採用課題一覧と分析方法について｜応募者の質や内定辞退のお悩みを課題別に解決！

業務やフローが多岐にわたる採用活動では、生じる採用課題もさまざまです。

採用課題は、採用成功につながらなかったり、効率的な活動ができなかったりするため、課題の見つけ方や解決策を把握して、実務に活かしていくことが求められます。

この記事では、採用課題一覧や課題ごとの解決策、採用課題の見つけ方をまとめているため、ぜひご参考にしてください。

採用課題とは、採用活動で発生する問題を意味し、成果につながらなかったり効率が悪化したりなどのマイナスな影響を及ぼします。例えば、応募が集まらない、応募者の質が悪い、面接・内定辞退が多いなどが、採用課題として挙げられるでしょう。

採用課題は応募から入社後までの各段階で生じる恐れがあり、原因が自社の採用活動のやり方にあるほか、採用市場の影響を受けているケースもあります。

採用を成功させるには、採用課題を明確にして、解決策を講じることが重要です。

採用課題が発生する原因として、下記の3つが挙げられます。

まずは採用課題の発生原因を確認しましょう。

（１）高い有効求人倍率

厚生労働省の公表によると、令和6年4月の有効求人倍率は1.26倍でした。平成26年度から求人数が求職者数を上回る状況が続いており、多くの企業が人材確保に難しさを感じています。

参考：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年4月分)について」

特にIT人材は、デジタル技術の発展や企業のDX化によってニーズが高いため、今後さらに採用が難しくなっていくと予測されます。

有効求人倍率が高い状態は、求職者からの応募が集まらなかったり、集まっても選考の途中で辞退されたりといった採用課題が生じるでしょう。

（２）少子化による労働人口の減少

日本は少子化の影響で、人口が徐々に減りつつあります。15～64歳の労働力人口は、2020年には7509万人でしたが、2040年には6213万人になると推計されており、働き手不足がさらに深刻化するでしょう。

参考：厚生労働省「我が国の人口について」

数少ない労働力人材を多くの企業が取り合うようになるため、競合他社より自社を魅力に思ってもらえなければ求職者から選ばれず、採用成功による人手不足の解消や自社の事業発展につながりません。

（３）働き方に対する多様な価値観

働き方改革や新型コロナウイルス感染症蔓延によるリモートワークの普及によって、人々の働き方に対する価値観が多様化しています。

ワークライフバランスを重視した働き方を望むなどして、自分の価値観に合った企業を求める求職者が増えています。転職へのハードルも下がり、人材が流動化しているため、自社と求職者にミスマッチがあると早期離職されるリスクが高いです。

求職者の価値観が多様化したことは、応募段階から入社後の定着率にまで影響するでしょう。

採用課題は採用の各段階にあるため、数多く存在します。

どのような採用課題があるのか、「募集」「選考」「入社後」の3つにわけてまとめました。

（１）募集に関する採用課題

募集を行う際には、採用手法や媒体を決めたり、求人票を作成したりします。

募集に関して生じやすい採用課題は、次のようなものがあります。

（２）選考に関する採用課題

選考内容として、書類選考、適性検査、面接などが挙げられます。

選考時に発生しやすい採用課題の例は、次のとおりです。

（３）入社後に関する採用課題

入社後は、人材の定着率の高さや活躍を期待しますが、次のような採用課題が生じやすいため注意が必要です。

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採用課題は多岐にわたりますが、なかでも主な採用課題8つをご紹介します。

採用課題とそれぞれの解決策を確認し、課題解消に努めましょう。

（１）応募が少ない

採用成功するには応募を集め、母集団を形成することが求められます。応募が少ないということは、採用手法や媒体が自社に適していない、求人票に魅力がないのかもしれません。

利用媒体にスカウトメール機能がある場合は、スカウトメールを上手に活用できていないことも考えられるでしょう。コスト面から、有料オプションを使って露出機会を増やしていない、魅力的な画像や文章の作成をしていないというケースもあります。

   解決策①　自社に適した採用手法と媒体を選定する

中途採用では、転職サイトやダイレクトリクルーティング、SNS採用など多様な採用手法があります。各採用手法にはメリット・デメリットがあるため、特徴などを把握し、自社が運用しやすいもの、効果を高められるものを選ぶことが重要です。

