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title: 人材募集の方法19選を解説！採用成功させるコツやポイントとは？
description: この記事では、ハローワークや求人広告、求人検索エンジン、ダイレクトリクルーティングなどの人材募集の方法11選と選び方のポイント、採用成功につながる効果的な方法をご紹介します。
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- 人材募集の方法19選を解説！採用成功させるコツやポイントとは？

# 人材募集の方法19選を解説！採用成功させるコツやポイントとは？

更新日: 2024/12/06 11:15

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求人を出して人材募集をする企業は、応募者が集まるか不安を抱えているでしょう。

人材募集で失敗を防いだり、応募者を増やしたりするには、自社に適した方法を選択することが大切です。

この記事では、人材募集の方法19選と選び方のポイント、採用成功につながる効果的な方法をご紹介します。

 

| この記事でわかる事 |
| --- |
| ・人材募集の方法選びで失敗しないための4つのポイント ・人材募集に成功している企業がやっていること ・人材募集で成功している企業の事例 |

 

目次

1. [人材募集でオススメな19の方法！特徴とメリット・デメリットを紹介](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1)
   
   [1-1 ハローワーク](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-1)  
   [1-2 紙媒体](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-2)  
   [1-3 求人広告](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-3)  
   [1-4 求人検索エンジン](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-4)  
   [1-5 ダイレクトリクルーティング](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-5)  
   [1-6 ソーシャルリクルーティング](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-6)  
   [1-7 採用イベント](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-7)  
   [1-8 人材紹介](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-8)  
   [1-9 人材派遣](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-9)  
   [1-10 リファラル採用](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-10)  
   [1-11 自社HP](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-11)  
   [1-12 アルムナイ採用](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-12)  
   [1-13 オンライン企業説明会](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-13)  
   [1-14 ミートアップ](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-14)  
   [1-15 大学等への求人掲載](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-15)  
   [1-16 各種団体のサービス](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-16)  
   [1-17 ヘッドハンティング](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-17)  
   [1-18 タレントプール](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-18)  
   [1-19 インターンシップ](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-19)
2. [人材募集の方法選びで失敗しないための4つのポイント](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no2)
   
   [2-1 採用ターゲットの基準を明確にする](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no2-1)  
   [2-2 採用予算から検討する](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no2-2)  
   [2-3 採用に割けるマンパワーを把握する](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no2-3)  
   [2-4 採用時期を確認する](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no2-4)
3. [人材募集に成功している企業がやっていること](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no3)
   
   [3-1 採用市況を理解する](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no3-1)  
   [3-2 自社・競合他社を理解する](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no3-2)  
   [3-3 適切なターゲットを選定する](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no3-3)  
   [3-4 まずは会って判断する](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no3-4)  
   [3-5 選考のリードタイムを短くする](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no3-5)
4. [人材募集で成功している企業の事例](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no4)
   
   [4-1 事例①M社様　候補者は会って判断・選考案内のリードタイムの短さが成功ポイント](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no4-1)  
   [4-2 事例②N社様 「企業は候補者に選ばれる立場」採用チームの意識・行動改革](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no4-2)

 

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| **あわせて読みたいおすすめの記事** |
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| [新卒採用と中途採用の違いを解説！給料・離職率・メリット・デメリット](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/new-graduate-recruitment-and-mid-career-recruitment/) |

 

 

 

 

| ##    １．人材募集でオススメな19の方法！特徴とメリット・デメリットを紹介 |
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![人材募集のコツ1-03-202408](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/04-blog/mid-career-recruitment/%E4%BA%BA%E6%9D%90%E5%8B%9F%E9%9B%86%E3%81%AE%E6%96%B9%E6%B3%9511%E9%81%B8%EF%BC%81%E6%B1%82%E4%BA%BA%E5%8B%9F%E9%9B%86%E3%81%A7%E5%A4%B1%E6%95%97%E3%81%97%E3%81%AA%E3%81%84%E3%81%9F%E3%82%81%E3%81%AE%E9%81%B8%E3%81%B3%E6%96%B9%E3%82%84%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%AE%E3%82%B3%E3%83%84/%E4%BA%BA%E6%9D%90%E5%8B%9F%E9%9B%86%E3%81%AE%E3%82%B3%E3%83%841-03-202408.png?width=600&height=400&name=%E4%BA%BA%E6%9D%90%E5%8B%9F%E9%9B%86%E3%81%AE%E3%82%B3%E3%83%841-03-202408.png)

人材募集でオススメなのは、次の19の方法です。

| ①[ハローワーク](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-1) ②[紙媒体](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-2) ③[求人広告](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-3) ④[求人検索エンジン](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-4) ⑤[ダイレクトリクルーティング](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-5) ⑥[ソーシャルリクルーティング](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-6) ⑦[採用イベント](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-7) ⑧[人材紹介](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-8) ⑨[人材派遣](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-9) ⑩[リファラル採用](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-10) ⑪[自社HP](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-11) ⑫[アルムナイ採用](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-12) ⑬[オンライン企業説明会](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-13) ⑭[ミートアップ](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-14) ⑮[大学等への求人掲載](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-15) ⑯[各種団体のサービス](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-16) ⑰[ヘッドハンティング](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-17) ⑱[タレントプール](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-18) ⑲[インターンシップ](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-tool/#no1-19) |
| --- |

