【厳選】人材募集の方法11選！採用成功させるポイントやコツを解説

求人を出して人材募集をする企業は、応募者が集まるか不安を抱えているでしょう。

人材募集で失敗を防いだり、応募者を増やしたりするには、自社に適した方法を選択することが大切です。

この記事では、人材募集の方法11選と選び方のポイント、採用成功につながる効果的な方法をご紹介します。

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人材募集でオススメなのは、次の11の方法です。

それぞれの特徴やメリット・デメリットについてご紹介します。

（１）ハローワーク

   特徴

ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が運営する総合的雇用サービス機関で、全国に500カ所以上あります。

申し込んだ求人は、ハローワーク内にある端末や、ハローワークインターネットサービスで公開されます。

求人掲載にかかる費用は無料です。

（２）紙媒体

   特徴

タウンワークや求人情報誌、折り込みチラシなどの紙媒体は、Webの求人広告が主流となる以前から活用されていました。

紙媒体は、Webに不慣れな年齢層がターゲットの場合や、エリアを限定して募集している場合などに活用できるでしょう。

費用は、エリアや掲載枠の大きさなどで異なり、数万円から数十万円かかる傾向です。

（３）求人広告

   特徴

Webでの求人広告は、求人サイトに求人情報を掲載して、求職者が求人サイトから応募する人材募集方法です。求人サイトには、さまざまな業種や職種の求人を取り扱う「総合型」と、新卒・中途などのキャリアや、職種や業界などに特化した「特化型」の媒体があります。

料金体系は先行投資型と成果報酬型があり、先行投資型は求人を掲載する際に費用が発生し、成果報酬型は掲載費用はかからず、採用できた際に費用が発生します。

求人広告の費用は、中途採用の場合、20万円～100万円（求人広告掲載期間：4週間～）が多い傾向です。

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（４）求人検索エンジン

   特徴

求人検索エンジンとは、求人に特化した検索エンジンのことで、「Indeed」や「求人ボックス」などがあります。

求人検索エンジンの費用は無料の場合が多いですが、検索画面の上部に表示されるなどの有料オプションを利用すると、より効果的に人材募集できるかもしれません。

（５）ダイレクトリクルーティング

   特徴

ダイレクトリクルーティングは、SNSなどのDM機能や求人媒体のスカウトメールを活用して、企業が求職者に直接アプローチする「攻め」の人材募集方法です。

採用市況において人材不足が叫ばれている現在、企業が積極的に求職者へアプローチすることで、応募者が集まりづらい状況を打破できるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを提供するサービスの料金体系は、データベース利用料＋成果報酬が多い傾向です。データベース利用料は、利用期間に応じて数十万円から数百万円するケースがあります。また、成果報酬の相場は、60～90万円ほどの固定額もしくは、年収の15～35％が発生する場合があります。

（６）ソーシャルリクルーティング

   特徴

ソーシャルリクルーティングは、SNSを活用した人材募集方法です。SNSで自社の情報発信を行い、求職者に自社の魅力や働き方などを訴求して、応募意欲を高めます。また、DM機能を使い、求職者に直接アプローチも可能です。

SNSは無料で利用できるため、採用コストを抑えられます。

（７）採用イベント

   特徴

採用イベント（転職イベント）は、合同企業説明会のことで、企業がイベント会場にブースを出展し、来場者と直接会って話をする人材募集方法です。採用イベントにも「総合型」と「特化型」があります。

中途採用の場合は、来場者一人ひとりと面談をする形式が主流のため、動機づけをしやすいことが特徴として挙げられるでしょう。

採用イベントの費用は、出展料金（相場：50万円ほど）ですが、出展料金＋成果報酬のサービスや、Webの求人広告掲載とセットにしているサービスもあります。求人広告掲載とセットにしているサービスの場合、70～150万円ほどかかります。

（８）人材紹介

   特徴

人材紹介は、人材紹介会社の登録者のなかから、事前に伝えていた自社が採用したい人物像とマッチする人材を紹介してもらう人材募集方法です。人材紹介にも「総合型」と「特化型」があります。

人材紹介会社が、自社が求める人材を事前にスクリーニングして紹介してくれるため、応募者の質が高い傾向があります。

人材紹介の料金体系は成果報酬型で、費用の平均は年収額の約35％です。

（９）人材派遣

   特徴

人材派遣は、企業と労働者が直接雇用契約を結ばず、間に入る派遣会社と労働者が雇用契約を結ぶ雇用形態です。労働者にとっての雇用主は派遣会社ですが、指揮命令は派遣先の企業が行います。

人材派遣の費用は、「時間単価」×「派遣社員の実働時間」のほか、派遣会社から請求される社会保険料や福利厚生費が費用に含まれているケースが多い傾向です。令和3年度における派遣料金（8時間換算）は、24,461円でした。

