求人広告の書き方は？効果が出るコツや例、NG表現を解説

 

 

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３．求人広告の作成手順

求人広告の作成手順は、次の4ステップです。

①ペルソナ設計 ②自社のアピールポイントの整理 ③コンセプト設計 ④ライティング・制作

それぞれのステップでやるべきことについて解説します。

 

 

 

（１）ペルソナ設計

ペルソナ設計とは、自社が求める人材を、まるで実在する一人の人物かのように詳細に設定することです。具体的には、自社が求める人材の性別、居住地、年齢、現職、年収、趣味、ライフスタイル、価値観などを設定します。

ペルソナ設計のポイントは、ペルソナが「現職で不満に思っていること」「転職で実現したいこと」まで考えることです。ペルソナの志向性まで考えることで、求職者に対して訴求すべきメッセージが明確になったり、採用基準を統一できたりします。

ペルソナと似た言葉に「ターゲット」がありますが、ターゲットは「20代の男性」「営業経験のある女性」など、特定の「層」を表すため、人物像が詳細に設定されているペルソナとは異なります。

【ペルソナの例】 ・25歳 ・女性 ・東京在住 ・現在は法人営業職（実務経験3年以上） ・未婚（アパートで一人暮らし） ●現職で不満に思っていること 高い営業成績を出しても正当に評価されず、給与に反映されないことに不満を感じている ●転職で実現したいこと 明確な評価制度がある成果主義の企業に就職し、成績に応じた給与を受け取りたい

 

採用ペルソナの設計方法や注意点はこちらの記事をご覧ください 採用ペルソナの設計方法をわかりやすく解説！ポイントと注意点も紹介

 

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（２）自社のアピールポイントの整理

ペルソナを設計したら、自社のアピールポイントを整理していきます。

自社のアピールポイントの整理方法としては、次の2つが挙げられます。

・社内MTGにてブレストを行う ・求職者の転職先探しにおける4つの判断軸、キャリアアンカー論を活用する

 

   社内MTGにてブレストを行う

弊社typeにて実施することがある手法ですが、企業の採用において主要となる社員と打ち合わせを行い、下記のように企業のスキル面、働きやすさにおける強み弱みをマトリックス化した図を用いて、ブレストを実施します。

 

ホワイトボードなどにマトリックスを書き、参加メンバーがそれぞれ自身が思う、自社のスキル面や働きやすさにおける強み弱みを付箋に書き、貼り付けていきます。

社員が出した強み弱みに対してtype営業担当が競合他社の情報をもとに差別化できるポイントをFBし、自社のアピールポイントを整理して、打ち出していく内容を決めていきます。

この手法のメリットは、付箋の数などから一目で自社の課題が分かったり、媒体営業担当が整理することで新たな発見があったりすることです。

 

 

   求職者の転職先探しにおける4つの判断軸、キャリアアンカー論を活用する

●求職者の転職先探しにおける4つの判断軸

求職者は、主に「人」「仕事」「会社」「待遇」の4つのジャンルで企業を選ぶといわれています。そのため、企業が魅力として打ち出せるポイントを、4つの視点から整理するといいでしょう。

 

●キャリアアンカー論

キャリアアンカーとは、求職者がキャリア選択をするうえでもっとも大切にする価値観や欲求を8つに分類したものです。

求職者への訴求ポイントは、8つの中から1つか2つに絞り、求人広告のトップ記事で伝えるメインメッセージを決めていきます。

 

求人のアピールポイントの見つけ方についてはこちらの記事をご覧ください 求人のアピールポイントの見つけ方とは？自社の強みの書き方や例文をご紹介

 

 

 

 

（３）コンセプト設計

設計したペルソナが転職先に求めることと、自社のアピールポイントで合致するものを見つけます。

例えば、ペルソナが「ワークライフバランスをとれる職場環境」を求めている場合、自社のアピールポイントとして、次のようなポイントを挙げられるかもしれません。

【自社のアピールポイント例】 ・月の残業時間が5時間以内 ・ワークライフバランス重視の社員が多く、休暇を取りやすい ・フレックスタイム制度を導入

 