それぞれの特徴やメリット・デメリットについてご紹介します。

 

 

 

### （１）ハローワーク

####    特徴

ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が運営する総合的雇用サービス機関で、全国に500カ所以上あります。

申し込んだ求人は、ハローワーク内にある端末や、ハローワークインターネットサービスで公開されます。

求人掲載にかかる費用は無料です。

 

| メリット | ・求人掲載が無料 ・地方求人に強い ・幅広い年代に知られているため、利用者が多い |
| --- | --- |
| デメリット | ・ターゲット外からの応募が集まる可能性がある ・求人情報の書き方に工夫が求められる |

 

 

 

### （２）紙媒体

####    特徴

タウンワークや求人情報誌、折り込みチラシなどの紙媒体は、Webの求人広告が主流となる以前から活用されていました。

紙媒体は、Webに不慣れな年齢層がターゲットの場合や、エリアを限定して募集している場合などに活用できるでしょう。

費用は、エリアや掲載枠の大きさなどで異なり、数万円から数十万円かかる傾向です。

 

| メリット | ・エリアに絞ってアプローチできる ・Webに不慣れな年齢層にアプローチできる |
| --- | --- |
| デメリット | ・発行されると掲載内容を修正しづらい ・Web求人広告と比較して効果測定が難しい ・Webを活用する若手層への効果が薄い |

 

 

 

### （３）求人広告

####    特徴

Webでの求人広告は、求人サイトに求人情報を掲載して、求職者が求人サイトから応募する人材募集方法です。求人サイトには、さまざまな業種や職種の求人を取り扱う「総合型」と、新卒・中途などのキャリアや、職種や業界などに特化した「特化型」の媒体があります。

料金体系は先行投資型と成果報酬型があり、先行投資型は求人を掲載する際に費用が発生し、成果報酬型は掲載費用はかからず、採用できた際に費用が発生します。

求人広告の費用は、中途採用の場合、20万円～100万円（求人広告掲載期間：4週間～）が多い傾向です。

 

| メリット | ・掲載から採用までのスピードが早い ・データベースが大きく、ターゲット人材が登録している可能性が高い ・転職に対して意欲的な人材が多い ・求人広告の内容を他社と差別化して、採用成功の角度を高められる ・スカウトメールの活用で企業から求職者にアプローチできる ・何名採用してもコストがかからない（先行投資型の場合） |
| --- | --- |
| デメリット | ・採用できなくてもコストがかかる（先行投資型の場合） ・知名度が高い企業へ応募が集まる傾向にある ・ほかの求人に埋もれる恐れがある |

 

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| **💡効果的な求人広告の書き方について詳しくまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [求人広告の書き方は？効果が出るコツや例、NG表現を解説](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/) |

 

 

 

### （４）求人検索エンジン

####    特徴

求人検索エンジンとは、求人に特化した検索エンジンのことで、「Indeed」や「求人ボックス」などがあります。

求人検索エンジンの費用は無料の場合が多いですが、検索画面の上部に表示されるなどの有料オプションを利用すると、より効果的に人材募集できるかもしれません。

 

| メリット | ・求人掲載が無料 ・幅広い求職者に見てもらえる可能性がある ・詳細検索によって、求職者とのミスマッチが生じづらい |
| --- | --- |
| デメリット | ・オプションを利用しない場合、ほかの求人に埋もれる恐れがある ・ターゲットを絞れないため、ターゲット外の求職者からの応募が増える可能性がある ・運用知識が求められるケースがある ・有料オプションを利用した場合、応募がなくてもコストがかさむ恐れがある |

 

| **💡無料の求人掲載サイト・サービスについて詳しくまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [無料で求人掲載できる求人広告サイト20選！効果を出す方法やメリット・デメリットとは？](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruiting-free-site/) |

 

 

 

### （５）ダイレクトリクルーティング

####    特徴

ダイレクトリクルーティングは、SNSなどのDM機能や求人媒体のスカウトメールを活用して、企業が求職者に直接アプローチする「攻め」の人材募集方法です。

採用市況において人材不足が叫ばれている現在、企業が積極的に求職者へアプローチすることで、応募者が集まりづらい状況を打破できるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを提供するサービスの料金体系は、データベース利用料＋成果報酬が多い傾向です。データベース利用料は、利用期間に応じて数十万円から数百万円するケースがあります。また、成果報酬の相場は、60～90万円ほどの固定額もしくは、年収の15～35％が発生する場合があります。

 

| メリット | ・求職者に直接アプローチできるため、他社に埋もれることがない ・求人情報の作成から採用までを自社で行うため、採用ノウハウを構築できる ・求職者との直接やり取りのため、応募獲得できれば採用に至るスピードが早い |
| --- | --- |
| デメリット | ・すべて自社管理のため、マンパワーがかかる ・採用ノウハウがないと、成果が出るまでに時間がかかる ・スカウトメールを読んでもらうためにタイトルや内容の工夫が求められる |

