される、グローバル化が進行していることで、ダイバーシティは注目されています。

海外でビジネスを展開する場合、海外顧客のニーズに合った商品やサービスを開発したり、市場に合った販売促進活動をしたりする必要があるでしょう。そのため、グローバル社会での事業成長につながるような優秀な人材を、人種や性別などの属性に関係なく受け入れることが大切といえます。

 

 

3-3.働く人の価値観が多様化

現代は働き方改革などの影響により、転職へのハードルが下がったり、ワークライフバランスを意識したり、夫が育休を取り妻が働いたりするなど、働く人の価値観が多様化しています。

仕事に対するさまざまな価値観をもつ人材の多様性を尊重し、個々に合った働き方を実現することが、人材の定着やモチベーションの向上につながると考えられるため、ダイバーシティへの取り組みが求められるでしょう。

 

 

3-4.消費者の価値観が多様化

インターネットが発達し、自宅にいながらさまざまな商品を購入したり、サービスを利用したりできるようになりました。類似品の比較検討も容易にできるようになったため、消費者はモノ自体の質ではなく、サポート体制などサービス全般の良し悪しを重視するなど、商品やサービスに対する価値観が多様化しています。

消費者の多様化した価値観や、急激に変化するニーズに対応するため、企業様は多様性のある人材の価値観などの違いによる意見や考え方を事業に活かし、消費者に求められる経営を行うことが大切でしょう。

 

 

3-5.女性の活躍推進

日本では、2015年に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」が施行され、社会における女性の活躍が推進されています。

しかし、2021年のジェンダーギャップ指数の順位は120位で、先進国のなかでは最低レベルであるなど、女性が男性と同じくらい活躍しているとは言い難い状況でしょう。

ジェンダー・ギャップ指数2021-02-220728

参考:「共同参画」2021年5月号 - 内閣府ホームページ

女性の活躍を推進し、新たな価値観や気づきを得るためにも、女性それぞれがもつスキルや価値観を事業に活かすことが重要といえます。

女性活躍推進法については「女性活躍推進法とは|日本企業における課題と企業が取り組むべき5つのポイント」をご覧ください。

 

 

 

4|ダイバーシティ経営に取り組む効果

ダイバーシティ経営に取り組むことで、新たな価値創造につなげられるなど、良い効果を生み出せる可能性があります。ダイバーシティの意味とダイバーシティ経営の効果を解説します。

 

 

4-1.ダイバーシティ経営とは

ダイバーシティ経営とは、多様性のある人材の能力が最大限発揮されることで、社会にイノベーションを生み出し価値創造につなげ、競争優位を構築するための経営戦略のことです。

グローバル化や市場の変化により、競争環境の変化や不確実性の加速化、ステークホルダーの多様化がもたらされるため、企業様はダイバーシティ経営へ取り組み、変化する環境に対応していくことが求められています。

 

 

4-2.ダイバーシティ経営の効果

ダイバーシティ経営へ取り組むことで、4つの効果が期待されています。

ダイバーシティ経営の成果イメージ-02-220728

(1)プロダクトイノベーション

プロダクトイノベーションは、新たな商品やサービスを生産したり、機能性を向上させたりすることです。

多様な人材の意見や経験、スキルを活かすことで、新商品やサービスの開発、既存商品などの改良ができる可能性があります。

 

(2)プロセスイノベーション

プロセスイノベーションは、商品やサービスを開発し、販売するまでのプロセスを改良することです。

さまざまな経験やスキル、価値観をもった人材が意見や考えを出し合うことで、生産性を向上させるためのアイデアや、業務効率化する方法を生み出せる可能性があります。

 

(3)外的評価の向上

外的評価の向上とは、顧客満足度や市場評価、社会的認知度などが向上することをいいます。

ダイバーシティが推進されている現代において、多様な人材を受け入れている企業様は社会からの評価を得やすい傾向にあるでしょう。また、受け入れた多様な人材が能力を発揮することで、新たな企業価値が生まれるなどし、市場評価が高まることも考えられます。

 

(4)職場内の効果

職場内の効果とは、社員のモチベーションが向上したり、職場環境が改善されたりすることをいいます。

多様な人材を受け入れるためには、それぞれの人材が能力を発揮できる職場環境を整える必要があるでしょう。個々に合った職場環境に整備されることで、社員のモチベーション向上につながったり、働きやすい職場環境が構築できたりする可能性があります。

