エンジニア採用のコツ11選!苦戦要因と採用成功のポイントを徹底解説

Posted by type部(法人企業マーケティング担当) on 2024年06月26日
Find me on:

Topics: 02_採用手法選定, 17_エンジニア採用, 05_応募獲得, 06_面接・選考

エンジニア採用のコツ11選!苦戦要因と採用成功のポイントを徹底解説-03-202406

「エンジニアを採用できない」「エンジニアにどう訴求していいかわからない」など、エンジニア採用に苦戦している企業は多いのではないでしょうか。

採用を成功させるには、エンジニア採用ならではのコツを取り入れることが重要です。

エンジニア採用が難しい理由と採用成功のコツ、エンジニア採用に強い求人媒体比較表をご紹介します。

 

この記事でわかる事

・エンジニア採用の苦戦要因と成功させるコツ

・エンジニア採用に成功した企業の事例

・エンジニア採用に強いサービス

 
 

 目次

  1. エンジニア採用の苦戦要因7選

    1-1 エンジニア市場の需要に対するエンジニア不足
    1-2 エンジニアの経験者募集ニーズの増加
    1-3 好待遇化によるエンジニアの流動性低下
    1-4 フリーランスや副業など多様な働き方の浸透
    1-5 エンジニアのスキルの見極めが困難
    1-6 採用手法の多様化による複雑化
    1-7 企業とエンジニアの条件が合わない
  2. エンジニア採用を成功させるコツ11選

    2-1 まずはエンジニアの採用戦略を立てる
    2-2 ペルソナ設計を行い採用基準を明確にする
    2-3 自社と競合への理解を深める
    2-4 現場エンジニアと協力する
    2-5 求人票はエンジニア目線で作成する
    2-6 選考スピードを速める
    2-7 書類で判断せずできるだけ会う
    2-8 面接では候補者への動機づけを意識する
    2-9 内定者フォローをしっかり行う
    2-10 入社後の体制を整える
    2-11 未経験者や新卒採用も検討する
  3. エンジニア採用の成功事例

    3-1 「会って判断」のスタンス・選考の短縮化で採用成功
    3-2 「候補者から選ばれる立場」という認識で意識・行動改革
  4. エンジニア採用に強いサービス

    4-1 エンジニア採用で用いられる採用手法
    4-2 エンジニア採用に強い求人媒体比較表
  5. まとめ

エンジニア採用ガイドブック

 

 

 

1│ エンジニア採用の苦戦要因7選

エンジニア採用を成功させるコツ1-03-202406

エンジニア採用に苦戦する要因として、次の7つが挙げられます。

・エンジニア市場の需要に対するエンジニア不足
・エンジニアの経験者募集ニーズの増加
・好待遇化によるエンジニアの流動性低下
・フリーランスや副業など多様な働き方の浸透
・エンジニアのスキルの見極めが困難
・採用手法の多様化による複雑化
・企業とエンジニアの条件が合わない

なぜエンジニア採用が難しいのか、理由を解説します。

 

 

 

 

1-1 エンジニア市場の需要に対するエンジニア不足

エンジニアの有効求人倍率は、2024年4月時点で2.9倍、過去の推移を見ると3~4.5倍ほどあり、エンジニア需要が高いことがわかります。

エンジニアの有効求人倍率推移

参考:厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年4月分) 参考統計表 常用(除パート)」(図:弊社作成)

 

一方でエンジニア不足が懸念されており、経済産業省の公表によると、2030年には約79万人のIT人材が不足すると予測されています。

IT人材の受給

参考:経済産業省「- IT 人材需給に関する調査 -調査報告書

デジタル技術の発展によって企業のDX化が進行するなど、エンジニアを求める企業が増えていき、エンジニア不足による採用難は今後深刻化していくと考えられるでしょう。

 

 

 

 

 

1-2 エンジニアの経験者募集ニーズの増加

エンジニア経験者の募集ニーズが増加していることも、エンジニア採用ができない要因のひとつです。

弊社が行なった中途採用活動状況アンケート調査(2023年11月)によると、募集職種では「エンジニア経験者」が45%で最も高く、エンジニア経験者を求めている企業が多いことがわかります。

募集職種

 

