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エンジニア採用を成功させる15の戦略|2021年最新の採用市場動向・採用媒体も解説!

Posted by type部(法人企業マーケティング担当) on 2021年07月27日
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Topics: エンジニア採用, 採用基礎知識, エンジニア採用入門

エンジニア採用において、採用手法は媒体や人材紹介、ダイレクトリクルーティングや求人検索エンジンなど様々あります。

ただ、何を試しても全然応募が来なかった応募が来ても採用したい経験を持つ人からの応募が無かったりターゲット人材から応募がきたと思ったら面接に来なかったり、辞退されてしまったり…。

これまで、IT系企業様の中途採用をお手伝いしてきた中で、そういったお悩みの声を数多く聞いてきました。

今回の記事では、なぜ今エンジニア採用に苦戦する企業様が多いのか、またエンジニア採用を成功するためにどのような施策・手法を行っていけばよいのかを解説いたします。

 

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▼目次

1.エンジニア採用市場の最新動向(2021年9月更新)

2.エンジニア採用が難しい3つの理由

3.エンジニア採用に苦戦する企業が抱える課題と原因

4.エンジニア採用を成功させる15の戦略

5.エンジニア採用で用いられる代表的な採用手法

6.エンジニア採用に強い求人媒体3選

7.エンジニア採用に強いエージェント3選

8.エンジニア採用に強い転職イベント

9.エンジニア採用に強い人材派遣4選

 

 

 

1|エンジニア採用市場の最新動向(2021年9月更新)

 

 

2020年1月から急速に拡大していった新型コロナウイルス感染症。

2021年7月の現在でも、1日1000人を超える感染者が出る日が続いており、エンジニア採用市場にも大きな影響を与えてきました。

ここでは、最新のITエンジニアの採用市場動向についてデータをみていきます。

 

(1)ITエンジニアの新規有効求人倍率(2021年7月)

■エンジニアの求人倍率推移(新規)

エンジニア新規求人倍率推移2021年7月

参照:厚生労働省「一般職業紹介状況 [季節調整値](除パート)」より(図:弊社作成)

 

厚生労働省のデータをみると、情報処理技術者の新規有効求人倍率は2019年12月の4.7倍をピークに、新型コロナウイルス感染症拡大の影響を受け、第1回目の緊急事態宣言が出された2020年4月に2.4倍まで下がりました。

第3回目の緊急事態宣言が発令された2021年4月には、更に新規有効求人倍率が下がり2.1倍に。2021年7月はそこから1.0ポイント増加し3.1倍を記録しています。前年7月と比較すると0.5ポイント増加しています。

4月に緊急事態宣言が発令され一旦採用活動を縮小させたものの、新型コロナウイルスのワクチン普及の目処が立ち再度動き始める企業が増えたのではないでしょうか。

日本経済新聞が国内主要企業の社長(会長などを含む)を対象に3ヶ月に1度実施している「社長100人アンケート」によると、半年後に景気拡大を見込む経営者が9割超に達しています。

 

半年後(2021年12月ごろ)の国内景気は…

緩やかに拡大している …82.0%

拡大している     …10.8%

・横ばい           …  3.6%

・緩やかに悪化している    …  0.7%

・無回答           …  2.9%

 

また景気拡大の要因(複数回答可)として最も回答が多かったのは「ワクチン接種の広がり」で82.2%となっていました。

参考:景気、半年後「拡大」9割超 社長100人アンケート|2021年6月29日更新 - 日本経済新聞

 

 

(2)ITエンジニアの求人数と応募傾向(2021年8月)

次に、typeのエンジニア求人の応募効果を見ていきましょう。

 

■「type」におけるエンジニア求人数の推移とエンジニア求人への経験者応募数(全体・20~30代)の推移 

エンジニア求人 type掲載効果(2021.08)

※2021年1月を1とした場合(図:弊社キャリアデザインセンター作成 「type」におけるエンジニア求人数の推移とエンジニア求人への経験者応募数(全体・20~30代)の推移 

 

グラフを見ると、求人数は2021年1月を1とした場合、8月は1.1倍。応募数は全体が0.8倍、20~30代の応募は0.9倍となりました。

求人数については、中でもエンジニア経験者の募集が増えている傾向があります。

実際に、2021年5月、type・女の転職typeにおいて中途採用活動状況を調査するアンケートを実施した結果、職種に問わず採用している職種の多くは経験者、また採用しているポジションの8割が中堅のメンバークラス回答しました。

 

現在採用している職種|type人事向けアンケート

現在採用しているポジション|type人事向けアンケート

 

 
 
 

(3)エンジニア採用の単価の変化

弊社type・女の転職typeが実施した同アンケートの中で、「2019年度と2020年度の採用単価の変化と実績」について調査したところ、「採用単価が高くなった」という回答が他の職種が10~20%であったのに比べ、「エンジニア経験者」募集における採用単価が高くなったという回答が約30%を占めました

また、採用単価の実績については、エンジニア未経験者、営業経験者などの職種に比べてコストが高い企業が多く、新型コロナの影響によって採用市場が大きく変わる中でも、エンジニア経験者の需要は高く採用難易度が高いということが分かります。

 

 

 

2|エンジニア採用が難しい3つの理由

上記のデータからわかるように、エンジニア一人を複数の企業が取り合っている状況と言えます。

上記データは年代や経験を問わずのデータになりますが、たとえば20代後半~30代前半のJava経験者などといった、どの企業も欲しい人材であれば、有効求人倍率がさらに跳ね上がります。

また、経済産業省が発表したデータでは、2030年にはIT人材が最大で約79万人不足すると試算されています。

経済産業省によるITエンジニア人材不足の推定値

参考:経済産業省 - IT 人材需給に関する調査 - 調査報告書(2019年3月)

AIやロボット技術など、IT技術の急速な発達や、話題となっている「デジタルトランスフォーメーション(DX)」へ投資する企業の増加、また政府においてもデジタル省庁が設立され、ICT投資が活発になっていくなど社会におけるITの需要は高まる一方で、エンジニアの人手不足が進み、採用に苦戦する企業が増えていくと想定されます。

実際に、IDC Japan リサーチバイスプレジデント 寄藤幸治氏によると、

 

"" クラウドへの移行や5G投資、アナリティクス、データ管理、デジタル関連コンサルティングが成長を牽引する。IDCの他の調査でもDXの予算や体制が拡大している企業は多いという結果が出ており、DXの動き、Future Enterpriseに向けた企業のデジタル化の動きは止まらないと考える""

 