 

| **💡ダイレクトリクルーティングの成功ポイントについて詳しくまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [ダイレクトリクルーティングとは？おすすめ13サービスを新卒・中途別に比較！](https://topics.type.jp/type-engineer/directrecruiting-method/) |

 

 

 

### （６）ソーシャルリクルーティング

####    特徴

ソーシャルリクルーティングは、SNSを活用した人材募集方法です。SNSで自社の情報発信を行い、求職者に自社の魅力や働き方などを訴求して、応募意欲を高めます。また、DM機能を使い、求職者に直接アプローチも可能です。

SNSは無料で利用できるため、採用コストを抑えられます。

 

| メリット | ・情報拡散力があり、拡散された場合は多くの人にアプローチが可能 ・若手層に訴求できる ・採用コストがかからない ・企業の魅力の発信によってイメージアップにつながる |
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| デメリット | ・定期的に情報発信しないと埋もれてしまう ・SNS運用の知識が求められる ・転職潜在層へのアプローチのため、早期の採用につながりづらい ・炎上するリスクがある |

 

| **💡ソーシャルリクルーティングの導入方法について詳しくまとめた記事はこちら** |
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| [ソーシャルリクルーティングとは？活用・導入方法や運用のコツを解説！](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/social-recruiting/) |

 

 

 

### （７）採用イベント

####    特徴

採用イベント（転職イベント）は、合同企業説明会のことで、企業がイベント会場にブースを出展し、来場者と直接会って話をする人材募集方法です。採用イベントにも「総合型」と「特化型」があります。

中途採用の場合は、来場者一人ひとりと面談をする形式が主流のため、動機づけをしやすいことが特徴として挙げられるでしょう。

採用イベントの費用は、出展料金（相場：50万円ほど）ですが、出展料金＋成果報酬のサービスや、Webの求人広告掲載とセットにしているサービスもあります。求人広告掲載とセットにしているサービスの場合、70～150万円ほどかかります。

 

| メリット | ・求職者に直接会って口説ける ・転職サイトなどでは出会えない転職潜在層とも会える ・1日で多くの求職者と会える ・同日に面接できるサービスを利用すれば、選考のリードタイムの短縮につながる |
| --- | --- |
| デメリット | ・イベントに参加する人員を確保する必要がある ・短時間で動機づけするために、事前準備が求められる ・地方開催が少ない傾向にある |

 

| **💡採用イベントの採用ノウハウについて詳しくまとめた記事はこちら** |
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| [転職フェアとは？出展メリットや効果を上げる方法を解説！｜エンジニア採用ノウハウ](https://topics.type.jp/type-engineer/engineer-fair/) |

 

 

 

### （８）人材紹介

####    特徴

人材紹介は、人材紹介会社の登録者のなかから、事前に伝えていた自社が採用したい人物像とマッチする人材を紹介してもらう人材募集方法です。人材紹介にも「総合型」と「特化型」があります。

人材紹介会社が、自社が求める人材を事前にスクリーニングして紹介してくれるため、応募者の質が高い傾向があります。

人材紹介の料金体系は成果報酬型で、費用の平均は年収額の約35％です。

 

| メリット | ・人材紹介会社が人材をスクリーニングしてくれるため、パワーがかからない ・質の高い人材と出会える ・人材紹介会社が企業と求職者の間に入ることで、採用の角度が高まる |
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| デメリット | ・転職サイトと比較して登録者のデータベースが小さい ・候補者が大手企業や高いフィーを払っている企業に流れやすい ・採用ノウハウが構築されづらい ・担当エージェントによって採用の角度が左右される ・採用成功時の費用が高い |

 

 

 

### （９）人材派遣

####    特徴

人材派遣は、企業と労働者が直接雇用契約を結ばず、間に入る派遣会社と労働者が雇用契約を結ぶ雇用形態です。労働者にとっての雇用主は派遣会社ですが、指揮命令は派遣先の企業が行います。

人材派遣の費用は、「時間単価」×「派遣社員の実働時間」のほか、派遣会社から請求される社会保険料や福利厚生費が費用に含まれているケースが多い傾向です。令和4年度における派遣料金（8時間換算）は、24,909円でした。

参考：厚生労働省「[令和４年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）](https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000199493_00024.html)」

 

| メリット | ・採用や教育コストがかからない ・専門スキルを持った即戦力となる人材を確保できる ・期間やポジションが限定的な採用をできる |
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| デメリット | ・派遣される人材を選べない ・派遣される人材の自社に対する帰属意識が希薄な傾向がある ・自社社員ではないため、重要な仕事を任せづらい |

 

 

 

### （１０）リファラル採用

####    特徴

リファラル採用とは、自社社員に自社で活躍してくれそうな人材を紹介してもらう人材募集方法です。社員に紹介してもらった人材の採用合否は、通常の採用フローを経て判断します。

リファラル採用の費用は、社員からの紹介のため無料ですが、紹介してくれた社員にインセンティブを払うケースもあります。

 

| メリット | ・紹介された人材は自社のことを社員から聞いて知っているため、ミスマッチが起こりづらい ・採用コストがかからない |
| --- | --- |
| デメリット | ・複数名の採用が難しい ・社員に、紹介できる人材がいない可能性がある ・紹介してもらった人材を採用しなかった場合、紹介してくれた社員が不満を抱く恐れがある |