設計したペルソナが自社のどのような部分をメリットと感じるのか、社風や福利厚生、職場環境や業務面など、多方面から考えていくことが大切です。

 

 

 

（４）ライティング・制作

設計したコンセプトに合わせて、求人広告の制作に取り掛かります。求人広告の作成にあたっては、次の3つのポイントを意識しましょう。

・ターゲットを意識して書く ・コンセプトはぶらさない ・キャッチコピーは「一人に刺さる」メッセージにする

 

   ターゲットを意識して書く

求人広告は、ターゲットに合った内容にすることが大切です。例えば、経験者採用の場合は、専門用語を使ったり業務を具体的に書いたりすると、仕事のイメージが湧きやすかったり、自分の経験を活かせそうだと思ってもらえたりするでしょう。

未経験者採用の場合は、業務内容をかみ砕いて書くなど、未経験者でも理解しやすいように工夫すると、応募につながるかもしれません。

作成した求人広告は、経験者採用なら経験の長い現場社員に見てもらうなど、ターゲットと近しい経歴の社員に見てもらうと、ブラッシュアップできてより魅力的な求人広告になるでしょう。

 

   コンセプトはぶらさない

求人広告を作成していると、求職者に自社の魅力を多く知ってもらいたいと思い、メリットを詰め込みすぎてしまうことがあります。しかし、当初のコンセプトからぶれ、情報を多く載せすぎてしまうと、ターゲットが明確でなくなったり、伝えたいことが分からなくなったりして一貫性のない求人広告になり、応募が集まらなくなる恐れがあります。

そのため、ターゲットに向けた求人広告となるように、当初のコンセプトからぶれることなく作成することが望ましいです。

 

   キャッチコピーは「一人に刺さる」メッセージにする

求人広告のキャッチコピーは、「一人に刺さる」メッセージにして、求職者に共感してもらうことが大切です。設計したペルソナに刺さるメッセージを作成できると、自社が求める人材の共感を生み、応募してもらえる可能性が高まるでしょう。

例えば、「高い営業成績を出しても正当に評価されず、給与に反映されないことに不満を感じている」求職者には、「当社は成果主義で明確な評価制度があるため、1年目でも月収〇万円の社員がいます。『実績と収入が釣り合わない！』と悩んでいるあなたを正当に評価できる職場環境です」などのメッセージが考えられます。

誰にでも刺さるようにと、「当社は成果主義のため正当に評価できます。休日日数も多く、社内イベントも多数。リモートワーク制度導入で子育てママも活躍中です」のように、何でもキャッチコピーの中に入れてしまうと誰にも刺さらなくなるため、注意が必要です。

 

 

 

ターゲットからの応募を効果的に集めるには、求人広告に掲載する次の7項目を工夫することが大切です。

・キャッチコピー ・職種名 ・仕事内容 ・応募資格 ・給与・待遇 ・働く環境 ・その他

ターゲットに魅力的に映る求人広告を書くポイントを解説します。

 

 

 

（１）キャッチコピー

   ターゲット（ペルソナ）に刺さるポイントをキャッチコピーにする

ターゲット（ペルソナ）が魅力に思うポイントをキャッチコピーにすると、ターゲットに刺さって応募につながる可能性があります。

前述のように、自社が伝えたいポイントを詰め込みすぎると、何が言いたいのか分からず誰にも刺さらないキャッチコピーになりかねないため、ターゲットを意識してキャッチコピーを作ることが大切です。

【キャッチコピー例】 ターゲット：現職は営業職で、日々売上目標に追われることに疲れており、自分のペースで働ける会社に転職したいと思っている20代女性 キャッチコピー例：あくせく働く生活は、もうやめませんか？

 

