エンジニア採用媒体・サービスおすすめ22選比較！費用相場や選び方も解説【2026年最新】

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┃③生成AIの普及に伴う「AIエンジニア」への注目

近年、特に採用競争が激化しているのが「AIエンジニア」です。

生成AIの普及に伴い、単にコードを書く業務のハードルが下がった現代において、企業が求めるエンジニア像は「コードが書ける人」から「ビジネス課題をAIでどう解決するかを設計できる人」へと変化しています。

AIには代替できない「課題解決の計画立案」「データ分析」「アルゴリズム設計」といった上流・創造的業務を行えるエンジニアの価値が高まっており、こうしたハイスキル層にリーチできる採用手法（ダイレクトリクルーティングやスキル特化型媒体）の導入が進んでいます。

高水準な求人倍率や費用の高騰に留まらず、企業がエンジニア採用で苦戦する背景には4つの構造的な理由があります。

それぞれを詳しく解説します。

┃①求めるスキルと提示条件のミスマッチ

エンジニアの市場価値上昇に伴い、提示される給与やリモートワーク環境などの条件面は選定の大きなポイントになっています。「自社が求める高いスキル水準」に対して「提示する待遇・条件」が競合他社に見劣りする場合、応募獲得や内定承諾に至らないケースが多く見られます。

┃②フリーランス・副業など働き方の多様化

従来の「正社員転職」だけでなく、フリーランス独立や副業として複数のプロジェクトに参画する働き方が定着しました。優秀な人材が必ずしも転職市場に出てこないため、正社員採用の母集団形成がより難しくなっています。

┃③スキル評価と見極めの難しさ

エンジニア経験のない人事担当者にとって、プログラミング言語の実務スキルや開発実績、コミュニケーション能力を的確に見極めることは非常に困難です。選考での見極め精度が低いと、内定辞退や入社後の早期離職の原因になります。

 

┃④競合他社とのアプローチ合戦

他社からの引き抜きを防止するため、大手企業を中心に既存エンジニアの給与改定や定着支援策が強化されています。ハイスキルな経験者ほど市場に流出しにくいため、企業から直接打診を行う「攻めの採用（スカウト）」や「特化型媒体の活用」が不可欠となっています。

 

 

💡エンジニア採用が難しい理由と成功事例についてまとめた記事はこちら

エンジニア採用が難しい7つの理由｜成功する企業と苦戦する企業の違いを徹底解説

 

 

 

 

２│ 失敗しないエンジニア採用媒体の選び方

数多くのエンジニア採用媒体の中から自社に最適なサービスを選ぶには、単に「有名だから」「掲載数が多く見えそうだから」という理由だけで決めるのは危険です。

自社の予算、採用枠の緊急度、社内リソース（運用の手間）に合った媒体を選ぶために、押さえておくべき4つの選定基準を解説します。

💡【選び方の要点まとめ】 料金体系の構造を把握する： 「掲載課金型」「完全成功報酬型」「サブスク（定額）型」のコストリスクを比較 求めるターゲット層を明確にする： 「未経験・若手」「中堅・即戦力」「ハイスキル」で選ぶべき媒体が激変 運用リソースから手法を決める： スカウトを打つ余裕が社内にあるか（ダイレクト or 人材紹介/求人サイト） 採用枠（採用人数）で選ぶ： 1〜2名のピンポイント採用か、年間を通じた複数名・大量採用か

各ポイントについて、詳しく解説します。

 

 

 

2-1 【比較表】料金体系の3つの違い（掲載課金 / 成功報酬 / サブスク型）

採用媒体の料金システムは、大きく「掲載課金型」「完全成功報酬型」「サブスク型（定額課金）」の3種類に分かれます。採用人数や予算計画に合わせて適切なタイプを選びましょう。

