採用活動において、採用メンバー間の認識に相違があると、自社が求める人材を逃したり、ミスマッチ人材を採用したりする恐れがあります。

面接評価シートを活用すれば、自社が求める人材の認識や、面接における評価基準を採用メンバー間で統一できるため、中途採用が成功する可能性が高まるでしょう。

この記事では、面接評価シートの作り方やメリット、デメリットを解説します。

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  【採用業務フォーマット】面接評価シート

面接評価シートとは、自社があらかじめ設定しておいた評価項目や評価基準が記されているチェックシートのことです。

面接の際に、面接官は面接評価シートを活用しながら候補者に質問することで、候補者が自社にマッチしているか見極められたり、質問漏れがないかを確認できたりします。

面接評価シートは、評価項目・基準が各企業で異なるため、自社で作成する必要があります。

面接評価シートを活用するメリットとデメリットを解説します。

（１）メリット

   面接を実施する社員間の採用基準を統一できる

面接評価シートの活用は、面接を実施する社員間の採用基準の統一につながるため、採用機会の損失や、ミスマッチ人材の採用を防止できるメリットがあります。

採用基準が統一できていない場合、社員の主観で自社に合う、合わないが決められてしまう恐れがあるため、候補者の見極めが甘く、自社に合わない人材を採用してしまうかもしれません。

あらかじめ評価項目・基準が定められている面接評価シートを活用した場合は、社員の主観や感情に左右されずに候補者を評価できるでしょう。

   自社にマッチした人材かを見極められる

面接評価シートによって、自社にマッチする人材の評価項目・基準が可視化されるため、面接経験が浅い社員や候補者の見極めが難しいと感じている社員も、より的確に見極められるようになるでしょう。

自社にマッチした人材を採用できない場合、入社後に早期離職されてしまう恐れが高く、教育コストや採用コストが無駄になったり、再度採用活動をする手間がかかったりしかねません。

企業のコストや手間を無駄にせず、さらなる成長につなげるためにも、より自社にマッチした人材を採用できる可能性がある面接評価シートの活用をオススメできます。

   面接での質問漏れ・評価漏れを防げる

面接評価シートは、質問すべき項目や評価項目がまとめられているため、面接における質問漏れや評価漏れを防止でき、候補者を平等に評価できるメリットがあります。

面接評価シートを活用せずに面接を行なった場合、質問漏れや評価漏れによって候補者を適切に見極められず、ミスマッチ採用につながる恐れがあります。また、面接経験の浅い社員が、不適切な質問をしたり、言葉に詰まったりして、企業に対するマイナスイメージを候補者に抱かせてしまうかもしれません。

面接において、候補者を適切に評価したり、企業イメージをポジティブなものにしたりするためにも、面接評価シートの活用は大切です。

   データの蓄積によって分析でき、改善に役立つ

面接評価シートを活用すると、評価データを蓄積できるため、評価項目や評価基準などの内容や、各面接官の評価の仕方について改善点が見つかる可能性があります。

蓄積されたデータによって面接評価シートを改善していけば、候補者の見極めにさらに役立つチェックシートとなるでしょう。

また、経験の浅い面接担当者に評価の仕方や考え方などを教え、育成につなげることもできるかもしれません。

（２）デメリット

   設定した評価項目だけで選考してしまう恐れがある

設定した評価項目だけをみて選考すると、候補者のポテンシャルや人柄を見落としてしまい、潜在的に自社とマッチしている人材を見極められない恐れがあります。

自社とマッチする優秀な候補者を採用するには、候補者の潜在的な面も評価する必要があるため、面接評価シートを活用しながらも、評価項目以外の候補者の良い点に気付くことが大切です。