と解説されています。

参考記事:2021年10大予測「DXやFuture Enterpriseを全社的取り組みに」 IDC Japanが発表 - business network.jp

 

 

(2)未経験募集が減る一方で、さらに難しくなったエンジニアの「経験者採用」

 

新型コロナ流行の影響で、採用コストや採用ターゲットの見直しを行った企業様も多く、

「これまで新卒採用や若手のエンジニア未経験者の採用を実施していたが、今後は即戦力となるエンジニアの経験者採用に方針を変えた」という企業様が増えました。

エンジニアの経験者採用はコロナ流行以前から難易度が高く、特に20代後半~30代前半の経験者については、一人のエンジニアを複数の企業が取り合うような状態が続いています。

コロナ流行の影響でやや有効求人倍率は下がったものの、IT業界への需要の高まりをふまえると、今後も経験者をターゲットにした求人は増加していくと想定されます。

今後も、エンジニア経験者をターゲットにした中途採用はさらに難しくなっていくでしょう。

 

 

(3)企業が求めている条件とエンジニア求職者が求めている条件が合わないことが多い

 

エンジニアの市場価値が高まっていることに伴い、エンジニアに対する給与水準や待遇条件も高まっています。

その中で、教育体制がまだ整えられていない中小企業などではエンジニア経験者の採用ニーズが高い傾向にありますが、

スキルの高いエンジニア経験者が希望する給与・待遇などを用意できないこともあり、なかなか内定承諾まで至らない、といったお悩みの声を多く聞きます。

また、エンジニア採用の需要の高まりを認識してはいるものの、競合他社が提示している給与・待遇を分析しておらず条件面で他社に負けてしまったというケースや、

経営層が採用市場におけるエンジニアの採用難易度の高さを理解しておらず、雇用条件の改善が進まないといったケースも多いです。

 

 

 

3|エンジニア採用に苦戦する企業が抱える課題と原因

 
 

エンジニア経験者採用を行う企業様が抱える課題について、よく見られる傾向5パターンを紹介します。

 

(1)複数のエージェント会社に依頼したが、案件の紹介がなかなかこない
(2)転職サイトに掲載したが、そもそも応募が集まらない、応募があってもターゲットからはずれていて書類を通せない
(3)課金型の転職サイトを利用し、スカウトメールを送っているが反応がほぼなく、運用コストだけかかっている
(4)選考に進んでも、他社に流れてしまって内定承諾まで至らない
(5)採用できたとしても、すぐに中途社員が辞めてしまう

 

上記5つの課題を持つ企業様はどのような傾向があり、どんな対策を打つ必要があるか解説します。

 

 

(1)複数のエージェント会社に依頼したが、案件の紹介がなかなかこない

このお悩みを持つ企業様で多いのが、

エンジニアの採用市場にほとんどいないハイレベルな人材の案件を依頼している

ハイレベルな人材を同じく求めている競合企業より、エンジニアに提示している自社の条件が劣っている

ターゲットとする人材が企業に求めているポイントと、自社のアピールポイントとして打ち出しているポイントがズレている

といった課題です。

 

この課題を持つ企業がやるべきこと

・自社と競合他社について理解をする

・適切なターゲットを設定するために、「ペルソナ」の設計を行う

・採用条件の緩和を行いターゲットの幅を広げる・自社にあった採用手法を選ぶ

 

 

 

(2)そもそも応募が集まらない、応募があってもターゲットからはずれていて書類を通せない

このお悩みを持つ企業様によくみられる傾向としては、

エンジニアの方が求人を検索をしたときの一覧画面上で、他社に埋もれてしまって原稿がそもそも見られていない

原稿は見られているが、応募してもらいたいターゲットへの動機づけが上手くできておらず応募に繋がっていない

といったケースです。

 

この課題を持つ企業がやるべきこと

・適切なターゲットを設定するために、「ペルソナ」の設計を行う

・採用に対して「待ち」ではなく、求人サイト・ダイレクトリクルーティングなどで活用される

スカウトメール・DMといった企業からアプローチできるツールを活用する

 

 

(3)課金型の転職サイトを利用し、スカウトメールを送っているが反応がほぼなく、運用コストだけかかっている

スカウトメールについては、細かいコツが必要なので一概にも言えませんが、

そもそも開封されていない・開封されても動機付けが上手くできておらず応募に繋がっていない

スカウトメールを送っている層が競合バッティングが多く、埋もれてしまっていてそもそも開封されていない

といったケースが多いように思われます。

  

この課題を持つ企業がやるべきこと

・スカウトメールの件名や送信のタイミング、内容について見直しを実施する

・スカウトメールの送信条件を書類選考の基準と同じにせず、会ってみたいと思う人に送ってみる

・スカウトメールの効果検証・改善の繰り返しを行う

 

 

(4)選考に進んでも、他社に流れてしまって内定承諾まで至らない

この課題を持たれている企業様で多いのが、「候補者に対する動機づけが不足している」というケースです。

さらにその中でも2パターンに分かれています。

① エンジニア採用における選考(面接)の基礎を理解しておらず、そもそも動機づけをする努力をされていない

② 面接にて動機づけを十分に行っているが、候補者の志向性とずれた動機づけを行っている

 

この課題を持つ企業がやるべきこと

① エンジニア採用における選考(面接)の基礎を理解しておらず、そもそも動機づけをする努力をされていない

・中途採用における面接の基礎知識をつける

② 動機づけを十分に行っているが、候補者の志向性とずれた動機づけを行っている

・エンジニア求職者の志向性を理解する

・候補者が転職でどのようなことを実現したいのかをヒアリングすることを心がけ、候補者ごとで動機づけの仕方を変える


 

 

(5)採用できたとしても、すぐに中途社員が辞めてしまう

「せっかくコストをかけて採用できたにも関わらず、中途入社社員の離職率が高く採用コストがどんどん増していく・・・」

離職率を下げるという課題は、採用部門だけが力を入れて施策を実施したとしても改善できることではありません。社員が配属されている現場部署と協力しながら対策していく必要があり、大半の企業様が苦戦されている課題と言えるでしょう。

新卒入社とは異なり、中途入社は前職とは異なる文化の組織で働くことになるため、前職の経歴が長いほどなかなか職場に馴染めないといったお悩みをもたれる中途入社の方は多いです。

各個人に合わせて対策を打っていくのはなかなか難しいかと思いますが、早期退職を課題に持つ企業様でときどき見受けられるのが

内定承諾がもらえるまではフォローを手厚くしていたものの、入社後のフォロー体制づくりを行っておらず、中途社員の早期退職を対策できていなかった」というケースです。

中途社員の受け入れの経験が浅い企業様でよく見られるケースと思います。

 