料金体系	仕組み・費用発生のタイミング	メリット	デメリット・注意点	向いている企業・採用ケース
掲載課金型	掲載期間（例: 4週間〜）に対して定額の掲載費が発生	・何人採用しても追加費用がかからない ・大量採用や複数職種の募集で1人あたりの採用単価を大幅に下げられる	・応募や採用ゼロでも掲載費用が発生するリスクがある	・年間で複数名のエンジニアを採用したい ・母集団（応募数）をしっかり確保したい
成功報酬型	入社が決定した時点で想定理論年収の〇〇%が発生	・採用に至るまで初期費用が発生しないため採用リスクが極めて低い	・採用人数が増えるとコストが跳ね上がる（1人あたり60〜150万円程度）	・1〜2名のみのピンポイント採用 ・不採用時のコストリスクをゼロに抑えたい
サブスク型 （定額スカウト）	月額または年額固定の利用料を支払い、直接スカウトを送信	・データベースへ直接アクセスし、自社からターゲットへ直接打診できる	・スカウト文面の作成や候補者選定など社内の運用リソース（手間）がかかる	・市場に少ないハイスキル層をピンポイントで狙いたい ・社内に採用運用体制がある

 

 

 

 

2-2 ターゲットの「スキル・ペルソナ」から逆算する

採用媒体によって、登録しているエンジニアの「年齢層」「経験年数」「技術領域」は大きく異なります。自社が求めるペルソナに合致したユーザー層が多い媒体を選ぶことが、マッチング率を高める最優先事項です。

• ┃① 未経験・ポテンシャル・若手層（〜20代半ば）

• 基礎的なIT知識や学習意欲を重視し、自社で育成するアプローチ。母集団形成が得意な総合・エンジニア求人サイトや若手特化型エージェントが強みを発揮します。

•  
  

  ┃② 中堅・即戦力層（実務経験3〜5年程度）

• 自走して開発を進められるミドルクラス。エンジニアからの認知度が高く、実際のスキルや開発実績が確認できるエンジニア特化型求人サイトやエンジニア特化スカウト媒体が有効です。
•  

  • ┃③ ハイスキル・リードエンジニア・CTO候補

• アーキテクチャ設計やマネジメントができるハイクラス。一般の求人市場には出回りにくいため、企業から直接打診するダイレクトリクルーティングやスキル審査制・競り合い型プラットフォームでのアプローチが必須となります。

 

 

 

2-3 「求人掲載型」か「スカウト型（ダイレクトリクルーティング）」かを見極める

採用手法は大きく「待ちの採用（求人掲載）」と「攻めの採用（スカウト送付）」に分かれます。

┃① 求人掲載型

自社の魅力や技術スタックをまとめた求人原稿を掲載し、転職意欲の高いエンジニアからの応募を集める手法です。一度掲載すれば応募が入る仕組みができるため、毎日膨大な量のスカウトを送信するような運用工数はかかりません。また、何人採用しても掲載費は一定のため、1人あたりの採用コストを大幅に抑えられるのも大きなメリットです。

┃②　スカウト型

 候補者データベースから自社に合うエンジニアを探し、1通ずつスカウトを送る手法です。市場に出回らない層にアプローチできる反面、個別文面の作成や送信など継続的な運用コストとノウハウが必要不可欠となります。

 

 

 

2-4 採用スピードと社内運用リソース（運用体制）で選ぶ

自社の採用担当者や現場エンジニアが「採用活動にどれだけの時間を使えるか」も重要な判断軸です。

┃① 【社内リソースが少ない・選考に集中したい】 人材紹介（エージェント）や 掲載型求人サイト ┃②　【現場エンジニアを巻き込んで採用を本格化させたい】 スカウト型媒体（ダイレクトリクルーティング）や SNS採用・リファラル

「採用担当者が1名しかおらず、スカウトを打つ時間がない」という企業が無理にスカウト型媒体を導入しても、送付数が足りずに成果が出ないケースが多く見られます。運用体制に不安がある場合は、求人掲載型からスタートするか、スカウト代行・採用代行（RPO）の併用を検討しましょう。

 

 

 

 

