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エンジニア採用が難しい理由とは?成功する企業と苦戦する企業の違いを解説

Posted by type部(法人企業マーケティング担当) on 2020年11月16日
type部(法人企業マーケティング担当)
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Topics: 採用市場・市況, 採用成功事例, エンジニア採用, 転職者動向, 応募獲得, 面接・選考, 内定クロージング(動機づけ)

 
新型コロナウイルスの流行により、小売業・サービス業などを中心に中途採用を縮小させる企業が増えている中、IT業界においては依然として需要が高く、採用を継続させている企業が多いように見受けられます。
 
また、コロナ流行前よりも応募数獲得がしやすい傾向にあるため、
未経験採用枠を縮小し経験者採用に絞って中途採用を行っている企業様も多く、
その中でのエンジニアの経験者採用は難しいと考えられます。
 
「ターゲットとしている経験者からの応募が集まらない」
「選考は進むが、選考辞退が多く採用まで至らない」
などのお悩みを持つ企業様も多いのではないでしょうか。
 
そこで今回の記事では、エンジニア採用に苦戦する企業様が陥りやすいポイントや、
1000以上の採用プロジェクトに携わってきた弊社のエンジニア採用サポート部門が独自でまとめた
「エンジニア採用を成功できる企業とできない企業の違い」について解説いたします。
 
 

▼目次

 
 
 事例(1)M社様 候補者は会って判断・選考案内のリードタイムの短さが成功ポイント
 事例(2)N社様 「企業は候補者に選ばれる立場」採用チームの意識・行動改革
 
 
 
 
 
 
 

1.エンジニア採用が難しい理由とは?

 

厚生労働省のデータによると、情報処理技術者の新規有効求人倍率は、新型コロナウイルス感染拡大長期化の影響を受け、2019年12月の4.74倍をピークに2020年4月に2.38倍まで下がりました。

そこからは、ほぼ横ばい状態が続いていましたが、2021年2月時点では2.8倍まで上昇しています。

 

■エンジニアの求人倍率推移(新規)

エンジニア新規求人倍率推移2021年2月

参照:厚生労働省「一般職業紹介状況 [季節調整値](除パート)」より(図:弊社作成)

 

第1回目の緊急事態宣言解除後より微増減を繰り返している状況ではありますが、2021年3月21日に緊急事態宣言が解除されたこともあり、今後はさらに増加の傾向がみられることが予測されます。

新型コロナウイルス流行拡大によりさまざまな業界において経済的にも厳しい状況が続く中、多くの業態において対面型サービスから非対面型サービスへの移行や、テレワーク導入企業の急増などにより、IT業界の引き合いが強くなっていることから、今後もエンジニア採用の難易度が高い状況は依然として続くと考えられます。

 

また、経済産業省が発表したデータでは、2030年にはIT人材が最大で約79万人不足すると試算されています。

経済産業省によるITエンジニア人材不足の推定値

参考:経済産業省 - IT 人材需給に関する調査 - 調査報告書(2019年3月)

 

AIやロボット技術など、IT技術の急速な発達や、話題となっている「デジタルトランスフォーメーション(DX)」へ投資する企業の増加、また政府においてもデジタル省庁が設立され、ICT投資が活発になっていくなど社会におけるITの需要は高まる一方で、エンジニアの人手不足が進み、採用に苦戦する企業が増えていくと想定されます。

 

▼最新のエンジニア採用市況についておまとめした記事はこちら▼

【2021年4月】ITエンジニア採用のための最新動向情報!新規求人倍率・転職者の応募状況まとめ

 

 

(2)未経験募集が減る一方で、さらに難しくなったエンジニアの「経験者採用」

 

新型コロナ流行の影響で、採用コストや採用ターゲットの見直しを行った企業様も多く、

「これまで新卒採用や若手のエンジニア未経験者の採用を実施していたが、今後は即戦力となるエンジニアの経験者採用に方針を変えた」という企業様が増えました。

エンジニアの経験者採用はコロナ流行以前から難易度が高く、特に20代後半~30代前半の経験者については、一人のエンジニアを複数の企業が取り合うような状態が続いています。