また、採用媒体にも、エンジニアに特化した媒体、若手採用に特化した媒体など、特色があります。例えば、エンジニア採用をしたい企業はエンジニアに特化した媒体を利用したほうが望む人材と出会えたり、応募を集められたりするでしょう。

   解決策②　求人の掲載内容を工夫する

求人の情報量が少ないと、求職者は企業についての理解を深められないため、応募しようと思えないでしょう。求人媒体には文字数制限があるものもありますが、自社について求職者に知ってもらうには文字数が多いプランを選択し、働き方や社風などさまざまな情報を載せて多角的にアピールすることが望ましいです。

画像や動画を載せられる場合は、オフィスや社員の様子を画像などで伝えると、入社後のイメージを求職者に持ってもらいやすくなります。

求人内容を他社と差別化すると求職者の目に留まりやすくなるため、利用媒体のサービス業者に相談しながら作成することもオススメです。

（２）応募はあってもターゲット外

求職者から応募があっても、ターゲット外の人材ばかりという場合は、ターゲットに魅力を訴求できていない、求職者に「求める人材」を勘違いさせる内容であることなどが考えられます。

また、そもそも利用媒体が自社に適していない可能性もあるため、「若手採用なのに若手の登録者が少ない媒体を利用していた」などの選定ミスがないか、まずは媒体を見直してみましょう。

   解決策①　ペルソナを設計する

ペルソナとは、性別、年齢、現職、趣味、ライフスタイルなど、実在するひとりの人間のように設定した自社が求める人物像のことです。

ペルソナを設計すると、自社が求める人物像が何に魅力を感じるかが明確になるため、訴求ポイントを適切に打ち出せます。

   解決策②　スカウトメールを活用する

自社の魅力を直接求職者に訴求するスカウトメールは、求める人材からの応募を集められる可能性が高いです。掲載している自社の求人を見ていない求職者にも情報を届けられるため、認知度拡大にもつながるでしょう。

一方で、「大量採用中！」「あなたの経歴が素晴らしいと思ったため～」など、特別感のない一斉送信したような文面では、求職者の興味関心を引けないどころか、マイナスな印象を与える恐れがあります。

スカウトメールは、求職者のレジュメを読み込んだうえで、「あなただから送った」ということが伝わる文面にしないと効果的とはいえません。求職者の心を動かせるように、求職者一人ひとりに向き合った文章を考えましょう。

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   解決策③　ターゲットの立場になって考える

ターゲットを無視した採用活動を行なっていると、求職者と自社との接触機会をなくすことにつながりかねません。例えば、現役で活躍している人材を採用したいと思っているのに、企業説明会を平日の日中に開催しては、ターゲット人材の参加率を著しく下げてしまいます。

また、若手人材をターゲットにしている場合、求めるスキルや経験が高すぎると、せっかく自社に興味を持ってもらえたとしても応募に至らないでしょう。

ターゲットからの応募を集めるには、ターゲットの立場になって物事を考えたり、ターゲットの状況を理解したりすることが大切です。

   解決策④　求人で自社にマッチしている人・いない人を伝える

求人で、自社にマッチしている人・いない人を伝えることも、ターゲットからの応募を集めるのに効果的です。

求人でマッチする人材、マッチしない人材を明確に示すことで、求職者は自身が合っているか、ミスマッチなのかを判断しやすくなります。

マッチしている人材であれば自信がつくため、応募に踏み切りやすいでしょう。

（３）採用担当者のリソースが足りない

採用担当者がほかの業務と兼務している、ひとりしかいないなどの状況で、採用活動へのリソース不足を感じている企業も多いかもしれません。採用活動にリソースを割けない場合、求職者への対応が疎かになり自社への興味関心を損なったり、他社の選考が先に進み選考辞退されたりするリスクが高いです。

採用活動へ注力できていないという企業は、リソース不足を補う対策が求められます。

   解決策①　業務効率化できるツールを導入する

採用業務は、採用計画の立案や応募者管理、選考、面接、入社手続きなど多岐にわたります。扱う採用媒体が多かったり、多数の応募があったりすると、対応や管理の難易度も上がるでしょう。