2-5 【一覧表】エンジニア採用手法7選のメリット・デメリット比較

エンジニア採用で用いられる主な7つの手法について、特徴やコスト感、運用の手間を一覧表で比較しました。自社の採用目的や社内リソース（運用体制）に合った手法を見極める参考にしてください。

 

 

採用手法	費用相場	メリット	デメリット
求人サイト	掲載課金型： 中途採用の場合 20～100万円（月） 成果報酬型： 理論年収の10～35％（1人）	・採用できた場合、コストを下げられる  ・データベースが大きく、求める人材が登録している可能性が高い ・ 掲載開始～採用までのスピードが早い	・掲載課金型の場合、採用できなくても料金が発生する  ・転職意欲の高い層がメインのため、優秀なエンジニアはすぐに他社で内定が決まりやすい。応募後の選考スピードが重要
ダイレクトリクルーティング	定額型： 中途採用の場合 300～400万円（年） 成果報酬型： 中途採用の場合 ・60～90万円の固定額（1人） または ・年収の15～35％（1人）	・媒体・エージェントを介入せずに求職者と直接やり取りするため、応募獲得できれば採用スピードが早い  ・競合他社に埋もれずに求職者に直接アプローチできる	・求人作成など全て自社運用のため、マンパワーがかかる ・採用ノウハウがないと実績が出るまでに時間がかかる ・他社からも大量のスカウトを受信しているため、テンプレ文面だと返信率が低くなりやすい
人材紹介（エージェント）	成果報酬型： 年収の35％が平均（1人）	・採用成功するまで料金がかからない ・質の高い人材と会える ・人材紹介会社がスクリーニングをかけたうえで紹介してくれるため、工数を削減できる	・採用時に発生する料金が高い ・登録者のデータベースが転職サイトと比べて小さい ・大手企業など、エージェントが注力しやすい企業に応募が集まる傾向にある ・自社の知名度や提示年収が低いと、エージェント側が求職者に自社を推薦してくれないリスクがある
転職イベント	80～200万円 （Web求人広告とセット販売のサービスが多い）	・1日でまとまった数の求職者と接点をもてる ・直接会って口説けるため、動機付けしやすい ・「今すぐの転職は考えてないが情報収集で」のような情報収集層と出会える	・参加できる人員を確保する必要がある ・短時間で動機付けするため、事前準備が必要
ソーシャルリクルーティング（SNS採用）	基本的に無料 （自社運用の場合）	・情報拡散力があり幅広い層にアプローチできる ・コストを抑えられる ・伝えたいメッセージや会社の雰囲気を届けやすい	・定期的な発信が必要なため時間と工数がかかる ・潜在層へのアプローチになるため、即効性が低い ・炎上リスクがある
リファラル採用	基本的に無料 紹介促進のために会食費用の支給、インセンティブなどを設けた場合は1～30万円（1人）ほど発生	・コストを抑えられる ・自社にマッチした人材を獲得できる ・入社後の定着率が向上する	・社員の知人のため、不採用にしづらい ・不採用になった場合に、紹介した社員とされた候補者双方の人間関係が悪化する恐れがある

 

 

 

３│ エンジニア採用におすすめの媒体・サービス12選

 

エンジニア採用におすすめの求人媒体の比較表と、それぞれの特徴や料金体系をご紹介します。

 

 

 

3-1 エンジニア採用媒体12選の料金・特徴比較表

 

