【厳選】人材募集の方法11選!採用成功させるポイントやコツを解説

Posted by type部(法人企業マーケティング担当) on Mar 29, 2024 5:54:00 PM

Topics: 02_採用手法選定, 05_応募獲得

関西バナー-08-240311

求人を出して人材募集をする企業は、応募者が集まるか不安を抱えているでしょう。

人材募集で失敗を防いだり、応募者を増やしたりするには、自社に適した方法を選択することが大切です。

この記事では、人材募集の方法11選と選び方のポイント、採用成功につながる効果的な方法をご紹介します。

 

💡 中途採用なら「type」にお任せください
 
ー エンジニア採用・営業職採用に強い求人媒体「type」ー 
 
 type-01-221107-1
 
・ベンチャー企業から大手まで幅広く掲載中
・エンジニアと営業職の採用に強い!採用実績多数
 
  資料をダウンロードする >  
 
 
ー 日本最大級の女性採用に強い求人媒体「女の転職type」 
 
 女の転職typeサービスサイトイメージ
 
・会員の99.9%が女性の転職サイト
・女性営業、サービス販売、エンジニア、事務などさまざまな職種の採用に強い
 資料をダウンロードする >
 03-3560-1622(平日9~18時)
🖥️ サービスサイトはこちらhttps://info.type.jp/
 
 

 

 

 

   1.人材募集でオススメな11の方法!特徴とメリット・デメリットを紹介

人材募集でオススメなのは、次の11の方法です。

ハローワーク
紙媒体
求人広告
求人検索エンジン
ダイレクトリクルーティング
ソーシャルリクルーティング
採用イベント
人材紹介
人材派遣
リファラル採用
自社HP

それぞれの特徴やメリット・デメリットについてご紹介します。

 

 

 

(1)ハローワーク

   特徴

ハローワーク(公共職業安定所)は、厚生労働省が運営する総合的雇用サービス機関で、全国に500カ所以上あります。

申し込んだ求人は、ハローワーク内にある端末や、ハローワークインターネットサービスで公開されます。

求人掲載にかかる費用は無料です。

 

メリット

・求人掲載が無料
・地方求人に強い
・幅広い年代に知られているため、利用者が多い

デメリット

・ターゲット外からの応募が集まる可能性がある
・求人情報の書き方に工夫が求められる

 

 

 

(2)紙媒体

   特徴

タウンワークや求人情報誌、折り込みチラシなどの紙媒体は、Webの求人広告が主流となる以前から活用されていました。

紙媒体は、Webに不慣れな年齢層がターゲットの場合や、エリアを限定して募集している場合などに活用できるでしょう。

費用は、エリアや掲載枠の大きさなどで異なり、数万円から数十万円かかる傾向です。

 

メリット

・エリアに絞ってアプローチできる
・Webに不慣れな年齢層にアプローチできる

デメリット

・発行されると掲載内容を修正しづらい
・Web求人広告と比較して効果測定が難しい
・Webを活用する若手層への効果が薄い

 

 

 

(3)求人広告

   特徴

Webでの求人広告は、求人サイトに求人情報を掲載して、求職者が求人サイトから応募する人材募集方法です。求人サイトには、さまざまな業種や職種の求人を取り扱う「総合型」と、新卒・中途などのキャリアや、職種や業界などに特化した「特化型」の媒体があります。

料金体系は先行投資型と成果報酬型があり、先行投資型は求人を掲載する際に費用が発生し、成果報酬型は掲載費用はかからず、採用できた際に費用が発生します。

求人広告の費用は、中途採用の場合、20万円~100万円(求人広告掲載期間:4週間~)が多い傾向です。

 

メリット

・掲載から採用までのスピードが早い
・データベースが大きく、ターゲット人材が登録している可能性が高い
・転職に対して意欲的な人材が多い
・求人広告の内容を他社と差別化して、採用成功の角度を高められる
・スカウトメールの活用で企業から求職者にアプローチできる
・何名採用してもコストがかからない(先行投資型の場合)

