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title: 求人作成のコツは？効果が出る書き方や例、NG表現を解説
description: 求人広告の書き方のコツとしては、①ターゲット（ペルソナ）に刺さるポイントをキャッチコピーにする②専門用語は使わない③数字を入れてメリットや魅力を具体的に伝える　④働くイメージがつきやすいようにするなどがあります。その他様々なな求人広告の書き方のコツ、NG表現をご紹介しています。
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- 求人作成のコツは？効果が出る書き方や例、NG表現を解説

# 求人作成のコツは？効果が出る書き方や例、NG表現を解説

更新日: 2026/02/19 9:00

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求職者からの応募を集める方法として挙げられる求人広告ですが、ただやみくもに自社の情報を詰め込めばいいわけではありません。

また、求人広告で掲載してはいけないNG表現もあるため、掲載する文言にも注意を払う必要があります。

この記事では、求人広告のNG表現や効果的な書き方をまとめています。求人広告の効果をより高め、求める人材を獲得したい企業はぜひご参考にしてください。

 

| この記事でわかる事 |
| --- |
| ・求人広告の作成手順 ・効果的な求人広告の書き方 ・求人広告におけるNG表現 ・求人広告の掲載方法 |

 

目次 

1. [求人広告とは](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no1)
2. [求人広告で応募が集まらない理由](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no5)
   
   [2-1 採用要件のハードルが高くターゲットがそもそも市場にいない](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no5-1)  
   [2-2 ターゲットにとって魅力となるポイントが記載されていない](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no5-2)  
   [2-3 他社より給与や待遇などの条件面が劣っている](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no5-3)  
   [2-4 仕事内容や働く環境に関する情報が少ない](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no5-4)  
   [2-5 利用している求人広告が自社に合っていない](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no5-5)
3. [求人広告の作成手順](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no4)
   
   [3-1 ペルソナ設計](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no4-1)  
   [3-2 自社のアピールポイントの整理](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no4-2)  
   [3-3 コンセプト設計](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no4-3)  
   [3-4 ライティング・制作](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no4-4)
4. [効果的な求人広告の書き方とは](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no6)
   
   [4-1 キャッチコピー](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no6-1)  
   [4-2 職種名](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no6-2)  
   [4-3 仕事内容](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no6-3)  
   [4-4 応募資格](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no6-4)  
   [4-5 給与・待遇](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no6-5)  
   [4-6 働く環境](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no6-6)  
   [4-7 その他](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no6-7)
5. [求人広告に記載すべき項目](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no2)
6. [求人広告におけるNG表現](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no3)
   
   [3-1 性別を限定・差別する表現](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no3-1)  
   [3-2 年齢を制限する表現](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no3-2)  
   [3-3 性格や心身の特徴を指定する表現](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no3-3)  
   [3-4 特定の人を差別・優遇する表現](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no3-4)  
   [3-5 実態とは異なる条件の表現](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no3-5)
7. [求人広告の掲載方法](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no7)
   
   [7-1 サービス提供側へ問い合わせする](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no7-1)  
   [7-2 業者と打ち合わせをする](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no7-2)  
   [7-3 プランを決定し申し込みをする](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no7-3)  
   [7-4 求人広告作成にあたる取材～確認](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no7-4)  
   [7-5 求人広告掲載スタート](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no7-5)
8. [まとめ](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/#no8)

 

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| ##    １．求人広告とは |
| --- |

求人広告とは、人材を募集する企業と求職者をつなぐ媒体のことです。求人広告には、Web上に求人情報を掲載するWeb求人サイトと、フリーペーパーなどの紙媒体があります。

インターネットの発達によって、多くの方がWebを活用して情報収集をするようになりました。求人情報も同様に、Webで探されることが一般的となっているため、Web求人サイトの活用は求人において主流の手法といえるでしょう。

Web求人サイトによって、ひとつの職種に特化しているものや新卒向け、中途向けなど、さまざまな強みがあり、登録している求職者の経歴やスキルなども異なるため、自社に合ったサイトに求人広告を出すことが重要です。

 

 

 

 

| ##    ２．求人広告で応募が集まらない理由 |
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求人広告で応募が集まらない理由として、次の5つが挙げられます。

| ・採用要件のハードルが高くターゲットがそもそも市場にいない ・ターゲットにとって魅力となるポイントが記載されていない ・他社より給与や待遇などの条件面が劣っている ・仕事内容や働く環境に関する情報が少ない ・利用している求人広告が自社に合っていない |
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応募が集まらない理由について解説します。

 

 

 

### （１）採用要件のハードルが高くターゲットがそもそも市場にいない

応募が集まらない理由として、自社の採用要件のハードルが高く、そもそも該当するターゲットが市場にいないことが挙げられます。

また、合致するターゲットがいたとしても、採用要件のハードルの高さから「自身のスキルレベルでは業務をこなすのが厳しいのではないか」と不安を抱き、応募を避けられる恐れもあるでしょう。

採用要件に合致したターゲットからの応募を集めるために、市況感を調査したり、必須条件と歓迎条件を見直したりすることが大切です。

 

 

 

### （２）ターゲットにとって魅力となるポイントが記載されていない

ターゲットにとって魅力となるポイントが記載されていない求人広告では、応募が集まらない可能性が高いです。

例えば、「仕事もプライベートも充実させたい」という志向性のターゲット相手に、社内イベントの詳細や教育体制の充実を訴求しても響かないかもしれません。

一方で、リモートワーク制度があることや月の残業時間を記載すると、仕事時間とプライベート時間を具体的にイメージできて、魅力に感じてもらえると考えられます。

そのため、ターゲットが魅力に感じるポイントをターゲット目線で考え、具体的に記載することが重要です。

 