コロナ流行の影響でやや有効求人倍率は下がったものの、IT業界への需要の高まりをふまえると、今後も経験者をターゲットにした求人は増加していくと想定されます。

今後も、エンジニア経験者をターゲットにした中途採用はさらに難しくなっていくでしょう。

 

 

(3)企業が求める条件とエンジニア求職者が求めている条件が合わないことが多い

 

エンジニアの市場価値が高まっていることに伴い、エンジニアに対する給与水準や待遇条件も高まっています。

その中で、教育体制がまだ整えられていない中小企業などではエンジニア経験者の採用ニーズが高い傾向にありますが、

スキルの高いエンジニア経験者が希望する給与・待遇などを用意できないこともあり、なかなか内定承諾まで至らない、といったお悩みの声を多く聞きます。

また、エンジニア採用の需要の高まりを認識してはいるものの、競合他社が提示している給与・待遇を分析しておらず条件面で他社に負けてしまったというケースや、

経営層が採用市場におけるエンジニアの採用難易度の高さを理解しておらず、雇用条件の改善が進まないといったケースも多いです。

 

 

(4)フリーランス・副業など、働き方が多様化している

 

政府による働き方改革の推進や多様な働き方への価値観が変わっている中、企業に所属する社員としてではなく「フリーランス」として働くエンジニアが増えています。また「副業OK」を導入する企業も増えており、技術レベルが高いエンジニアであれば、企業に勤めながらも副業として別企業の開発を請け負い収入を得ている方も多くいらっしゃいます。

そのような背景から、これまでは収入アップのために転職する、自分がやりたい案件がある会社に転職する、ということが当たり前でしたが、転職せずとも多様な働き方によって自身の実現したキャリアを実現できるようになりました。

そのため、転職市場になかなかエンジニア求職者が現れず、募集をかけてもなかなかエンジニアを採用できないといったお悩みを抱える企業が増えていると考えられます。

 
 
 
 

2.エンジニア採用に苦戦する人事がもつ課題と原因  

 

そもそも、エンジニア採用ができない企業はどのような点に課題を持っていることが多いのでしょうか。これまでお手伝いしてきた企業様で見受けられた傾向をいくつかご紹介します。

 

 

(1)ターゲットからの応募が集まらない

 

① エンジニアの採用基準が、採用市況や自社の採用レベルからずれている

中途採用を始めたばかりの企業様にみられるケースで、エンジニア採用の市況感などをまだ知らず、

自社が求める条件だけで採用基準を決めてしまったため、応募獲得に苦戦してしまいます。

エンジニアの採用基準を決めるときは、ハードルが高くなっている採用市況をふまえ、自社が欲しい人材と

「自社が採用できる人材」の両方をふまえて決めることが重要となります。

 

▼採用ターゲット選定方法に関する記事はこちら▼

エンジニア採用には「ペルソナ」の設計が必須!設計方法とコツを紹介

 

② ターゲットに刺さるポイントをアピールできていない・そもそも刺さる魅力が自社にない

応募をたくさん集めたいがゆえに、自入社するメリットを求人広告にできるだけ打ち出してしまったり

ターゲットの志向性を踏まえずに自社のアピールポイントを打ち出してしまいターゲットからの応募獲得に苦戦してしまうケースです。

また、求めるターゲットのレベルが高く、そのターゲットとするエンジニアが企業に求めるメリット(給与・開発環境など)を打ち出せないため、目にとめてもらいづらいというケースもあります。

 

② 基本待ちの姿勢で求職者との接点が取れていない

求人広告で掲載されていて、応募がそもそも集まらないというお悩みを持たれている企業様に多いケースです。

数ある競合他社がサイトで求人を出稿している中、ただ掲載していてもターゲットから応募を集めることは難しいです。

ここでは、「スカウトメール」などの企業側からダイレクトにターゲットにアプローチできるツールなどを活用しましょう。

 

