エンジニア採用のコツ11選！9つの苦戦要因と成功事例を徹底解説

急速に発展するデジタル技術やDXの推進を背景に、エンジニア採用を目指している企業も多いでしょう。一方で、エンジニア採用はさまざまな要因から難易度が高く、苦戦しやすいのが現状です。

難しいエンジニア採用を成功させるには、各選考フローや採用活動全体でコツを取り入れることが重要です。

この記事では、エンジニア採用が難しい理由と成功のコツ、採用成功事例、オススメ求人媒体をご紹介します。

エンジニア採用に苦戦する要因として、次の9つが挙げられます。

なぜエンジニア採用が難しいのか、理由を詳しく解説します。

┃エンジニアの求人倍率推移（新規）

参照：一般職業紹介状況(令和8年4月分) 参考統計表 常用(除パート)（図：弊社作成）

最新の労働市場データによると、2026年4月の新規求人倍率は2.6倍となり、前年の3.0倍から0.4ポイントの減少となりました。2026年に入ってからこの減少傾向は続いており、企業の採用スタンスが「数（拡大）」から「質（厳選）」へと明確にシフトし始めた可能性を示唆しています。

とはいえ、ITエンジニアが依然として高い需要を誇る職種であることに変わりはありません。変わったのは、企業側が求めるハードルです。今後は、単に開発ができるだけでなく、より専門性の高いスキルや、変化の激しい時代に適応できる柔軟性がシビアに求められるようになるでしょう。

特にAI、データサイエンス、クラウドインフラといった最先端領域で、常に最新トレンドをキャッチアップし、自走できるエンジニアの市場価値はむしろ跳ね上がっていくことが予測されます。市場全体の倍率が落ち着きを見せる今だからこそ、「求められる人材の厳選化」はより一層加速していくと考えられます。

独立行政法人情報処理推進機構の「DX動向2025」によると、DXを推進する人材が「不足している」と答えた日本企業の割合は85.1％（「やや不足している」「大幅に不足している」の合計）です。

米国やドイツと比較すると、日本企業はIT人材不足が深刻といえます。

実際に、経済産業省の「－ IT 人材需給に関する調査 －調査報告書」によると、2030年には約79万人のIT人材が不足すると予測されています。

デジタル技術の発展によって企業のDX化が進行するなど、エンジニアを求める企業が増えていくため、エンジニア不足による採用難は今後さらに深刻化すると考えられるでしょう。

エンジニア経験者の募集ニーズが増加していることも、エンジニア採用ができない要因のひとつです。

弊社が行なった中途採用活動状況アンケート調査（2024年11月）によると、募集職種では「営業経験者」が38％で最も高く、次いで「エンジニア経験者」が37%でした。エンジニア経験者を求めている企業が多いことがわかります。

また、募集ポジションは「メンバークラス（若手）」78%、次いで「メンバークラス（中堅）」72％でした。そのため、若手～中堅の需要も高いといえます。

上記2つのアンケート結果から、若手～中堅のエンジニア経験者は企業からのニーズが高く、採用がより難しいと分析できます。

エンジニア不足は、自社のDX化の停滞や事業発展の妨げになるなど、企業に与えるダメージが大きいです。そのため、すでに優秀なエンジニアを確保している企業は、好待遇化を行なって人材の流出を防いでいます。

エンジニアの流動性が低下すると、転職市場にエンジニアが出てこなくなり、採用できない状況になります。経験豊富なハイレベルな人材ほど、手放したくない企業によって厚遇され、転職意思が湧きにくいため、ハイレベル人材を求める企業は採用に苦労するでしょう。

働き方に対する価値観の変化によって、フリーランスや副業など多様な働き方が浸透し、企業に属さないエンジニアや企業に属しながら他企業の仕事を請け負うエンジニアが増えています。

スキルアップや収入アップの手段が増え、「転職」という選択肢にこだわる必要がなくなったため、転職市場にエンジニアが現れる機会が減少し、エンジニア採用の難易度が上がっているのが現状です。

人事担当者のみでエンジニアのスキルを見極めることは難しく、選考を通した結果、現場担当者からミスマッチの指摘や不満をぶつけられた、という方もいるかもしれません。

エンジニアに求めるスキルとして、例えば技術力の高さが挙げられますが、スキルテストで高得点だったとしても、顧客折衝が必要な業務ではコミュニケーション能力の高さや人柄も大切です。

そのため、多面的にスキルの見極めが求められるエンジニア採用を困難に感じる人事担当者は多いです。

現代はインターネットが発達し、多くの求職者がWeb検索やSNSの利用によって企業情報や口コミを積極的に収集できるようになりました。企業の採用手法も、時代の変化に合わせてSNS採用やオウンドメディアリクルーティング、リファラル採用など多様化しています。