また、募集ポジションは「メンバークラス(若手)」81%、次いで「メンバークラス(中堅)」78%が高い割合を占めていたため、若手~中堅の需要も高いといえます。

募集ポジション

上記2つのアンケート結果から、若手~中堅のエンジニア経験者は企業からのニーズが高く、採用がより難しいと分析できます。

 

 

 

 

1-3 好待遇化によるエンジニアの流動性低下

エンジニア不足は、自社のDX化が進まなかったり事業発展につなげられなかったりなど、企業に与えるダメージが大きいです。そのため、すでに優秀なエンジニアを確保している企業は、好待遇化を行なって人材の流出を防いでいます。

エンジニアの流動性が低下すると、転職市場にエンジニアが出てこなくなり、採用できない状況になります。経験豊富なハイレベルな人材ほど、手放したくない企業によって厚遇され、転職意思が湧きにくいため、ハイレベル人材を求める企業は採用に苦労するでしょう。

 

 

 

 

1-4 フリーランスや副業など多様な働き方の浸透

働き方に対する価値観の変化によって、フリーランスや副業など多様な働き方が浸透し、企業に属さないエンジニアや企業に属しながら他企業の仕事を請け負うエンジニアが増えています。

フリーランスや副業という働き方は、自分のやりたい仕事ができたり収入を上げられたりするため、スキルアップや収入アップの手段として「転職」という選択肢にこだわる必要がなくなりました。

働き方の選択肢が増え、転職市場にエンジニアが現れる機会が減ったことで、エンジニアの採用が難しくなっています。

 

 

 

 

1-5 エンジニアのスキルの見極めが困難

人事担当者のみでエンジニアのスキルを見極めることは難しく、選考を通した結果、現場担当者からミスマッチの指摘や不満をぶつけられた、という方もいるかもしれません。

エンジニアに求めるスキルとして、例えば技術力の高さが挙げられますが、スキルテストで高得点だったとしても、顧客折衝が必要な業務ではコミュニケーション能力の高さや人柄も大切です。

多面的にスキルの見極めが求められるエンジニア採用を困難に感じる人事担当者は多いです。

 

 

 

 

1-6 採用手法の多様化による複雑化

現代はインターネットが発達し、自分が欲しい情報をWeb検索やSNSの利用によって自ら収集できるようになりました。多くの求職者がインターネットなどを活用して企業情報や口コミを積極的に収集しており、時代の変化に合わせて企業の採用手法もSNS採用やオウンドメディアリクルーティング、リファラル採用など多様化しています。

一方で、優秀な人材を確保するためにさまざまな手法やツールを使った採用活動は複雑になり、人事担当者へ大きな負担がかかります。

活用する採用手法が増える、管理の手間が発生するという状況は、エンジニア採用に限らず、採用活動自体の難しさを高めているでしょう。

 

 

 

 

1-7 企業とエンジニアの条件が合わない

市場でのニーズが高まっているエンジニアは、給与相場が上がっていたり、好待遇化が進んでいたりします。一方で、特に中小企業では、エンジニアが求める条件を実現するのが難しく、優秀な人材を採用できない傾向があります。

企業とエンジニアの条件が合わないのは、企業の予算や職場環境整備にかけるパワー不足のほか、人事担当者と経営者の認識が相違しているケースや、採用市場の分析がされていないケースもあるでしょう。

経営者がエンジニアの採用難を理解していない場合、給与を低く設定するなど採用条件が市場にそぐわないものになりかねません。同様に、採用市場の分析を行わないと他社に採用条件で負け、採用成功どころか応募すら来ないという状況を招く恐れがあります。

 

💡エンジニアの平均年収と給与欄のOK・NG例についてまとめた記事はこちら

エンジニアの平均年収はいくら?年齢・職種・スキル別に紹介!