   作成後もPDCAを回し運用する必要がある

面接評価シートは、一度作成して終わりではなく、PDCAサイクルを回して運用していき、見直しと改善を継続していく必要があります。

一度完成した面接評価シートを見直しせずに活用し続けた場合、定めた評価項目・基準が自社に適していなければ、入社後のミスマッチや早期離職につながりかねません。

そのため、面接評価シートは定期的に見直し、自社に適するチェックシートとなるように改善していくことが求められます。

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  【採用業務フォーマット】面接評価シート

面接評価シートには、採用基準が統一できたり、ミスマッチを防止できたりするメリットがあるため、作成することをオススメします。

面接評価シートの作り方を解説します。

（１）求める人物像の明確化

求める人物像を明確化して、採用に関わる社員の認識の統一を図りましょう。社員間の認識が相違している場合、採用のミスマッチを招きかねません。そもそも、面接評価シートの評価項目を定めることも難しくなるでしょう。

そのため、まずは自社がどのような人物を求めているのかを言語化して、社員の認識にズレを生じさせないことが大切です。

採用基準の決め方やペルソナ設計の作り方などは下記記事で詳しく解説しておりますので、ぜひご覧ください。

（２）面接での評価項目を決める

求める人物像を明確化できたら、面接での評価項目を決めていきます。評価項目は、例えば身だしなみなどのビジネスマナー、募集ポジションに必要なスキルや経験、志向性やビジョンへの共感などが挙げられます。

配布されている面接評価シートのテンプレートを活用する場合は、自社の求める人物像とのズレをなくすため、面接評価シートの評価項目を自社仕様にカスタマイズすることが大切です。

また、選考フローや募集ポジションごとに評価項目を分けるなどして、複数の面接評価シートを作成する場合は、管理負担がかからない程度を意識するといいでしょう。

（３）評価項目ごとの合格基準を決める

評価項目を決めたら、項目ごとの評価基準を決めます。評価基準は、5段階評価などの数字を用いた定量評価と、面接官の所感を記載する定性評価を設けるといいでしょう。

定量評価だけでなく、面接官が評価判断した理由や感じたことなどを自由に記載する定性評価も設けることで、定量的な基準にとらわれずに判断する参考になります。

設定した評価基準から、定量評価の合格点が20点以上なら合格、「2」以下の評価が3つ以上あれば不合格というように、合格基準を設けると、合否の判断がしやすくなります。

（４）評価基準を点数化する

定量評価は、評価基準を点数化しておくと、面接官が評価しやすくなります。例えば、3段階評価の場合、「良い（3）・普通（2）・良くない（1）」とすると、「良い」が多い候補者は点数が高くなるため、デジタルに「合格」「不合格」を判断しやすくなるでしょう。

（５）質問例を作成する

面接で候補者に質問する、質問例を作成します。候補者を適切に評価するためには、担当する面接官の経験の差などが面接に影響しないように注意する必要があります。

質問例を作成しておけば、面接官によって質問の内容に違いがあったり、質問を忘れたりなどの面接の質の差が出づらくなるため、候補者の適切な評価につながるでしょう。

（６）採用メンバー間の認識を一致させる

面接評価シートの使い方や、設定した評価・合格基準などを採用メンバー間で共有し、認識に相違がないようにします。面接評価シートを作成しても、使い方が周知されていなかったり、基準の考え方が人それぞれだったりした場合、自社が求める人材を見極められず、ミスマッチ人材の採用につながる恐れがあります。

そのため、面接評価シートを作成したあとは、採用メンバー間で使い方や基準の考え方を統一し、ズレを生じさせないことが大切です。

• 【採用業務フォーマット】面接評価シート

面接評価シートには、次のような評価項目が挙げられます。

それぞれの評価項目についてご紹介します。

（１）経験・業務スキル

経験・業務スキルの評価項目は、業務内容や候補者の保有スキル、専門分野などが挙げられます。例えば、募集ポジションに求められる経験やスキルがあるか、業務内容が同じような企業を中心に転職活動を行なっているかなどを評価して、マッチ度や志望動機の高さを確認します。

面接時に候補者の経験や資格、スキルなどを確認すれば、履歴書や職務経歴書の記載内容に偽りがないかの評価にも役立てられます。

（２）ビジネススキル

ビジネススキルの評価項目は、対人理解力や分析的思考力、一般教養などがあります。例えば、相手の言葉を理解し、的確な返答ができたり、自分が伝えたいことを相手が理解しやすいように順序立てて話したり、主体性をもって物事に取り組めたりできるかを評価します。