参考：厚生労働省「令和３年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」

（１０）リファラル採用

   特徴

リファラル採用とは、自社社員に自社で活躍してくれそうな人材を紹介してもらう人材募集方法です。社員に紹介してもらった人材の採用合否は、通常の採用フローを経て判断します。

リファラル採用の費用は、社員からの紹介のため無料ですが、紹介してくれた社員にインセンティブを払うケースもあります。

（１１）自社HP

   特徴

自社HPで採用専用ページを作成する人材募集方法を、オウンドメディアリクルーティングといいます。求人情報の掲載場所が自社HP内のため、情報の掲載やカスタマイズが自由にできる特徴があります。

自社HPがすでにある場合は無料ですが、外部発注する場合は数十万円から数百万円の費用がかかるでしょう。

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人材募集の方法はさまざまあり、それぞれに特徴やメリット・デメリットがあります。

人材募集を成功させるには自社に適した方法を選択することが大切なため、次の4つのポイントを踏まえて検討することをオススメします。

（１）採用ターゲットの基準を明確にする

採用ターゲットの基準を明確にし、基準に適した人材募集方法を選ぶことが重要です。

例えば、スキルや経験ではなく人柄や性格に重点を置いて採用活動を行う場合は、求職者と直接会って話ができる採用イベントへの出展が適しています。また、多くの求職者に会えるように、母集団形成をしやすいWebの求人広告の利用もオススメできるでしょう。

一方で、スキルや経験重視で、コストをかけても即戦力人材が欲しい場合は、人材紹介を利用する企業が多いです。

（２）採用予算から検討する

採用活動にかけられる予算は企業によって異なり、人材募集方法によってかかるコストにも差があります。

採用予算が多く、コストが比較的高めでも質の高い人材から応募を集めたいという企業は、人材紹介の活用が適しているといえます。

予算をあまりかけられない企業は、転職イベントや求人広告の利用がオススメです。また、ハローワークや求人検索エンジンなどの無料で使える方法を選択して、自社HPの採用案内に誘導すると、コストをかけずに人材を募集できます。

（３）採用に割けるマンパワーを把握する

人材募集方法によって、募集から採用までにかかる工数が異なるため、自社の採用に割けられる人員や時間などを検討したうえで最適な方法を選択しましょう。

例えば、採用活動にあまりマンパワーを割けられない企業の場合、人材紹介であれば人材紹介会社がある程度スクリーニングをかけて人材を紹介してくれるため、工数を削減できます。採用代行サービスの利用も、リソース不足を補えるでしょう。

マンパワーや採用に関するノウハウがあるという企業は、ダイレクトリクルーティングで攻めの採用を行うと、他社の求人に埋もれることなく自社にマッチした人材にアプローチできて、採用成功するかもしれません。

（４）採用時期を確認する

自社がいつまでに採用したいかを確認し、採用時期までに採用成功できるような人材募集方法を選択することが大切です。

人材募集方法によって、応募から採用までのリードタイムが異なったり、採用の効果が出るまでに時間がかかったりします。

例えば、ダイレクトリクルーティングは、「いますぐの転職」を考えていない求職者が多い傾向があり、早期の採用に向いていない恐れがあります。一方で、求人広告は求人掲載から採用までのスピードが早いため、急ぎの採用に適しているでしょう。

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人材募集に成功している企業は、人材募集方法を適切に選んでいる以外に、下記についても実践しています。

意識して実践することで採用成功につながる可能性が高まるため、内容を把握しておきましょう。

（１）採用市況を理解する

人材募集を成功させるには、採用市況を正しく理解することが大切です。職種によって求人倍率が異なり、採用難易度に差があるため、自社が求める人材の採用成功の難度を把握します。

また、採用市況について現場の理解が足りず、採用担当者と現場担当者の意向が合わずに採用に至らないケースもあるため、現場担当者にも現在の採用市況について情報共有しておきましょう。情報共有する際には、現場の意見や現状も聞き、双方の理解を深めることが認識相違を防止します。

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（２）自社・競合他社を理解する

自社と競合他社の理解を深め、自社のアピールポイントを打ち出していきます。人材募集を成功させるには、競合他社と差別化できる、求職者にとって魅力となるようなアピールポイントを見つけ、示すことが大切です。

競合他社の理解としては、事業内容や採用ターゲット、アピールポイント、給与や待遇の調査が挙げられます。一方で、自社の理解する項目は、他社と差別化できるアピールポイント、ターゲットと自社のレベルが合っているかなどです。

自社と競合他社を比較して、有利な点、不利な点を明確にし、アピールポイントとなりうる点を整理していきましょう。

（３）適切なターゲットを選定する

ペルソナ設計をして、適切なターゲットを選定していきます。ペルソナとは、性別、年齢、居住地、職業、年収、趣味など詳細に設定した、自社が求める人物像のことです。ペルソナを設計することで、採用関係者の間で採用基準を統一でき、ミスマッチ防止につながります。