サービス	料金体系	特徴
type	掲載課金型	IT・Webエンジニア経験者の採用に圧倒的な強みを持つ
doda	掲載課金型	日本最大級の会員数を誇る総合転職サイト
マイナビ転職	掲載課金型	20代〜30代前半の若手ビジネスパーソンの登録が非常に多い
Green	初期費用＋成果報酬型	求職者へ直接アプローチできるダイレクトリクルーティングの仕組みが充実している
Wantedly	月額固定料金型	企業が掲げる「想い」への共感を通じてマッチングをはかるビジネスSNS
レバテックダイレクト	プランにより異なる	ITエンジニア・クリエイターの採用市場で圧倒的な知名度を誇る「レバテック」が運営
BizReach	初期費用 ＋ 成果報酬型	国内最大級のハイクラス特化型ダイレクトリクルーティングサービス
Findy	初期費用 ＋ 成果報酬型	AIがプログラミングスキルを「スキル偏差値」として可視化する独自の仕組みがある
Forkwell Jobs	初期費用 ＋ 成果報酬型	求人票に「技術スタック」などを詳細に記載できるエンジニアファーストな仕様
paiza転職	成果報酬型	独自の「プログラミングスキルチェック」を用いて登録者のスキルランクを6段階で判定
LAPRAS	月額固定料金型	GitHubなどの活動情報をクロールし「自動でポートフォリオを生成」するAIヘッドハンティングツール
Offers	プランにより異なる	AIエンジニア、テックリード、CTOなどのAI時代に必要な人材の採用に強みがある

 

 

 

3-2 【目的・ターゲット別】おすすめエンジニア採用媒体12選

┃１．【母集団形成・総合力】おすすめ求人サイト型

①type

サイトURL：https://type.jp/ サービスサイトURL：https://info.type.jp/engineer-recruitment/ 運営会社：株式会社キャリアデザインセンター

料金体系	掲載課金型（通常定価 35万円〜100万円 / 4週間）※1プランで2職種同時掲載可能
特徴	大手総合求人媒体の中でも、IT・Webエンジニア経験者の採用に圧倒的な強みを持った転職サイト。会員全体のうちエンジニア経験者が約14%を占め、スカウトなどのアプローチ機能も充実している。 日本最大級のエンジニア特化型転職イベント「typeエンジニア転職フェア」や、Webマガジン「エンジニアtype」など、独自の集客プロモーションを展開。
オススメの企業	Web系からインフラ、社内SE、ものづくり系まで幅広いエンジニア経験者の母集団形成・急募での複数人採用を狙う企業

 

②doda（デューダ）

サイトURL：https://doda.jp/ 運営会社：パーソルキャリア株式会社

料金体系	掲載課金型
特徴	日本最大級の会員数を誇る総合転職サイト。求人広告だけでなく、人材紹介やdodaダイレクトのデータベースがすべて一元化されている点が最大の強み。
オススメの企業	若手〜ミドルの即戦力エンジニアまで幅広い層をターゲットに、スピード感のある採用を狙いたい企業

 

③マイナビ転職

サイトURL：https://tenshoku.mynavi.jp/ 運営会社：株式会社マイナビ

料金体系	掲載課金型
特徴	20代〜30代前半の若手ビジネスパーソンの登録が非常に多い総合転職サイト。エンジニア領域でも「第二新卒」「若手ポテンシャル層」の採用に定評がある。
オススメの企業	社内研修などの育成環境があり、20代の若手ポテンシャル層や第二新卒のIT人材を確保したい中小企業

 

┃２．【即戦力・直接打診】おすすめダイレクトリクルーティング型）

④BizReach（ビズリーチ）

サイトURL：https://www.bizreach.jp/lp/entry-short/pc/ 運営会社：株式会社ビズリーチ

料金体系	初期費用 ＋ 成功報酬型
特徴	国内最大級のハイクラス特化型ダイレクトリクルーティングサービス。登録者の多くが年収600万円以上のミドル〜ハイクラス層。 エンジニア採用においては、プロジェクトマネージャー（PM）、テックリード、CTO候補、上流工程のシニアエンジニアなど、市場価値が極めて高い優秀な層の一本釣りに適している。
オススメの企業	予算やスカウトの工数を割いてでも、PMやテックリード、CTO候補などのハイクラス・上流工程のエンジニアを一本釣りしたい企業

 

⑤Offers（オファーズ）

サイトURL：https://offers.jp/ 運営会社：株式会社overflow

料金体系	プランにより異なる
特徴	AIエンジニア、テックリード、CTOなどのAI時代に必要な人材の採用に強みを持つマッチングサービス。CTO/VPoE/EMやフルスタックなどの希少職種が、外部開放されていない独自データベースの約半数を占めている。 OffersAIが企業や候補者の非公開情報を含むあらゆるデータを学習し、最適なメッセージを送信するため、使い続けるほど採用成功の可能性を高められる。
オススメの企業	スカウトの運用工数をかけずにAIエンジニアを効率よく採用したい企業や、転職潜在層にも中長期的にアプローチしたい企業