▼スカウトメールの効果的な活用方法についておまとめした記事はこちら▼

「採用広報」その2!スカウトメール運用のコツやSNS活用について

 

 

(2)選考通過率が悪く面接できる人が少ない

 

この課題をもつ企業様で多いのが、「書類選考でレジュメだけで判断しており、可能性のある人材を逃している」というケースです。専門的なスキルが求められる技術職だからこそ、エンジニア採用を行う企業様ではこの課題を持たれているケースが多いです。また、レジュメの内容が薄いと選考通過を判断する決裁者の承認を得られづらいということから、人事の方などはこの点に悩むことが多いかと思います。

ただ、特にWeb求人だとエージェントなどのキャリアアドバイザーがいない分、レジュメが薄くなりがちです。(媒体問わず、全てのレジュメ項目を埋めているのは2割程度と言われています)

その中でレジュメ上の情報だけで候補者を判断していると、書類が通る候補者がおらず、そもそも面接ができないという状況に陥ってしまいます。

 

 

(3)内定辞退が多く採用まで至らない

 

① 候補者への動機づけが弱い。候補者ごとの志向に合わせた動機付けをしていない

選考辞退率が高い企業様で多いのがこのケースで、複数の候補者に対して画一的な動機付けを行ってしまっているなどが原因となっていることが多いです。

ここでは、候補者ひとりひとりに転職で実現したいことを面接でヒアリングし、それに対して自社で実現できることを伝えるなど、候補者それぞれの志向性にあった動機付けをすることが重要となります。

 

② 内定通知後のフォローアップが足りていない

内定提示をしたら、あとは候補者任せという企業様がときどき見受けられます。

候補者(特に優秀なエンジニアであればあるほど)は、複数の企業からも内定をもらっている可能性が高く、最終面接合格者=入社してくれる方という認識は非常に危険です。

むしろ内定をもらってからの方が候補者は慎重になり、新たな懸念や入社意欲がゆらぐことも多いでしょう。

内定を出してからも密にコミュニケーションを取り、必要があれば現場社員などもアサインして食事会や面談を実施するなど、さらなる動機付けを行う必要があります。

 

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「中途採用に苦戦しているが、どの点が課題となっているか分からず対策が立てられない」

「選考の辞退率が高い、内定を出しても承諾に至らないなど選考フローに課題を抱えており、解決策を知りたい」

「自社の採用活動が正しく行えているかチェックをしたい」   
など

 

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3.エンジニア採用に失敗した企業事例 

 

ここからは、実際にエンジニア採用が上手くいかなかった企業様の事例を2つご紹介します。

 

・事例(1)O社様 企業情報の開示が少ない・書類選考基準の高さ…などが課題

 

 企業プロフィール 

社員数約150名でSESがメイン事業

 

① 募集職種 

経験者募集、勤務地:東京、北海道

【開発エンジニア】オープンWEB系開発経験

【インフラ経験者】サーバ・NW構築経験

 

② 採用状況と課題  

通年で中途採用行っているが、Web・人材紹介・転職イベントいずれも候補者から選考中に辞退され、失敗が続いた。
応募者を集めることはもちろんだが、応募後のサポートも含め、体制の見直しに繋がるということでおまかせダイレクトリクルーティングプランをスタート。

 

③ 応募効果、採用実績例  

■歩留り

応募数70名、書類通過15名(21%)。面接実施5名。内定2名。採用1名。


■採用した方

35歳ネットワーク構築~運用経験者の1名のみ

 

④複数名採用に至らなかった要因 

社内情報の開示が少なく(案件例や入社後の研修、年収の上がり方等)、求人原稿に具体的な情報が記載できなかった、結果、魅力的な原稿の作成ができず、応募率が低かった。

・媒体経由特有のWEBレジュメの記載の薄さが懸念で、書類選考ハードルが高く、可能性のある方とお会いすることをしなかった

・現場のスケジュール確保ができず、面接案内が遅くなってしまい、面接前辞退が多発した。

・内定辞退の1名に関しては、ご本人の希望給与の提示が出来なかった

 