 

 

### （３）他社より給与や待遇などの条件面が劣っている

競合他社より給与や待遇などの条件面が劣っていると、求職者からの応募を集められないでしょう。求職者は、現職や前職と比較し、給与や福利厚生などの条件面がより良い企業を探す傾向にあります。職種や勤務地が同じ企業の場合は、特に比較されやすいです。

そのため、競合他社と比較して自社の求人広告の条件面が劣っている場合は、条件を見直し、なるべく同程度の条件になるよう改善に努めることが大切です。

 

 

 

### （４）仕事内容や働く環境に関する情報が少ない

仕事内容や働く環境に関する情報が少ないと、求職者は自分に合っているか、望んでいる環境かが判断できないため、応募を避けるでしょう。

求職者の応募を増やすには、求職者が自分の働いている姿をイメージできるように、仕事内容や働く環境などの情報を具体的にすることが大切です。

例えば「事務」ではなく、「来客対応（週に1度程度）」「伝票のデータ入力」のように、仕事内容を詳細に記載すると、どのような仕事をするのかがイメージしやすいです。また、働く環境についても、「一人一台PC貸与」「フリードリンク有」「残業時間月●時間以内」などと情報を伝えましょう。

 

 

 

### （５）利用している求人広告が自社に合っていない

利用している求人広告が自社に合っていないと、応募が集まらないばかりか、応募が来てもミスマッチを招く恐れが高いです。

求人広告のなかには、職種や地域、年齢などに特化しているものがあるため、例えばエンジニアを採用したいならエンジニアに特化した求人広告を利用するなど、ターゲットに適した求人広告を選ぶことが求められます。

 

 

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| ##    ３．求人広告の作成手順 |
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求人広告の作成手順は、次の4ステップです。

| ①ペルソナ設計 ②自社のアピールポイントの整理 ③コンセプト設計 ④ライティング・制作 |
| --- |

それぞれのステップでやるべきことについて解説します。

 

 

 

### （１）ペルソナ設計

ペルソナ設計とは、自社が求める人材を、まるで実在する一人の人物かのように詳細に設定することです。具体的には、自社が求める人材の性別、居住地、年齢、現職、年収、趣味、ライフスタイル、価値観などを設定します。

ペルソナ設計のポイントは、ペルソナが「現職で不満に思っていること」「転職で実現したいこと」まで考えることです。ペルソナの志向性まで考えることで、求職者に対して訴求すべきメッセージが明確になったり、採用基準を統一できたりします。

ペルソナと似た言葉に「ターゲット」がありますが、ターゲットは「20代の男性」「営業経験のある女性」など、特定の「層」を表すため、人物像が詳細に設定されているペルソナとは異なります。

| 【ペルソナの例】 ・25歳 ・女性 ・東京在住 ・現在は法人営業職（実務経験3年以上） ・未婚（アパートで一人暮らし） ●現職で不満に思っていること 高い営業成績を出しても正当に評価されず、給与に反映されないことに不満を感じている ●転職で実現したいこと 明確な評価制度がある成果主義の企業に就職し、成績に応じた給与を受け取りたい |
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| 採用ペルソナの設計方法や注意点はこちらの記事をご覧ください [採用ペルソナの設計方法をわかりやすく解説！ポイントと注意点も紹介](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/hiring-persona/) |
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| **  「採用成功の肝となる求人原稿のペルソナ設シート」をまとめたe-bookを無料提供中**   ![採用成功の肝となる求人原稿のペルソナ設計シート](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/%E6%8E%A1%E7%94%A8%E6%88%90%E5%8A%9F%E3%81%AE%E8%82%9D%E3%81%A8%E3%81%AA%E3%82%8B%E6%B1%82%E4%BA%BA%E5%8E%9F%E7%A8%BF%E3%81%AE%E3%83%9A%E3%83%AB%E3%82%BD%E3%83%8A%E8%A8%AD%E8%A8%88%E3%82%B7%E3%83%BC%E3%83%88.png?width=250&height=180&name=%E6%8E%A1%E7%94%A8%E6%88%90%E5%8A%9F%E3%81%AE%E8%82%9D%E3%81%A8%E3%81%AA%E3%82%8B%E6%B1%82%E4%BA%BA%E5%8E%9F%E7%A8%BF%E3%81%AE%E3%83%9A%E3%83%AB%E3%82%BD%E3%83%8A%E8%A8%AD%E8%A8%88%E3%82%B7%E3%83%BC%E3%83%88.png)   中途採用を成功させるために必要なペルソナ設計の「基本的な設計のステップ」「設計のコツ・注意点」「設計テンプート・サンプル」などを解説したe-bookを無料でダウンロードいただけます！ [![  資料をダウンロードする >  ](https://no-cache.hubspot.com/cta/default/6324080/6cbf9522-693b-45eb-b665-4f3999b68f1d.png)](https://cta-redirect.hubspot.com/cta/redirect/6324080/6cbf9522-693b-45eb-b665-4f3999b68f1d) |
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### （２）自社のアピールポイントの整理

ペルソナを設計したら、自社のアピールポイントを整理していきます。

自社のアピールポイントの整理方法としては、次の2つが挙げられます。

| ・社内MTGにてブレストを行う ・求職者の転職先探しにおける4つの判断軸、キャリアアンカー論を活用する |
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####    社内MTGにてブレストを行う