エンジニア採用ガイドブック

 

 

 

2│ エンジニア採用を成功させるコツ11選

エンジニア採用を成功させるコツ2-03-202406

難易度の高いエンジニア採用を成功させるには、次にご紹介する11のコツを意識し、採用活動に取り入れることをオススメします。

・まずはエンジニアの採用戦略を立てる
・ペルソナ設計を行い採用基準を明確にする
・自社と競合への理解を深める
・現場エンジニアと協力する
・求人票はエンジニア目線で作成する
・選考スピードを速める
・書類で判断せずできるだけ会う
・面接では候補者への動機づけを意識する
・内定者フォローをしっかり行う
・入社後の体制を整える
・未経験者や新卒採用も検討する

それぞれのコツを具体的に解説します。

 

 

 

 

2-1 まずはエンジニアの採用戦略を立てる

まずは、エンジニアの採用戦略を立てます。採用戦略を立てるうえで大切なのが、自社の企業フェーズを意識することです。企業規模によって募集するポジションやスキルレベルが異なるため、どのようなエンジニアが自社に必要なのかを絞りやすくなります。また、現場エンジニアから意見をヒアリングし、採用戦略に反映すると、ミスマッチ人材の採用防止につながるでしょう。

立てた採用戦略は、現場エンジニアなど、採用関係者に共有することも重要です。エンジニア採用市場の状況なども併せて伝え、認識を合わせておくと、採用の方向性を統一できます。

 

💡企業フェーズ別のエンジニア採用戦略についてまとめた記事はこちら

中小IT企業の「企業フェーズ別」で取るべきエンジニア採用戦略とは

 

 

 

 

2-2 ペルソナ設計を行い採用基準を明確にする

ペルソナ設計を行い、採用基準を明確化します。自社がどのような人材を求めているのかを具体的に設定することで、訴求すべきポイントを把握できたり、採用担当者間で採用したい人物像の認識が一致したりするメリットがあります。現場エンジニアとペルソナ設計を行うと、ミスマッチのリスクを避けられるでしょう。

ただし、「採用したい」が強すぎて、「自社で採用できない」ペルソナにならないように注意が必要です。例えば、ペルソナがオーバースペックすぎる場合は、他社に負けない魅力的な採用条件を設定できないと応募が来ず、採用に至らないかもしれません。

そのため、「採用したい人材」だけでなく、「自社で採用できる人材なのか?」も含めて設定しましょう。

 

💡採用ペルソナの作り方と設計ポイントについてまとめた記事はこちら

採用ペルソナとは?作り方や設計の項目例をテンプレート付きで解説!

 

 

 

 

2-3 自社と競合への理解を深める

自社や競合他社の理解を深めると、自社の強みやアピールポイント、他社との差別化ポイントを把握でき、求人で打ち出しやすくなります。

自社の理解では、設計したペルソナの目線になって分析することが望ましいです。経営理念や社風、制度、事業内容と売上、社員数などの数値を確認し、ペルソナが魅力に感じる点を整理します。また、「自社を選んだ理由」などを従業員にヒアリングすることも効果的です。

競合他社の理解では、事業内容や提供しているサービスのほか、求人内容もチェックしましょう。給与や雇用条件、他社のアピールポイントに目を通し、差別化できるポイントを探っていきます。

 

 

 

 

2-4 現場エンジニアと協力する

現場エンジニアと協力することは、エンジニア採用を成功させるために不可欠な要素です。すでに採用戦略やペルソナ設計でも現場エンジニアと協力する旨をお伝えしましたが、候補者のスキルを適切に見極めたり、必要な人材を明確にしたりするには、人事担当者と現場の連携が求められます。

現場エンジニアのなかには業務が忙しく、協力することに後ろ向きな方もいるため、協力してもらうことで現場で活躍する人材を採用できる、自身の経験の幅が広がるなど、メリットを伝えると意欲的になってもらえる可能性があります。

 

💡現場エンジニアを巻き込むために人事がやるべきことについてまとめた記事はこちら

エンジニア採用で人事に必要なのは「現場エンジニアを巻き込む力」協力体制の築き方・ポイントは?