デメリット

・採用できなくてもコストがかかる(先行投資型の場合)
・知名度が高い企業へ応募が集まる傾向にある
・ほかの求人に埋もれる恐れがある

 

💡 中途採用なら「type」にお任せください
 
ー エンジニア採用・営業職採用に強い求人媒体「type」ー 
 
 type-01-221107-1
 
・ベンチャー企業から大手まで幅広く掲載中
・エンジニアと営業職の採用に強い!採用実績多数
 
  資料をダウンロードする >  
 
 
ー 日本最大級の女性採用に強い求人媒体「女の転職type」 
 
 女の転職typeサービスサイトイメージ
 
・会員の99.9%が女性の転職サイト
・女性営業、サービス販売、エンジニア、事務などさまざまな職種の採用に強い
 資料をダウンロードする >
 03-3560-1622(平日9~18時)
🖥️ サービスサイトはこちらhttps://info.type.jp/
 
 

 

 

 

(4)求人検索エンジン

   特徴

求人検索エンジンとは、求人に特化した検索エンジンのことで、「Indeed」や「求人ボックス」などがあります。

求人検索エンジンの費用は無料の場合が多いですが、検索画面の上部に表示されるなどの有料オプションを利用すると、より効果的に人材募集できるかもしれません。

 

メリット

・求人掲載が無料
・幅広い求職者に見てもらえる可能性がある
・詳細検索によって、求職者とのミスマッチが生じづらい

デメリット

・オプションを利用しない場合、ほかの求人に埋もれる恐れがある
・ターゲットを絞れないため、ターゲット外の求職者からの応募が増える可能性がある
・運用知識が求められるケースがある
・有料オプションを利用した場合、応募がなくてもコストがかさむ恐れがある

 

 

 

(5)ダイレクトリクルーティング

   特徴

ダイレクトリクルーティングは、SNSなどのDM機能や求人媒体のスカウトメールを活用して、企業が求職者に直接アプローチする「攻め」の人材募集方法です。

採用市況において人材不足が叫ばれている現在、企業が積極的に求職者へアプローチすることで、応募者が集まりづらい状況を打破できるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを提供するサービスの料金体系は、データベース利用料+成果報酬が多い傾向です。データベース利用料は、利用期間に応じて数十万円から数百万円するケースがあります。また、成果報酬の相場は、60~90万円ほどの固定額もしくは、年収の15~35%が発生する場合があります。

 

メリット

・求職者に直接アプローチできるため、他社に埋もれることがない
・求人情報の作成から採用までを自社で行うため、採用ノウハウを構築できる
・求職者との直接やり取りのため、応募獲得できれば採用に至るスピードが早い

デメリット

・すべて自社管理のため、マンパワーがかかる
・採用ノウハウがないと、成果が出るまでに時間がかかる
・スカウトメールを読んでもらうためにタイトルや内容の工夫が求められる

 

 

 

(6)ソーシャルリクルーティング

   特徴

ソーシャルリクルーティングは、SNSを活用した人材募集方法です。SNSで自社の情報発信を行い、求職者に自社の魅力や働き方などを訴求して、応募意欲を高めます。また、DM機能を使い、求職者に直接アプローチも可能です。

SNSは無料で利用できるため、採用コストを抑えられます。

 

メリット

・情報拡散力があり、拡散された場合は多くの人にアプローチが可能
・若手層に訴求できる
・採用コストがかからない
・企業の魅力の発信によってイメージアップにつながる

デメリット

・定期的に情報発信しないと埋もれてしまう
・SNS運用の知識が求められる
・転職潜在層へのアプローチのため、早期の採用につながりづらい
・炎上するリスクがある

 

 

 

(7)採用イベント

   特徴

採用イベント(転職イベント)は、合同企業説明会のことで、企業がイベント会場にブースを出展し、来場者と直接会って話をする人材募集方法です。採用イベントにも「総合型」と「特化型」があります。