 

| **💡リファラル採用を成功させる方法について詳しくまとめた記事はこちら** |
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| [リファラル採用とは？メリットや費用・報酬から運用方法まで徹底解説！](https://topics.type.jp/womantype-all/referral-recruiting/) |

 

 

 

### （１１）自社HP

####    特徴

自社HPで採用専用ページを作成する人材募集方法を、オウンドメディアリクルーティングといいます。求人情報の掲載場所が自社HP内のため、情報の掲載やカスタマイズが自由にできる特徴があります。

自社HPがすでにある場合は無料ですが、外部発注する場合は数十万円から数百万円の費用がかかるでしょう。

 

| メリット | ・カスタマイズが自由にでき、求職者に自社の魅力を伝えやすい ・自社の情報を詳細に載せられるため、ミスマッチが生じづらい ・自社が主体となって運用できるため、採用力が高まる |
| --- | --- |
| デメリット | ・転職潜在層へのアピールになるため、早期に効果が出にくい ・外部にサイト作成を依頼するとコストがかかる ・コンテンツ作成に時間と労力がかかる |

 

| **💡オウンドメディアリクルーティングについて詳しくまとめた記事はこちら** |
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| [オウンドメディアリクルーティングとは？運用方法や事例、採用でのメリットを紹介！](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/owned-media-recruiting/) |

 

 

 

### （１２）アルムナイ採用

####    特徴

アルムナイ採用とは、自社を退職した社員を再雇用する人材募集の方法です。アルムナイ（alumni）は、「卒業生」「同窓生」を意味する「alumnus」の複数形で、企業では「退職者」「元社員」を指す言葉として使われています。

自社で働いていた人材を採用するため、企業理解が深く、育成コストを抑えられるという特徴があります。また、退職者とつながっている社員から声をかけるなど、人材確保も直接的に行われるため、採用コストの削減も可能です。

 

| メリット | ・人材の育成コスト、採用コストを削減できる ・すでに企業を理解しているため、ミスマッチが起きにくい ・人材が他社で働いていた経験や知識を自社に活かせる |
| --- | --- |
| デメリット | ・評価制度の見直し、整備が求められる ・人材の退職理由によっては、職場に馴染めない恐れがある ・社員の退職に対するハードルの低下を招く可能性がある |

 

 

 

### （１３）オンライン企業説明会

####    特徴

オンライン企業説明会は、インターネット上で行う企業説明会のことです。「Zoom」などのWeb会議ツールを使い、企業の概要や採用情報などを参加者に伝えます。

説明会の種類は、「ライブ配信型」と「録画配信型」の2つがあります。ライブ配信型はリアルタイムで行われるため、参加者とチャットなどでコミュニケーションをとれます。一方で、都度開催する必要があり、企業の負担は大きいでしょう。

録画配信型はあらかじめ録画しておいた企業説明を配信する方法で、求職者はいつでも見ることができ、気軽さがあります。ただし、企業と求職者間にリアルタイムでのコミュニケーションは発生しません。

オンライン企業説明会は会場の確保や移動などの手間が発生しないため、コストを抑えられます。

 

| メリット | ・母集団を形成できる ・オンラインのため、効率的に開催できる ・コストを抑えられる |
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| デメリット | ・職場の雰囲気を伝えにくい ・気軽に参加できるため意欲的でない参加者もいる ・コミュニケーションをとるのが難しい |

 

 

 

### （１４）ミートアップ

####    特徴

採用活動におけるミートアップとは、企業と求職者の交流会のことです。ミートアップの語源は、目的が共通する人たちが集まり、親睦を深められるプラットフォームサービス「meetup」で、アメリカのミートアップ社が提供しています。

ミートアップには「交流会」「勉強会」「説明会」の3種類があり、交流会ではカジュアルな雰囲気で会話を楽しみます。勉強会は、エンジニア採用などに向いている方法で、特定のテーマや技術などについて議論します。説明会は、企業説明会のように自社をアピールします。

参加人数にもよりますが、社内で開催できればコストを低く抑えられるでしょう。内容によってはオンライン開催も可能です。

 

| メリット | ・自社のファンをつくれる ・コストがあまりかからない ・ミスマッチ防止につながる |
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| デメリット | ・企画立案や開催準備などの労力がかかる ・参加者を募る工夫が必要 ・人手の確保が求められる ・早期の採用向けではない |

 

 

 

### （１５）大学等への求人掲載

####    特徴

大学や専門学校へ求人を掲載し、学生へ自社の求人情報を訴求します。

求人掲載の手順は各校によって異なりますが、一般的には大学のサイトから求人票をダウンロードするか大学キャリアセンターへ連絡して求人票をもらい、求人票の作成後、必要書類とともに郵送やメールなどで大学に提出します。

費用をかけずに新卒を採用したい企業に向いている方法でしょう。

 

| メリット | ・コストがかからない ・大学と良好な関係を築ければ、学内で企業説明会などを行える可能性がある ・キャリアセンターからの紹介で応募があった場合、職員から学生の人柄などを事前に聞けるため、ミスマッチ防止につながる |
| --- | --- |
| デメリット | ・大人数の採用には不向き ・大学等との信頼関係構築には時間と労力がかかる |