 

 

 

 

2-5 求人票はエンジニア目線で作成する

求人票を作成する際は、エンジニア目線を意識しましょう。エンジニアは、ポジション、具体的な業務、プロジェクトの場所や期間、使用言語、開発環境などを詳細に知りたい方が多いため、できるだけ細かく、仕事のイメージが湧くように記載することが望ましいです。

詳細に記載しても、内容に誤りがあると候補者が不信感を抱き、応募を避ける恐れがあります。例えば、「Java」を「java」、「PHP」を「Php」とするなど、正しく表記できていないと、エンジニアへの理解が足りないと思われるかもしれません。

できあがった求人票は、現場エンジニアにチェックしてもらうと、候補者にとってより魅力的な原稿に仕上げられるでしょう。

 

💡エンジニア採用向けの求人票作成ポイントについてまとめた記事はこちら

エンジニア採用の求人広告の書き方やポイントを徹底解説

 

 

 

 

2-6 選考スピードを速める

選考スピードが速い・遅いは、採用成功を左右する要素のひとつです。選考が長引けば長引くほど、候補者は他社から内定を受けたり、他社の選考が進んだりするため、自社の優先度が高くないと選考辞退される可能性が高いです。

自社への入社意欲が高い候補者でも、選考が長期化すると興味関心が薄まったり、対応に不満を感じたりして他社に流れてしまう恐れがあります。

選考を迅速に行う企業は、応募から内定出しまでを一週間で終えることもあるため、なるべく選考期間を短縮し、候補者の入社意欲を下げないことが大切です。

 

 

 

 

2-7 書類で判断せずできるだけ会う

応募を受けたら、履歴書や職務経歴書などの書類で合否を判断せず、できるだけ会うようにしましょう。

書類に記載されているスキルや経歴を見て、自社の採用条件に満たないと感じても、書類には記されていない技術力を持っている方もいるかもしれません。人柄や価値観などのソフト面が自社にマッチしているという方もいるでしょう。

「どうせマッチしていないから」と候補者と会う手間を惜しむと、優秀な人材と接触する機会を企業自らが棒に振ることになります。エンジニア採用を成功させたいなら、「会って判断する」心構えが重要です。

面接評価シート

 

 

 

 

2-8 面接では候補者への動機づけを意識する

エンジニアには、「技術志向」「キャリア志向」「サービス志向」「安定志向」の4つの志向タイプがあります。

それぞれの志向タイプに合った動機づけを意識して面接することで、エンジニアの自社への入社意欲を高められるでしょう。例えば、「技術志向」の候補者は、新たな技術を取り入れたい、自分の技術を高めたいと考えているため、勉強会や技術力を高められる研修を実施している旨を伝えると、魅力に感じてもらえるかもしれません。

候補者の志向性や望んでいることを見抜き、心を動かすポイントをアピールしましょう。

 

💡エンジニアの志向タイプについてまとめた記事はこちら

エンジニアを志向タイプ別に解説!転職先に求めること・求人票に打ち出すべき訴求ポイントをご紹介!

 

 

 

 

2-9 内定者フォローをしっかり行う

採用活動は、内定を出したら終わりではありません。内定者に何もしないでいると、入社に対する不安が湧いたり、他社から内定をもらったりして、内定辞退される恐れがあります。

内定者の不安払拭や自社への入社意欲をさらに向上させるために、内定を出したあとも定期的にコミュニケーションをとり、不安や相談事がないか気にかけましょう。社員との交流会や社内イベントへ参加してもらうことも効果的です。

また、内定者とコミュニケーションをとる機会が増えると、入社後、早期に自社に慣れ、能力を発揮してもらいやすいとも考えられます。

 

 

 

 

2-10 入社後の体制を整える

エンジニアのなかには、新しい技術に関心が高く、積極的にスキルアップを図りたいと思っている方もいます。スキルアップの方法が業務だけでなく、企業で実施している研修や勉強会などもあると、エンジニアのニーズを満たせ、定着率の向上が期待できるでしょう。

資格取得費用や外部の研修に参加する費用を企業が負担する体制も、魅力に感じるエンジニアが多いです。エンジニアが入社したい、長く勤めたいと思えるように、入社後の体制の整備にも力を入れましょう。

 

 

 

 

2-11 未経験者や新卒採用も検討する

エンジニア経験者の採用は、難易度が高く苦戦している企業が多いです。そのため、未経験者や新卒採用も検討することをオススメします。

エンジニアとして業務経験はなくても、趣味で開発経験があるなど、プログラミングに関する知識・経験を持っている方がいるかもしれません。経験者に限らず、優秀な人材がいる可能性があるため、採用の間口を広げることも大切です。