中途採用の場合は、来場者一人ひとりと面談をする形式が主流のため、動機づけをしやすいことが特徴として挙げられるでしょう。

採用イベントの費用は、出展料金(相場:50万円ほど)ですが、出展料金+成果報酬のサービスや、Webの求人広告掲載とセットにしているサービスもあります。求人広告掲載とセットにしているサービスの場合、70~150万円ほどかかります。

 

メリット

・求職者に直接会って口説ける
・転職サイトなどでは出会えない転職潜在層とも会える
・1日で多くの求職者と会える
・同日に面接できるサービスを利用すれば、選考のリードタイムの短縮につながる

デメリット

・イベントに参加する人員を確保する必要がある
・短時間で動機づけするために、事前準備が求められる
・地方開催が少ない傾向にある

 

 

 

(8)人材紹介

   特徴

人材紹介は、人材紹介会社の登録者のなかから、事前に伝えていた自社が採用したい人物像とマッチする人材を紹介してもらう人材募集方法です。人材紹介にも「総合型」と「特化型」があります。

人材紹介会社が、自社が求める人材を事前にスクリーニングして紹介してくれるため、応募者の質が高い傾向があります。

人材紹介の料金体系は成果報酬型で、費用の平均は年収額の約35%です。

 

メリット

・人材紹介会社が人材をスクリーニングしてくれるため、パワーがかからない
・質の高い人材と出会える
・人材紹介会社が企業と求職者の間に入ることで、採用の角度が高まる

デメリット

・転職サイトと比較して登録者のデータベースが小さい
・候補者が大手企業や高いフィーを払っている企業に流れやすい
・採用ノウハウが構築されづらい
・担当エージェントによって採用の角度が左右される
・採用成功時の費用が高い

 

 

 

(9)人材派遣

   特徴

人材派遣は、企業と労働者が直接雇用契約を結ばず、間に入る派遣会社と労働者が雇用契約を結ぶ雇用形態です。労働者にとっての雇用主は派遣会社ですが、指揮命令は派遣先の企業が行います。

人材派遣の費用は、「時間単価」×「派遣社員の実働時間」のほか、派遣会社から請求される社会保険料や福利厚生費が費用に含まれているケースが多い傾向です。令和3年度における派遣料金(8時間換算)は、24,461円でした。

参考:厚生労働省「令和3年度 労働者派遣事業報告書の集計結果(速報)

 

メリット

・採用や教育コストがかからない
・専門スキルを持った即戦力となる人材を確保できる
・期間やポジションが限定的な採用をできる

デメリット

・派遣される人材を選べない
・派遣される人材の自社に対する帰属意識が希薄な傾向がある
・自社社員ではないため、重要な仕事を任せづらい

 

 

 

(10)リファラル採用

   特徴

リファラル採用とは、自社社員に自社で活躍してくれそうな人材を紹介してもらう人材募集方法です。社員に紹介してもらった人材の採用合否は、通常の採用フローを経て判断します。

リファラル採用の費用は、社員からの紹介のため無料ですが、紹介してくれた社員にインセンティブを払うケースもあります。

 

メリット

・紹介された人材は自社のことを社員から聞いて知っているため、ミスマッチが起こりづらい
・採用コストがかからない

デメリット

・複数名の採用が難しい
・社員に、紹介できる人材がいない可能性がある
・紹介してもらった人材を採用しなかった場合、紹介してくれた社員が不満を抱く恐れがある

 

 

 

(11)自社HP

   特徴

自社HPで採用専用ページを作成する人材募集方法を、オウンドメディアリクルーティングといいます。求人情報の掲載場所が自社HP内のため、情報の掲載やカスタマイズが自由にできる特徴があります。

自社HPがすでにある場合は無料ですが、外部発注する場合は数十万円から数百万円の費用がかかるでしょう。

 