 

 

 

### （１６）各種団体のサービス

####    特徴

地元の商工会議所や都道府県が、企業と求職者のマッチングを目指して求人掲載を受け付けていたり、職場体験や交流会、合同企業説明会などを行なったりしているケースがあります。

団体によっては、採用サポートや採用力を上げるための講演、他社の採用担当者との交流会なども実施しているため、自社の採用力を高めることにもつながるでしょう。

団体やサービスによりますが、無料もしくは低コストで利用できると考えられます。

 

| メリット | ・コストを抑えられる ・サービスによるが、公的機関が主催の場合は信頼できる ・求職者と接点を持てるイベントがさまざまある |
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| デメリット | ・全国的な採用には向いていないケースがある ・利用している求職者が少ない可能性がある |

 

 

 

### （１７）ヘッドハンティング

####    特徴

ヘッドハンティングとは、在職中の人材を自社に移籍させる人材募集方法です。自社が求める人材をヘッドハンティング会社に伝え、ヘッドハンティングのプロ（ヘッドハンター）が候補者をリサーチし、企業の代わりに交渉します。

自社が独自で行う「引き抜き」と異なり、ヘッドハンティングはプロが対応してくれるため、トラブルが生じづらく、成功率も高いです。

料金体系は成功報酬型が一般的ですが、契約金が生じたり候補者の年収が高かったりするため、採用コストが高額になる傾向があります。

 

| メリット | ・転職潜在層へもアプローチできる ・即戦力となる優秀な人材の採用につながる ・水面下で人材を確保できる |
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| デメリット | ・採用コストが高額 ・内定まで平均4～6か月と長期間を要する |

 

 

 

### （１８）タレントプール

####    特徴

タレントプールとは、過去に内定辞退した人やタイミングが合わずに採用とならなかった人など、採用候補となる人材の情報を集めたデータベースのことです。

例えば、欠員が出たタイミングなどで、タレントプールで適任な人材を探し、アプローチをかけると、スムーズに採用できる可能性があります。

タレントプールを管理できるツールはさまざまあり、サービスによって料金が異なります。

 

| メリット | ・有料の求人媒体を使わなくても人材へアプローチできる ・限られた数から人材を探すため効率的 ・プールしてある人材との相互理解が深く、ミスマッチが起きにくい |
| --- | --- |
| デメリット | ・データをまとめる手間がかかる ・候補者の転職意欲を図りにくく、アプローチのタイミングが難しい |

 

 

 

### （１９）インターンシップ

####    特徴

インターンシップとは、学生が短期もしくは長期にわたり、企業で就業体験をすることです。在職中の社会人が、人脈を広げたり自身を成長させたりする目的でほかの企業で働くケースも含まれます。

学生のインターンシップの場合、インターンシップに参加した学生の自社に対する志望度が増し、就職先として選んでくれるかもしれません。インターンシップが長ければ、早期育成効果もあるでしょう。

社会人のインターンシップは、転職となった際のミスマッチの防止や、優秀な人材の確保につながる可能性があります。

 

| メリット | ・相互理解を深められ、ミスマッチを防止できる ・インターンシップ期間が育成期間になる ・インターンシップ参加者が就職（転職）してくれる可能性がある ・社会人インターンシップは社内活性化につながる |
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| デメリット | ・インターンシップ開催の準備が必要 ・人手が割かれ、本来の業務がスムーズに進まない恐れがある ・情報漏洩のリスクがある ・有償の場合、人件費がかかる |

 

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| ##    ２．人材募集の方法選びで失敗しないための4つのポイント |
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![人材募集のコツ2-03-202408](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/04-blog/mid-career-recruitment/%E4%BA%BA%E6%9D%90%E5%8B%9F%E9%9B%86%E3%81%AE%E6%96%B9%E6%B3%9511%E9%81%B8%EF%BC%81%E6%B1%82%E4%BA%BA%E5%8B%9F%E9%9B%86%E3%81%A7%E5%A4%B1%E6%95%97%E3%81%97%E3%81%AA%E3%81%84%E3%81%9F%E3%82%81%E3%81%AE%E9%81%B8%E3%81%B3%E6%96%B9%E3%82%84%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%AE%E3%82%B3%E3%83%84/%E4%BA%BA%E6%9D%90%E5%8B%9F%E9%9B%86%E3%81%AE%E3%82%B3%E3%83%842-03-202408.png?width=600&height=400&name=%E4%BA%BA%E6%9D%90%E5%8B%9F%E9%9B%86%E3%81%AE%E3%82%B3%E3%83%842-03-202408.png)

人材募集の方法はさまざまあり、それぞれに特徴やメリット・デメリットがあります。

人材募集を成功させるには自社に適した方法を選択することが大切なため、次の4つのポイントを踏まえて検討することをオススメします。

| - ・採用ターゲットの基準を明確にする - ・採用予算から検討する - ・採用に割けるマンパワーを把握する - ・採用時期を確認する |
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### （１）採用ターゲットの基準を明確にする