一方で、さまざまな手法やツールを使った採用活動は複雑になり、人事担当者へ大きな負担がかかります。活用する採用手法が増える、管理の手間が発生するという状況は、エンジニア採用に限らず、採用活動自体の難しさを高めているでしょう。

市場でのニーズが高まっているエンジニアは、給与相場の上昇や好待遇化が進んでいます。一方で、特に中小企業ではエンジニアが求める条件を実現するのが難しく、優秀な人材を採用できない傾向があります。

企業とエンジニアの条件が合わないのは、企業の予算や職場環境整備にかけるパワー不足のほか、人事担当者と経営者の認識が相違しているケースや、採用市場の分析がされていないケースもあるでしょう。

経営者がエンジニアの採用難を理解していない場合、給与を低く設定するなど採用条件が市場にそぐわないものになりかねません。同様に、採用市場の分析を行わないと他社に採用条件で負け、採用成功どころか応募すら来ないという状況を招く恐れがあります。

採用担当者や面接官などがエンジニアの嫌がる行動をしていると、エンジニアは企業に見切りをつけ、離脱してしまうでしょう。

例えば、次のような行動はNGです。

エンジニアは、企業の技術レベルや開発環境、自身の業務内容などが気になるものです。しかし、技術面に関して求人サイトに載っていない、面接にエンジニアがおらず詳しく聞けないとなると、「自分のスキルを活かせるかわからない」ため、敬遠されるでしょう。

また、上から目線などの敬意のない対応は、雑に扱われていると感じられるため、転職先候補から外されるだけでなく、企業の評価もマイナスになります。

なお、弊社の調査では、実際にエンジニアから下記のような声が上がっています。

エンジニアに嫌われるNG事例とエンジニアの批評をまとめた資料を配布していますので、ぜひ下記よりご覧ください。

▼資料ダウンロード💡
【エンジニアによるリアルな批評付き】エンジニアに嫌われるスカウトメール文面NG集

難易度の高いエンジニア採用を成功させるには、次にご紹介する11のコツを意識し、採用活動に取り入れることをオススメします。

それぞれのコツを具体的に解説します。

まずは、エンジニアの採用戦略を立てます。採用戦略を立てるうえで大切なのが、自社の企業フェーズを意識することです。企業規模によって募集するポジションやスキルレベルが異なるため、どのようなエンジニアが自社に必要なのかを絞りやすくなります。また、現場エンジニアから意見をヒアリングし、採用戦略に反映すると、ミスマッチ人材の採用防止につながるでしょう。

立てた採用戦略は、現場エンジニアなど、採用関係者に共有することも重要です。エンジニア採用市場の状況なども併せて伝え、認識を合わせておくと、採用の方向性を統一できます。

ペルソナ設計を行い、採用基準を明確化します。自社が求めている人材を具体的に設定することで、訴求すべきポイントの把握や、採用担当者間で採用したい人物像の認識を一致させることができるメリットがあります。現場エンジニアとペルソナ設計を行うと、ミスマッチのリスクを避けられるでしょう。

ただし、「採用したい」が強すぎて「自社で採用できない」ペルソナにならないように注意が必要です。例えば、ペルソナがオーバースペックすぎる場合は、他社に負けない魅力的な採用条件を設定できないと応募が来ず、採用に至らないかもしれません。

そのため、「採用したい人材」だけでなく、「自社で採用できる人材なのか？」も含めて設定しましょう。

自社や競合他社の理解を深めると、自社の強みやアピールポイント、他社との差別化ポイントを把握でき、求人で打ち出しやすくなります。

自社の理解では、設計したペルソナの目線になって分析することが望ましいです。経営理念や社風、制度、事業内容と売上、社員数などの数値を確認し、ペルソナが魅力に感じる点を整理します。また、「自社を選んだ理由」などを従業員にヒアリングすることも効果的です。

競合他社の理解では、事業内容や提供しているサービスのほか、求人内容もチェックしましょう。給与や雇用条件、他社のアピールポイントに目を通し、差別化できるポイントを探っていきます。

現場エンジニアと協力することは、エンジニア採用を成功させるために不可欠な要素です。すでに採用戦略やペルソナ設計でも現場エンジニアと協力する旨をお伝えしましたが、候補者のスキルの適切な見極めや必要な人材の明確化には、人事担当者と現場の連携が求められます。

現場エンジニアのなかには業務が忙しく、協力することに後ろ向きな方もいるため、現場で活躍する人材を採用できる、自身の経験の幅が広がるなど、協力によるメリットを伝えると意欲的になってもらえる可能性があります。

求人票を作成する際は、エンジニア目線を意識しましょう。エンジニアは、ポジション、具体的な業務、プロジェクトの場所や期間、使用言語、開発環境などを詳細に知りたい方が多いため、できるだけ細かく、仕事のイメージが湧くように記載することが望ましいです。