弊社typeにて実施することがある手法ですが、企業の採用において主要となる社員と打ち合わせを行い、下記のように企業のスキル面、働きやすさにおける強み弱みをマトリックス化した図を用いて、ブレストを実施します。

![ブレストマトリックス図](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/04-blog/mid-career-recruitment/%E3%80%90%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E5%BF%85%E8%A6%8B%E3%80%91%E5%8A%B9%E6%9E%9C%E7%9A%84%E3%81%AA%E6%B1%82%E4%BA%BA%E5%BA%83%E5%91%8A%E3%81%AE%E6%9B%B8%E3%81%8D%E6%96%B9%E3%81%A8%E3%81%AF%EF%BC%9F%E3%82%B3%E3%83%84%E3%82%84NG%E8%A1%A8%E7%8F%BE%E3%82%82%E8%A7%A3%E8%AA%AC/breast%20matrix-99-230607.png?width=1757&height=914&name=breast%20matrix-99-230607.png)

 

ホワイトボードなどにマトリックスを書き、参加メンバーがそれぞれ自身が思う、自社のスキル面や働きやすさにおける強み弱みを付箋に書き、貼り付けていきます。

社員が出した強み弱みに対してtype営業担当が競合他社の情報をもとに差別化できるポイントをFBし、自社のアピールポイントを整理して、打ち出していく内容を決めていきます。

この手法のメリットは、付箋の数などから一目で自社の課題が分かったり、媒体営業担当が整理することで新たな発見があったりすることです。

 

 

####    求職者の転職先探しにおける4つの判断軸、キャリアアンカー論を活用する

●求職者の転職先探しにおける4つの判断軸

求職者は、主に「人」「仕事」「会社」「待遇」の4つのジャンルで企業を選ぶといわれています。そのため、企業が魅力として打ち出せるポイントを、4つの視点から整理するといいでしょう。

| 人（社長・役員・社員） | 仕事（職種・業務） |
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| ・経営者の魅力 ・平均年齢 ・社員の魅力 ・実績のある著名社員 ・自分と似た経歴や志向の人が多い ・社風がマッチしている ・役員などへの若手の抜擢 | ・海外進出、海外勤務 ・キャリアパス ・自己形成 ・技術、商品の普及 ・裁量権が大きい ・専門知識の習得 ・ビジネスモデル |
| 会社（ブランド力・ビジョン） | 待遇（給与・休日・制度） |
| ・マーケットの成長性 ・取引実績 ・ビジョンに共感できる ・利益率が高い ・ブランド力 ・社会的意義がある ・財務基盤、業績好調 | ・給料UP ・評価制度 ・女性やワーキングママの活躍 ・手当、福利厚生の充実 ・立地がよい、オフィスがきれい ・研修制度、教育支援が充実 ・部活、イベント多数 |

 

●キャリアアンカー論

キャリアアンカーとは、求職者がキャリア選択をするうえでもっとも大切にする価値観や欲求を8つに分類したものです。

求職者への訴求ポイントは、8つの中から1つか2つに絞り、求人広告のトップ記事で伝えるメインメッセージを決めていきます。

| 安定性 | ワークライフバランス |
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| ・大手企業／黒字経営・商材の優位性 ・ノルマやテレアポなし ・ルート営業、新規開拓なし | ・残業時間平均〇時間 ・年間休日〇日 ・直行直帰可 ・その他福利厚生 |
| 管理能力（出世） | 専門性 |
| ・表彰制度、評価制度有 ・昇進昇格のタイミング ・管理職へのキャリアパス | ・専門知識が身に付く ・商材の専門性 |
| 挑戦 | 起業家志向 |
| ・新規開拓 ・設立〇年以内 ・新規部署メンバー ・新規ブランドサービス | ・独立支援、個人事業主になれる ・起業家プロジェクト ・社長直下で働ける |
| 自由度 | 社会貢献 |
| ・スケジュール自由 ・フレックスタイム制 ・服装自由 ・新サービスの社内提案 | ・人や社会の役に立てる ・世の中の課題を解決する ・医療、福祉、教育、環境など |

 

| 求人のアピールポイントの見つけ方についてはこちらの記事をご覧ください [求人のアピールポイントの見つけ方とは？自社の強みの書き方や例文をご紹介](https://topics.type.jp/type-engineer/strong-point/) |
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### （３）コンセプト設計

設計したペルソナが転職先に求めることと、自社のアピールポイントで合致するものを見つけます。

例えば、ペルソナが「ワークライフバランスをとれる職場環境」を求めている場合、自社のアピールポイントとして、次のようなポイントを挙げられるかもしれません。

| **【自社のアピールポイント例】** ・月の残業時間が5時間以内 ・ワークライフバランス重視の社員が多く、休暇を取りやすい ・フレックスタイム制度を導入 |
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設計したペルソナが自社のどのような部分をメリットと感じるのか、社風や福利厚生、職場環境や業務面など、多方面から考えていくことが大切です。

 

 

 

### （４）ライティング・制作

設計したコンセプトに合わせて、求人広告の制作に取り掛かります。求人広告の作成にあたっては、次の3つのポイントを意識しましょう。

| ・ターゲットを意識して書く ・コンセプトはぶらさない ・キャッチコピーは「一人に刺さる」メッセージにする |
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####    ターゲットを意識して書く

求人広告は、ターゲットに合った内容にすることが大切です。例えば、経験者採用の場合は、専門用語を使ったり業務を具体的に書いたりすると、仕事のイメージが湧きやすかったり、自分の経験を活かせそうだと思ってもらえたりするでしょう。