 

⑥レバテックダイレクト

サイトURL：https://levtech-direct.jp/ 運営会社：レバテック株式会社

料金体系	プランにより異なる
特徴	ITエンジニア・クリエイターの採用市場で圧倒的な知名度を誇る「レバテック」が運営するダイレクトリクルーティングサービス。 最先端のWeb系エンジニアから、インフラ、PMまで、レバテックの強力な集客力で集まった高精度なデータベースを利用可能。企業と求職者のマッチ度を自動判定する機能などがある。
オススメの企業	知名度の高い大手データベースを利用して、自社の開発スキルにぴったり合う即戦力エンジニアを効率よく探したい企業

 

 

┃３．【技術・スキル重視】エンジニア特化・プラットフォーム型

⑦Green（グリーン）

サイトURL：https://www.green-japan.com/ 運営会社：株式会社アトラエ

料金体系	初期費用＋成果報酬
特徴	IT・Web業界の経験者採用に向いている成功報酬型の求人サイト。中長期で複数人を採用したい場合に向いている。 登録者の検索、スカウト、「気になる」機能など、企業から求職者へ直接アプローチできるダイレクトリクルーティングの仕組みが充実。
オススメの企業	通年でコンスタントにITエンジニアを採用し続けたい、カジュアルな面談からスピード感を持って採用を進めたいIT・Webベンチャー

 

⑧Findy（ファインディ）

サイトURL：https://findy-code.io/ 運営会社：ファインディ株式会社

料金体系	初期費用 ＋ 成果報酬型
特徴	即戦力のWebエンジニア採用に特化したダイレクトスカウトサービス。求職者が「GitHub」と連携することで、AIがプログラミングスキルを「スキル偏差値」として可視化する独自の仕組みがある。 エンジニアの技術力を客観的に判断できるため、現場のエンジニアを巻き込んだスカウト運用がしやすい。
オススメの企業	社内の現場エンジニアがスカウト業務に協力的な体制があり、モダンな技術スタックを持つ即戦力のWeb系エンジニアを採用したい企業

 

⑨Forkwell Jobs（フォークウェル ジョブズ）

サイトURL：https://forkwell.com 運営会社：株式会社フォークウェル

料金体系	初期費用 ＋ 成果報酬型
特徴	現場のIT・Webエンジニアから高い支持と信頼を得ている、エンジニア特化型の求人・スカウトサービス。 求人票に「技術スタック」や「支給PCのスペック」などを詳細に記載できるエンジニアファーストな仕様。スカウトを中心としたダイレクトリクルーティングで、技術力の高い即戦力エンジニアへ直接アプローチできる。
オススメの企業	開発環境や技術的なこだわりが強みであり、技術に理解のある「技術力の高い即戦力エンジニア」を狙い撃ちしたい企業

 

⑩paiza（パイザ）転職

サイトURL：https://paiza.jp/career 運営会社：paiza株式会社

料金体系	成果報酬型
特徴	独自の「プログラミングスキルチェック」を用いて、登録者のコーディングスキルを可視化している転職サービス。 求職者は実力に応じてS･A･B･C･D･Eまでの6段階でランク判定されており、企業は「自社が求めるスキルランク」を指定してセグメントした採用活動（スカウトや求人制限）を行える。
オススメの企業	面接前の書類選考の段階で、候補者の「実技のプログラミングスキル」を担保し、入社後の技術ミスマッチを100%防ぎたい企業

 