参考:ダイバーシティ100選目次「Ⅱ価値創造のためのダイバーシティ経営に向けて」 - 経済産業省資料

 

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5|ダイバーシティへ取り組むメリットと課題

ダイバーシティへの取り組みはメリットがありますが、課題もあるため、課題を把握し解消しておくことが求められるでしょう。ダイバーシティへ取り組むメリットと課題を解説します。

 

 

5-1.ダイバーシティへ取り組むメリット

ダイバーシティへ取り組むことで、企業様の社内外にメリットをもたらすことができます。ダイバーシティへ取り組むメリットを3つ解説します。

 

(1)優秀な人材を確保できる

現在の日本は少子高齢化社会のため、働く世代の優秀な人材の確保が難しい傾向にあります。そのため、ダイバーシティに取り組み、採用人材の対象を広げることで、いままで出会うことのなかった優秀な人材に出会える可能性を見出せるでしょう。

また、ダイバーシティに取り組み、人材の多様性を認めている企業様は、働くことに対する多様な価値観をもつ求職者の目に魅力的に映る可能性があるため、応募者が増えることも考えられます。

 

(2)企業の革新性が向上する

同じような価値観や考え方をもつ人材が多い企業様は、生み出されるアイデアが似通っていたり、斬新さがなかったりして、新たな価値創造が難しいかもしれません。

一方で、生活環境や経歴、価値観が異なる多様な人材が多い企業様の場合は、物事の見方が多方向からになるため、市場に革新性をもたらすアイデアが浮かぶ可能性があります。

新たな価値創造をし社会に求められる経営をしていくことは、企業様にとって重要なため、大きなメリットとなるでしょう。

 

(3)企業イメージがアップする

働く人の価値観が多様化している現代において、ダイバーシティに取り組む企業様は、社員の多様性を認め、個々に合った働き方を推進しているとして社会から良いイメージを抱かれる可能性があります。

企業イメージがアップすることで、企業様に対する社会からの信頼度が増し、求人の応募者数が増えたり、取り引きが拡大したりすることが考えられるでしょう。

 

 

5-2.ダイバーシティに取り組む課題

ダイバーシティへスムーズに取り組んでいくために、事前に課題を把握し、解消することが大切です。取り組む課題を4つ解説します。

 

(1)社員のダイバーシティ理解を深める

ダイバーシティへ取り組むことで、社員から反対の声や不満が出る恐れがあります。ダイバーシティに取り組むことは、社員の働き方に影響が出る可能性があるため、変化に戸惑ったり、混乱したりする社員がいるかもしれません。

突然の変化で社員のモチベーションや業務効率が低下しないために、ダイバーシティの意味や取り組む大切さ、メリットを社員へ事前に周知し、ダイバーシティに対する理解を深めておきましょう。

 

(2)多様な働き方ができる職場環境を整備する

多様な人材のスキルなどを活かすためには、個々に合った働き方ができる職場環境を整備する必要があるでしょう。

たとえば、仕事と育児を両立したい社員の場合、働き方の選択肢に時短勤務やテレワークを導入することで、働きやすさを感じるかもしれません。スキルを高めたい社員の場合は、研修制度を設けたり、資格取得費用を補助したりすることが考えられます。

 

(3)円滑なコミュニケーションをとれるようにする

外国人、高齢者、障がい者など、人材が多様になった場合、社員は言語の壁や意思疎通の難しさなどから、コミュニケーションの取りづらさを感じる恐れがあります。また、価値観や考え方の違いにより、社員間に軋轢が生じることも考えられるでしょう。

そのため、社員が気軽に利用できる談話室の設置や、社内イベントの実施などの、お互いの理解を深め、円滑なコミュニケーションを促進する体制を整備することが大切といえます。

 

(4)適切な評価制度を整備する

社員の働き方が多様化することで、社員の労働時間や出社の有無などに違いがでることが考えられます。しかし、社員ひとりひとりの働き方を考慮せず、一律に同じ評価基準で評価した場合、社員から不満の声が上がる恐れがあります。

曖昧な評価は社員のモチベーション低下につながる恐れもあるため、多様な働き方をする社員に適した、明確な評価制度を整備しましょう。

 