未経験者であれば、社員から知人・友人を紹介してもらいやすいと考えられるため、採用コストやミスマッチを極力抑えられるように、リファラル採用も効果的でしょう。新卒採用の場合は、インターンシップを実施すると相互理解を深められます。

新規CTA

 

 

 

3│ エンジニア採用の成功事例

エンジニア採用を成功させるコツ3-03-202406

エンジニア採用は難しいですが、採用活動を工夫することで成功できる可能性が高まります。

弊社の転職サービス「type」でご掲載いただいた企業様で、エンジニア採用に成功された事例をご紹介します。

 

 

 

 

3-1 「会って判断」のスタンス・選考の短縮化で採用成功

主に受託・自社内での開発を行なっている従業員規模100名ほどの企業様は、他社媒体で応募獲得に苦戦しており、応募獲得できても書類選考で候補者が通らず内定数が少ない、内定辞退されて採用者がいないという状態でした。

「type」では、効果出しのノウハウと候補者フォローに期待し、「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」を選択しました。

 

┃募集職種

経験者募集(勤務地:東京)

【開発】PHP開発経験者

【インフラ】AWS経験者

 

┃効果と実績

歩留まり:応募数125名、書類通過66名(53%)。面接実施40名。内定9名。採用4名。

採用者:下記含む計4名
①PHPでの開発経験3年以上詳細設計~プログラミング経験がある方(33歳)
②サーバ設計構築経験10年以上(39歳)

 

┃採用成功ポイント

企業様は、採用の各フローで次のような工夫を施しました。

フロー 工夫点
①応募獲得

・AWS環境や働きやすい環境など、自社の魅力を整理し求人に打ち出したことで100名以上の応募を獲得
・スキルを最優先し、掲載途中からは40代後半のベテラン層もターゲットにしたことで応募数が増加した

②書類選考

書類で判断せず、「会って判断する」スタンスに切り替えた

③面接

面接の日程調整で、候補者優先・リードタイムの短縮化を心がけ、接触機会を失わないようにした

④内定

弊社運用担当の候補者ヒアリングを元に、内定者へ丁寧な情報提供を行い、辞退を防止した

 

 

 

 

3-2 「候補者から選ばれる立場」という認識で意識・行動改革

主にSES事業を行なっている社員数250名ほどの企業様は、中途採用の実績や採用ノウハウがありませんでした。ノウハウを自社に蓄積できる「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」に魅力を感じ、スタートさせました。

 

┃募集職種

経験者募集(勤務地:東京、大阪、名古屋)

【開発エンジニア】開発経験(言語不問)

【インフラ経験者】サーバ・NW構築経験

 

┃効果と実績

歩留まり:応募数146名、書類通過58名(40%)。面接実施40名。内定9名。採用4名。

採用者:下記含む計4名
①オープンWEB系開発経験5年以上PM~運用まで幅広く経験している方(42歳)
②サーバ基本設計~テストまで(31歳)

 

┃採用成功ポイント

「企業は候補者から選ばれる立場」という認識を採用チームで共通して持ち、各採用フローで意識・行動改革を行いました。

フロー 工夫点
①応募獲得

・応募資格ではスキルと人柄を優先し、転職回数や学歴は不問にした
・給与(求人記載、内定提示)は、ターゲットの現年収帯と希望年収帯を加味して設定

②書類選考

「可能性のある方はまず会う」というスタンスに切り替えた

③日程調整・面接

・企業ではなく候補者都合を最優先に
・スキルの確認のほか、動機付けに時間を使い入社意欲を高めるようにした

④内定

候補者に入社後のイメージを持ってもらえるように、似た経歴の社員との面談を実施して最終の動機付けをした

エンジニア採用ガイドブック

 

 

 

4│ エンジニア採用に強いサービス

エンジニア採用を成功させるコツ4-03-202406

エンジニア採用を成功させたい企業は、エンジニア採用で用いられる採用手法や、エンジニア採用に強みがある求人媒体を利用しましょう。

新規CTA

 

 

 

 