未経験者採用の場合は、業務内容をかみ砕いて書くなど、未経験者でも理解しやすいように工夫すると、応募につながるかもしれません。

作成した求人広告は、経験者採用なら経験の長い現場社員に見てもらうなど、ターゲットと近しい経歴の社員に見てもらうと、ブラッシュアップできてより魅力的な求人広告になるでしょう。

 

####    コンセプトはぶらさない

求人広告を作成していると、求職者に自社の魅力を多く知ってもらいたいと思い、メリットを詰め込みすぎてしまうことがあります。しかし、当初のコンセプトからぶれ、情報を多く載せすぎてしまうと、ターゲットが明確でなくなったり、伝えたいことが分からなくなったりして一貫性のない求人広告になり、応募が集まらなくなる恐れがあります。

そのため、ターゲットに向けた求人広告となるように、当初のコンセプトからぶれることなく作成することが望ましいです。

 

####    キャッチコピーは「一人に刺さる」メッセージにする

求人広告のキャッチコピーは、「一人に刺さる」メッセージにして、求職者に共感してもらうことが大切です。設計したペルソナに刺さるメッセージを作成できると、自社が求める人材の共感を生み、応募してもらえる可能性が高まるでしょう。

例えば、「高い営業成績を出しても正当に評価されず、給与に反映されないことに不満を感じている」求職者には、「当社は成果主義で明確な評価制度があるため、1年目でも月収〇万円の社員がいます。『実績と収入が釣り合わない！』と悩んでいるあなたを正当に評価できる職場環境です」などのメッセージが考えられます。

誰にでも刺さるようにと、「当社は成果主義のため正当に評価できます。休日日数も多く、社内イベントも多数。リモートワーク制度導入で子育てママも活躍中です」のように、何でもキャッチコピーの中に入れてしまうと誰にも刺さらなくなるため、注意が必要です。

 

 

 

| ##    ４．効果的な求人広告の書き方とは |
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ターゲットからの応募を効果的に集めるには、求人広告に掲載する次の7項目を工夫することが大切です。

| ・キャッチコピー ・職種名 ・仕事内容 ・応募資格 ・給与・待遇 ・働く環境 ・その他 |
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ターゲットに魅力的に映る求人広告を書くポイントを解説します。

 

 

 

### （１）キャッチコピー

####    ターゲット（ペルソナ）に刺さるポイントをキャッチコピーにする

ターゲット（ペルソナ）が魅力に思うポイントをキャッチコピーにすると、ターゲットに刺さって応募につながる可能性があります。

前述のように、自社が伝えたいポイントを詰め込みすぎると、何が言いたいのか分からず誰にも刺さらないキャッチコピーになりかねないため、ターゲットを意識してキャッチコピーを作ることが大切です。

| **【キャッチコピー例】** ターゲット：現職は営業職で、日々売上目標に追われることに疲れており、自分のペースで働ける会社に転職したいと思っている20代女性 キャッチコピー例：あくせく働く生活は、もうやめませんか？ |
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####    メリットを入れる

キャッチコピーには、ターゲットにとってメリットと感じる文言を入れましょう。キャッチコピーと聞くと、リズミカルでかっこいい文章を想像する方もいるかもしれませんが、自社と関係のない内容や、かっこよさだけで中身がない場合は、ターゲットに何も伝えられません。

そのため、ターゲットに響くように、具体的なメリットを入れることが求められます。また、キャッチコピーは求職者がパッと見て理解しやすいように、なるべく短い文章で作成することが望ましいです。

 

####    専門用語は使わない

キャッチコピーには専門用語を使わないようにしましょう。自社内や業界で使われている専門用語をキャッチコピーのなかに入れると、業界未経験者や自社のことを知らない求職者に自社が伝えたいことが伝わらず、興味を抱かれない恐れがあります。

そのため、キャッチコピーには専門用語を使わず、誰が見ても理解できる内容にすることが大切です。

 

####    数字を入れてメリットや魅力を具体的に伝える

キャッチコピーでメリットや自社の魅力を伝える際には、数字を入れて具体性を高めることをオススメします。メリットや魅力を具体的に伝えることにより、ターゲットは自分の入社後をイメージしやすくなるため、より意欲的になったり、不安感が減ったりするでしょう。

数字で表せるものなどは、具体的に事実を伝えるように意識しましょう。

| **【数字を使ったキャッチコピー例】** ・残業少なめ　→　月の残業は5時間未満 ・産育休制度の利用実績あり　→　産育休の取得率100％ ・休日多め　→　年間休日125日！ |
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####    求人の詳細をもっと見たいと思わせる

キャッチコピーにはメリットを入れると前述しましたが、求職者の興味を引くような秀逸なキャッチコピーを考えられる場合は、秀逸なコピーを採用しましょう。

変わったキャッチコピーの場合、求職者が二度見するなどして興味を引けたり、「詳細を知りたい」と思われて求人情報を見てもらえたりする可能性があります。

求職者に「どのような意味だろう？」と疑問を抱かせられるキャッチコピーは、効果的な求人広告になりえると考えられます。

 

 

 

### （２）職種名

####    分かりやすく具体的な職種名にする

求人広告に記載する職種名は、誰が見ても分かりやすく、具体的にすることが大切です。簡潔な表現ではどのような仕事をしているのかイメージが湧きづらく、求職者に求人情報を見てもらえなかったり、そもそもほかの求人に埋もれたりする恐れがあります。

競合他社と差別化するためにも、具体的な職種名にすることを心がけましょう。

| **【NG例とOK例】** ・エンジニア　→　システムエンジニア、プログラマ ・営業　→　プリンターの法人営業 ・販売スタッフ　→　〇〇（ブランド名）の販売スタッフ |
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####    職種名だけでなくメリットも入れる