候補者の成功体験や失敗体験を聞くと、話の伝え方や主体性、課題への対応力などが分かるため、評価しやすくなるでしょう。

（３）ビジネスマナー

ビジネスマナーの評価項目は、候補者の身だしなみや言葉遣い、態度や振る舞いなどです。服装や髪形に清潔感があるか、大きな声で丁寧な言葉遣いができているか、暗い表情や相手を不快にさせる態度をとっていないかなどをチェックします。

ビジネスマナーは、服装や言葉遣いなど、明確に判断しやすい項目のため、ほかの項目は5段階評価のところ、ビジネスマナーの評価基準は3段階にするなど、基準を絞ってもいいでしょう。

弊社にて作成した、面接評価シートのサンプルです。下記よりダウンロードいただけます。

• 【採用業務フォーマット】面接評価シート

面接評価シートの作成や運用を行い、採用を成功させるためには、ポイントを踏まえた取り組みが大切です。

面接評価シートを活用する際の注意点を解説します。

（１）データを集計しやすい形式にする

面接評価シートは、評価の数字の集計などが発生するため、Excelやスプレッドシートなどのデータを集計しやすい形式にすることをオススメします。

評価を紙に書き込むスタイルの場合、定量数字の集計に時間がかかったり、計算ミスが生じたりする恐れがあります。また、定性評価をまとめることも時間がかかるでしょう。

Excelやスプレッドシートであれば、簡単に集計でき、ヒューマンエラーも起きづらいため、企業側のミスによる人材の取りこぼし防止につながります。

（２）評価項目は最低限にする

面接評価シートの評価項目は、必要最低限な基準を社内で統一することを目的に設定し、その他の候補者の魅力なども評価できるようにしましょう。

面接を行う目的は、面接評価シートを記入することではなく、候補者の自社とのマッチ度を見極めることです。評価項目が多すぎる場合、チェックに時間がかかり、候補者とのコミュニケーションが疎かになるため、候補者の魅力に気付けない恐れがあります。

候補者が自社の求める人材かを適切に判断するためにも、面接評価シートの評価項目は必要最低限にすることが大切です。

（３）定期的に面接評価シートの評価項目・基準を見直す

面接評価シートの評価項目・基準は、定期的に見直すことが求められます。面接評価シートで蓄積されたデータから、採用した人材が実際に入社後に活躍しているか、ミスマッチはなかったかなどを現場社員と一緒に確認すると、評価項目・基準の改善点が見えてくる可能性があります。

改善点を面接評価シートに反映し、次の採用活動時に活かすことで、より自社にマッチした人材の採用につながるでしょう。

（４）新卒と中途の面接評価シートは分ける

新卒採用と中途採用は、面接時に評価するポイントが異なるため、面接評価シートを分けましょう。新卒採用は、社会人経験がない人材の採用活動となるため、候補者のポテンシャルや協調性、主体性などが重視されます。

一方で、中途採用は、社会人としてのビジネススキル、業務スキルなどが評価ポイントとなるため、評価項目・基準が新卒採用と異なります。

新卒採用と中途採用を行う企業は、同一の面接評価シートを使わないように気を付けましょう。

• 【採用業務フォーマット】面接評価シート

中途採用面接を成功させるには、面接官が候補者体験（CX）を意識した対応をしたり、面接の各フローで動機づけを行なったりすることが重要です。

例えば、自社のマイナス面も伝える、きちんと自己紹介をするなど、面接官が誠実な対応をすることで、候補者の自社に対する好感度が上がり、良い印象として残る傾向があります。候補者に良い印象を与えられた場合、就業条件が同じ競合他社と比較された際に、「好印象だったから」と自社を選んでもらえる可能性が高まるでしょう。

また、面接に心理学を活用することで、候補者の自社への入社意欲を高めることも可能です。例えば、物事の始まりと終わりの印象が強く残りやすいという人間の心理（初頭効果）を利用して、ウェルカムボードの設置などをすると、候補者の自社に対する第一印象を良くできるでしょう。

中途採用面接で活用できる心理学やミスマッチを防ぐ見極め質問例は、下記の記事にまとめていますのでぜひご覧ください。

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