メリット

・カスタマイズが自由にでき、求職者に自社の魅力を伝えやすい
・自社の情報を詳細に載せられるため、ミスマッチが生じづらい
・自社が主体となって運用できるため、採用力が高まる

デメリット

・転職潜在層へのアピールになるため、早期に効果が出にくい
・外部にサイト作成を依頼するとコストがかかる
・コンテンツ作成に時間と労力がかかる

 

  「採用手法の比較表/自社にあった採用手法の選び方」をまとめたe-bookを無料提供中
 
recruitment-method-s-01-220511
 
いろいろな採用ツールがあって、自社にとって適切な採用手法が分からない…そんな企業様向けに、採用手法の比較表や採用課題別でみる手法の選び方をまとめたe-bookを無料でダウンロードいただけます
 

 

 

 

   2.人材募集の方法選びで失敗しないための4つのポイント

人材募集の方法はさまざまあり、それぞれに特徴やメリット・デメリットがあります。

人材募集を成功させるには自社に適した方法を選択することが大切なため、次の4つのポイントを踏まえて検討することをオススメします。

  • ・採用ターゲットの基準を明確にする

  • ・採用予算から検討する

  • ・採用に割けるマンパワーを把握する

  • ・採用時期を確認する

 

 

 

(1)採用ターゲットの基準を明確にする

採用ターゲットの基準を明確にし、基準に適した人材募集方法を選ぶことが重要です。

例えば、スキルや経験ではなく人柄や性格に重点を置いて採用活動を行う場合は、求職者と直接会って話ができる採用イベントへの出展が適しています。また、多くの求職者に会えるように、母集団形成をしやすいWebの求人広告の利用もオススメできるでしょう。

一方で、スキルや経験重視で、コストをかけても即戦力人材が欲しい場合は、人材紹介を利用する企業が多いです。

 

 

 

(2)採用予算から検討する

採用活動にかけられる予算は企業によって異なり、人材募集方法によってかかるコストにも差があります。

採用予算が多く、コストが比較的高めでも質の高い人材から応募を集めたいという企業は、人材紹介の活用が適しているといえます。

予算をあまりかけられない企業は、転職イベントや求人広告の利用がオススメです。また、ハローワークや求人検索エンジンなどの無料で使える方法を選択して、自社HPの採用案内に誘導すると、コストをかけずに人材を募集できます。

 

 

 

(3)採用に割けるマンパワーを把握する

人材募集方法によって、募集から採用までにかかる工数が異なるため、自社の採用に割けられる人員や時間などを検討したうえで最適な方法を選択しましょう。

例えば、採用活動にあまりマンパワーを割けられない企業の場合、人材紹介であれば人材紹介会社がある程度スクリーニングをかけて人材を紹介してくれるため、工数を削減できます。採用代行サービスの利用も、リソース不足を補えるでしょう。

マンパワーや採用に関するノウハウがあるという企業は、ダイレクトリクルーティングで攻めの採用を行うと、他社の求人に埋もれることなく自社にマッチした人材にアプローチできて、採用成功するかもしれません。

 

 

 

(4)採用時期を確認する

自社がいつまでに採用したいかを確認し、採用時期までに採用成功できるような人材募集方法を選択することが大切です。

人材募集方法によって、応募から採用までのリードタイムが異なったり、採用の効果が出るまでに時間がかかったりします。

例えば、ダイレクトリクルーティングは、「いますぐの転職」を考えていない求職者が多い傾向があり、早期の採用に向いていない恐れがあります。一方で、求人広告は求人掲載から採用までのスピードが早いため、急ぎの採用に適しているでしょう。

 

  「採用手法の比較表/自社にあった採用手法の選び方」をまとめたe-bookを無料提供中
 
recruitment-method-s-01-220511
 
いろいろな採用ツールがあって、自社にとって適切な採用手法が分からない…そんな企業様向けに、採用手法の比較表や採用課題別でみる手法の選び方をまとめたe-bookを無料でダウンロードいただけます
 