この課題を持つ企業がやるべきこと

・入社後も、中途社員の状況把握を定期的に実施する

・定期的な交流会や面談・振り返り研修など早期退職を防ぐ施策を実施する

 

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4|エンジニア採用を成功させる15の戦略

 

 

(1)社内にて採用計画のすり合わせを行う

採用活動を始めてからよくあるパターンとして、実際に面接をする現場のIT部門と意向が合わず、書類が通らなかったり面接を多数実施しても内定に至らないパターンがあります。

原因としては、会社の方針と現場の意向があっていないこと、また採用市況について現場のITエンジニアの方があまり理解されていないことがあります。採用計画を立てる際には、いきなり採用要件やスケジュールを決めるのではなく、まずは採用担当側から現場サイドにエンジニア採用市場の現状を伝え、エンジニア採用が難しくなっているという認識を採用チーム内で持つことが重要です。

また、一方的に情報共有するのではなく、採用担当側も現場サイドの現状や意見・要望をしっかり理解することも重要です。互いの理解を深め、採用方針について合意を得た上で、採用計画・採用ターゲットなど決めていくようにしましょう。

 

💡 採用計画を立てる際にすり合わせるべき項目

 ・会社の採用目的・目標を決める
 ・採用スケジュールの確認
 ・社内の役割分担
 ・採用ポジション・ターゲット条件の設定
 ・雇用条件を決める

 

社内における採用計画のすり合わせについて詳しく知る
中小IT企業がエンジニア採用を始める前に準備すべきこと(1)「社内で採用計画のすり合わせ」 

 

 

(2)エンジニアの採用は人事だけではなく、現場も巻き込みながら進める

エンジニア採用に苦戦されている人事の中でも、「エンジニアとの面接の中で、専門的な話になると答えられないときがある」「優秀なエンジニアをどう見極めていいのかが分からない」といったお悩みを持つ方も多いです。

エンジニアという職種は専門職であるがゆえに、知識がないと選考などで苦戦したり、候補者への正しい評価ができない可能性もあります。

そこでエンジニア採用を実施する際には、できるだけ人事だけで採用を行わずに、現場エンジニアの協力を得ながら進めることをオススメします。

 

💡 現場エンジニアに協力してもらうことをオススメする選考フロー例

 ・ペルソナ設計において、エンジニアの視点から人物像の設定に意見をもらう
 ・作成した求人票・求人広告が「エンジニアにとって魅力に思う求人か」をチェックしてもらう
 ・面接に同席してもらい、候補者のスキル面の評価や動機づけに協力してもらう
 ・内定者フォローにおいて、個別面談や交流会などに参加してもらい動機づけを強化する

 

現場エンジニアとの協力体制に築き方について詳しく知る

エンジニア採用で人事に必要なのは「現場エンジニアを巻き込む力」協力体制の築き方・ポイントは?

 

 

(3)自社・競合他社を理解する

採用成功には「いかに競合他社と差別化できる自社のアピールポイントを打ち出していくか」が重要です。そのために、まずは競合他社と自社について理解を深めましょう。

競合他社と自社の理解において、調査・整理すべき項目は以下です。

・競合の理解 - 事業内容、狙っている採用ターゲット、打ち出しているアピールポイント、給与・待遇 等
・自社の理解 - 他社と差別化できる自社のアピールポイント、ターゲット設定と自社のレベルが見合っているか 等 

 

競合と自社の理解を深めることで、中途採用活動において自社が他社と比較してどのような点が有利(もしくは不利)なのかを明確にし、どのような点をアピールポイントとして打ち出していく必要があるのかを分析できます。

また競合が狙っている採用ターゲットとその採用条件(給与、待遇など)も調査することで、求職者の中でもどの層を狙っていく必要があるのかを整理することが可能です。

 

自社と競合他社の分析方法やコツについて詳しく知る
中小IT企業がエンジニア採用を始める前に準備すべきこと(2)「自社・競合他社の理解」 

 

 

(4)「ペルソナ設計」を行い適切なターゲットを設定する

(3)の自社と競合の理解をしたら、採用ターゲットの設定をします。

ここで行ってほしいのが、「ペルソナ」の設計です。

ペルソナとは…
企業や商品のターゲットとなる顧客像のこと。「25歳の販売業に勤めている女性」など幅をもたせた『層』を表すのではなく、

年齢、性別、居住地、職業、役職、年収、趣味、特技、価値観、生い立ち、ライフスタイルなどある特定の『人物』を表すように、詳細な情報が設定されたターゲット像のことを指します。

 

このペルソナを設計することで、求職者に対してどのようなメッセージを訴求すべきかが明確になったり、社内の採用基準を統一しミスマッチを防ぐことができるといったメリットがあります。

また、ペルソナ設計では「採用したい人材」だけではなく、「採用できる人材」かの見極めも行います。前述のように、「人材紹介に依頼しているが案件が来ない」「求人を出しているがターゲット応募が集まらない」などといった課題を持つ企業様は、「採用したい人材」だけをターゲットにしており、「自社が採用できる人材なのか」という見極めを行っていないケースが多いです。

ペルソナ設計においては、

 ・転職者が企業に求めているのはどのようなものか(例:業務内容、給与、スキルアップ 等)
 ・自社は転職者が求めているものを提供できるのか
 ・採用の競合となる企業が出している採用条件をふまえた上で、本当にそのターゲットを狙えるのか

という視点を持って設計を行っていきましょう。

 

具体的なペルソナの設計方法について詳しく知る

エンジニア採用には「ペルソナ」の設計が必須!設計方法とコツを紹介

 

 

(5)エンジニアの採用要件の緩和を行い、ターゲットの幅を広げる

自社・競合他社の理解を行った上で、「採用したい人材」と「採用できる人材」を整理した結果、「採用したい人材」と「採用できる人材」に大きな差があるケースもあります。

そのような場合は、できるかぎり採用要件の緩和を行い、採用ターゲットの幅を広げましょう

採用ターゲットのMUST条件とWANT条件を整理していくと、こだわっていたMUST条件を減らしても、必要としているポジションを十分にカバーできることに気が付く場合もあります。

 

採用ターゲットの幅を広げた採用の例として挙げられるのが、

 
・若手エンジニアの採用
・女性エンジニアの採用
 

です。

 