 

・事例(2)P社様 採用条件がターゲットと見合わない・動機づけの弱さ などが課題

 

 企業プロフィール 

社員数50名でSESがメイン事業

 

① 募集職種 

経験者募集、勤務地:東京

【開発エンジニア】オープンWEB系開発経験

【インフラ経験者】サーバ・NW構築経験

 

② 採用状況と課題  

掲載のみプランを利用したが、応募数の少なさと内定辞退率の高さが目立ったため、改善を求めおまかせダイレクトリクルーティングプランをスタート。

 

③ 応募効果、採用実績例  

■歩留り

応募数41名、書類通過16名(39%)。面接実施5名。内定0名。採用0名。

 

④ 採用に至らなかった要因 

給与ラインが市況と合っておらず、応募数が少なかった。(開発経験者の月給が21万円)

・採用ターゲット極端に狭く、スカウトメール送信対象も、最もレッドオーシャンである25~35歳のアプリ開発

・インフラ設計構築経験者のみにしか配信できず、返信率が低かった。

・社内情報の開示が少なく(案件例や入社後の研修、年収の上がり方等)、求人原稿に具体的な情報が記載できなかった。結果、魅力的な原稿の作成ができず、応募率が低かった。

・応募後、面接後の辞退も多く、上記同様原稿で訴求ができていないことに加え、面接でも動機付けが出来ていなかった。

 

 

 

4.エンジニア採用に成功した企業事例 

 

一方で、この市況の中でもエンジニア採用を成功されている企業様もいらっしゃいます。typeでご掲載いただいた企業様で実際に採用成功された事例をご紹介します。

 

・事例(1)M社様 候補者は会って判断・選考案内のリードタイムの短さが成功ポイント

 

 企業プロフィール 

従業員規模約100名の受託・自社内での開発がメイン事業

 

① 募集職種 

経験者募集、勤務地:東京

【開発】PHP開発経験者

【インフラ】AWS経験者

 

② 採用状況と課題  

他社媒体で応募獲得に苦戦。

また書類選考のハードルが高く、なかなか内定までたどり着かず、内定を出しても、辞退が多く採用0の状態。

効果出しのノウハウ+候補者フォローに期待をして「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」をスタート。

 

③ 応募効果、採用実績例  


■歩留り

応募数125名、書類通過66名(53%)。面接実施40名。内定9名。採用4名。

■採用した方(一部)

・33歳、PHPでの開発経験3年以上詳細設計~プログラミング経験がある方

・39歳、サーバ設計構築経験10年以上  /他2名

 

④ 採用成功のポイント 

まずは「会う=面接」のスタンスで応募獲得、面接調整、面接を実施

 

【phase1】応募獲得

AWS環境、働きやすい環境等魅力を整理し広告で打ち出したことで、100名以上の応募を獲得

スキルを最優先し、掲載途中からは40代後半のベテラン層もターゲットにしたことで、応募数が増えた

【shase2】書類選考

書類選考のハードルが高かったが、WEBレジュメだけではなく「会って判断」をするスタンスに変更

【phase3】面接調整・面接

日程調整において候補者優先やリードタイムを意識し、接触機会を逃さなかった

【phase4】内定

お任せダイレクトリクルーティングプランの弊社運用担当の候補者ヒアリングを元に、内定者に向け丁寧な情報提供を行い、辞退を防いだ

 

・事例(2)N社様 「企業は候補者に選ばれる立場」採用チームの意識・行動改革

 

 企業プロフィール 

社員数約250名でSESがメイン事業

 

① 募集職種 

経験者募集、勤務地:東京、大阪、名古屋

【開発エンジニア】開発経験(言語不問)

【インフラ経験者】サーバ・NW構築経験

 