4-1 エンジニア採用で用いられる採用手法

エンジニア採用で用いられる採用手法として、次の7つが挙げられます。

・求人サイト
・エージェント(人材紹介)
・転職イベント
・ダイレクトリクルーティング
・ソーシャルリクルーティング(SNS採用)
・リファラル採用
・人材派遣

各手法の特徴やメリット・デメリットを解説します。

 

┃求人サイト

求人サイトとは、Webメディアに求人情報を掲載し、メディアを通して求職者からの応募を集める採用手法です。

料金体系は、求人掲載時に料金が発生する「先行投資型」、採用成功時に料金が発生する「成功報酬型」などがあります。

サービスによって、「エンジニア採用に特化」「若手採用に特化」などの強みがあるため、エンジニア採用を目指す企業は「エンジニア特化型」のメディアを利用すると、採用成功の可能性を高められるでしょう。

メリット

・先行投資型の場合、複数名採用すると採用単価を下げられる
・転職に意欲的な登録者が多く、早期採用しやすい
・データベースが大きいため、ターゲット人材に出会える可能性がある
・企業情報を多く載せられるため、魅力を伝えやすかったり他社と差別化できたりする
・スカウトメール機能を使うと、求職者に直接アプローチできる

デメリット

・先行投資型の場合、採用できなくても費用が発生する
・他社の求人に埋もれる恐れがある
・知名度が高い企業へ応募が集まりやすい
・ノウハウやパワーがないとスカウトメールの効果的な活用が難しい

 

 

┃エージェント(人材紹介)

エージェント(人材紹介)は、人材紹介会社に自社が求める人物像を伝え、希望に沿うような人材を紹介してもらう採用手法です。

成功報酬型の料金体系で、金額の平均は年収の約35%といわれています。エージェント(人材紹介)のなかにはエンジニア採用に強いサービスもあります。

メリット

・成功報酬型のため、採用するまで費用が発生しない
・人材紹介会社がスクリーニングをかけたうえで人材を紹介してくれるため、質の高い人材と出会えたり自社の負担を軽減できたりする
・人材紹介会社が企業と求職者の間に入り、ヒアリングなどを実施するため、採用の角度を高めてくれる 

デメリット

・データベースが求人サイトやダイレクトリクルーティングと比較して小さい
・大手企業に応募が集まりやすい
・人材紹介会社の担当者によって採用成功の角度が変わる
・採用ノウハウが社内に構築されにくい
・採用成功時の費用が高い

 

💡エンジニアの人材紹介の費用相場についてまとめた記事はこちら

ITエンジニア採用に強い人材紹介会社厳選3選!エンジニア採用を成功させる秘訣も紹介

 

 

┃転職イベント

転職イベントとは企業の合同説明会のことで、イベント会場などに企業が出展し、求職者と直接会って話をします。中途採用の場合、求職者一人ひとりと面談形式で話せるため、自社の魅力をアピールしやすく、動機づけに効果的です。

転職イベントにも「エンジニア特化型」など、職種や年代に特化したものがあるため、エンジニア採用を目指しているならエンジニア向けのイベントに出展しましょう。

メリット

・求職者に直接会って口説けるため、動機づけがしやすい
・一日にまとまった数の求職者と接触できる
・転職潜在層とも接点を持てる

デメリット

・イベントへの参加メンバーを確保しなければならない
・短時間での動機づけを成功させるため、事前準備が必要

 

💡転職イベントでのエンジニア採用ノウハウについてまとめた記事はこちら

転職フェアとは?出展メリットや効果を上げる方法を解説!|エンジニア採用ノウハウ

 

 

┃ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、サービス媒体にいる登録者に企業が直接スカウトメールを送り、応募を促す手法です。

企業から積極的に求職者へアプローチすることで、認知度が低い企業でも応募を獲得できたり、応募者の質を高められたりします。

エンジニア採用では求職者のスキルが重視されるため、スカウトメールを送るターゲット抽出の際にスキルなどを詳細に検索・絞り込める機能があると、効率的な採用活動につながるでしょう。

メリット

・求職者と直接やりとりできるため、応募獲得できると迅速な採用につながる可能性がある
・求人票作成から採用までのフローすべてが自社管理のため、採用ノウハウを構築できる
・競合他社に埋もれずに求職者へ自社をアプローチできる