⑪LAPRAS（ラプラス）

サイトURL：https://lapras.com 運営会社：LAPRAS株式会社

料金体系	月額固定費
特徴	AIがSNS（Xなど）やGitHub、Qiitaなどのオープンな活動情報をネット上からクロールし、本人がサービスに登録していなくても「自動でポートフォリオを生成」する最先端のAIヘッドハンティングツール。 転職市場に一切出てこない、SNS等で発信している超優秀な「完全潜在層」のエンジニアを見つけ出しアプローチする。
オススメの企業	普通の求人媒体にはいない超優秀なエンジニアに対し、個別の熱いラブレター（スカウト）を書いて口説き落とせる採用力の高い企業

 

 

┃４．【カルチャーマッチ】広報・ファン形成型

⑫Wantedly（ウォンテッドリー）

サイトURL：https://www.wantedly.com 運営会社：ウォンテッドリー株式会社

料金体系	月額固定料金型
特徴	給与や待遇などの条件ではなく、企業が掲げるビジョンや「想い」への共感を通じて候補者とのマッチングをはかるビジネスSNS。 登録者は20〜30代の若手IT人材（エンジニア・デザイナーなど）が中心。カジュアル面談を前提としたフラットな接点が持てるため、カルチャーマッチを重視する企業に強く支持されている。
オススメの企業	給与や知名度などの条件面ではなく、事業内容や社風、カルチャーへの共感を重視して若手エンジニアを採用したいスタートアップ

 

 

 

 

 

４│ エンジニア採用におすすめの人材紹介会社10選

エンジニア採用には、人材紹介会社の利用も効果的です。

エンジニア採用におすすめの人材紹介会社の比較表と、それぞれの特徴や料金体系を以下にまとめましたので、ぜひご参考にしてください。

 

 

 

4-1 エンジニア採用に強い人材紹介会社10選の比較表

 

サービス	料金体系	特徴
type転職エージェント	完全成功報酬型	1都3県を中心とした繋がりと、独自の「type」ブランドを活かした豊富なエンジニアデータベースが強み
レバテックキャリア	完全成功報酬型	ITエンジニア・デザイナー採用において国内最大級の実績を誇る特化型エージェント
Geekly	完全成功報酬型	IT・Web・ゲーム業界に特化した転職エージェント
リクルートエージェント	完全成功報酬型	地方在住のエンジニア等へのアプローチに強みがある
マイナビIT AGENT	完全成功報酬型	「若手・第二新卒層」に絶大な強みを持つ総合型マイナビのIT専門部門
ワークポート	完全成功報酬型	未経験からIT業界を目指すスクール卒業生等の圧倒的な登録量が特徴
JACリクルートメント	完全成功報酬型	ミドル・ハイクラス層や外資系企業に強みを持つエージェント
リーベル	完全成功報酬型	SIerやコンサルファーム、大手自社サービスへの転職支援に定評がある
TechClipsエージェント	完全成功報酬型	首都圏の自社開発企業への転職に特化したエージェント
メイテックネクスト	完全成功報酬型	製造業・メーカー系エンジニアの紹介において圧倒的なシェアを持つ特化型エージェント

 

 

 

4-2 エンジニアに強い人材紹介会社10選

エンジニア採用の難易度は上昇しているため、採用成功するためのコツを踏まえた活動が求められます。

エンジニア採用を成功させるコツとして、下記5つをご紹介します。

エンジニアに刺さる求人内容にするには、エンジニア目線を意識することが重要です。エンジニアは、具体的な業務やポジション、プロジェクトの場所・期間や使用言語、開発環境などを詳しく知りたいという方が多いため、細かく記載することで仕事のイメージの醸成につながります。

なお、 自社が求めるエンジニア像の共有や、求める人材が魅力に感じる自社のポイントの洗い出しの際には、ペルソナ設計が効果的です。

カジュアル面談とは、企業と求職者が相互理解を深めることを目的として、採用選考前に行われる面談のことです。カジュアル面談を実施すると、求職者に自社の文化や現場の熱量を伝えられるため、魅力のアピールとともにミスマッチの防止につながります。

また、カジュアル面談は、自社のことが「ちょっと気になる」くらいの人材も気軽に参加できるのが特徴です。応募フローからでは出会えなかった転職潜在層にも自社のよさを訴求できるため、優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。