現在IT業界へ興味を持っている若手層が増えているため、教育できる体制を確保できるのであれば

ポテンシャル層をターゲットにした若手エンジニアの採用も良いかもしれないですし、

男性のイメージが多いIT業界ですが、「女性のエンジニア採用」を検討されることもオススメです。

実はこの「女性エンジニア」が今の中途採用市場において注目されており、現在採用市場において転職したい女性エンジニアが増加傾向にあります。

下記の円グラフは、弊社の人材紹介に登録をしたエンジニア経験者の男女比を表したグラフですが、ここ5年で10%も女性比率が増え、「3人に1人は女性のエンジニア」となっています。採用競争が激化する中で採用数を確保するには、女性採用を視野に入れることが近道といえるかもしれません。

エンジニア経験者の男女比

 

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(6)エンジニア転職者の心理を知る

エンジニアを採用するためには、エンジニア求職者の心理(志向性や企業選びのポイントなど)を知る必要があります。

中途採用においてエンジニア採用に苦戦する企業様で時々見られるのが、

採用担当がエンジニアの志向性への理解を深めずに採用活動を行ってしまい、十分な動機づけができず採用に至らない

というケースです。

エンジニアの心理を理解していると、採用活動における自社のアピールポイントの選定や、採用したい人材への面接での動機づけなどの質が上がります。

 

💡 エンジニアのキャリアに対する志向性のパターン

エンジニアのキャリアに対する志向性は、大きく3つのパターンに分けられます。

弊社type転職エージェントに登録しているエンジニア求職者における、各パターンのおおよその割合は以下になります。

 

技術志向(20%)

最新技術を身につけたい、開発環境を重要視する。自分の技術でサービスを成長させたい。プレイングマネージャーを求めている求人や、技術への取り組みを訴求している求人に惹かれる傾向がある

サービス志向(20%)

良いものを作りたい、ユーザーファースト。自社サービスを持っている企業や、上流工程(特に企画)ができる環境がある求人に惹かれる傾向がある

安定志向(60%)

残業が少ない、待遇が充実している大手企業に就職したい。福利厚生が整っている求人や、社内SEなどの求人に惹かれる傾向がある

 

 

エンジニア求職者の志向性・在籍企業の規模別で変わる志向性をさらに詳しく知る
中小IT企業がエンジニア採用を始める前に準備すべきこと(4)「エンジニアの転職理由や心理を知る」

 

 

(7)採用チャネルの数を増やす

採用市場において、エンジニアを求める企業に対してエンジニアの数自体が圧倒的に少なくなっている中、優秀なエンジニアと接点を持つことは非常に難しくなっています。

企業も人手不足に陥っており、優秀な社員を手放さないようにどの企業も対策に力を入れているため、採用市場に優秀なエンジニアがそもそも出てこないというのも背景にあるでしょう。そのため、少しでもエンジニアと接点を取れる機会を持てるよう、採用チャネルを増やしておくことが重要となっています。

従来の求人広告、人材紹介、転職イベントや自社の採用イベントなどだけではなく、自社コンテンツとしてSNSを運用したり、自社ブログや採用専用サイトなどのオウンドメディア、リファラル採用などチャネルの幅を広げましょう。採用競合が多くなっている中、採用広報にも注力し自社を知ってもらう機会を増やしていくことが重要です。

採用広報とは?その施策と運用のコツをまとめた記事はこちら
エンジニアに自社の魅力を知ってもらう!「採用広報」の施策と運用のコツを解説

 

 

(8)エンジニア募集ならではの求人作成ポイント

エンジニア募集の求人票や求人広告において、他の職種と同じ書き方をしていてはエンジニアの応募は集まりません。エンジニアが転職先を探す際に注目するポイントエンジニア向け求人だからこそ注意すべきポイントなどを踏まえて求人作成をする必要があります。

 

💡 エンジニア募集の求人作成ポイント

① 任せられる業務をしっかりと把握できるように記載する

エンジニア向けの求人広告や求人票において重要なポイントは、任せられる業務が明確に分かるようにしっかりと記載をすることです。
特にエンジニア経験者の方が求人を見る際には、自分がどういったポジションで、システム開発をするにしても開発のどこからどこまで任せられるのかなど、より詳細な情報を求めている方も多い傾向にあります。

② プロジェクト案件例は業務内容や期間を明記する

案件の概要、開発規模、担当フェーズ、開発環境、開発言語、ツールなど、できる限り細かく記載しましょう。長期なのか、短期なのかもできる限り記載することもポイントです。

また、客先常駐型の場合、自宅からの通勤時間はどれくらいなのかを気にするエンジニアも多い傾向にあるため、プロジェクトの最寄り駅も記載することをオススメします。

③ 使用言語など、技術に関する情報は正しく記載する

使用する言語など技術に関する記載を誤っていると、エンジニア求職者の立場からすると「あまり技術分野に関して詳しくない会社なのではないか」と不信感を持たれてしまう可能性があります。
最終チェック時などに、念入りに確認するよう心がけましょう。

④ 開発環境はできるかぎり細かく書く

開発環境に関してはできる限り細かく書くことが大切です。
言語、フレームワーク、環境、データベースだけではなく、社外常駐なのか受託開発なのか、またB2C向けなのか、さらに業務環境や設備なども細かく記載すると、エンジニアにとっては働く環境のイメージがつきやすいでしょう。

 

エンジニア募集の求人作成ノウハウをまとめた記事はこちら
エンジニア採用率を上げる!求人広告の文言や書き方のポイントを徹底解説

 

 

(9)ターゲット応募の獲得のために有効なツール「スカウトメール」を活用する

「求人を出しているのに、応募がなかなか集まらない」「ある程度は集まるが、ターゲット応募が集まらないため選考が進まない」

というお悩みを持つ企業様で多いケースが、基本「待ち」のスタンスで採用活動を行っており、企業側から求職者へアプローチをしていないというケースが多いです。

そこで、エンジニア採用のツールとしてぜひ活用いただきたいのがスカウトメールです。

スカウトメールとは…

自社のターゲットとなるスキルや経験を持つ人材を、会員データベースからピックアップし、直接個人へメールアプローチが出来るツールです。求人広告を掲載した際に、

転職者からの応募を待つのではなく、自らいいなと思う人へメールを送ることで応募を促すことが出来ます。

前述のように、エンジニアの経験者採用は他の職種と比べても経験者の母数に対して採用したい企業の数が多いため、企業から直接求職者にアプローチができるスカウトメールを積極的に活用して、転職者が他社に応募して選考を進める前に自社への応募を促して先手で選考を進めることが重要です。

 

💡 スカウトの開封率と応募率を上げるポイント

① 送信対象者の絞り込みは「最低限必須」な条件のみで行う

スカウトは文面だけではなく、絞り込み方法も重要となります。たとえば、スカウトメールの反応率が低い企業様でよくあるのが、「レジュメの濃い求職者だけに絞って送っている」というケースです。