職種名とともにメリットも記載すると、求職者に一目で魅力に感じてもらえるかもしれません。例えば、「営業職」よりも「ノルマなし！自社商品の個人営業職」のほうが、メリットや仕事内容が具体的に伝わるでしょう。

一方で、求人広告サイトによっては掲載内容にルールが設けられている場合もあります。求人広告を作成する際には、ルール違反とならないように事前に確認することをオススメします。

 

####    NG表現になっていないか確認する

掲載する職種名がNG表現になっていないか十分に確認しましょう。前述のように、性別や年齢を制限する表現や、特定の方を差別するような表現は法律によって禁止されています。

例えば、一般的だからといって「OL」や「看護婦」などと表記することはNGのため、「一般事務」や「看護師」といった、性別が限定されない表現を使いましょう。

 

 

 

### （３）仕事内容

####    ターゲットに合わせて仕事内容の表現や記載項目を変える

仕事内容は、ターゲットに合わせて仕事内容の表現や記載項目を変えましょう。

ターゲットが経験者の場合は、より具体的に業務内容を記載すると、求職者の理解が深まります。例えば、エンジニア経験者の採用では、開発環境や使用言語、プロジェクト案件例などを記載すると、自分のスキルが活かせるか、働きやすい環境かの判断がつきやすくなると考えられます。

一方で、ターゲットが未経験者の場合は、専門用語を使うなどして具体的な業務内容にすると、難しさや不安を感じ、応募意欲が減退する恐れがあります。そのため、業界未経験でも分かるような表現に言い換えることが大切です。

 

####    働くイメージがつきやすいようにする

求職者は、応募をするにあたり「どのように仕事を進めるのか」「1案件の業務量はどれくらいか」「顧客対応のタイミングは？」など、職種によってさまざまな不安を抱えています。

求職者が不安を解消し応募に進むために、業務の一日のスケジュールを載せるなど、働くイメージがつきやすいようにすることが大切です。

詳細な業務内容を載せた場合、求職者の不安感を解消でき、応募意欲を高めることにつながるでしょう。また、必要なスキルも理解してもらえるため、ミスマッチ防止の効果もあります。

 

| **【1日の流れの記載例】** 　09:00：出勤、朝礼 　10:00：お客様への電話・メール対応 　12:00：ランチ（会社の周りにはオシャレなお店がたくさんあります♪） 　13:00：接客準備（資料の整理や、備品のチェック） 　14:00：接客（1日に接客する人数は6～7人程度） 　17:00：事務作業（お客様の情報整理、明日の業務準備など） 　18:00：退社 |
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### （４）応募資格

####    NG表現がないか確認する

応募資格に年齢や性別を制限する表現や、特定の出身地や身体的特徴などを優遇する表現がないかを確認します。

また、応募者が企業に対して金銭を払ったり、指定の商品の購入やサービスの利用を促すような表現もNGです。

| **【NG例】** ・入社時に、当社指定のスーツを購入いただきます。 ・入社時には、当社の運営するサブスクリプションサービスに加入いただきます。 ・入社後の研修にかかる費用として、5万円のお支払いが必要です。 |
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####    応募条件は最低限書類選考を通過する条件を記載する

応募条件のハードルは高くしすぎず、最低限、書類選考を通過するくらいの条件を記載することが望ましいです。

あまりに高いハードルを設定すると、条件をすべて満たさなくても別の分野の能力が優れているなどといった人材を逃してしまう恐れがあります。また、条件を満たした求職者の場合でも、「自分が本当にこの条件を満たしているのか自信がない」という心理が働き、応募に至らないことも考えられるでしょう。

優秀な人材を逃さないためにも、条件の設定には注意が必要です。

 

####    必須条件と歓迎条件を分けて記載する

応募資格には、必須条件と歓迎条件を分けて記載します。必須条件と歓迎条件を混ぜて記載してしまうと、ひとつはクリアしているけどもうひとつがクリアできないというように、条件に合致する求職者が減ってしまう恐れがあります。

一方で、必須条件ばかり多くしてしまうと、条件を混ぜた場合と同様に、合致する求職者が少ないかもしれないため、条件の割り振りを適切に行うことが重要です。応募が少ない場合は、条件を見直し、必須条件を歓迎条件に移すことも検討しましょう。

 

 

 

### （５）給与・待遇

####    今後の上がり幅をイメージできるような年収例を記載する

給与があまり高くない企業は、今後の上がり幅をイメージできるような年収例を記載することをオススメします。求職者にスキルや役職によって年収がどのくらい上がるのかを理解してもらえれば、応募を集められる可能性があります。

記載する年収例は、残業代やインセンティブ、賞与のほかに、家族手当や住宅補助など、支給する可能性が高い手当まで含んだ推定年収にすると、より具体的になり、実際に働いた場合の年収のイメージが掴みやすいです。

| **【例】** 年収325万円/賞与・諸手当含む（事務、27歳） 年収420万円/賞与・諸手当含む（事務、32歳） |
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####    福利厚生などの待遇はできるだけ多く記載する

自社の福利厚生などの待遇は、求人広告にできるだけ多く記載すると、求職者にとって魅力的に映るかもしれません。福利厚生が充実していることは、求職者に「働きやすい企業」「社員のことを考えている企業」と好意的に思われる可能性があります。

例えば住宅手当や昼食補助、人間ドックの実施などのほかに、有休以外の自社独自の休暇制度など、求職者にメリットとなる内容や企業の個性的な福利厚生を多くアピールしましょう。