そのため、採用業務を効率化できるツールの導入をオススメします。例えば、複数の媒体からの応募を一括管理できるツールを導入すると、応募の確認をスムーズに行えます。

採用担当者の負荷軽減や採用業務の迅速化につながり、質の高い採用活動を実現できる可能性があります。

   解決策②　採用代行（RPO）を利用する

採用代行（RPO）とは、企業の採用業務を外部の企業が代行してくれるサービスのことで、例えば選考日程調整やスカウト配信、媒体管理などの業務を委託できます。

採用代行（RPO）を利用することで、採用担当者の負担軽減や、採用ノウハウの共有による採用力の向上が期待できるでしょう。採用代行（RPO）のサービス業者によって強みが異なるため、特徴や自社との相性を見極めたうえで選定することがポイントです。

（４）面接辞退される

面接前・面接後に辞退されてしまう企業は、選考に時間がかかっていたり、求職者への連絡が遅かったり、面接で動機づけを適切に行えていなかったりする恐れがあります。

優秀な人材を逃さないためにも、面接辞退されない工夫が必要です。

   解決策①　迅速な連絡を心がける

選考に時間がかかり連絡が遅くなると、他社の選考が先に進む、内定が出るなどして、求職者が他社に流れてしまう可能性が高まります。求職者の企業に対する不信感や不満も募り、入社意欲が減退することも考えられるでしょう。

そのため、テンポよい選考と迅速な連絡を心がけることが、面接辞退の防止に重要です。また、面接日前日にリマインドメールを送るなど、丁寧な連絡も効果が期待できます。

   解決策②　面接回数を減らす

面接回数が多いと、その分選考期間が長くなるため、他社で内定が決まる可能性が高くなります。また、求職者にとって自社の優先度が高くなければ、面接回数が多い状況に面接会場に出向いたり準備したりする手間を感じ、面接を辞退されるかもしれません。

求職者にかかる負担や他社へ流れるリスクを考慮して、面接回数が3回の場合は1～2回にするなど、面接回数を減らすことが望ましいです。例えば、1回目の面接官は現場担当者、2回目は採用担当者など、段階ごとに分かれている面接官を1回の面接で同席できれば、面接回数を少なくできます。

   解決策③　面接で動機づけを行う

面接は、求職者の見極めと志望度を上げるための動機づけを行う場です。面接後の辞退の場合は、面接での動機づけが不十分であると考えられます。

アイスブレイクや企業説明などの面接の各フローで、求職者の自社に対する印象をよくしたり、本音を引き出して適切に回答したりすることが志望度向上のために重要です。

心理学を面接に取り入れると、より一層の効果が期待できます。

（５）面接官によって評価にばらつきがある

最終面接の通過率が悪い、ミスマッチ人材を採用してしまうなどのケースでは、面接官によって求職者の評価にばらつきがあると考えられます。

採用基準が曖昧であったり、面接官の先入観や偏見が反映されやすかったりする状況では、人材を適切に見極めることが困難です。

   解決策①　面接評価シートを活用する

面接評価シートとは、自社が設定した評価項目や評価基準が記されたチェックシートのことです。面接評価シートを作成すると面接官の採用基準を統一できるため、自社に合った人材を逃さずに済んだり、ミスマッチ人材の採用を防げたりします。

また、面接での質問漏れも防止でき、求職者の平等な評価につながります。

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（６）内定辞退される

内定辞退の理由としては、より魅力的な企業から内定が出たり、自社へ入社することに不安を感じたり、現職で引き留められたりなどが考えられます。

求職者に魅力を伝えて自社の優先度を高める、内定連絡を迅速に行うことも大切ですが、採用課題解決のためにほかにも求められる対応があります。

   解決策①　自社の口コミを確認する

さまざまな情報をインターネットで入手できる現代では、企業の口コミも調べることが可能です。企業調査をする際に口コミサイトを参考にする求職者も多く、選考が進んでから企業の口コミがないことやネガティブな口コミに気付いて不安が生じたという方もいるかもしれません。

口コミは求職者に重視されやすいため、口コミサイトを確認して、自社の口コミがなければ従業員に投稿を依頼するなどの対応が必要です。また、ネガティブな口コミがある場合は、面接で改善状況などを伝えたり、丁寧に誤解を解いたりしましょう。

求職者の不安の解消は、内定辞退を減らすことにつながります。

   解決策②　内定者フォローを行う

内定辞退を防ぐには、内定者フォローを徹底することが重要です。内定を出したからといって安心し、コミュニケーションを疎かにすると、求職者は不安を感じたり自社への入社意欲が減退したりする恐れがあります。