   メリットを入れる

キャッチコピーには、ターゲットにとってメリットと感じる文言を入れましょう。キャッチコピーと聞くと、リズミカルでかっこいい文章を想像する方もいるかもしれませんが、自社と関係のない内容や、かっこよさだけで中身がない場合は、ターゲットに何も伝えられません。

そのため、ターゲットに響くように、具体的なメリットを入れることが求められます。また、キャッチコピーは求職者がパッと見て理解しやすいように、なるべく短い文章で作成することが望ましいです。

 

   専門用語は使わない

キャッチコピーには専門用語を使わないようにしましょう。自社内や業界で使われている専門用語をキャッチコピーのなかに入れると、業界未経験者や自社のことを知らない求職者に自社が伝えたいことが伝わらず、興味を抱かれない恐れがあります。

そのため、キャッチコピーには専門用語を使わず、誰が見ても理解できる内容にすることが大切です。

 

   数字を入れてメリットや魅力を具体的に伝える

キャッチコピーでメリットや自社の魅力を伝える際には、数字を入れて具体性を高めることをオススメします。メリットや魅力を具体的に伝えることにより、ターゲットは自分の入社後をイメージしやすくなるため、より意欲的になったり、不安感が減ったりするでしょう。

数字で表せるものなどは、具体的に事実を伝えるように意識しましょう。

【数字を使ったキャッチコピー例】 ・残業少なめ　→　月の残業は5時間未満 ・産育休制度の利用実績あり　→　産育休の取得率100％ ・休日多め　→　年間休日125日！

 

   求人の詳細をもっと見たいと思わせる

キャッチコピーにはメリットを入れると前述しましたが、求職者の興味を引くような秀逸なキャッチコピーを考えられる場合は、秀逸なコピーを採用しましょう。

変わったキャッチコピーの場合、求職者が二度見するなどして興味を引けたり、「詳細を知りたい」と思われて求人情報を見てもらえたりする可能性があります。

求職者に「どのような意味だろう？」と疑問を抱かせられるキャッチコピーは、効果的な求人広告になりえると考えられます。

 

 

 

（２）職種名

   分かりやすく具体的な職種名にする

求人広告に記載する職種名は、誰が見ても分かりやすく、具体的にすることが大切です。簡潔な表現ではどのような仕事をしているのかイメージが湧きづらく、求職者に求人情報を見てもらえなかったり、そもそもほかの求人に埋もれたりする恐れがあります。

競合他社と差別化するためにも、具体的な職種名にすることを心がけましょう。

【NG例とOK例】 ・エンジニア　→　システムエンジニア、プログラマ ・営業　→　プリンターの法人営業 ・販売スタッフ　→　〇〇（ブランド名）の販売スタッフ

 

   職種名だけでなくメリットも入れる

職種名とともにメリットも記載すると、求職者に一目で魅力に感じてもらえるかもしれません。例えば、「営業職」よりも「ノルマなし！自社商品の個人営業職」のほうが、メリットや仕事内容が具体的に伝わるでしょう。

一方で、求人広告サイトによっては掲載内容にルールが設けられている場合もあります。求人広告を作成する際には、ルール違反とならないように事前に確認することをオススメします。

 

   NG表現になっていないか確認する

掲載する職種名がNG表現になっていないか十分に確認しましょう。前述のように、性別や年齢を制限する表現や、特定の方を差別するような表現は法律によって禁止されています。

例えば、一般的だからといって「OL」や「看護婦」などと表記することはNGのため、「一般事務」や「看護師」といった、性別が限定されない表現を使いましょう。

 

 

 

（３）仕事内容

   ターゲットに合わせて仕事内容の表現や記載項目を変える

仕事内容は、ターゲットに合わせて仕事内容の表現や記載項目を変えましょう。

ターゲットが経験者の場合は、より具体的に業務内容を記載すると、求職者の理解が深まります。例えば、エンジニア経験者の採用では、開発環境や使用言語、プロジェクト案件例などを記載すると、自分のスキルが活かせるか、働きやすい環境かの判断がつきやすくなると考えられます。