 

####    産育休や有休取得実績などは数字を記載する

産育休や有休取得実績などは、数字で記載すると具体性が増し、求職者への訴求効果も高まります。例えば、「産育休取得実績あり」と「産育休取得率100％」と記載があった場合、数字が記載されている文言のほうが「産育休を確実に取得できそう」だと思えるでしょう。

ほかには、離職率の低さをアピールしたい場合に、「離職率が低いです」ではなく、「離職率0％！」「社員定着率98％」など具体性があると、信憑性が増したり、社員が働きやすいとより感じられたりします。

 

 

 

### （６）働く環境

####    一緒に働くメンバーについて記載する

求人広告に自社の社員について記載すると、求職者は一緒に働くメンバーを把握でき、安心感につながったり、自分と同じような経歴の社員に共感を持ったりする可能性があります。

社員に関する情報がない求人広告では、求職者が「どのような人たちと働くんだろう？」と不安を抱える可能性が高いです。社員と一緒に働くイメージを持ってもらうためにも、社員紹介などを記載するといいでしょう。社員の仲の良さや活発に働いている様子は、求職者にとって好意的に映ります。

 

####    写真を掲載する

自社の職場環境や社内の雰囲気を求職者に理解してもらうために、オフィスや社員の写真を掲載することも効果的です。求職者は企業に対し、給与の高さや福利厚生の充実など、さまざまな条件で選定を行いますが、「オフィス環境の清潔感」のように、オフィスに関して気にする方もいます。

また、自分と同年代の社員がいるか、一緒に働くメンバーはどのような人かも求職者が気にするポイントとして挙げられるため、オフィスやメンバーの写真を載せることをオススメします。

 

####    平均残業時間を数字で記載する

残業時間の有無や数字は、求職者が知りたいと思う項目として挙げられるでしょう。平均残業時間を求人広告に載せる際には、「残業あり」「残業少なめ！」など、抽象的で曖昧な表現を使わず、「月の平均残業時間は〇時間」と具体的に記載することが望ましいです。

残業時間は、求職者が企業に聞きづらい項目としても挙げられるため、ミスマッチ防止の観点からも明確に示すことが大切です。

 

####    男女比や年齢構成、平均勤続年数などを記載する

求人広告には、男女比や年齢構成、平均勤続年数なども記載すると、求職者の自社理解が深まると考えられます。求職者のなかには、自分と異なる性が多かったり、近しい年齢がいなかったりすることに不安を覚える方もいるため、男女比や年齢構成を載せて不安を払拭し、多くの人材からの応募につなげましょう。

また、平均勤続年数を記載することで、自社がいかに働きやすいかのアピールになります。

 

 

 

### （７）その他

####    ターゲットに近しい中途入社社員のインタビュー記事を入れる

ターゲットに近しい中途入社社員がいる企業は、中途入社社員のインタビュー記事を求人広告に載せると、ターゲットに共感が生まれたり、自分が働くイメージを抱きやすくなったりするかもしれません。

また、社員が企業や働き方について話すため、信頼できる情報として求職者の安心感につながるでしょう。

 

####    広告掲載後も効果分析をしながら運用することが大事

求人広告は、掲載したらそれで終わりではありません。広告掲載後も、応募・PV数、応募者属性などの効果分析を行いながら適宜求人広告を修正し、効果的な運用をしていくことが大切です。

例えば、応募数が少ない場合は原稿内容を修正したり、掲載する写真を変えてみたりすると、改善できるかもしれません。掲載している求人広告の課題を分析し、解決するために対策を練って実行していきましょう。

 

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| ##    ５．求人広告に記載すべき項目 |
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求人広告には、最低限記載すべき項目があるため、求職者とのミスマッチ防止や、不信感を与えないためにも、漏れなく載せるようにしましょう。

厚生労働省が示している、「最低限明示しなければならない労働条件等」は次のとおりです。

| ・業務内容 ・契約期間 ・試用期間 ・就業場所 ・就業時間、休憩時間、休日、時間外労働 ・賃金 ・加入保険 ・募集者の氏名又は名称 ・（○派遣労働者として雇用する場合→「雇用形態 ：派遣労働者」） |
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裁量労働制を採用している企業は、「時間外労働」 についての箇所に「裁量労働制により、〇時間働いたものとみなされます」のような文言が必要です。

また、固定残業代を支給している企業は、「賃金」欄に下記のような記載が求められます。

| 【固定残業代を採用している場合の記載例】 ①基本給　〇円（②の手当を除く額） ②××手当（時間外労働の有無に関わらず、△時間分の時間外手当として▢▢円を支給） ③△時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給 |
| --- |

 

求人広告に記載する内容については、虚偽や誇大情報とならないように注意しましょう。また、求職者が労働条件や職場環境をイメージしやすいように、できるだけ具体的に示すことが望ましいです。

記載している内容が変更となる可能性がある場合は、その旨も明示します。内容が変更された場合には、応募してきた求職者を困惑させないためにも、迅速に求職者へ明示することが大切です。

参考：厚生労働省「[労働者を募集する企業の皆様へ](https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000171017_1.pdf)」

 

 

 

| ##    ６．求人広告におけるNG表現 |
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求人広告には、掲載してはいけないNG表現があります。NG表現を記載すると求職者差別につながり、法律違反となる恐れがあるため注意が必要です。

次のような表現がNG表現として挙げられます。

| （1）性別を限定・差別する表現 （2）年齢を制限する表現 （3）性格や心身の特徴を指定する表現 （4）特定の人を差別・優遇する表現 （5）実態とは異なる条件の表現 |
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具体例とともに、NG表現を詳しく解説します。