デメリット

・運用にパワーがかかる
・採用ノウハウがないと早期の効果が期待できない
・メールの件名や本文を工夫しないと開封や応募につながらない

 

💡ダイレクトリクルーティングの成功ポイントについてまとめた記事はこちら

ダイレクトリクルーティングのメリットとは?成功させるポイントを解説

 

 

┃ソーシャルリクルーティング(SNS採用)

ソーシャルリクルーティング(SNS採用)とは、XやInstagram、FacebookなどのSNSを活用した採用手法のことです。

SNSは画像や動画を載せられるため、社風や社員の様子などの情報をより具体的に伝えやすいです。連絡手段として活用されている傾向もあり、SNSで連絡をとったほうが高い返信率が期待できるかもしれません。

応募者のSNSを確認すると、人柄や価値観などを把握でき、選考の参考になる可能性もあります。

メリット

・無料で利用でき、採用コストを抑えられる
・情報が拡散された場合、幅広い層にアプローチが可能
・若年層へのアプローチ効果が高い

デメリット

・定期的に発信しないと埋もれてしまう
・継続性が求められるため運用にパワーがかかる
・炎上リスクがある
・潜在層向けの手法のため即効性がない

 

💡ソーシャルリクルーティングの活用・導入方法についてまとめた記事はこちら

ソーシャルリクルーティングとは?活用・導入方法や運用のコツを解説!

 

 

┃リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員に知人や友人を紹介してもらい、通常の選考を行なって採用する手法を指します。紹介される知人・友人は、すでに社員から企業のことを聞いてある程度理解していると考えられるため、ミスマッチが起こりにくいです。

企業に対する社員の満足度が高い場合、知人・友人を紹介してもらいやすいでしょう。リファラル採用は基本的にコストがかかりませんが、紹介してくれた社員にインセンティブを用意しているケースもあります。

メリット

・ミスマッチ採用になりにくい
・採用コストを抑えられる
・転職潜在層にもアプローチできる
・すでに顔馴染みが社内にいるため、入社者が定着しやすい

デメリット

・社員からの紹介のため、不採用にしづらい
・不採用だった場合、社員と候補者の人間関係の悪化が懸念される
・社員から候補者を紹介してもらうために広報活動や仕組みづくりが必要

 

💡リファラル採用のメリットや成功方法についてまとめた記事はこちら

リファラル採用とは?メリットや費用・報酬から運用方法まで徹底解説!

 

 

┃人材派遣

人材派遣とは、派遣会社と労働者が雇用契約を結び、労働者が企業へ派遣されることで労働力を得る形態です。派遣社員に対する指揮命令は企業が行いますが、給与や福利厚生は派遣会社の負担です。

エンジニアなど一部の職種に特化した人材派遣会社もあるため、利用すると即戦力人材を得やすいでしょう。

人材派遣は、次の3種類あります。

①一般派遣(登録型派遣)
派遣会社に登録している労働者が、案件発生時にスポットで雇用契約を結んで働く。雇用契約は派遣契約期間のみ。

②紹介予定派遣
派遣先に直接雇用されることが前提で、派遣契約期間終了後、派遣先企業と労働者の合意があれば直接雇用となる。

③無期雇用派遣(常用型派遣)
派遣会社と労働者間で無期雇用契約を結び、派遣契約期間終了後も派遣会社との雇用契約は継続する。

 

メリット

・即戦力人材や専門スキルを持った人材を確保できる
・期間やポジションを限定して人材確保できる
・採用コストや教育コストを削減できる

デメリット

・期間と業務内容に制限がある
・社外の人材のため、重要な仕事を任せにくい
・労働者の派遣先企業に対する帰属意識が希薄になりやすい

 

 

 

 

4-2 エンジニア採用に強い求人媒体比較表

エンジニア採用に強い求人媒体の料金体系や特徴を、表にまとめてみました。(※掲載している情報は2024年6月時点のものです)

