DX人材の採用は難しい？必要な資質や採用成功のポイントを解説！

DX人材の採用をしたいと考えていても、そもそもDX人材を明確に把握していなかったり、必要なスキルがわからなかったりして、悩まれている企業も多いかもしれません。

現在、DX人材の採用市場は激化しており、採用が難しい状況のため、早めに採用活動に取り組んだり、自社で育成したりすることが求められます。

この記事では、DX人材の定義と必要なスキルや求められる資質、採用のポイント、育成方法をまとめています。DX人材の採用が難しい理由も解説しているため、DX人材を採用したい企業はぜひご参考にしてください。

 

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DX人材に明確な定義はありませんが、DX人材の「DX（デジタルトランスフォーメーション）」は、経済産業省によって下記のように定義されています。

そのため、DX人材とは、「デジタル技術を活用してビジネスモデルや組織などを変革し、競争上の優位性を確立させる取り組みを実施できる人材」といえるでしょう。

DX推進に必要な人材の5つの類型とスキル、求められる資質をご紹介します。

経済産業省と独立行政法人・情報処理推進機構（以下IPA）の資料によると、DX推進する人材として、「ビジネスアーキテクト」「デザイナー」「データサイエンティスト」「ソフトウェアエンジニア」「サイバーセキュリティ」の5つの人材類型が定義されています。

参考：経済産業省・IPA「デジタルスキル標準」

DX人材は、各類型と積極的に連携したり、手助けしたりすることが重要とされています。

それぞれの詳細な業務とDX推進での役割を以下にまとめました。

┃ビジネスアーキテクト

ビジネスアーキテクトは、新規事業開発、既存事業の高度化、社内業務の高度化と効率化に業務が区分されます。

DXに取り組むことで実現したいことを設定し、関係者をまとめながら、プロセスを一貫して推進していき目的達成を図ります。

┃デザイナー

デザイナーは、サービスデザイナー、UX/UIデザイナー、グラフィックデザイナーに区分されます。

ビジネス、顧客、ユーザーの視点を総合的にとらえ、製品やサービスの方針や開発プロセスを策定し、デザインを行います。

┃データサイエンティスト

データサイエンティストの区分は、データビジネスストラテジスト、データサイエンスプロフェッショナル、データエンジニアの3つです。

業務改革や新規ビジネスの実現にデータを活用するために、データ収集・解析する仕組みの設計や実装、運用を行います。

┃ソフトウェアエンジニア

ソフトウェアエンジニアは、フロントエンドエンジニア、バックエンドエンジニア、クラウドエンジニア/SRE、フィジカルコンピューティングエンジニアの5つに区分されます。

デジタル技術を用いた製品やサービスを提供するために、システムやソフトウェアの設計・実装・運用を行う役割があります。

┃サイバーセキュリティ

サイバーセキュリティは、サイバーセキュリティマネージャーとサイバーセキュリティエンジニアに区分されます。

サイバーセキュリティリスクの検討や対策の管理、サイバーセキュリティリスクを抑制するための対策の導入・保守・運用なを行います。

DX人材に必要なスキルは、次のとおりです。

ITリテラシーは、すべての社員が身につけるべきスキルを指します。一方で、DX推進スキルは、DXへ専門的に取り組み、推進する人材に求められるスキルです。専門的に取り組む人材として、前述の5つの類型が該当します。

┃ITリテラシー

IT・デジタルに関する基礎知識を持ち、業務に活用します。また、IT・デジタルに関するアンテナを高く張り、幅広く情報収集します。わからない言葉があれば、自ら調べ、積極的に知識を広げていくでしょう。

┃DX推進スキル

5つの類型のそれぞれに必要なスキルの一例をまとめました。

参考：経済産業省・IPA「デジタルスキル標準」

DXを推進していくには、知識や技術以外に、変化に柔軟に対応できる力や価値観にとらわれない発想力などが必要です。

経済産業省とIPAによると、新たな価値を生み出す基礎となるマインド・スタンスとして、次の7つの項目が挙げられています。

参考：経済産業省・IPA「デジタルスキル標準」

┃顧客・ユーザーへの共感

顧客・ユーザー視点で製品やサービスのニーズや課題を発見しようとし、製品やサービスの改善を図るだけでなく、業務改善にもつなげられます。

ユーザーに寄り添った考え方ができるため、ユーザーの直接的な声がなくても、行動分析などをして課題発見することも可能です。

┃常識にとらわれない発想

常識や既成概念、価値観などにとらわれずに思考し、斬新なアイデアを出したり、業務を効率化したりします。前例や現行のやり方にこだわっていると、新たな技術が生まれても活用できず、DXの推進が滞るかもしれません。

