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エンジニア採用ができない理由とは?成功できる企業とできない企業の違いを解説

Topics: エンジニア採用成功事例, エンジニア採用手法, エンジニア採用ノウハウ

 
新型コロナウイルスの流行により、小売業・サービス業などを中心に中途採用を縮小させる企業が増えている中、IT業界においては依然として需要が高く、採用を継続させている企業が多いように見受けられます。
 
また、コロナ流行前よりも応募数獲得がしやすい傾向にあるため、
未経験採用枠を縮小し経験者採用に絞って中途採用を行っている企業様も多く、
その中でのエンジニアの経験者採用は難しいと考えられます。
 
「ターゲットとしている経験者からの応募が集まらない」
「選考は進むが、選考辞退が多く採用まで至らない」
などのお悩みを持つ企業様も多いのではないでしょうか。
 
そこで今回の記事では、エンジニア採用に苦戦する企業様が陥りやすいポイントや、
1000以上の採用プロジェクトに携わってきた弊社のエンジニア採用サポート部門が独自でまとめた
「エンジニア採用を成功できる企業とできない企業の違い」について解説いたします。
 
 

▼目次

 
 
  事例(1)M社様 候補者は会って判断・選考案内のリードタイムの短さが成功ポイント
  事例(2)N社様 「企業は候補者に選ばれる立場」採用チームの意識・行動改革
 
 
 
 
 
 

1.なぜエンジニアを採用できないのか?苦戦する企業が陥りやすいポイント

 

そもそも、エンジニア採用ができない企業はどのような点に課題を持っていることが多いのでしょうか。これまでお手伝いしてきた企業様で見受けられた傾向をいくつかご紹介します。

 

 

(1)応募獲得の段階で苦戦している場合

 

① エンジニア採用の市況や、自社の採用レベルからずれたターゲットを狙っている

中途採用を始めたばかりの企業様にみられるケースで、エンジニア採用の市況感などをまだ知らず、

自社が欲しい条件だけで採用ターゲットを決めてしまったため、応募獲得に苦戦してしまいます。

ターゲットを決めるときは、ハードルが高くなっている採用市況をふまえ、自社が欲しい人材と

「自社が採用できる人材」の両方をふまえて採用ターゲットを決めることが大切です。

 

▼採用ターゲット選定方法に関する記事はこちら▼

エンジニア採用には「ペルソナ」の設計が必須!設計方法とコツを紹介

 

② ターゲットに刺さるポイントをアピールできていない・そもそも刺さる魅力が自社にない

応募をたくさん集めたいがゆえに、自入社するメリットを求人広告にできるだけ打ち出してしまったり

ターゲットの志向性を踏まえずに自社のアピールポイントを打ち出してしまいターゲットからの応募獲得に苦戦してしまうケースです。

ターゲットに届けたいメッセージを決める際には、ターゲットがどのような点に魅力を感じるか考えるようにしましょう。

 

② 基本待ちの姿勢で求職者との接点が取れていない

求人広告で掲載されていて、応募がそもそも集まらないというお悩みを持たれている企業様に多いケースです。

数ある競合他社がサイトで求人を出稿している中、ただ掲載していてもターゲットから応募を集めることは難しいです。

ここでは、「スカウトメール」などの企業側からダイレクトにターゲットにアプローチできるツールなどを活用しましょう。

 

 

(2)選考の段階で苦戦している場合

 

① 書類選考でレジュメだけで判断しており、可能性のある人材を逃している

専門的なスキルが求められる技術職だからこそ、エンジニア採用を行う企業様ではこの課題を持たれているケースが多いです。また、レジュメの内容が薄いと選考通過を判断する決裁者の承認を得られづらいということから、人事の方などはこの点に悩むことが多いかと思います。

ただ、特にWeb求人だとエージェントなどのキャリアアドバイザーがいない分、レジュメが薄くなりがちです。(媒体問わず、全てのレジュメ項目を埋めているのは2割程度と言われています)

母集団形成すら難しい現代においては、「会いたい人」を選ぶのではなく、「会う必要が無い人を除外する」という基準で選考することがポイントです。

 

② 採用に携わるメンバー間での認識がズレており、選考通過率が悪い

人事など採用メインで業務を進めているメンバーだけでなく、現場責任者などの現場側のメンバーを巻き込んで採用活動を行っている企業様に多いのがこのポイントです。

ここでは、

・エンジニア採用の難易度が高い市況感などを事前に伝え、現場側の理解度を高めること

・採用をスタートする前に、採用計画やターゲット条件などの認識をすり合わせておくこと

がポイントです。

 

▼こちらの記事もオススメ▼

中小IT企業がエンジニア採用を始める前に準備すべきこと(1)「社内で採用計画のすり合わせ」

 