レジュメの濃い求職者は、他の企業からもたくさん受け取っている可能性が高いため、反応率が低くなってしまう傾向にあります。

スカウトを送る対象としてオススメなのは、むしろ「レジュメが薄い方です。転職サイトに登録しているユーザーで初期段階でレジュメをしっかり埋めている方は2~3割と言われており、レジュメは薄い方をターゲットから外してしまうことで、実は優秀な人材でまだ他社の選考を受けていない人材を取りこぼしている可能性があります。

スカウトの送信対象の絞りこみは、最低限必須となる条件のみで絞り、まずは会ってから判断するようにしましょう。

② 文章の工夫

文章の工夫についてはさまざまなポイントがあるのですが、「代表者・現場責任者の名義で送ると反応率が上がる」「数字・具体的なスキルを明記して送信相手のどの点に魅力を感じたのか訴求する」「求職者に活躍するイメージを持ってもらう・入社するメリットを感じてもらえるようなポイントを入れる」などがあります。

 

スカウトメールの活用の仕方や効果的な文面例についてさらに詳しく知る
エンジニアが応募したくなるスカウトメールの文面や運用ポイント(例文つき)

 

 

(10)書類選考は「会いたい人を選ぶ」ではなく「会う必要がない人を除外する」

書類選考に課題を感じている企業様でよく見られるのが、「レジュメ上だけで候補者を判断してしまっている」というケースです。

特に求人サイトでは、前述のように転職エージェントのようにキャリアアドバイザーがいない分応募者のレジュメが薄い傾向にあるため、情報は少なくとも実は優秀な経歴をお持ちの方が多くいらっしゃいます。そのため、「会いたい人を選ぶ」ではなく、「会う必要がない人を除外する」ように選考する事がポイントになります。
ここでは、主に経験職種だけで判断をし、「実際に候補者に会ってから判断をする」というスタンスで書類選考をしましょう。

 

 

(11)選考のリードタイムは短く!候補者都合を優先して選考調整

選考においては、スピード感が何より重要になります。

2021年5月に弊社が法人企業様向けに実施した中途採用活動状況アンケートによると、応募から内定出しまでの平均期間は「3週間以内」と回答した企業が全体の9割を占めました。コロナ禍においてオンライン面接が主流になっている中、選考の日程調整がしやすくなっていることも影響し企業の選考のリードタイムが短くなっていることが考えられます。

 

■応募から内定出しまでの平均期間

中途採用活動状況アンケート「応募から内定出しまでの平均期間」データ

 

書類選考はできれば当日中には対応すること、また、もし候補者と面接日がなかなか合わない場合は、できる限り企業側が調整をして候補者との面接を優先することをオススメします。面接日を先にしてしまうことで、その間に別の企業に候補者が流れてしまう可能性が高くなるためです。

 

 

(12)面接では「面接官の印象」が重要なポイント

面接は、自社に入社してもらいたい人材を獲得するための重要なプロセスのひとつです。

実際に、弊社が独自で実施した転職者アンケートにおいて、応募先の志望度が上がった理由の第1位は「面接官が好印象だった」でした。

 

応募先の志望度が上がった理由

※出展:弊社発行の「キャリアデザインレポート」より抜粋

 

💡 面接において重症なポイント

 ・面接官に対して好印象をもってもらえるよう、身なりや態度に細心の注意を払うこと

 ・候補者ひとりひとりにあった動機づけを行うこと

 ・面接官のスキルアップトレーニングやモチベーションを上げるための施策を実施すること

 

また、選考通過率が悪い企業の傾向として、「そもそも採用基準が採用メンバー間でズレている」などがあります。選考をスタートさせる前に、各メンバーの採用基準のすり合わせを実施しましょう。

 

面接に関するノウハウについてさらに詳しく知る

【Web面接の導入率は約8割!】事前準備やWeb面接のノウハウをご紹介

入社意欲を高める!面接での動機づけ方法&Web面接ならではのノウハウをご紹介 

 

 

(13)面接で「優秀なエンジニア」を見抜くポイント

・1回の質問で望む回答が返ってこないときに「優秀ではない」と候補者を判断している。
・転職回数が多いと「優秀ではない」と候補者を判断している。
・「自己研鑽している=優秀」と判断している。

上記は人事担当者が陥りがちなNGポイントの一例です。

まず、エンジニアは職種柄「結論を簡潔に述べる」ことが習慣化している方が多いことを理解しましょう。中には口下手で言葉足らずになってしまい、面接時に自身の魅力を上手く伝えることができていない方も一定数いらっしゃいます。

「採用基準を満たす志向性やスキルを持っているのに、面接時にそれが伝わっていないために不採用になる」といったことがあっては機会損失になっていまいます。そのため、面接では「いかにして相手の魅力を引き出すか」という視点で質問することが大切です。

 

💡 面接での見極めポイント

自分の仕事の背景をきちんと理解しているかを見る

受け身で言われた業務だけをこなしているのか、能動的に業務に取り組んでいるかを見極めるために「自分の仕事の背景を理解しているかどうか」をヒアリングします。

転職回数よりも転職している理由をチェック

転職回数が多いから優秀ではない、と判断するのは早いです。優秀な方が5、6回と多く転職しているケースもあります。「自分のやりたい案件を任せてもらえなかった」とだけ回答されると他責傾向にあるとマイナスに判断されがちですが、その理由やその会社に興味を持った理由まで深堀ってヒアリングすると、「●●の経験を積んで、●●にチャレンジしたい」など、前向きな理由が出てくることもあります。

技術習得の目的に注目する

技術習得に注力されている方は向上心があり、業務に対する順応性も高いと言えるでしょう。「その技術を用いて何がしたいか」という目的がある方はその中でも優秀であると言えます。「技術習得」が目的になってしまっていないかを見極めるために、「技術習得のその先」を聞くことをおすすめします。

時事ネタを振って世の中への関心度を探る

時事ネタを織り交ぜて質問することで、世の中への動向への関心の有無を知ることができます。時事ネタに絡めなくても「こんな時あなたならどうするか」といった質問を投げかけることによって、業務を取り組む姿勢や課題への対応力などを知ることもできます。
 
 
面接で人材を見極めるポイントについてさらに詳しく知る

エンジニア採用の面接で優秀な人材を見抜く質問・面接のポイントとは? 