一方で、ターゲットが未経験者の場合は、専門用語を使うなどして具体的な業務内容にすると、難しさや不安を感じ、応募意欲が減退する恐れがあります。そのため、業界未経験でも分かるような表現に言い換えることが大切です。

 

   働くイメージがつきやすいようにする

求職者は、応募をするにあたり「どのように仕事を進めるのか」「1案件の業務量はどれくらいか」「顧客対応のタイミングは？」など、職種によってさまざまな不安を抱えています。

求職者が不安を解消し応募に進むために、業務の一日のスケジュールを載せるなど、働くイメージがつきやすいようにすることが大切です。

詳細な業務内容を載せた場合、求職者の不安感を解消でき、応募意欲を高めることにつながるでしょう。また、必要なスキルも理解してもらえるため、ミスマッチ防止の効果もあります。

 

【1日の流れの記載例】 　09:00：出勤、朝礼 　10:00：お客様への電話・メール対応 　12:00：ランチ（会社の周りにはオシャレなお店がたくさんあります♪） 　13:00：接客準備（資料の整理や、備品のチェック） 　14:00：接客（1日に接客する人数は6～7人程度） 　17:00：事務作業（お客様の情報整理、明日の業務準備など） 　18:00：退社

 

 

 

 

（４）応募資格

   NG表現がないか確認する

応募資格に年齢や性別を制限する表現や、特定の出身地や身体的特徴などを優遇する表現がないかを確認します。

また、応募者が企業に対して金銭を払ったり、指定の商品の購入やサービスの利用を促すような表現もNGです。

【NG例】 ・入社時に、当社指定のスーツを購入いただきます。 ・入社時には、当社の運営するサブスクリプションサービスに加入いただきます。 ・入社後の研修にかかる費用として、5万円のお支払いが必要です。

 

   応募条件は最低限書類選考を通過する条件を記載する

応募条件のハードルは高くしすぎず、最低限、書類選考を通過するくらいの条件を記載することが望ましいです。

あまりに高いハードルを設定すると、条件をすべて満たさなくても別の分野の能力が優れているなどといった人材を逃してしまう恐れがあります。また、条件を満たした求職者の場合でも、「自分が本当にこの条件を満たしているのか自信がない」という心理が働き、応募に至らないことも考えられるでしょう。

優秀な人材を逃さないためにも、条件の設定には注意が必要です。

 

   必須条件と歓迎条件を分けて記載する

応募資格には、必須条件と歓迎条件を分けて記載します。必須条件と歓迎条件を混ぜて記載してしまうと、ひとつはクリアしているけどもうひとつがクリアできないというように、条件に合致する求職者が減ってしまう恐れがあります。

一方で、必須条件ばかり多くしてしまうと、条件を混ぜた場合と同様に、合致する求職者が少ないかもしれないため、条件の割り振りを適切に行うことが重要です。応募が少ない場合は、条件を見直し、必須条件を歓迎条件に移すことも検討しましょう。

 

 

 

（５）給与・待遇

   今後の上がり幅をイメージできるような年収例を記載する

給与があまり高くない企業は、今後の上がり幅をイメージできるような年収例を記載することをオススメします。求職者にスキルや役職によって年収がどのくらい上がるのかを理解してもらえれば、応募を集められる可能性があります。

記載する年収例は、残業代やインセンティブ、賞与のほかに、家族手当や住宅補助など、支給する可能性が高い手当まで含んだ推定年収にすると、より具体的になり、実際に働いた場合の年収のイメージが掴みやすいです。

【例】 年収325万円/賞与・諸手当含む（事務、27歳） 年収420万円/賞与・諸手当含む（事務、32歳）

 

 