ペルソナ設計をする際には、「自社が採用できる人材か」を見極めることも重要です。「自社が採用したい人材」のみを意識してペルソナ設計すると、採用市況に該当する人材がいないといったことになりかねません。そのため、採用市況や競合他社の採用条件を踏まえ、自社が狙える人材かを検討しましょう。

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（４）まずは会って判断する

書類選考で「会いたい人」を選んでいると優秀な人材を逃してしまう恐れがあるため、「まずは会って判断する」スタンスでいることをオススメします。例えば、求人サイトに登録している求職者のレジュメが濃い、薄いで「会う・会わない」を判断すると、レジュメが薄くても経歴が優秀であるといった人材を見逃し、機会損失となるかもしれません。

そのため、書類選考時は主に経験職種を確認して「会う必要がない人」を除外し、残った候補者には会ってから判断するといいでしょう。

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（５）選考のリードタイムを短くする

選考のリードタイムは短くすることを意識しましょう。リードタイムが長くなると、候補者がほかの企業に流れてしまう可能性が高まります。

近年はオンライン面接が主流となっていることも影響し、2週間から3週間以内には応募から内定出しを行う企業も多いです。

リードタイムの短さが採用成功につながるといえるため、書類選考はできるだけ当日中に対応する、面接日程調整では候補者を優先して考えるなど、候補者が他社に流れない対策を施しましょう。

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弊社の転職サイト「type」にご掲載いただき、人材募集に成功された企業の事例をご紹介します。

（１）事例①M社様　候補者は会って判断・選考案内のリードタイムの短さが成功ポイント

   企業プロフィール

従業員規模約100名の受託・自社内での開発がメイン事業

   募集職種

経験者募集、勤務地：東京

【開発】PHP開発経験者

【インフラ】AWS経験者

   採用状況と課題

他社媒体で応募獲得に苦戦。

また書類選考のハードルが高く、なかなか内定までたどり着かず、内定を出しても、辞退が多く採用0の状態。

効果出しのノウハウ＋候補者フォローに期待をして「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」をスタート。

   応募効果、採用実績例

■歩留り

応募数125名、書類通過66名（53％）。面接実施40名。内定9名。採用４名。

■採用した方（一部）

・33歳、PHPでの開発経験3年以上詳細設計～プログラミング経験がある方

・39歳、サーバ設計構築経験10年以上　　／他2名

   採用成功のポイント

まずは「会う＝面接」のスタンスで応募獲得、面接調整、面接を実施

【phase1】応募獲得

AWS環境、働きやすい環境等魅力を整理し広告で打ち出したことで、100名以上の応募を獲得

スキルを最優先し、掲載途中からは40代後半のベテラン層もターゲットにしたことで、応募数が増えた

【phase2】書類選考

書類選考のハードルが高かったが、WEBレジュメだけではなく「会って判断」をするスタンスに変更

【phase3】面接調整・面接

日程調整において候補者優先やリードタイムを意識し、接触機会を逃さなかった

【phase4】内定

おまかせダイレクトリクルーティングプランの弊社運用担当の候補者ヒアリングを元に、内定者に向け丁寧な情報提供を行い、辞退を防いだ

（２）事例②N社様 「企業は候補者に選ばれる立場」採用チームの意識・行動改革

   企業プロフィール

社員数約250名でSESがメイン事業

   募集職種

経験者募集、勤務地：東京、大阪、名古屋

【開発エンジニア】開発経験（言語不問）

【インフラ経験者】サーバ・NW構築経験

   採用状況と課題

中途採用の実績がなく、採用ノウハウがなかったため、自社に蓄積できる点に魅力を感じ、おまかせダイレクトリクルーティングプランをスタート

   応募効果、採用実績例

■歩留り

応募数146名、書類通過58名（40％）。面接実施40名。内定9名。採用4名。

■採用した方（一部）

・42歳オープンWEB系開発経験5年以上PM～運用まで幅広く経験している方

・31歳サーバ基本設計～テストまで　　／他2名を採用

   採用成功のポイント

採用チーム全体で「企業は候補者から選ばれる立場」という認識を持ち、選考フェーズごとの意識改革と行動改革を実施

【phase1】応募獲得

原稿内の応募資格では、スキルと人柄を優先とし、転職回数や学歴は不問とした

給与（広告記載、内定提示）はターゲットに合わせて、現年収帯と希望年収帯を加味し設定

【phase2】書類選考

「可能性のある方はまず会う」というスタンスに変更

【phase3】面接調整

「企業都合」から「候補者都合」を最優先に

【phase4】面接

スキルの確認だけではなく、入社意欲を高める動機付けに時間を使うようにした

【phase5】面接

入社後イメージが沸くよう、似た経歴の社員と面談をし最終の動機付けをするようにした

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