 

 

 

   3.人材募集に成功している企業がやっていること

人材募集に成功している企業は、人材募集方法を適切に選んでいる以外に、下記についても実践しています。

・採用市況を理解する
・自社・競合他社を理解する
・適切なターゲットを選定する
・まずは会って判断する
・選考のリードタイムを短くする

意識して実践することで採用成功につながる可能性が高まるため、内容を把握しておきましょう。

 

 

 

(1)採用市況を理解する

人材募集を成功させるには、採用市況を正しく理解することが大切です。職種によって求人倍率が異なり、採用難易度に差があるため、自社が求める人材の採用成功の難度を把握します。

また、採用市況について現場の理解が足りず、採用担当者と現場担当者の意向が合わずに採用に至らないケースもあるため、現場担当者にも現在の採用市況について情報共有しておきましょう。情報共有する際には、現場の意見や現状も聞き、双方の理解を深めることが認識相違を防止します。

 
  【type】最新版|中途採用マーケット動向データ
 
type-job-market-trend
 

採用マーケットの最新動向や、typeの応募効果をまとめたレポートを無料でダウンロードいただけます。

  資料をダウンロードする >  
 
 

 

 

 

(2)自社・競合他社を理解する

自社と競合他社の理解を深め、自社のアピールポイントを打ち出していきます。人材募集を成功させるには、競合他社と差別化できる、求職者にとって魅力となるようなアピールポイントを見つけ、示すことが大切です。

競合他社の理解としては、事業内容や採用ターゲット、アピールポイント、給与や待遇の調査が挙げられます。一方で、自社の理解する項目は、他社と差別化できるアピールポイント、ターゲットと自社のレベルが合っているかなどです。

自社と競合他社を比較して、有利な点、不利な点を明確にし、アピールポイントとなりうる点を整理していきましょう。

 

 

 

(3)適切なターゲットを選定する

ペルソナ設計をして、適切なターゲットを選定していきます。ペルソナとは、性別、年齢、居住地、職業、年収、趣味など詳細に設定した、自社が求める人物像のことです。ペルソナを設計することで、採用関係者の間で採用基準を統一でき、ミスマッチ防止につながります。

ペルソナ設計をする際には、「自社が採用できる人材か」を見極めることも重要です。「自社が採用したい人材」のみを意識してペルソナ設計すると、採用市況に該当する人材がいないといったことになりかねません。そのため、採用市況や競合他社の採用条件を踏まえ、自社が狙える人材かを検討しましょう。

 

  「採用成功の肝となる求人原稿のペルソナ設シート」をまとめたe-bookを無料提供中
 
採用成功の肝となる求人原稿のペルソナ設計シート
 

中途採用を成功させるために必要なペルソナ設計の「基本的な設計のステップ」「設計のコツ・注意点」「設計テンプート・サンプル」などを解説したe-bookを無料でダウンロードいただけます!

  資料をダウンロードする >  

 

 

   採用ペルソナ設計に関して詳細をまとめた記事はこちら

採用ペルソナとは?設計方法をわかりやすく解説!ポイントと注意点も紹介

 

 

 

(4)まずは会って判断する

書類選考で「会いたい人」を選んでいると優秀な人材を逃してしまう恐れがあるため、「まずは会って判断する」スタンスでいることをオススメします。例えば、求人サイトに登録している求職者のレジュメが濃い、薄いで「会う・会わない」を判断すると、レジュメが薄くても経歴が優秀であるといった人材を見逃し、機会損失となるかもしれません。

そのため、書類選考時は主に経験職種を確認して「会う必要がない人」を除外し、残った候補者には会ってから判断するといいでしょう。

 
  【無料e-book】採用につなげる面接ノウハウ
面接評価テンプレート付き
 
interview-know-how-01-220405

中途採用面接における基礎から、ミスマッチを防ぐ見極め質問例、動機付けテクニックについてまとめたe-bookを無料でダウンロードしていただけます!