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6|ダイバーシティへの取り組み方法

ダイバーシティへの取り組みポイントと、経済産業省が提供しているダイバーシティ経営に関するツールをご紹介します。

 

 

6-1.ダイバーシティへの取り組みポイント

ダイバーシティへ取り組むためのポイントは、「経営者の取り組み」「人事管理制度の整備」「現場管理職の取り組み」の3つを意識することです。

■ 取り組みポイント

・経営者の取り組み
→「多様な人材の活躍」を経営理念に入れ込む、社員と向き合い信頼関係を構築しているなど

・人事管理制度の整備
→評価制度が整っている、多様な人材を積極的に採用しているなど

・現場管理職の取り組み
→部下の能力に合った仕事を割り振っている、柔軟な働き方ができる職場環境づくりをしているなど

経済産業省によると、3つのポイントに取り組んだ企業様は、経営成果が良いという結果が出ています。

『3拍子』の揃った中堅・中小企業は、そうでない企業と比べて経営成果が良い-02-220728

参考:~3拍子で取り組む!~多様な人材の活躍を実現するために - 経済産業省資料

経営成果を高めるためには、3つのポイントのいずれにも偏りなく取り組むことが大切といえるでしょう。

 

 

6-2.ダイバーシティ経営に関するツール

経済産業省は、ダイバーシティ経営の実践に向けた支援ツールを提供しています。「改訂版ダイバーシティ経営診断シート」で自社の経営方針や経営者、現場管理職などの取り組みのチェックができ、点数として数値に表れるため、ダイバーシティ経営への取り組みに関する現状を把握できるでしょう。

経営診断シートとともに公表されている「改訂版ダイバーシティ経営診断シートの手引き」は、ダイバーシティ経営への理解を深めたり、経営診断シートを上手に活用したりするために確認することをオススメします。

参考:ダイバーシティ経営の推進 - 経済産業省ホームページ

 

 

 

7|ダイバーシティへの取り組み事例

最後に、ダイバーシティに取り組む企業様の事例をご紹介します。

 

 

7-1.【情報通信業】ダイバーシティへの取り組みについてディスカッションを実施

 

事業内容 情報通信業
設立 1950年代
社員数 ~10,000名

グループ会社を多くもち、従業員数が~10,000名規模の情報通信業を営むこの企業様は、ダイバーシティへの取り組みを「義務」として捉えるのではなく、「楽しむ」ことを意識されています。実際に、国籍や文化、価値観の違う方々と関わり合うことで「楽しさ」を感じられ、多様な方々と関わろうとする積極性が芽生えられています。

ダイバーシティへの取り組みに関わるメンバーと事前にディスカッションを実施したことで、ダイバーシティに関する理解を深められた経緯があるため、「行動することが大切」としています。

 

 

7-2.【製造業】都度柔軟に対応していく体制を構築

 

事業内容 製造業
設立 1910年代
社員数 ~500名

従業員数が100名超、創業100年超の製造業を営むこの企業様は、変化する社会情勢に対応するために、外国人の方の採用を積極的に行いました。事業を継続するために事業形態を変更されるなど、挑戦していく意識をもたれ、現在外国人社員と日本人社員とともに事業を成長続けていらっしゃいます。

国籍に関係なく社員を尊重し、外国人社員を受け入れる際にも、既存社員が困惑しないよう職場環境を大きく変えることなく、都度柔軟に対応していく体制を構築されました。

企業様に対する地元の評価も上がり、優秀な人材を確保され続けています。

 

 

7-3.【金融・保険業】女性が活躍できるように社内制度を整備

 

事業内容 金融・保険業
設立 1870年代
社員数 ~2,000名

金融・保険業を営む従業員数約~2,000名のこの企業様は、「変化への挑戦が大事である」とされ、人材と企業様の意識の進化を重視されました。

経営戦略の視点から多様性のある人材の採用に力を入れたり、女性が活躍する機会を増やすために社内制度を整えたりされ、ダイバーシティ経営を積極的に進められています。また、事業体制に変化を起こし、多様化する顧客ニーズへ対応されたことで、事業成績の向上につなげられています。

 

 

最後までお読みいただきありがとうございました。
是非、取り組み方法など参考にしていただければと思います。

 

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