 

 

(14)「最終面接合格者=入社してくれる方」ではない!内定通知後も手厚いフォローと再度動機づけを

内定者は他社からも内定をもらっていることが多く、ここでコミュニケーションを怠ってしまうと、辞退となってしまうリスクがあります。

入社する企業を決めるこの局面では、内定者の中で選考時には持たれていなかった新たな不安や、疑問点など発生することも多いでしょう。

内定提示後は、できるだけ内定者とこまめにコミュニケーションを取り、追加で発生した懸念点を払拭する、再度動機づけを行うことをオススメします。

また、現場社員との面談実施や食事会の設定をすることも有効です。会社や一緒に働くメンバーの雰囲気を知ってもらい、実際に入社した後の働くイメージができるようにしましょう。

 

 

(15)早期退職を防ぐためにも「3つのギャップ」の溝が生まれないように対策

エンジニアを採用をするまでに苦戦している企業様も多いですが、実際に入社してからの定着率に悩む企業様も非常に多いです。

1年以内で早期退職につながってしまう理由として、「3つのギャップ」を感じて離職につながるケースが多い傾向にあります。3つのギャップとは、以下が挙げられます。

 ・職場環境のギャップ
 ・人間関係のギャップ
 ・業務量の量・質のギャップ

このギャップを軽減していくためには、上司・先輩にあたる既存社員が入社社員の理解に努め、そこからギャップの溝が生まれないように、適宜適切なフォローを行っていきましょう。

入社社員の理解のために有効な手法としては、「自己分析シート」を用いた入社社員の状況把握があります。

⇛自己分析シートはこちら:中途入社者 自己分析シート(弊社作成)

 

また、入社した後も継続的な対策が必要となります。

たとえば、定期的な上司面談の実施や、また直属の上司以外にも、同じ中途入社の先輩社員との食事会や座談会を設けることで普段打ち明けられない相談などをできる機会づくりが有効です。

また、「サーベイ研修」といった自己評価だけでなく他社評価のFBを受け、仕事に対する姿勢や業務パフォーマンスについて自身と周囲の見え方にギャップが無いか確認しながら今後の行動計画を決めていくという研修などがあります。

参考記事:従業員サーベイとは?実施目的やメリット・デメリット、注意点について - mitsucari 人事担当者のための公式ブログ(運営:株式会社ミツカリ

 

早期退職防止のノウハウについてさらに詳しく知る

【早期退職に繋がる3つのギャップとは?】入社後の定着率を高める職場環境の整備について

 

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6|エンジニア採用の代表的な採用手法

 

 

以下、エンジニア採用で用いられている手法と、各手法のメリット・デメリットをおまとめしました。各ツールの特長をふまえつつ、手法選定の際にお役に立てれれば幸いです。

 

(1)転職サイト

転職サイトに求人広告を掲載し、サイト登録者からの応募を集めることで母集団を形成する手法です。

転職サイトにも、「総合媒体」「特化型媒体」の2つがあります。また、総合媒体においても強みとしている職種などがあるため、自社の採用ポジションにあわせて選ぶ必要があります。

料金体系については、掲載前に料金が発生する媒体がメインですが、入社または内定が決まったときに料金が発生する「成果課金型」もあります。

 

  メリット   

 ・採用できた場合、コストを下げられる(1回の掲載料金が何名採用してもかまわないため)
 ・データベースが大きく、求める人材が登録している可能性が高い
 ・掲載開始~採用までのスピードが早い
 ・スカウトメールがオプションとしてある媒体が多く、企業からもアプローチができる
 ・情報量が多く、求人広告の内容を工夫し他社と差別化することで、採用成功の角度を高めることもできる
 ・自ら登録して情報を探している求職者が多く、意欲的な人材が多い
 

 デメリット 

 ・採用ができなくても料金が発生する(成果課金型媒体もあり)
 ・知名度が高い企業へ応募が集まる傾向がある
 ・求める人材からの応募獲得のためにスカウトメールの活用がポイントになるが、運用にパワーがかかる
(ただし媒体によっては、スカウト送信の代行サービスあり)

 

 

(2)エージェント会社(人材紹介)

エージェントに対して採用したい人材像を伝え、その人材紹介会社が持つ登録者のなかから近しい人材を紹介してもらう手法です。

料金体系については「成果報酬型」で、候補者が内定承諾したときに初めて料金が発生します。フィーは人材紹介会社によりますが、平均は年収の約35%といわれています。

人材紹介も転職サイト同様「総合型」と「特化型」が存在します。 

 

  メリット   

 ・採用成功するまで料金がかからない
 ・質の高い人材と会うことができる
 ・求める人材に近しい登録者を人材紹介会社がスクリーニングをかけたうえで紹介してくれるため、工数を削減できる
 ・企業と求職者の間に人材紹介会社が介入しヒアリングなど行ってくれるため、採用の角度を高めてくれる
 

 デメリット 

 ・採用できたときに発生する料金が高い(年収の35%が平均)
 ・登録者のデータベースが転職サイト、ダイレクトリクルーティングと比べて小さい
 ・大手企業や人気条件のある企業など、エージェントが注力しやすい企業に応募が集まる傾向にある
 ・採用成功の角度がエージェント担当によって左右する
 ・社内に採用ノウハウが構築されづらい

 

 

(3)ダイレクトリクルーティング

スカウトメールという求職者に直接企業からメールを送るツールを使って、

サービス提供会社が集めた登録者に直接アプローチする手法です。

これまでの「転職サイトへ求人掲載し、サイト登録者が応募してくれるのを待つ」という形式とは異なり、企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチする攻めの手法といえます。

求職者よりも募集企業の数が増えたことで、自発的な応募だけで母集団形成ができなくなったという背景から現在このような手法が主流となっています。

エンジニア採用においてはこのダイレクトリクルーティングを含むサービスが注目されており、職種上スキルの有無が重要視されるため、経験スキルなどでターゲットを絞ることのできる機能があるダイレクトリクルーティングは、エンジニア採用のためのツールとしては有効といえます。

 

  メリット   

 ・採用できればコストを下げることができる
 ・媒体・エージェントを介入せずに求職者と直接やり取りするため、応募獲得ができれば採用のスピードが早い
 ・競合他社に埋もれることなく求職者に直接アプローチができる
 ・求人情報作成~募集団形成~採用までの一連を自社で管理するため、採用ノウハウが構築される
 

 デメリット 

 ・求人作成、スカウトメールの運用など全て自社で行うため、マンパワーがかかる
 ・採用ノウハウがないところからスタートすると、実績が出るまでに時間がかかる

 

 