そのため、内定を出したあとも求職者に定期的に連絡をとり、不安や悩みを抱えていないかを気にかけ、解消に努めましょう。社員との座談会や交流会を設けて、職場や一緒に働く従業員の雰囲気を感じてもらう、自社理解をさらに深めてもらうなどの対策も有効です。

（７）入社後に人材が定着しない

入社後に人材が定着しない場合、求職者が入社前に抱いていた企業に対するイメージとの齟齬が生じている可能性があります。

人材の定着率が悪いと、採用コストや教育コストが無駄になったり、社会的な評価が下がったりするため、今後の採用活動にもマイナスな影響が出るかもしれません。

   解決策①　自社のネガティブな面も伝える

求職者に自社をよく見せようとしてポジティブな部分ばかりを伝えるケースがありますが、企業情報を正しく伝えないと入社前後でギャップが生じ、人材の早期離職を招きやすくなります。

求職者のギャップを極力抑えるには、自社のネガティブな面も正直に伝えることが求められます。例えば、残業が多い、ノルマがある、他社と比べて休みが少ないなどの情報も、求職者に自社理解を深めてもらうために伝えましょう。

ネガティブな状況を改善しようとしている場合は、改善に取り組んでいる旨も併せて伝えると、ポジティブな印象になるかもしれません。また、求職者によっては、ノルマがあるなどの厳しい環境のほうがやりがいを感じるというケースもあり、ネガティブな面が入社意欲の向上につながる可能性もあります。

人材の定着率を上げるには、求職者に真摯に向き合うことが大切です。

（８）人材への期待値と現実にギャップがある

入社した人材への期待値と実際の働きぶりにギャップがある場合は、人材の配置に問題があったり、社風の理解が不十分だったりする恐れがあります。

人材が活躍し、自社に貢献してもらうには、人材の適性を見極めたり、丁寧にフォローしたりすることが重要です。

   解決策①　適材適所に配置する

人材の入社後に配属先を決める場合は、適材適所に配置することを意識しましょう。人材を志向性や性格、価値観が合わない部署に配属すると、働きづらさを感じて本来の能力を発揮できない可能性が高いです。

人材とマッチする部署を見極め、適切に配置できれば、期待どおりの仕事ぶりが見られるかもしれません。

   解決策②早期に慣れるようにフォローする

企業ごとに特有の文化があるため、入社した人材は前職場との文化の違いに戸惑い、仕事で活躍するよりも慣れることに手一杯になるケースがあります。

企業は、人材が早期に職場に慣れるように、内定出しのあと社員との交流会を開くなど、自社の文化に触れる機会を積極的に用意しましょう。

採用課題を見つける方法として、採用歩留まりに関するデータを収集・分析することが挙げられます。採用歩留まりは、募集や書類選考、一次面接などの各採用フローで次の工程に進んだ人数の割合を示し、通過率が悪いほど数値が低くなります。

例えば応募率が悪い場合は、自社に適した採用手法を選定できていない、自社の魅力をアピールできていないことなどが考えられるでしょう。

また、求人広告に関しては、インプレッションやCTR・CVRの数値の分析も効果的です。

インプレッション数が低い場合は、表示回数が少ないことを示し、求人が他社の求人に埋もれてしまっている恐れがあります。

CTRの数値が低いと、検索結果画面に求人が表示された段階で、求職者に魅力を感じてもらえていない可能性が高いです。CVRの数値が低い場合も、求人を読んだ求職者に応募を促すほどの訴求ができていないと分析できます。

採用活動を体感で分析するのではなく、数値化して客観的に判断することが、採用課題を明確にして解決を図るために重要です。

採用課題は、募集や選考、内定、入社後など、採用フローごとに生じます。採用課題があると採用成功できない、非効率的になるなどのマイナスな状況を招くため、採用課題を明確にし、解決することが望ましいです。

採用活動全体をとおして、求職者への連絡を迅速に行う、真摯に向き合い適切に情報提供する、などが採用課題解消を図るうえで重要といえるでしょう。

採用難が続くなかで自社にマッチした人材を採用できるように、ご紹介した解決策や採用課題を見つける方法をぜひお役立てください。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

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