詳細に記載しても、内容に誤りがあると候補者が不信感を抱き、応募を避ける恐れがあります。例えば、「Java」を「java」、「PHP」を「Php」とするなど、正しく表記できていないと、エンジニアへの理解が足りないと思われるかもしれません。

できあがった求人票は、現場エンジニアにチェックしてもらうと、候補者にとってより魅力的な原稿に仕上げられるでしょう。

選考スピードが速い・遅いは、採用成功を左右する要素のひとつです。選考が長引けば長引くほど、候補者の他社の選考が進み、受ける内定も増えるため、自社の優先度が高くないと選考辞退される可能性が高いです。

自社への入社意欲が高い候補者でも、選考が長期化すると対応への不満や、興味関心が薄まることで、他社に流れてしまう恐れがあります。

選考を迅速に行う企業は、応募から内定出しまでを一週間で終えることもあるため、なるべく選考期間を短縮し、候補者の入社意欲を下げないことが大切です。

応募を受けたら、履歴書や職務経歴書などの書類で合否を判断せず、できるだけ会うようにしましょう。

書類に記載されているスキルや経歴を見て、自社の採用条件に満たないと感じても、書類には記されていない技術力を持っている方もいるかもしれません。人柄や価値観などのソフト面が自社にマッチしているという方もいるでしょう。

「どうせマッチしていないから」と候補者と会う手間を惜しむと、優秀な人材と接触する機会を企業自らが棒に振ることになります。エンジニア採用を成功させたいなら、「会って判断する」心構えが重要です。

エンジニアには、「技術志向」「キャリア志向」「サービス志向」「安定志向」の4つの志向タイプがあります。

それぞれの志向タイプに合った動機づけを意識して面接することで、エンジニアの自社への入社意欲を高められるでしょう。例えば、「技術志向」の候補者は、新たな技術を取り入れたい、自分の技術を高めたいと考えているため、勉強会や技術力を高められる研修を実施している旨を伝えると、魅力に感じてもらえるかもしれません。

候補者の志向性や望んでいることを見抜き、心を動かすポイントをアピールしましょう。

採用活動は、内定を出したら終わりではありません。内定者に何もしないでいると、入社に対する不安や他社からの内定などによって、内定辞退される恐れがあります。

内定者の不安払拭や自社への入社意欲をさらに向上させるために、内定を出したあとも定期的にコミュニケーションをとり、不安や相談事がないか気にかけましょう。社員との交流会や社内イベントへ参加してもらうことも効果的です。

また、内定者とコミュニケーションをとる機会が増えると、入社後、早期に自社に慣れ、能力を発揮してもらいやすいとも考えられます。

エンジニアのなかには、新しい技術に関心が高く、積極的にスキルアップを図りたいと思っている方もいます。スキルアップの方法が業務だけでなく、企業で実施している研修や勉強会などもあると、エンジニアのニーズを満たせ、定着率の向上が期待できるでしょう。

資格取得費用や外部の研修に参加する費用を企業が負担する体制も、魅力に感じるエンジニアが多いです。エンジニアが入社したい、長く勤めたいと思えるように、入社後の体制の整備にも力を入れましょう。

難易度が高いエンジニア経験者の採用だけでなく、未経験者や新卒採用も検討することをオススメします。

エンジニアとして業務経験はなくても、趣味で開発経験があるなど、プログラミングに関する知識・経験を持っている方がいるかもしれません。経験者に限らず、優秀な人材がいる可能性があるため、採用の間口を広げることも大切です。

未経験者であれば、社員から知人・友人を紹介してもらうリファラル採用によって、採用コストやミスマッチを極力抑えられるでしょう。新卒採用の場合は、インターンシップを実施すると相互理解を深められます。

エンジニア採用は難しいですが、採用活動を工夫することで成功できる可能性が高まります。

弊社の転職サービス「type」でご掲載いただいた企業様で、typeならではのノウハウや知見を活かし、エンジニア採用に成功された事例をご紹介します。

主に受託・自社内での開発を行なっている従業員規模100名ほどの企業様は、他社媒体で応募獲得に苦戦しており、応募獲得できても書類選考で候補者が通らず内定数が少ない、内定辞退されて採用者がいないという状態でした。

「type」では、効果出しのノウハウと候補者フォローに期待し、「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」を選択しました。