(4)転職イベント

イベント会場などで行われる、合同の企業説明会です。

企業がブースを出展し、来場者と直接会って話すことで応募への動機付けをする手法です。新卒の転職イベントのような企業説明会と異なり、中途採用の転職イベントは1人1人と面談をする形式がメインです。

転職イベントについても「総合型」「特化型」があり、弊社の『エンジニア転職フェア』『女性の転職フェア』についても「特化型」に分類されます。開催しているエリアなども運営会社によって異なることも特徴のひとつです。

 

  メリット   

 ・1日でまとまった人数の求職者と接点を取ることができる
 ・直接会って口説くことができるため、動機付けをしやすい
 ・「今すぐの転職は考えてないが情報収集で」のような、転職サイトや人材紹介、ダイレクトリクルーティングでは接点がもてなかった層と会うことができる
 

 デメリット 

 ・参加できる人員を確保する必要がある
 ・短時間で動機付けする必要があり、事前準備が必要になる

 

 

(5)人材派遣

人材派遣は、正社員や契約社員、アルバイトなどのように企業と労働者との間で直接雇用契約が結ばれているのではなく、間に派遣会社が入り、派遣会社と労働者の間で雇用契約を結ぶ雇用形態です。雇用主は企業ではなく派遣会社になるため、給与や社会保険などの福利厚生なども派遣会社が負担します。一方で派遣社員に対する指揮命令は、企業が行うという仕組みです。

人材派遣の種類にも3種類あります。

① 一般派遣(登録型派遣)

派遣の仕事を希望する労働者が、人材派遣会社に登録し、案件が発生したときにスポットで雇用契約を結び働くシステム

② 紹介予定派遣

派遣先に直接雇用されることを全体に、一定期間人材派遣を行うシステム。派遣契約期間終了時に、企業と労働者双方が合意すれば直接雇用の採用が決まる。

③ 無期雇用派遣(常用型派遣)

派遣会社と労働者の間で、契約期間の定めのない雇用契約を結ぶシステム。派遣先での就業期間が終了しても派遣会社との雇用契約は継続する。

人材派遣会社にも、業種や職種に特化した会社もあり、IT・Web業種やエンジニアに強みを持った会社があります。

  •  

  メリット   

 ・期間やポジションが限定的な採用を行うことができる
 ・専門的なスキルをもった人材を確保することができる
 ・時給は高くなる職種があるものの、専門スキルをもった人材を採用する採用コスト(求人費用など)や採用・教育業務のコストを削減することができる
 

 デメリット 

 ・業務と就業期間に制限がある
 ・派遣先企業への帰属意識が希薄になってしまう傾向にある
 ・あくまで社外のリソースのため、重要な仕事は任せづらい

 

 

(6)ソーシャルリクルーティング(SNS採用)

 

SNSを活用した採用については、「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれることもあります。

もともとは、SNSユーザー層は若者がメインだったことから新卒採用で取り入れられていましたが、現在においては年代問わずSNSを利用する人々が増えており、中途採用においても主流となってきています。

SNS採用では、TwitterやFacebookなどのSNSを通じて、自社を知ってもらう情報発信や、求職者と直接コミュニケーションを取ったり、採用特設サイトのように活用するなどの活用方法があります。

どちらかというと採用効果が出てくるのには時間がかかるため即効性は期待できませんが、写真や動画などのコンテンツを投稿できるという点で、社風や働く社員の人柄などが伝わりやすいというメリットや、事前に候補者のSNSを確認できることで、価値観や人柄などを理解できるためスクリーニングの精度を上げられるメリットがあります。

 

  メリット   

 ・情報拡散力があり、ユーザーによる拡散が広まった際には幅広い層にアプローチできる
 ・ほとんどが無料で使えるため、コストを抑えられる
 ・伝えたいメッセージや、会社の雰囲気を届けやすく、会社のイメージアップに活用できる
 ・若手層へアプローチすることができる
 

 デメリット 

 ・定期的な発信が必要なため時間と工数がかかる
 ・潜在層へのアプローチになるため、即効性が低い
 ・炎上するリスクがある

 

 

(7)リファラル採用

 

リファラル採用とは、自社で働く社員の友人や知人を紹介してもらい、採用を行う手法のことです。

自身のコミュニティ内の人材に会社を薦めるということは、ある程度自分の会社に対する満足度が高くないとできません。そのため、リファラル採用を実施する場合は、社員の会社への満足度を高めるために働く環境の改善などをする必要があり、会社全体にとって良い取り組みになります。

 

  メリット   

 ・採用コストを抑えることができる
 ・アプローチの幅を広げることで母集団形成を行える
 ・自社にマッチした人材の獲得ができる
 ・入社後の定着率が向上する
 

 デメリット 

 ・社員の知人のため、不採用の判断をしづらい
 ・不採用になった場合に、紹介した社員とされた候補者双方の人間関係が悪化する可能性がある
 ・社内の協力を得るために広報活動を継続していく必要がある

 

エンジニア採用における媒体選定方法をまとめた記事はこちら
エンジニア採用に用いられる手法は?採用課題別のオススメ手法と選び方

 

 

 

 

6|エンジニア採用に強い求人媒体3選

 

 

(1)type

エンジニア採用に強い求人媒体(求人サイト)「type」-2

 

サイトURL:https://type.jp/

サービスサイトURL:https://info.type.jp/engineer-recruitment/

運営会社:株式会社キャリアデザインセンター

特長:

採用手法カテゴリ
掲載型求人媒体(メディアに求人掲載して応募を集める求人媒体)
料金体系
イニシャル型(求人掲載前に料金発生、採用できても料金はかからない)
特長
大手総合求人媒体の中でも、エンジニア経験者の採用に強みを持った求人媒体。会員数は約340万人、そのうちエンジニア経験者の割合は約17.4%と大規模なデータベースを誇る(大手総合媒体の約3倍
日本最大級のエンジニア特化型転職イベント「typeエンジニア転職フェア」や、Webマガジン「エンジニアtype」など独自のエンジニア集客プロモーションを実施。
オススメの企業
集客力のある大手求人サイトで母集団形成したい

 

 

(2)Green

サイトURL:https://www.green-japan.com/

運営会社:株式会社アトラエ

特長:

採用手法カテゴリ
運用型求人媒体(企業が求人広告やスカウトを運用しながら応募を獲得していく求人媒体)
料金体系
初期費用+成果報酬(サービス利用開始に費用発生、採用できたら料金が発生する)
特長
IT・Web系経験者の採用に強い成果報酬型の求人サイト。
登録者を検索し、スカウトや応募歓迎などの企業から直接アプローチできるツールを活用して応募を集めていく媒体(ダイレクト。スカウトの運用や掲載している求人の修正など自社で運用をしながら応募を獲得していくため、採用ナレッジが自社に構築されていくというメリットがある。
オススメの企業
自社で求人運用しながら、採用ナレッジを構築していきたい
スカウトを活用した採用活動を行いたい