採用ターゲットの基準を明確にし、基準に適した人材募集方法を選ぶことが重要です。

例えば、スキルや経験ではなく人柄や性格に重点を置いて採用活動を行う場合は、求職者と直接会って話ができる採用イベントへの出展が適しています。また、多くの求職者に会えるように、母集団形成をしやすいWebの求人広告の利用もオススメできるでしょう。

一方で、スキルや経験重視で、コストをかけても即戦力人材が欲しい場合は、人材紹介を利用する企業が多いです。

 

 

 

### （２）採用予算から検討する

採用活動にかけられる予算は企業によって異なり、人材募集方法によってかかるコストにも差があります。

採用予算が多く、コストが比較的高めでも質の高い人材から応募を集めたいという企業は、人材紹介の活用が適しているといえます。

予算をあまりかけられない企業は、転職イベントや求人広告の利用がオススメです。また、ハローワークや求人検索エンジンなどの無料で使える方法を選択して、自社HPの採用案内に誘導すると、コストをかけずに人材を募集できます。

 

 

 

### （３）採用に割けるマンパワーを把握する

人材募集方法によって、募集から採用までにかかる工数が異なるため、自社の採用に割けられる人員や時間などを検討したうえで最適な方法を選択しましょう。

例えば、採用活動にあまりマンパワーを割けられない企業の場合、人材紹介であれば人材紹介会社がある程度スクリーニングをかけて人材を紹介してくれるため、工数を削減できます。採用代行サービスの利用も、リソース不足を補えるでしょう。

マンパワーや採用に関するノウハウがあるという企業は、ダイレクトリクルーティングで攻めの採用を行うと、他社の求人に埋もれることなく自社にマッチした人材にアプローチできて、採用成功するかもしれません。

 

 

 

### （４）採用時期を確認する

自社がいつまでに採用したいかを確認し、採用時期までに採用成功できるような人材募集方法を選択することが大切です。

人材募集方法によって、応募から採用までのリードタイムが異なったり、採用の効果が出るまでに時間がかかったりします。

例えば、ダイレクトリクルーティングは、「いますぐの転職」を考えていない求職者が多い傾向があり、早期の採用に向いていない恐れがあります。一方で、求人広告は求人掲載から採用までのスピードが早いため、急ぎの採用に適しているでしょう。

 

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| ##    ３．人材募集に成功している企業がやっていること |
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![人材募集のコツ3-03-202408](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/04-blog/mid-career-recruitment/%E4%BA%BA%E6%9D%90%E5%8B%9F%E9%9B%86%E3%81%AE%E6%96%B9%E6%B3%9511%E9%81%B8%EF%BC%81%E6%B1%82%E4%BA%BA%E5%8B%9F%E9%9B%86%E3%81%A7%E5%A4%B1%E6%95%97%E3%81%97%E3%81%AA%E3%81%84%E3%81%9F%E3%82%81%E3%81%AE%E9%81%B8%E3%81%B3%E6%96%B9%E3%82%84%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%AE%E3%82%B3%E3%83%84/%E4%BA%BA%E6%9D%90%E5%8B%9F%E9%9B%86%E3%81%AE%E3%82%B3%E3%83%843-03-202408.png?width=600&height=400&name=%E4%BA%BA%E6%9D%90%E5%8B%9F%E9%9B%86%E3%81%AE%E3%82%B3%E3%83%843-03-202408.png)

人材募集に成功している企業は、人材募集方法を適切に選んでいる以外に、下記についても実践しています。

| ・採用市況を理解する ・自社・競合他社を理解する ・適切なターゲットを選定する ・まずは会って判断する ・選考のリードタイムを短くする |
| --- |

意識して実践することで採用成功につながる可能性が高まるため、内容を把握しておきましょう。

 

 

 

### （１）採用市況を理解する

人材募集を成功させるには、採用市況を正しく理解することが大切です。職種によって求人倍率が異なり、採用難易度に差があるため、自社が求める人材の採用成功の難度を把握します。

また、採用市況について現場の理解が足りず、採用担当者と現場担当者の意向が合わずに採用に至らないケースもあるため、現場担当者にも現在の採用市況について情報共有しておきましょう。情報共有する際には、現場の意見や現状も聞き、双方の理解を深めることが認識相違を防止します。

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### （２）自社・競合他社を理解する

自社と競合他社の理解を深め、自社のアピールポイントを打ち出していきます。人材募集を成功させるには、競合他社と差別化できる、求職者にとって魅力となるようなアピールポイントを見つけ、示すことが大切です。

競合他社の理解としては、事業内容や採用ターゲット、アピールポイント、給与や待遇の調査が挙げられます。一方で、自社の理解する項目は、他社と差別化できるアピールポイント、ターゲットと自社のレベルが合っているかなどです。

自社と競合他社を比較して、有利な点、不利な点を明確にし、アピールポイントとなりうる点を整理していきましょう。

 

 

 

### （３）適切なターゲットを選定する

ペルソナ設計をして、適切なターゲットを選定していきます。ペルソナとは、性別、年齢、居住地、職業、年収、趣味など詳細に設定した、自社が求める人物像のことです。ペルソナを設計することで、採用関係者の間で採用基準を統一でき、ミスマッチ防止につながります。