サービス名 料金体系 特徴
type 先行投資型

・エンジニア経験者の採用に強み
・エンジニア経験者の割合は約17.4%(大手総合媒体の約3倍)
・日本最大級のエンジニア特化型転職イベント「typeエンジニア転職フェア」やWebマガジン「エンジニアtype」など独自のエンジニア集客プロモーションを実施

paiza転職 成功報酬型 ・即戦力エンジニア採用に強み
・プログラミングスキルチェックで登録者の実力を5段階で判定
・要件にマッチした人材に限定してスカウトできる
Forkwell 公式非公開

・エンジニア採用に特化したスカウトサービス
・エンジニア目線の求人票を作成できる
・スカウト開封率と返信率が高まる仕組みを設けており、文面添削などのサポートも受けられる

Green 初期費用+成功報酬型

・ITやWeb業界の経験者採用に強み
・プロのライターとカメラマンが取材
・毎月1000通のスカウトを送付可能

Findy 月額費用+成功報酬型

・AIスキル判定でエンジニアとのマッチングが可能
・GitHubからスキルレベルを算出
・「いいね」機能でマッチングをはかれる

LAPRAS SCOUT

・月額費用
・月額費用+成功報酬型
・成功報酬型

・ハイスキルITエンジニアが多数登録
・ChatGPTを活用した求人票自動作成
・スカウト代行のオプションも有

Wantedly 月額費用 ・登録者の半数がエンジニアなどのIT人材で、20~30代の若手人材が多い
・知名度より業務内容や事業内容を重視する人材が多く登録している
・高返信率のスカウト機能がある
レバテック ダイレクト 初期費用+成功報酬型 ・ITエンジニアやデザイナーに特化したダイレクトリクルーティングサービス
・日次8名のオススメ人材をピックアップしてくれる
・無料のコンサルティングサービスを受けられる

新規CTA

 

 

 

5│ まとめ

エンジニア採用を成功させるコツ5-03-202406

エンジニア不足や多様な働き方の浸透などによってエンジニア採用は難しくなっているため、コツを取り入れた採用活動が求められます。

エンジニア採用を成功させるコツとしては、エンジニア目線での求人票作成や直接会って判断するスタンスが挙げられますが、経験者採用にこだわらず、未経験者・新卒採用を視野に入れることも大切です。

自社に合う採用手法やサービスを利用して、エンジニア採用を成功に導きましょう。

 

💡 エンジニアの中途採用なら「type」にお任せください

中小IT企業のエンジニア経験者採用に強い求人媒体「type」-t210817-1
 
 typeは、日本最大級の
エンジニア採用に強い転職サイトです。
エンジニア採用をご検討の際にはぜひご相談ください。
  資料をダウンロードする >  

 サービスサイトを見る > 

#エンジニア採用 #エンジニア採用コツ

 

ブログTOPに戻る

   著者プロフィール

tu_favicon_03_202402type・女の転職typeマーケティングチーム

ブログ編集部

「エンジニア採用情報お届けブログ」「女性採用情報お届けブログ」「中途採用情報お届けブログ」は、株式会社キャリアデザインセンター メディア情報事業部「type」「女の転職type」が運営する採用担当者様向けのブログです。構成メンバーは、長年「type」「女の転職type」を通して様々な業界の企業様の中途採用をご支援してきたメンバーになります。本ブログを通して、多くの企業様の中途採用にお役立てできるよう情報発信してまいります。

■運営会社:株式会社キャリアデザインセンター https://cdc.type.jp/

■企業様向け公式SNS:

 

|関連記事

■ 運営会社

type女の転職type

 

株式会社キャリアデザインセンターは、転職サイト「type」「女の転職type」をはじめ、Webマガジンを運営する会社です。エンジニア・営業職・女性の中途採用を強みとした採用支援サービスを展開しています。

「type」サイト:https://type.jp/keisai/
「女の転職type」サイト:https://woman-type.jp/keisai/

■ エンジニア採用をご検討中の企業様向け
TOP_エンジニア_スマホ版
■ 女性採用をご検討中の企業様向け
正社員&契約社員の求人媒体なら女の転職type
■ 最新版!中途採用状況アンケート結果
recruitment-survey-03-202311

今人気のオススメ記事

■ 関連ブログ

女性採用向けブログ

中途採用向けブログ

ブログ購読希望の方はこちら

採用業務に役立つ新着記事や資料、セミナー情報をお届けします!