 

 

(3)Forkwell jobs

サイトURL:https://jobs.forkwell.com/

運営会社:株式会社grooves

特長:

採用手法カテゴリ
運用型求人媒体(企業が求人広告やスカウトを運用しながら応募を集める求人媒体)
料金形態
公式サイトにて非公開
特長
Webエンジニアの採用に強い求人・スカウトサービス。
Greenと同様、登録者を検索し、スカウトなどの企業から直接アプローチできるツールを活用して応募を集めていく媒体。年間を通じてエンジニア向け勉強会を開催しており、独自のチャネルでエンジニアを獲得している。
オススメの企業
自社で求人運用しながら、採用ナレッジを構築していきたい
ダイレクトリクルーティングを活用したい

 

 

 

 

7|エンジニア採用に強いエージェント3選

 

 

 

(1)type転職エージェントIT

type転職エージェントIT

 

サイトURL:https://type.career-agent.jp/

運営会社:株式会社キャリアデザインセンター

特長:

採用手法カテゴリ
総合型転職エージェント(成果報酬型)
料金体系
成果報酬型
特長 弊社キャリアデザインセンターが運営する、1都3県を中心に求人を多く保有している大手転職エージェントです。エリアは限定されていますが、その分エリア内では強い繋がりをもっています。

 

 

(2)レバテックキャリア

サイトURL:https://career.levtech.jp/

運営会社:レバテック株式会社

特長:

採用手法カテゴリ
特化型転職エージェント
料金形態
成果報酬型(採用ができたら料金が発生する)
特長
大手有名企業からスタートアップ・ベンチャーまで幅広い求人を扱っており、ハイクラスのITエンジニア・デザイナー専門の転職エージェント。新卒採用・中途採用・派遣・フリーランスなど様々な雇用形態に対応している。

 

 

(3)Geekly

サイトURL:https://www.geekly.co.jp/

運営会社:株式会社GEEKLY

特長:

採用手法カテゴリ
特化型転職エージェント(成果報酬型)
料金形態
成果報酬型
特長 IT・Web・ゲーム業界専門の転職エージェント。マッチングの精度の高さに強みを持っており、IT・ゲーム業界におけるさまざまな企業との長年の関係性、IT業界の豊富なキャリアを持つコンサルタントが在籍。支援実績は6,000件公式ホームページ情報とIT業界最大級

 

 

 

 

8|エンジニア採用に強い転職イベント

 

 

typeエンジニア転職フェア

エンジニア採用に強い転職イベント「typeエンジニア転職フェア」-1

 

サイトURL:

▶リアル型転職イベント https://type.jp/s/fair/e/

▶オンライン型転職イベント https://type.jp/s/fair/online/index3.html

法人企業向けサービスサイト:https://type.jp/keisai/event/

運営会社:株式会社キャリアデザインセンター(type)

特長:

採用手法カテゴリ
特化型転職イベント
料金体系
イニシャル型(出展に費用が発生、採用ができても料金は発生しない)
特長 弊社typeが運営する、過去90回以上の開催実績のある日本最大級のエンジニア特化型転職イベント。年に4回開催しており、2020年以降リアル型イベントとオンライン型イベントの両軸で開催。リアル型イベントについては1日平均1400名のエンジニア経験者・希望者が来場。また企業規模問わず、平均着席数35名と1日にまとまった数のエンジニアと直接会うことができるイベント。リアル型イベントについては東京都のみでの開催

 

 

 

 

9|エンジニア採用に強い人材派遣4選

 

 

 

(1)typeIT派遣

typeIT派遣

 

サイトURL:https://it-partners.type.jp/

法人企業向けサービスサイト:https://it-partners.type.jp/business/

運営会社:株式会社キャリアデザインセンター

特長:

採用手法カテゴリ
特化型人材派遣サービス
契約形態 派遣契約、紹介予定派遣
特長

弊社キャリアデザインセンターが運営する、IT・Web業界に強みをもった人材派遣サービスです。登録者はエンジニア・クリエイター・オフィス系の登録者が多く、100万人を超える転職支援データベースを保有しています。

 

 

(2)Modis

サイトURL:https://www.modis.jp/

運営会社:アデコ株式会社

特長:

採用手法カテゴリ
特化型人材派遣サービス
契約形態
派遣契約(有期雇用派遣・無期雇用派遣)、アウトソーシング、紹介予定派遣などさまざまな契約形態がある
特長 世界60ヶ国でサービス展開するグローバル人材サービス「アデコ」が運営する、IT・エンジニアリング領域に特化した人材派遣サービスです。Mobisとしては世界20ヶ国で展開しており、約30,000人のエンジニア・コンサルタントを擁しています公式ホームページ情報)。

 

 

(3)パーソルテクノロジースタッフ

サイトURL:https://persol-tech-s.co.jp/

運営会社:パーソルテクノロジースタッフ株式会社

特長:

採用手法カテゴリ
特化型人材派遣サービス
契約形態 派遣契約、アウトソーシング、有料職業紹介、紹介予定派遣などさまざまな契約形態がある
特長

転職や人材紹介業界で大手のパーソルグループ系列の人材派遣サービス。ITや機電(ものづくり)エンジニアの派遣サービスを主軸とし、新技術領域(RPA、セキュリティ等)にも対応。大手企業が運営していることもあり、求人数も多くエリアは東京・神奈川・大阪・名古屋をはじめ、全国各地の求人を展開。取引企業は大手企業が多いのも特長

 

 


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いかがでしたでしょうか。

エンジニア採用のトレンドは日々変化しており、それに伴い各企業様の採用課題も変化していく中で「優秀なエンジニアを採用したいがどういった手法を取ればいいか分からない」とお悩みの企業様も多いと思います。

実際に弊社宛にも、「エンジニア採用自体が初めてで何から始めたら良いか分からない」「エンジニア採用を行っているが、応募すら来ず慢性的な人手不足状態が続いている」といったお悩みの声を日々たくさんいただいております。

もし同じように、エンジニア採用についてお困りのことがありましたら、どんなことでも構いませんのでどうぞお気軽にご相談ください。

長年多くの企業様のエンジニア採用活動をお手伝いしてきたノウハウをもとに、貴社に最適な課題解決策のご提案・採用のサポートを行わせていただきます。

 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

 

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