   福利厚生などの待遇はできるだけ多く記載する

自社の福利厚生などの待遇は、求人広告にできるだけ多く記載すると、求職者にとって魅力的に映るかもしれません。福利厚生が充実していることは、求職者に「働きやすい企業」「社員のことを考えている企業」と好意的に思われる可能性があります。

例えば住宅手当や昼食補助、人間ドックの実施などのほかに、有休以外の自社独自の休暇制度など、求職者にメリットとなる内容や企業の個性的な福利厚生を多くアピールしましょう。

 

   産育休や有休取得実績などは数字を記載する

産育休や有休取得実績などは、数字で記載すると具体性が増し、求職者への訴求効果も高まります。例えば、「産育休取得実績あり」と「産育休取得率100％」と記載があった場合、数字が記載されている文言のほうが「産育休を確実に取得できそう」だと思えるでしょう。

ほかには、離職率の低さをアピールしたい場合に、「離職率が低いです」ではなく、「離職率0％！」「社員定着率98％」など具体性があると、信憑性が増したり、社員が働きやすいとより感じられたりします。

 

 

 

（６）働く環境

   一緒に働くメンバーについて記載する

求人広告に自社の社員について記載すると、求職者は一緒に働くメンバーを把握でき、安心感につながったり、自分と同じような経歴の社員に共感を持ったりする可能性があります。

社員に関する情報がない求人広告では、求職者が「どのような人たちと働くんだろう？」と不安を抱える可能性が高いです。社員と一緒に働くイメージを持ってもらうためにも、社員紹介などを記載するといいでしょう。社員の仲の良さや活発に働いている様子は、求職者にとって好意的に映ります。

 

   写真を掲載する

自社の職場環境や社内の雰囲気を求職者に理解してもらうために、オフィスや社員の写真を掲載することも効果的です。求職者は企業に対し、給与の高さや福利厚生の充実など、さまざまな条件で選定を行いますが、「オフィス環境の清潔感」のように、オフィスに関して気にする方もいます。

また、自分と同年代の社員がいるか、一緒に働くメンバーはどのような人かも求職者が気にするポイントとして挙げられるため、オフィスやメンバーの写真を載せることをオススメします。

 

   平均残業時間を数字で記載する

残業時間の有無や数字は、求職者が知りたいと思う項目として挙げられるでしょう。平均残業時間を求人広告に載せる際には、「残業あり」「残業少なめ！」など、抽象的で曖昧な表現を使わず、「月の平均残業時間は〇時間」と具体的に記載することが望ましいです。

残業時間は、求職者が企業に聞きづらい項目としても挙げられるため、ミスマッチ防止の観点からも明確に示すことが大切です。

 

   男女比や年齢構成、平均勤続年数などを記載する

求人広告には、男女比や年齢構成、平均勤続年数なども記載すると、求職者の自社理解が深まると考えられます。求職者のなかには、自分と異なる性が多かったり、近しい年齢がいなかったりすることに不安を覚える方もいるため、男女比や年齢構成を載せて不安を払拭し、多くの人材からの応募につなげましょう。

また、平均勤続年数を記載することで、自社がいかに働きやすいかのアピールになります。

 

 

 

（７）その他

   ターゲットに近しい中途入社社員のインタビュー記事を入れる

ターゲットに近しい中途入社社員がいる企業は、中途入社社員のインタビュー記事を求人広告に載せると、ターゲットに共感が生まれたり、自分が働くイメージを抱きやすくなったりするかもしれません。

また、社員が企業や働き方について話すため、信頼できる情報として求職者の安心感につながるでしょう。

 

   広告掲載後も効果分析をしながら運用することが大事

求人広告は、掲載したらそれで終わりではありません。広告掲載後も、応募・PV数、応募者属性などの効果分析を行いながら適宜求人広告を修正し、効果的な運用をしていくことが大切です。

例えば、応募数が少ない場合は原稿内容を修正したり、掲載する写真を変えてみたりすると、改善できるかもしれません。掲載している求人広告の課題を分析し、解決するために対策を練って実行していきましょう。

 

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