 

(3)内定承諾の段階で苦戦している場合

 

① 候補者への動機づけが弱い。候補者ごとの志向に合わせた動機付けをしていない

選考辞退率が高い企業様で多いのがこのケースで、複数の候補者に対して画一的な動機付けを行ってしまっているなどが原因となっていることが多いです。

ここでは、候補者ひとりひとりに転職で実現したいことを面接でヒアリングし、それに対して自社で実現できることを伝えるなど、候補者それぞれの志向性にあった動機付けを心掛けるようにしましょう。

 

② 内定通知後のフォローアップが足りていない

内定通知後、辞退率が高いとこの点をチェックするようにしましょう。

候補者(特に優秀なエンジニアであればあるほど)は、複数の企業からも内定をもらっている可能性が高く、最終面接合格者=入社してくれる方という認識は非常に危険です。

むしろ内定をもらってからの方が候補者は慎重になり、新たな懸念や入社意欲がゆらぐことも多いでしょう。

内定を出してからも密にコミュニケーションを取り、必要があれば現場社員などもアサインして食事会や面談を実施するなど、さらなる動機付けを実施するようにしましょう。

 

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「中途採用に苦戦しているが、どの点が課題となっているか分からず対策が立てられない」

「選考の辞退率が高い、内定を出しても承諾に至らないなど選考フローに課題を抱えており、解決策を知りたい」

「自社の採用活動が正しく行えているかチェックをしたい」   
など

 

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2.エンジニア採用に失敗した企業事例 

 

ここからは、実際にエンジニア採用が上手くいかなかった企業様の事例を2つご紹介します。

 

 

・事例(1)O社様 企業情報の開示が少ない・書類選考基準の高さ…などが課題

 

 企業プロフィール 

社員数約150名でSESがメイン事業

 

① 募集職種 

経験者募集、勤務地:東京、北海道

【開発エンジニア】オープンWEB系開発経験

【インフラ経験者】サーバ・NW構築経験

 

② 採用状況と課題  

通年で中途採用行っているが、Web・人材紹介・転職イベントいずれも候補者から選考中に辞退され、失敗が続いた。
応募者を集めることはもちろんだが、応募後のサポートも含め、体制の見直しに繋がるということでおまかせダイレクトリクルーティングプランをスタート。

 

③ 応募効果、採用実績例  

■歩留り

応募数70名、書類通過15名(21%)。面接実施5名。内定2名。採用1名。


■採用した方

35歳ネットワーク構築~運用経験者の1名のみ

 

④複数名採用に至らなかった要因 

社内情報の開示が少なく(案件例や入社後の研修、年収の上がり方等)、求人原稿に具体的な情報が記載できなかった、結果、魅力的な原稿の作成ができず、応募率が低かった。
・媒体経由特有のWEBレジュメの記載の薄さが懸念で、書類選考ハードルが高く、可能性のある方とお会いすることをしなかった
・現場のスケジュール確保ができず、面接案内が遅くなってしまい、面接前辞退が多発した。
・内定辞退の1名に関しては、ご本人の希望給与の提示が出来なかった

 

 

・事例(2)P社様 採用条件がターゲットと見合わない・動機づけの弱さ などが課題

 

 企業プロフィール 

社員数50名でSESがメイン事業

 

① 募集職種 

経験者募集、勤務地:東京

【開発エンジニア】オープンWEB系開発経験

【インフラ経験者】サーバ・NW構築経験

 

② 採用状況と課題  

掲載のみプランを利用したが、応募数の少なさと内定辞退率の高さが目立ったため、改善を求めおまかせダイレクトリクルーティングプランをスタート。

 

③ 応募効果、採用実績例  

■歩留り

応募数41名、書類通過16名(39%)。面接実施5名。内定0名。採用0名。

 

④ 採用に至らなかった要因 

・給与ラインが市況と合っておらず、応募数が少なかった。(開発経験者の月給が21万円)
・採用ターゲット極端に狭く、スカウトメール送信対象も、最もレッドオーシャンである25~35歳のアプリ開発・インフラ設計構築経験者のみにしか配信できず、返信率が低かった。
・社内情報の開示が少なく(案件例や入社後の研修、年収の上がり方等)、求人原稿に具体的な情報が記載できなかった。結果、魅力的な原稿の作成ができず、応募率が低かった。
・応募後、面接後の辞退も多く、上記同様原稿で訴求ができていないことに加え、面接でも動機付けが出来ていなかった。

 

 

3.エンジニア採用に成功した企業事例 

 

一方で、この市況の中でもエンジニア採用を成功されている企業様もいらっしゃいます。typeでご掲載いただいた企業様で実際に採用成功された事例をご紹介します。

 