  資料をダウンロードする >  
 

 

   中途採用の面接ノウハウに関して詳細をまとめた記事はこちら

中途採用の面接官必見!志望度を上げる面接テクニック&質問例

 

 

 

(5)選考のリードタイムを短くする

選考のリードタイムは短くすることを意識しましょう。リードタイムが長くなると、候補者がほかの企業に流れてしまう可能性が高まります。

近年はオンライン面接が主流となっていることも影響し、2週間から3週間以内には応募から内定出しを行う企業も多いです。

リードタイムの短さが採用成功につながるといえるため、書類選考はできるだけ当日中に対応する、面接日程調整では候補者を優先して考えるなど、候補者が他社に流れない対策を施しましょう。

 

  無料e-book「あなたの企業はいくつできてる?あなたの企業はどれくらいできてる?中途採用成功のためにやるべきことまとめ」
採用成功のための30項目チェックシートつき
 
recruitment-know-how
各選考フローにおいて、課題となりやすいポイントとその対策について解説したe-book。書類選考基準におけるポイントや、選考における動機づけの仕方などご紹介
  資料をダウンロードする >  
 

 

 

 

   4.人材募集で成功している企業の事例

弊社の転職サイト「type」にご掲載いただき、人材募集に成功された企業の事例をご紹介します。

 

 

 

(1)事例①M社様 候補者は会って判断・選考案内のリードタイムの短さが成功ポイント

   企業プロフィール

従業員規模約100名の受託・自社内での開発がメイン事業

 

   募集職種

経験者募集、勤務地:東京

【開発】PHP開発経験者

【インフラ】AWS経験者

 

   採用状況と課題

他社媒体で応募獲得に苦戦。

また書類選考のハードルが高く、なかなか内定までたどり着かず、内定を出しても、辞退が多く採用0の状態。

効果出しのノウハウ+候補者フォローに期待をして「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」をスタート。

 

   応募効果、採用実績例

■歩留り

応募数125名、書類通過66名(53%)。面接実施40名。内定9名。採用4名。

■採用した方(一部)

・33歳、PHPでの開発経験3年以上詳細設計~プログラミング経験がある方

・39歳、サーバ設計構築経験10年以上  /他2名

 

   採用成功のポイント

まずは「会う=面接」のスタンスで応募獲得、面接調整、面接を実施

 

【phase1】応募獲得

AWS環境、働きやすい環境等魅力を整理し広告で打ち出したことで、100名以上の応募を獲得

スキルを最優先し、掲載途中からは40代後半のベテラン層もターゲットにしたことで、応募数が増えた

【phase2】書類選考

書類選考のハードルが高かったが、WEBレジュメだけではなく「会って判断」をするスタンスに変更

【phase3】面接調整・面接

日程調整において候補者優先やリードタイムを意識し、接触機会を逃さなかった

【phase4】内定

おまかせダイレクトリクルーティングプランの弊社運用担当の候補者ヒアリングを元に、内定者に向け丁寧な情報提供を行い、辞退を防いだ

 

 

 

(2)事例②N社様 「企業は候補者に選ばれる立場」採用チームの意識・行動改革

   企業プロフィール

社員数約250名でSESがメイン事業

 

   募集職種

経験者募集、勤務地:東京、大阪、名古屋

【開発エンジニア】開発経験(言語不問)

【インフラ経験者】サーバ・NW構築経験

 

   採用状況と課題

中途採用の実績がなく、採用ノウハウがなかったため、自社に蓄積できる点に魅力を感じ、おまかせダイレクトリクルーティングプランをスタート

 

   応募効果、採用実績例

■歩留り

応募数146名、書類通過58名(40%)。面接実施40名。内定9名。採用4名。

■採用した方(一部)