ペルソナ設計をする際には、「自社が採用できる人材か」を見極めることも重要です。「自社が採用したい人材」のみを意識してペルソナ設計すると、採用市況に該当する人材がいないといったことになりかねません。そのため、採用市況や競合他社の採用条件を踏まえ、自社が狙える人材かを検討しましょう。

 

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| **💡採用ペルソナの作り方とポイントについて詳しくまとめた記事はこちら** |
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| [採用ペルソナとは？作り方や設計の項目例をテンプレート付きで解説！](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/hiring-persona/) |

 

 

 

### （４）まずは会って判断する

書類選考で「会いたい人」を選んでいると優秀な人材を逃してしまう恐れがあるため、「まずは会って判断する」スタンスでいることをオススメします。例えば、求人サイトに登録している求職者のレジュメが濃い、薄いで「会う・会わない」を判断すると、レジュメが薄くても経歴が優秀であるといった人材を見逃し、機会損失となるかもしれません。

そのため、書類選考時は主に経験職種を確認して「会う必要がない人」を除外し、残った候補者には会ってから判断するといいでしょう。

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| **💡面接官のNG行為と心理学を活用したテクニックについて詳しくまとめた記事はこちら** |
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| [【中途採用面接官向け】本音を引き出す質問例や志望度を上げる面接テクニックとは？](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-interview/) |

 

 

 

### （５）選考のリードタイムを短くする

選考のリードタイムは短くすることを意識しましょう。リードタイムが長くなると、候補者がほかの企業に流れてしまう可能性が高まります。

近年はオンライン面接が主流となっていることも影響し、2週間から3週間以内には応募から内定出しを行う企業も多いです。

リードタイムの短さが採用成功につながるといえるため、書類選考はできるだけ当日中に対応する、面接日程調整では候補者を優先して考えるなど、候補者が他社に流れない対策を施しましょう。

 

| **  無料e-book「あなたの企業はいくつできてる？あなたの企業はどれくらいできてる？中途採用成功のためにやるべきことまとめ」** **採用成功のための30項目チェックシートつき**   [![recruitment-know-how](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/02-download/tw/recruitment-know-how.png?width=304&height=217&name=recruitment-know-how.png)](https://info.type.jp/ja/downloadpage-type/recruitment-know-how/?utm_source=refferal&utm_medium=hs_blog&utm_campaign=from_blog_to_download) 各選考フローにおいて、課題となりやすいポイントとその対策について解説したe-book。書類選考基準におけるポイントや、選考における動機づけの仕方などご紹介 [![  資料をダウンロードする \>  ](https://no-cache.hubspot.com/cta/default/6324080/1acbc757-7d9e-4bd4-b8b7-b69539b57138.png)](https://cta-redirect.hubspot.com/cta/redirect/6324080/1acbc757-7d9e-4bd4-b8b7-b69539b57138) |
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| ##    ４．人材募集で成功している企業の事例 |
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![人材募集のコツ4-03-202408](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/04-blog/mid-career-recruitment/%E4%BA%BA%E6%9D%90%E5%8B%9F%E9%9B%86%E3%81%AE%E6%96%B9%E6%B3%9511%E9%81%B8%EF%BC%81%E6%B1%82%E4%BA%BA%E5%8B%9F%E9%9B%86%E3%81%A7%E5%A4%B1%E6%95%97%E3%81%97%E3%81%AA%E3%81%84%E3%81%9F%E3%82%81%E3%81%AE%E9%81%B8%E3%81%B3%E6%96%B9%E3%82%84%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%AE%E3%82%B3%E3%83%84/%E4%BA%BA%E6%9D%90%E5%8B%9F%E9%9B%86%E3%81%AE%E3%82%B3%E3%83%844-03-202408.png?width=600&height=400&name=%E4%BA%BA%E6%9D%90%E5%8B%9F%E9%9B%86%E3%81%AE%E3%82%B3%E3%83%844-03-202408.png)

弊社の転職サイト「[type](https://type.jp/)」にご掲載いただき、人材募集に成功された企業の事例をご紹介します。

 

 

 

### （１）事例①M社様　候補者は会って判断・選考案内のリードタイムの短さが成功ポイント

####    企業プロフィール

従業員規模約100名の受託・自社内での開発がメイン事業

 

####    募集職種

経験者募集、勤務地：東京

【開発】PHP開発経験者

【インフラ】AWS経験者

 

####    採用状況と課題

他社媒体で応募獲得に苦戦。

また書類選考のハードルが高く、なかなか内定までたどり着かず、内定を出しても、辞退が多く採用0の状態。

効果出しのノウハウ＋候補者フォローに期待をして「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」をスタート。

 

####    応募効果、採用実績例

■歩留り

応募数125名、書類通過66名（53％）。面接実施40名。内定9名。採用４名。

■採用した方（一部）

・33歳、PHPでの開発経験3年以上詳細設計～プログラミング経験がある方

・39歳、サーバ設計構築経験10年以上　　／他2名

 

####    採用成功のポイント

まずは「会う＝面接」のスタンスで応募獲得、面接調整、面接を実施

 