そのため、顧客・ユーザーの利便性向上や業務効率化を目指し、考えながら業務を行なったり、思考を実現したりして、新たな価値を生み出します。

┃反復的なアプローチ

失敗を恐れず、失敗しても学びがあると認識し、都度軌道修正しながら新たなサービス・製品の開発や、業務改善を進めていきます。

新たな取り組みをする際には、まずは小さな範囲でPDCAサイクルを回し、反復的に改善を行うことも大切です。

┃変化への適応

デジタル技術の発達による社会の変化や、DXに伴う組織の変化など、変化に適応するために必要な知識やスキルを自ら主体的に学ぶ姿勢が求められます。例えば、自社の研修以外に、書籍を読んだり、勉強会に参加したりすることが挙げられるでしょう。

現在の自分の知識やスキルが変化に適応できるかを、適宜振り返ることも必要です。

┃コラボレーション

多様な人々と社内外問わずに協働し、お互いの知恵を出し合って思考することが、DXをさらに加速させることにつながります。そのため、社外の人材や他部署とも積極的に協働することが大切です。

また、デジタル技術の発達によって働き方の多様化も進んでいくと想定されるため、役割分担やコミュニケーションを工夫するなどして、お互いを尊重することが求められます。

┃柔軟な意思決定

新たな取り組みは、前例にないことを理由に実現しない可能性があります。しかし、DXを進めていくには、新たな技術を取り入れたり、働き方を変えたりすることが発生するため、柔軟に思考し、臨機応変に意思決定する姿勢が重要です。

失敗した際の被害を最小限にする、成功事例を出すなどを目指し、まずは小さな範囲で取り入れるといいでしょう。

┃事実に基づく判断

DXを適切に推進していくには、自分の勘や経験のみに頼るのではなく、客観的な事実やデータに基づいて判断することが求められます。

データを分析するなどして事実から物事を判断すれば、課題解決や目標達成により近付く策を打ち出せるため、迅速に結果を出せる可能性があります。また、客観的な事実は、人に伝えるときに説得力も増すでしょう。

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DX人材の採用動向を、IT人材の需要とITエンジニアの有効求人倍率から見ていきましょう。

経済産業省によると、少子化の影響によってIT人材は2019年をピークに減少する一方で、IT需要は上昇すると考えられているため、2030年には最大約79万人のIT人材不足に陥ると予測されています。

参考：経済産業省「参考資料（ＩＴ人材育成の状況等について）」

DX人材を求める企業は、人材確保が遅れるにつれて採用困難になると考えられます。

厚生労働省によると、2023年8月におけるITエンジニアの有効求人倍率は3.6倍でした。有効求人倍率の推移を見ると、2019年12月の4.7倍をピークに、新型コロナウイルス感染症の蔓延に伴って低下しましたが、近年は3.0倍を超える月も多くなり、有効求人倍率が増加傾向にあることがわかります。

参照：厚生労働省「一般職業紹介状況[季節調整値（除パート）]（令和5年8月分）」（図：弊社作成）

今後、IT人材は減少していくと予測されているため、DX推進に伴い、ITエンジニアの有効求人倍率はさらに高まっていく可能性が高いです。

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DX人材の採用が難しい理由は、4つあります。

それぞれの理由を解説します。

DX人材を取り巻く採用市場は、前述のようにIT人材が減少する一方で需要が高まっている状況から、有効求人倍率が増加傾向にあり、激化していることがわかります。

一人のDX人材を複数の企業が取り合う状況になっているため、DX人材を採用するには、他社にはない自社の魅力を発信する、他社よりも優遇した条件を出すなどの工夫が求められるでしょう。

DX人材の採用が難しい理由として、DX戦略と採用要件が明確になっていないことが挙げられます。DX戦略を曖昧につくり、採用要件も明確にしていないと、採用メンバー間で認識の統一ができず、人事は採用したいと思ったのに現場が不採用にするなど、採用機会の損失につながりかねません。