┃募集職種

経験者募集（勤務地：東京）

【開発】PHP開発経験者

【インフラ】AWS経験者

┃効果と実績

歩留まり：応募数125名、書類通過66名（53％）。面接実施40名。内定9名。採用4名。

採用者：下記含む計4名
①PHPでの開発経験3年以上詳細設計～プログラミング経験がある方（33歳）
②サーバ設計構築経験10年以上（39歳）

┃採用成功ポイント

企業様は、採用の各フローで次のような工夫を施しました。

主にSES事業を行なっている社員数250名ほどの企業様は、中途採用の実績や採用ノウハウがありませんでした。ノウハウを自社に蓄積できる「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」に魅力を感じ、スタートさせました。

┃募集職種

経験者募集（勤務地：東京、大阪、名古屋）

【開発エンジニア】開発経験（言語不問）

【インフラ経験者】サーバ・NW構築経験

┃効果と実績

歩留まり：応募数146名、書類通過58名（40％）。面接実施40名。内定9名。採用4名。

採用者：下記含む計4名
①オープンWEB系開発経験5年以上PM～運用まで幅広く経験している方（42歳）
②サーバ基本設計～テストまで（31歳）

┃採用成功ポイント

「企業は候補者から選ばれる立場」という認識を採用チームで共通して持ち、各採用フローで意識・行動改革を行いました。

エンジニア採用を成功させたい企業は、エンジニア採用に強いサービスを利用しましょう。

次の7つのサービスについて、特徴やメリット・デメリットをご紹介します。

求人サイトとは、Webメディアに求人情報を掲載し、メディアを通して求職者からの応募を集める採用手法です。料金体系は、求人掲載時に料金が発生する「先行投資型」、採用成功時に料金が発生する「成功報酬型」などがあります。

サービスによって、「エンジニア採用に特化」「若手採用に特化」などの強みがあるため、エンジニア採用を目指す企業は「エンジニア特化型」のメディアを利用すると、採用成功の可能性を高められるでしょう。

エージェント（人材紹介）は、人材紹介会社に自社が求める人物像を伝え、希望に沿うような人材を紹介してもらう採用手法です。

成功報酬型の料金体系で、金額の平均は年収の約35%といわれています。エージェント（人材紹介）のなかにはエンジニア採用に強いサービスもあります。

転職イベントとは企業の合同説明会のことで、イベント会場などに企業が出展し、求職者と直接会って話をします。中途採用の場合、求職者一人ひとりと面談形式で話せるため、自社の魅力をアピールしやすく、動機づけに効果的です。

転職イベントにも「エンジニア特化型」など、職種や年代に特化したものがあるため、エンジニア採用を目指しているならエンジニア向けのイベントに出展しましょう。

ダイレクトリクルーティングとは、サービス媒体の登録者に企業が直接スカウトメールを送り、応募を促す手法です。企業から積極的に求職者へアプローチすることで、認知度が低い企業でも質の高い応募を獲得できます。

エンジニア採用では求職者のスキルが重視されるため、スカウトメールを送るターゲット抽出の際にスキルなどを詳細に検索・絞り込める機能があると、効率的な採用活動につながるでしょう。

ソーシャルリクルーティング（SNS採用）とは、XやInstagram、FacebookなどのSNSを活用した採用手法のことです。SNSは画像や動画を載せられるため、社風や社員の様子などの情報をより具体的に伝えやすいです。連絡手段として活用されている傾向もあり、SNSで連絡をとったほうが高い返信率が期待できるかもしれません。

応募者のSNSを確認すると、人柄や価値観などを把握でき、選考の参考になる可能性もあります。

リファラル採用は、自社の社員に知人や友人を紹介してもらい、通常の選考を行なって採用する手法です。紹介される候補者は、すでに社員から企業のことを聞いてある程度理解していると考えられるため、ミスマッチが起こりにくいです。

企業に対する社員の満足度が高い場合、候補者を紹介してもらいやすいでしょう。リファラル採用は基本的にコストがかかりませんが、紹介してくれた社員にインセンティブを用意しているケースもあります。

人材派遣とは、派遣会社と労働者が雇用契約を結び、労働者が企業へ派遣されることで労働力を得る形態です。派遣社員に対する指揮命令は企業が行いますが、給与や福利厚生は派遣会社の負担です。

エンジニアなど一部の職種に特化した人材派遣会社もあるため、利用すると即戦力人材を得やすいでしょう。

人材派遣は、次の3種類あります。

エンジニア採用に強い求人媒体の料金体系や特徴を、表にまとめてみました。（※掲載している情報は2026年6月時点のものです）

エンジニア不足や多様な働き方の浸透などによって、エンジニア採用は難しくなっています。

そのため、エンジニア目線での求人票作成や直接会って判断するスタンス、内定者フォローを徹底するなどのコツを採用活動に取り入れることが大切です。また、経験者採用にこだわらず、未経験者・新卒採用を視野に入れることも望ましいでしょう。

自社に合う採用手法やサービスを利用して、エンジニア採用を成功に導きましょう。

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