・事例(1)M社様 候補者は会って判断・選考案内のリードタイムの短さが成功ポイント

 

 企業プロフィール 

従業員規模約100名の受託・自社内での開発がメイン事業

 

① 募集職種 

経験者募集、勤務地:東京

【開発】PHP開発経験者

【インフラ】AWS経験者

 

② 採用状況と課題  

他社媒体で応募獲得に苦戦。

また書類選考のハードルが高く、なかなか内定までたどり着かず、内定を出しても、辞退が多く採用0の状態。

効果出しのノウハウ+候補者フォローに期待をして「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」をスタート。

 

③ 応募効果、採用実績例  


■歩留り

応募数125名、書類通過66名(53%)。面接実施40名。内定9名。採用4名。

■採用した方(一部)

・33歳、PHPでの開発経験3年以上詳細設計~プログラミング経験がある方

・39歳、サーバ設計構築経験10年以上  /他2名

 

④ 採用成功のポイント 

まずは「会う=面接」のスタンスで応募獲得、面接調整、面接を実施
【phase1】応募獲得

AWS環境、働きやすい環境等魅力を整理し広告で打ち出したことで、100名以上の応募を獲得

スキルを最優先し、掲載途中からは40代後半のベテラン層もターゲットにしたことで、応募数が増えた

【shase2】書類選考

書類選考のハードルが高かったが、WEBレジュメだけではなく「会って判断」をするスタンスに変更

【phase3】面接調整・面接

日程調整において候補者優先やリードタイムを意識し、接触機会を逃さなかった

【phase4】内定
お任せダイレクトリクルーティングプランの弊社運用担当の候補者ヒアリングを元に、内定者に向け丁寧な情報提供を行い、辞退を防いだ

 

・事例(2)N社様 「企業は候補者に選ばれる立場」採用チームの意識・行動改革

 

 企業プロフィール 

社員数約250名でSESがメイン事業

 

① 募集職種 

経験者募集、勤務地:東京、大阪、名古屋

【開発エンジニア】開発経験(言語不問)

【インフラ経験者】サーバ・NW構築経験

 

② 採用状況と課題  

中途採用の実績がなく、採用ノウハウがなかったため、自社に蓄積できる点に魅力を感じ、おまかせダイレクトリクルーティングプランをスタート

 

③ 応募効果、採用実績例  

■歩留り

応募数146名、書類通過58名(40%)。面接実施40名。内定9名。採用4名。


■採用した方(一部)

・42歳オープンWEB系開発経験5年以上PM~運用まで幅広く経験している方
・31歳サーバ基本設計~テストまで  /他2名を採用

 

④ 採用成功のポイント 

採用チーム全体で「企業は候補者から選ばれる立場」という認識を持ち、選考フェーズごとの意識改革と行動改革を実施
【phase1】応募獲得

原稿内の応募資格では、スキルと人柄を優先とし、転職回数や学歴は不問とした
給与(広告記載、内定提示)はターゲットに合わせて、現年収帯と希望年収帯を加味し設定

【shase2】書類選考

「可能性のある方はまず会う」というスタンスに変更

【phase3】面接調整

「企業都合」から「候補者都合」を最優先に

【phase4】面接

スキルの確認だけではなく、入社意欲を高める動機付けに時間を使うようにした

【phase5】内定

入社後イメージが沸くよう、似た経歴の社員と面談をし最終の動機付けをするようにした

 

 

4.エンジニア採用を成功できる企業、できない企業の特長まとめ 

 

ここまで解説してきた、エンジニア採用を成功できる企業とできない企業の特徴を以下おまとめします。

 

選考フェーズ

採用成功企業

採用失敗企業

母集団形成(応募)

①スキルを最優先し、掲載途中から年齢層を広げた

②給与(広告記載、内定提示)はターゲットに合わせて設定

①採用ターゲットがせまい(20代後半~30代前半経験層のみ)

②給与ラインが市況とミスマッチ

③社内情報の開示が少なく(案件例や入社後の研修、年収の上がり方等)、求人原稿に具体的な情報がかけない

書類選考

WEBレジュメだけではなく会って判断をする

書類でスキル経験が十分に書かれていないと選考通過させない

面接調整

候補者優先やリードタイムを意識し、接触機会を逃さない

現場のスケジュール確保ができず、面接案内が遅くなってしまい、面接前辞退が多発

面接

スキルの確認だけではなく、動機付けに時間を使う

①スキル確認のみ

②面接回数が3回以上と選考期間が長い

内定

入社後イメージが沸くよう、似た経歴の社員と面談をし動機付けをする

内定通知のみ

 

是非参考にしていただけたらと幸いです。

ご購読いただき、ありがとうございました。

 

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