現場エンジニアと協力しながら採用活動をすると、技術スキルを的確に見極められて、ミスマッチを防止できます。現場の業務体制や仕事の魅力も求職者へ具体的に伝えられるため、動機づけもしやすく、採用成功の可能性を高められるでしょう。

また、選考スピードと入社後フォローも大切です。選考が迅速なほど、求職者の他社への流出を防げます。入社後のフォローを徹底した場合、入社者は早期に自社へ慣れて、定着率が向上するでしょう。

エンジニアに送るスカウトメールの内容ひとつで、採用の成功・失敗を左右します。

具体的には、次のようなスカウトメールはエンジニアにマイナスな印象を与えるため、改善することが重要です。

【エンジニアが嫌がるスカウトと改善ポイント】

技術広報とは、自社システムや技術などの情報を社内外に発信する活動のことです。テックブログやSNSで技術広報を行うことで、意欲的なエンジニアの興味関心を引き、応募を集めやすくなる可能性があります。

例えば、自社のエンジニアが自社システムや技術について情報発信すると、自社の技術力をアピールできるでしょう。また、エンジニアに必要なスキルや働き方、失敗談など、エンジニアに関する情報を網羅的に発信した場合、エンジニアの転職潜在層の共感も集められ、将来的な採用活動も有利になると考えられます。

エンジニア採用を成功させるためには、自社の事業形態（SES・受託開発等）やターゲット層（即戦力・未経験など）に合わせた適切な求人設計と運用が不可欠です。

ここでは、転職サイト「type」を活用して採用課題を解決し、優秀なエンジニアの獲得に成功した3つの事例をご紹介します。

┃採用課題

コストの面で成果報酬型の求人を利用してエンジニア採用を実施されていたものの、母集団形成の面でスキル・志向面共に合う方の応募を集めることに苦戦され、採用に至っていない状況でした。

┃運用における工夫点

掲載開始後、採用ご担当者様と営業担当間で応募者の属性や所感を共有し、適宜細かく原稿修正を行うことで、よりマッチ度の高い求職者の方からの応募を獲得。

┃採用結果

200件近い応募を獲得し2名の採用に成功。

┃採用課題

取締役副社長の方がお一人で採用業務も兼務し広告運用を行うため、採用業務にマンパワーがかけられない状況でした。　

┃運用における工夫点

ご掲載に際して、企業様に専任のカスタマーサクセスチームが付き採用の一連の業務をフォローするプランをご提案。求人広告の掲載スタート後は、カスタマーサクセスチームがターゲット応募獲得に向けて細かい効果検証を行いながら原稿修正を実施。採用担当者様には面接に専念いただきました。

┃採用結果

COBOLエンジニアとJavaエンジニア合計6名の採用に成功。

┃採用課題

掲載当初、なかなか思うように応募が獲得できず、母集団形成に苦戦されている状況でした。

┃運用における工夫点

数多くのエンジニア求人と差別化を図るため、求人広告の訴求ポイントをご掲載企業様の特徴でもある「設立間もないベンチャーだからこそ出来る柔軟な体制」に変更し原稿修正を実施。

┃採用結果

経験豊富なベテランエンジニアを含む合計3名の採用に成功。

エンジニアの中途採用市場は、ひとりのエンジニアを複数の企業が取り合う厳しい状況となっています。競争が激しいなかで優位に立ち、採用成功の可能性を高めるには、自社に適切な採用手法を選ぶことが重要です。

ひとつの採用手法に固執するのではなく、例えばスカウトでピンポイントにアプローチしつつSNS採用で認知度を高めるなど、採用戦略を立てたうえでターゲットに合わせた手法を複数組み合わせることが求められます。

優秀なエンジニアを逃さないためにも、現場を巻き込んでカジュアル面談や技術広報を行う、選考スピードを上げる、内定者フォローを徹底するなど、地道にコツコツと、ひとつずつ丁寧に取り組みましょう。