【phase1】応募獲得

AWS環境、働きやすい環境等魅力を整理し広告で打ち出したことで、100名以上の応募を獲得

スキルを最優先し、掲載途中からは40代後半のベテラン層もターゲットにしたことで、応募数が増えた

【phase2】書類選考

書類選考のハードルが高かったが、WEBレジュメだけではなく「会って判断」をするスタンスに変更

【phase3】面接調整・面接

日程調整において候補者優先やリードタイムを意識し、接触機会を逃さなかった

【phase4】内定

おまかせダイレクトリクルーティングプランの弊社運用担当の候補者ヒアリングを元に、内定者に向け丁寧な情報提供を行い、辞退を防いだ

 

 

 

### （２）事例②N社様 「企業は候補者に選ばれる立場」採用チームの意識・行動改革

####    企業プロフィール

社員数約250名でSESがメイン事業

 

####    募集職種

経験者募集、勤務地：東京、大阪、名古屋

【開発エンジニア】開発経験（言語不問）

【インフラ経験者】サーバ・NW構築経験

 

####    採用状況と課題

中途採用の実績がなく、採用ノウハウがなかったため、自社に蓄積できる点に魅力を感じ、おまかせダイレクトリクルーティングプランをスタート

 

####    応募効果、採用実績例

■歩留り

応募数146名、書類通過58名（40％）。面接実施40名。内定9名。採用4名。

■採用した方（一部）

・42歳オープンWEB系開発経験5年以上PM～運用まで幅広く経験している方

・31歳サーバ基本設計～テストまで　　／他2名を採用

 

####    採用成功のポイント

採用チーム全体で「企業は候補者から選ばれる立場」という認識を持ち、選考フェーズごとの意識改革と行動改革を実施

 

【phase1】応募獲得

原稿内の応募資格では、スキルと人柄を優先とし、転職回数や学歴は不問とした

給与（広告記載、内定提示）はターゲットに合わせて、現年収帯と希望年収帯を加味し設定

【phase2】書類選考

「可能性のある方はまず会う」というスタンスに変更

【phase3】面接調整

「企業都合」から「候補者都合」を最優先に

【phase4】面接

スキルの確認だけではなく、入社意欲を高める動機付けに時間を使うようにした

【phase5】面接

入社後イメージが沸くよう、似た経歴の社員と面談をし最終の動機付けをするようにした

 

| **  「採用手法の比較表／自社にあった採用手法の選び方」をまとめたe-bookを無料提供中**   ![recruitment-method-s-01-220511](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/02-download/tw/recruitment-method/recruitment-method-s-01-220511.png?width=250&name=recruitment-method-s-01-220511.png)   いろいろな採用ツールがあって、自社にとって適切な採用手法が分からない…そんな企業様向けに、採用手法の比較表や採用課題別でみる手法の選び方をまとめたe-bookを無料でダウンロードいただけます [![  資料をダウンロードする \>  ](https://no-cache.hubspot.com/cta/default/6324080/f513e8e2-bd70-4429-957c-e4bd425ce433.png)](https://cta-redirect.hubspot.com/cta/redirect/6324080/f513e8e2-bd70-4429-957c-e4bd425ce433) |
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いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

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|    type公式中途採用向けサービス案内サイト [【公式】type中途採用向けサービスのご案内｜転職サイト、転職エージェント、派遣サービスなど](https://info.type.jp/mid-career-recruitment/)    運営会社 株式会社キャリアデザインセンター    会社概要 コーポレートサイト：[https://cdc.type.jp/](https://cdc.type.jp/) 事業内容 ・キャリア転職の専門情報サイト『type』『女の転職type』などの運営 ・転職フェアの開催 ・人材紹介事業（厚生労働大臣許可　13-ユ-040429） ・質の高い就職活動を情報誌、イベント、情報サイト、人材紹介で支援する『type就活』サービス ・パンフレット、ノベルティー採用HP作成などのアウトソーシング事業 ・IT業界に特化した人材派遣サービス（厚生労働大臣許可　派13-315344） ・Webマガジン『エンジニアtype』『Woman type』『20’s type』の企画・編集・運営 など、 企業の採用活動をサポートする総合的なソリューションサービスを提供しています。      法人企業様向けお問い合わせ先 ・フォームでのお問い合わせ 「type」URL：[https://info.type.jp/toiawaseform/](https://info.type.jp/toiawaseform/) 「女の転職type」URL：[https://info.type.jp/woman-toiawaseform/](https://info.type.jp/woman-toiawaseform/) ・お電話でのお問い合わせ TEL：03-3560-1622　『type』『女の転職type』マーケティングチーム宛 |
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**type・女の転職typeマーケティングチーム ブログ編集部**

株式会社キャリアデザインセンター メディア情報事業部が運営する、採用担当者様向けの情報メディアです。 **累計17,000社以上の採用支援実績**を持つ「type」「女の転職type」にて、実際に採用支援（営業・コンサルティング）を担当してきたマーケティングチームメンバーが企画・構成・編集を担当。IT・エンジニア採用、営業職採用、女性採用、中途採用市場の最新動向や採用ノウハウを、現場で培った実務データと知見に基づいて発信しています。

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