 

 

 

### （１）性別を限定・差別する表現

求人広告で性別を限定するなど、差別を行うことは男女雇用機会均等法で禁止されています。一方で、性別を限定することが認められているケースもあるため、自社の求人広告がどちらに該当するかを事前に把握しておくことが大切です。

 

####    性別を限定するNG表現

禁止表現として、性別によって職種や採用人数を定めたり、採用条件が異なったりすることが挙げられます。例えば、次のような表現がNGです。

| **【NG例】** ・事務職（女性募集）／営業職（男性募集） ・男性3名、女性2名募集 ・応募書類提出（女性は顔写真添付） ・企業説明会を開催（男性のみ参加） ・学歴（男性：大卒以上、女性：高卒以上） |
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男女の性別を絞るような表現もNGです。求人広告には、性別を限定しない表現にして掲載する必要があります。

| **【NG例とOK例】** ・ウェイター　→　ホールスタッフ ・営業マン　→　営業職、営業スタッフ ・看護婦　→　看護師 ・スチュワーデス　→　客室乗務員、キャビンアテンダント ・保母さん　→　保育士 |
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また、「女性歓迎」のように、間接的に性別を絞るような表現も禁止されています。一方で、特定の人材が自社で活躍しているという事実を求人広告に掲載することは問題ないため、求職者に訴求したいポイントは事実を伝える表現に言い換えるといいでしょう。

| **【NG例とOK例】** ・女性歓迎　→　女性活躍中 ・男性歓迎　→　20代の男性が活躍中 ・ママ歓迎　→　働くママが活躍中です |
| --- |

 

####    性別を限定することが認められているケース

求人を出す業務によっては、性別の限定が認められているケースもあります。具体的には、職務上いずれかの性である必要があったり、法律によって性別が制限されていたり、海外勤務をする現地の風習などによって能力を発揮しづらかったりする場合は、性別制限が可能です。

| **【性別制限のOK例】** ・巫女、女性更衣室の清掃、助産師 ・男性モデル、女性モデル、女優 ・防犯が求められる警備員や守衛 |
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また、企業における男女格差の解消を目的としたポジティブ・アクションへの取り組みとして、女性の採用を有利に進めることも法律違反になりません。

 

| **【ポジティブ・アクションの意味や目的、メリットはこちらの記事をご覧ください】** [ポジティブ・アクションとは？メリットや事例をわかりやすく解説](https://topics.type.jp/womantype-all/positive-action) |
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### （２）年齢を制限する表現

求人広告で年齢を制限することは、雇用対策法によって禁止されている一方で、例外として認められるケースもあります。

 

####    年齢を制限するNG表現

求人広告において、年齢を定めたり、年齢を絞ったりするような表現はNGです。また、年齢で雇用形態や職種を絞ることや選考方法を分けることも禁止されているため、注意しましょう。

| **【NG例】** ・30歳未満の方 ・若手歓迎 ・50歳以上はパートタイム ・20代は営業職 ・50歳以上の方は適性検査有 |
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業務や職場環境によって、「力仕事だから若い世代を募集したい」「若手ばかりだからリーダーとなる40代くらいの人材を募集したい」など、求める人材の年齢にこだわりたくなる企業もあるしれません。

しかし、筋力や能力は年齢に左右されるばかりではなく、60代でも力仕事が得意な方や、20代でもリーダーとして活躍できる方もいるでしょう。

自社に適した人材を採用するためにも、年齢を制限しないことや、業務内容を具体的に伝えることが大切です。

| **【業務内容を具体的に伝えることで、適した人材からの応募を集める】** （例）力仕事であることを理由に「30歳未満の方を募集」したい企業 →重量20kg～50kgの荷物の運搬業務のため、筋力や持久力が求められます |
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####    年齢の制限が認められるケース

年齢の制限が認められるケースとしては、次の6つが挙げられます。

| ①定年年齢を上限として、期間の定めなく募集する場合 ②労働基準法などの規定により年齢制限が設けられている場合 ③長期勤続によるキャリア形成を図るため、若年者を期間の定めなく募集する場合 ④特定職種で特定年齢層の労働者が少なく、技能継承の観点から期間の定めなく募集する場合 ⑤芸術や芸能分野において要請がある場合 ⑥60歳以上の高年齢者や就職氷河期世代の不安定就労者などの募集・国の施策を活用する場合 |
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| 【求人広告における性別や年齢制限の詳細についてはこちらの記事をご覧ください】 [求人票で性別・年齢を制限するのはNG？求人の書き方やOK・NG表記例まとめ](https://topics.type.jp/womantype-all/rule-job-advertisement/) |
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### （３）性格や心身の特徴を指定する表現

求人広告では、求職者の性格や身長・体重など、心身の特徴を指定する表現を掲載することもNG行為です。また、差別表現と受け取られる表現も控えるようにしましょう。

| **【NG例】** ・明るい人を募集 ・元気な人を募集 ・身長が160cm以上の方 ・ブラインドタッチをできる方 |
| --- |

「明るい人」「元気な人」というのは、人によって基準が違います。性格を指定することはNGですが、後天的に身に付けられる能力については、記載しても問題ありません。

例えば、「明るい人」の場合、「お客様とコミュニケーションを取りながら笑顔で接客できる人」と記載することは問題ないでしょう。

「ブラインドタッチ」は差別表現のため、「タッチタイピング」などに言い換えることが求められます。

 

 

 