・42歳オープンWEB系開発経験5年以上PM~運用まで幅広く経験している方

・31歳サーバ基本設計~テストまで  /他2名を採用

 

   採用成功のポイント

採用チーム全体で「企業は候補者から選ばれる立場」という認識を持ち、選考フェーズごとの意識改革と行動改革を実施

 

【phase1】応募獲得

原稿内の応募資格では、スキルと人柄を優先とし、転職回数や学歴は不問とした

給与(広告記載、内定提示)はターゲットに合わせて、現年収帯と希望年収帯を加味し設定

【phase2】書類選考

「可能性のある方はまず会う」というスタンスに変更

【phase3】面接調整

「企業都合」から「候補者都合」を最優先に

【phase4】面接

スキルの確認だけではなく、入社意欲を高める動機付けに時間を使うようにした

【phase5】面接

入社後イメージが沸くよう、似た経歴の社員と面談をし最終の動機付けをするようにした

 

  「採用手法の比較表/自社にあった採用手法の選び方」をまとめたe-bookを無料提供中
 
recruitment-method-s-01-220511
 
いろいろな採用ツールがあって、自社にとって適切な採用手法が分からない…そんな企業様向けに、採用手法の比較表や採用課題別でみる手法の選び方をまとめたe-bookを無料でダウンロードいただけます
  資料をダウンロードする >  

 

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

サービスの詳細については、下記弊社中途採用サービス概要のご案内ページをご覧ください。

 

   type公式中途採用向けサービス案内サイト

【公式】type中途採用向けサービスのご案内|転職サイト、転職エージェント、派遣サービスなど

   運営会社

株式会社キャリアデザインセンター

   会社概要

コーポレートサイト:https://cdc.type.jp/
事業内容
・キャリア転職の専門情報サイト『type』『女の転職type』などの運営
・転職フェアの開催
・人材紹介事業(厚生労働大臣許可 13-ユ-040429)
・質の高い就職活動を情報誌、イベント、情報サイト、人材紹介で支援する『type就活』サービス
・パンフレット、ノベルティー採用HP作成などのアウトソーシング事業
・IT業界に特化した人材派遣サービス(厚生労働大臣許可 派13-315344)
・Webマガジン『エンジニアtype』『Woman type』『20’s type』の企画・編集・運営
など、 企業の採用活動をサポートする総合的なソリューションサービスを提供しています。
 
   法人企業様向けお問い合わせ先

・フォームでのお問い合わせ
「type」URL:https://info.type.jp/toiawaseform/
「女の転職type」URL:https://info.type.jp/woman-toiawaseform/

・お電話でのお問い合わせ
TEL:03-3560-1622 『type』『女の転職type』マーケティングチーム宛

ページTOPに戻る

■ 運営会社

type女の転職type

 

株式会社キャリアデザインセンターは、転職サイト「type」「女の転職type」をはじめ、Webマガジンを運営する会社です。エンジニア・営業職・女性の中途採用を強みとした採用支援サービスを展開しています。

「type」サイト:https://type.jp/keisai/
「女の転職type」サイト:https://woman-type.jp/keisai/

■ 毎月開催|人事向けオンラインセミナー
開催日:
2024年4月17日(水)14:00~15:00(13:50オープン)
フェアセミナーLP 1200×630 07_20240321

エンジニア採用で課題を抱える中小企業からの問い合わせ殺到中!

今注目の採用手法『オンライン転職フェア』とは? ~【30社限定】typeエンジニア転職フェア ONLINEサービス紹介セミナー~

 

セミナー詳細を見る

■ エンジニア採用をご検討中の企業様向け
TOP_エンジニア_スマホ版
■ 女性採用をご検討中の企業様向け
正社員&契約社員の求人媒体なら女の転職type
■ 最新版!中途採用状況アンケート結果
recruitment-survey-03-202311

今人気のオススメ記事

■ 関連ブログ

エンジニア採用向けブログ

女性採用向けブログ