また、求職者も「本当に適切に評価してもらえているのか？」と疑問を持ち、内定辞退する可能性もあります。曖昧な選考は、自社と求職者にマイナスな影響を与えるといえます。

採用ターゲットを適切に設定できていない企業は、DX人材の採用に難しさを感じる可能性が高いです。例えば、優秀なDX人材が欲しいからと応募要件を細かく設定しすぎている場合、採用市場に該当者がいない、もしくは、該当者がいてもハードルの高さを感じて応募を避けられるかもしれません。

また、自社にITエンジニアの採用ノウハウがなく、DXを推進する計画も立てられていない場合は、技術者クラスのDX人材ではなく、まずは責任者クラスの人材を採用したほうがスムーズにDX化を進められる可能性があります。

DX人材が求める待遇と、自社の提示する待遇に乖離があると、DX人材はよりよい待遇の企業へ応募、転職してしまうでしょう。

IPAの調査によると、IT人材をデータサイエンス、AI・人工知能などの先端的なIT業務に従事している人材と先端IT非従事者にわけ、転職の理由を聞いたところ、先端IT従事者は仕事内容に不満を抱えて転職する傾向があることがわかります。

一方で、「もっと自由な働き方を実現したかったから」「労働時間が長かったから」という働き方に対する意見もあるため、リモートワーク制度やフレックスタイム制度などの多様な働き方を転職先に求めているDX人材もいると考えられます。

参考：IPA「デジタル・トランスフォーメーション（DX）推進に向けた企業とIT人材の実態調査」

また、経済産業省の資料によると、IT人材の年収は、先端IT非従事者より、先端IT従事者のほうが高収入であることがわかります。

参考：経済産業省「我が国におけるIT人材の動向」

競合他社や採用市場を分析して、DX人材が納得する福利厚生や年収を提示することが、採用成功のために大切です。

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DX人材を採用するには、求めるDX人材を明確化し、自社の魅力を訴求することが大切です。

DX人材採用のポイントを具体的に解説します。

自社にとって優先度の高い必要なスキルを把握し、対象のスキルを持つ人材をターゲットに設定します。必要なスキルを複数打ち出し、一人の求職者に求めてしまうと、該当者がいない恐れがあります。そのため、複数のスキルが出てきたら、ポジションをわけてそれぞれをターゲットとし、複数人の募集をかけることも検討しましょう。

求めるDX人材を明確に設定することで、採用ミスマッチの防止や効果的な求人広告の作成、採用活動につながります。

DX人材が求める福利厚生や年収、働き方などで、自社が提供できる部分を魅力として訴求し、応募を促しましょう。訴求する際には、自社の中途入社者の実際の声や、年収例などを求人広告に載せると、DX人材は入社後に自分が働く姿をイメージできたり、具体的な年収がわかったりして、応募意欲が湧く可能性があります。

競合他社に勝るような、DX人材に訴求できる自社の魅力がないという企業は、まずは自社の働き方や年収に関する制度を見直すことも大切です。

また、DX人材は、前述のIPAの調査結果のように、転職理由として仕事内容に対する不満も挙げているため、自社の仕事内容を具体的に伝えることも採用成功のポイントのひとつです。DX人材にとって、魅力ある仕事内容として映れば、応募を集められるでしょう。

DX人材の採用方法は、中途採用とフリーランスの2つがあります。

中途採用の場合、採用手法はさまざまなため、自社に合った方法を選ぶといいでしょう。

中途採用は、即戦力となるDX人材を採用できるため、自社のDX推進を加速できる可能性があります。

一方で、現在の採用市場は激化しており、求める人材が見つかっても競合他社に流れてしまうかもしれません。採用成功までが長期間となった場合、採用コストがかさむ恐れがあります。

┃中途採用の手法

DX人材の採用にオススメする中途採用手法は、次の7つです。

それぞれの中途採用手法の特徴をまとめました。

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自社に足りないリソースや知識、技術を補うために、フリーランスなどの社外の人材を活用することもDX人材確保の方法として挙げられます。

働き方が多様化している現代では、フリーランスとして活動している、IT技術や経験に優れた人材も増えているでしょう。DX推進にあたり、企業が求めるスキルや技術はその時々で変わると考えられるため、該当スキルを持つフリーランスを活用し、スポットで活躍してもらうと、激化する採用市場の影響を受けずにDXを推進できるかもしれません。