### （４）特定の人を差別・優遇する表現

居住地や通勤時間を限定して募集するなど、特定の人を差別・優遇する表現も法律によって禁止されています。

| **【NG例】** ・〇〇地域に住んでいる方を募集 ・通勤時間が30分以内の方を募集 ・心身が健康な方を募集 ・日本国籍の方を募集中 |
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「心身が健康な方を募集」は、障がい者や持病のある方などを差別する表現となるため、掲載しないように注意しましょう。

また、「日本国籍の方」のように、本籍や出生地など、本人に責任のない事項を掲載することも差別につながる恐れがあります。

 

 

 

### （５）実態とは異なる条件の表現

多くの応募を集めるために、実態とは異なる好条件を求人広告に掲載することも禁止行為です。また、給与が最低賃金を下回っていたり、労働基準に合った休憩時間が設定されていなかったりすることも法律違反となるため、法律違反とならない労働条件になっているかの確認が求められます。

| **【NG例】** ・給与40万円と書かれていたのに、実際は30万円しかもらえなかった ・年末年始は休日のはずだったのに、出勤させられた ・勤務時間が8時間を超えているのに、休憩時間が45分しかなかった |
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| ##    ７．求人広告の掲載方法 |
| --- |

求人広告の掲載には、次の5つの手順を踏みます。

| ①サービス提供側へ問い合わせする ②業者と打ち合わせをする ③プランを決定し申し込みをする ④求人広告作成にあたる取材～確認 ⑤求人広告掲載スタート |
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それぞれの手順についてご紹介します。

 

 

 

### （１）サービス提供側へ問い合わせする

求人掲載を検討している業者に電話やメール、サイトの問い合わせフォームから問い合わせをします。

サービスサイトをWeb上で公開している業者が多く、「（サービス名）　掲載」などとWeb検索すると基本的に上位で表示されます。Web検索では、「リスティング広告」という有料で検索結果の最初に表示される広告枠があり、必ずしも1番上に表示されるサイトがサービスの公式サイトではない可能性があります。

メーカー販売と代理店販売それぞれのプランを比較したい場合は、それぞれのサイトで調べてみると良いでしょう。

※イメージ：有料広告枠（リスティング広告）と自然検索による結果枠の違い

![リスティング広告のイメージ](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/04-blog/mid-career-recruitment/%E3%80%90%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E5%BF%85%E8%A6%8B%E3%80%91%E5%8A%B9%E6%9E%9C%E7%9A%84%E3%81%AA%E6%B1%82%E4%BA%BA%E5%BA%83%E5%91%8A%E3%81%AE%E6%9B%B8%E3%81%8D%E6%96%B9%E3%81%A8%E3%81%AF%EF%BC%9F%E3%82%B3%E3%83%84%E3%82%84NG%E8%A1%A8%E7%8F%BE%E3%82%82%E8%A7%A3%E8%AA%AC/Listing%20advertisement-99-230607.png?width=650&height=355&name=Listing%20advertisement-99-230607.png)

 

| 【※参考：弊社「type」「女の転職type」の公式サービスサイト】 ・転職サイト「type」、転職イベント「typeエンジニア転職フェア」 [https://type.jp/keisai/](https://type.jp/keisai/?utm_source=hs_bolg&utm_medium=referral&utm_campaign=from_blog_to_keisai&_ga=2.189270831.586217624.1669268230-2044120049.1669268230) ・転職サイト「女の転職type」、転職イベント「女性の転職イベント」 [https://woman-type.jp/keisai/](https://woman-type.jp/keisai/?utm_source=hs_bolg&utm_medium=referral&utm_campaign=from_blog_to_keisai) |
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### （２）業者と打ち合わせをする

業者の営業担当と打ち合わせをし、募集職種や採用ターゲット、採用条件、自社の採用計画や採用スケジュール、採用予算、現在抱えている採用課題などを伝え、最適なプランを提案してもらいます。

 

 

 

### （３）プランを決定し申し込みをする

利用する求人広告とプランを決めたら、申し込みをします。料金体系などによって申し込みの流れは異なるため、商品案内を受けたタイミングで確認しましょう。

 

 

 

### （４）求人広告作成にあたる取材～確認

掲載する広告の作成については、有料型広告サービスの場合は業者側のライターが取材を実施し、広告作成を行うケースが多いです。

そのため、企業は取材にアサインする社員の事前調整などが必要になります。ライターが作成した広告をチェックし、完成したら求人サイトの新着日のタイミングに合わせて掲載がスタートします。

 

 

 

### （５）求人広告掲載スタート

求人広告の掲載スタート後は、求人媒体の管理画面システムで応募者とのやり取りなどを行い、選考を進めていきます。掲載スタート後でも、広告を編集できるサービスもあるため、応募状況などにあわせて適宜修正を行います。

また、スカウトメールなど企業側から求職者にアプローチできるサービスの場合は、積極的に活用し応募獲得につなげていきましょう。

 

| 【スカウトメールの使い方や書き方の例はこちらの記事をご覧ください】 [【返信率UP】スカウトメールの効果的な書き方のコツを紹介！例文付き](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/scout-mail/) |
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| ##    ８．まとめ |
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求人広告を効果的なものにするには、キャッチコピーや職種名、仕事内容などを工夫して記載し、ターゲットに魅力的に映るようにする必要があります。

一方で、求人広告において性別や年齢を限定する表現や特定の人を優遇するような表現はNGのため、法律違反とならないように記載する表現には注意が必要です。

求人広告のサービス利用時にスカウトメールも運用できる場合は、自社が求めるターゲット人材からの応募を促進できるように、積極的に活用することをオススメします。

 

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