DX人材は、自社で育成することも可能です。自社の人材は、社風や顧客などの自社理解が深いため、DX人材として育成できると、DXと自社を密接につなげられ、自社に対するDXの効果をより高められるでしょう。

DX人材の育成方法は、次の5ステップです。

まずはDX人材を育成する目的と、人物像を明確化します。自社がDXでやりたいことが明確でない場合、どのような人物が必要か、何人必要かがわからないため、DX人材の力で何を成し得たいかを決めましょう。

目的が決まったら、育成する人材に習得してほしい知識や技術、スキルを定め、どのレベルまで求めるかも設定します。

次に、社員のスキルと適性を把握します。DX人材を育成する際には、意欲的に取り組んでもらうために社内公募をするといいでしょう。

スキルとしては、「2-2 DX人材に必要なスキル」でご紹介したような、ITリテラシーやDX推進スキルの有無を確認します。適性では「2-3 DX人材に求められる資質」でご紹介した資質のほか、物事に対する好奇心や諦めずに挑戦し続ける意志などが挙げられます。

スキルと適性は、社員へのアンケートやテストを実施することで可視化できるでしょう。しかし、アンケートは自己申告であり十分に見極められるとはいえないため、より精度高く可視化したい場合は、コストはかかりますがテストツールを導入するといいかもしれません。

スキルと適性を可視化すると、育成工程を社員に合わせて設定できるため、効率的に育成を進められます。例えば、スキルがない社員にはまずスキルの習得から目指してもらう、すでにスキルがある社員には実践してもらうなど、育成の入り口を最適にできるでしょう。

社員のスキルと適性の可視化のあとは、すでに明確化している育成目的や人物像をもとに、DX人材の育成計画を作成していきます。

主な育成の流れは、座学でITリテラシーやDXに取り組むマインドを学び、実習研修でアウトプットを行い、OJTを実施して技術や知識、スキルの習得を目指します。

DX人材として育成する社員は社内公募することをオススメしましたが、ITリテラシーは全社員が身につけるべきスキルでもあるため、最終的には全社員を育成対象とした育成計画になるよう意識しましょう。

育成計画を作成したら、DX人材の育成を実施します。

┃ITリテラシーとマインドの学習

セミナーの受講や動画学習、eラーニング、勉強会の実施などが挙げられます。育成対象者のコミュニティをコミュニケーションツールなどで作り、ITやデジタルに関する情報を自由に発信し合える環境を構築することもいいでしょう。

社員がDXに関連する資格取得や書籍購入をしやすいように、補助金制度を設けることもオススメです。

┃実習研修

実習研修の例として、ワークショップが挙げられます。提示された課題についてグループで話し合い、アイデアや解決策を各グループが発表し合うため、参加者は他者のアイデアや考えに触れながら主体的に学べるでしょう。

参加者の理解を深めたりスキルを向上させたりするために、その分野に精通している人からフィードバックを受けることも大切です。

┃OJT

OJTを実施し、学習してきたことを実務に活かしていきます。せっかく学んでも実践しないと忘れてしまう可能性が高いです。また、実務で学べること、より理解が深まることもあるため、リーダーの指導のもと、実務レベルの知識やスキルの習得を目指します。

DX人材の育成では、PDCAサイクルを回すことがポイントです。育成計画を立てて人材を育成しても、必ずしも思ったような成果が出るとは限りません。

そのため、自社の育成ステップのそれぞれの内容を振り返り、評価して、改善すべき点を改善していくことが大切です。

DX人材の採用は、現在の採用市場では難しい可能性が高いため、自社の魅力を適切に訴求することや、スカウトメールを使って積極的にアプローチすることを意識しましょう。フリーランスの活用も検討するといいかもしれません。

また、DX人材を採用するのではなく、自社で育成する方法もあります。自社でDX人材を育成する際には、経営層がDXについて積極的に発信するなど、全社的に取り組むと社員の意識も変わると考えられます。

DX推進に伴い、今後ますますIT人材の確保が厳しくなってくると予想されます。ビジネス環境の変化に対応するために、DX人材の採用や育成を早めに実施していきましょう。

 

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