② 採用状況と課題  

中途採用の実績がなく、採用ノウハウがなかったため、自社に蓄積できる点に魅力を感じ、おまかせダイレクトリクルーティングプランをスタート

 

③ 応募効果、採用実績例  

■歩留り

応募数146名、書類通過58名(40%)。面接実施40名。内定9名。採用4名。


■採用した方(一部)

・42歳オープンWEB系開発経験5年以上PM~運用まで幅広く経験している方
・31歳サーバ基本設計~テストまで  /他2名を採用

 

④ 採用成功のポイント 

採用チーム全体で「企業は候補者から選ばれる立場」という認識を持ち、選考フェーズごとの意識改革と行動改革を実施

 

【phase1】応募獲得

原稿内の応募資格では、スキルと人柄を優先とし、転職回数や学歴は不問とした
給与(広告記載、内定提示)はターゲットに合わせて、現年収帯と希望年収帯を加味し設定

【shase2】書類選考

「可能性のある方はまず会う」というスタンスに変更

【phase3】面接調整

「企業都合」から「候補者都合」を最優先に

【phase4】面接

スキルの確認だけではなく、入社意欲を高める動機付けに時間を使うようにした

【phase5】内定

入社後イメージが沸くよう、似た経歴の社員と面談をし最終の動機付けをするようにした

 

 

5.エンジニア採用を成功できる企業、できない企業の特長を比較 

 

ここまで解説してきた、エンジニア採用を成功できる企業とできない企業の特徴を以下おまとめします。

 

選考フェーズ

採用成功企業

採用失敗企業

母集団形成(応募)

①スキルを最優先し、掲載途中から年齢層を広げた

②給与(広告記載、内定提示)はターゲットに合わせて設定

①採用ターゲットがせまい(20代後半~30代前半経験層のみ)

②給与ラインが市況とミスマッチ

③社内情報の開示が少なく(案件例や入社後の研修、年収の上がり方等)、求人原稿に具体的な情報がかけない

書類選考

WEBレジュメだけではなく会って判断をする

書類でスキル経験が十分に書かれていないと選考通過させない

面接調整

候補者優先やリードタイムを意識し、接触機会を逃さない

現場のスケジュール確保ができず、面接案内が遅くなってしまい、面接前辞退が多発

面接

スキルの確認だけではなく、動機付けに時間を使う

①スキル確認のみ

②面接回数が3回以上と選考期間が長い

内定

入社後イメージが沸くよう、似た経歴の社員と面談をし動機付けをする

内定通知のみ

 

 

 

6.エンジニア採用を成功する方法まとめ  

 

エンジニアの採用に成功した企業の特長をもとに、エンジニア採用を成功する方法をまとめると、以下の4点が挙げられます。

 

 

(1)雇用条件は採用ターゲットに合わせて設定する

現代における中途採用へのスタンスとしては、「企業が人を選ぶ」スタンスではなく、「企業が選ばられる」というスタンスで採用を行いましょう。

上述のように、エンジニアの採用市場は売り手となっており、エンジニア求職者一人に対して複数の企業が取り合っている状態です。

給与なども、採用ターゲットに合わせて設定したり、採用したい人材が希望している雇用条件に近づけないか、できる限り検討するようにしましょう。

 

 

(2)デジタルな書類選考だけで判断するのではなく、まずは会って判断する

書類選考に課題を感じている企業様でよく見られるのが、「レジュメ上だけで候補者を判断してしまっている」というケースです。

特に求人サイトでは、前述のように転職エージェントのようにキャリアアドバイザーがいない分応募者のレジュメが薄い傾向にあるため、情報は少なくとも実は優秀な経歴をお持ちの方が多くいらっしゃいます。

そのため、「会いたい人を選ぶ」ではなく、「会う必要がない人を除外する」ように選考する事がポイントになります。
ここでは、主に経験職種だけで判断をし、「実際に候補者に会ってから判断をする」というスタンスで書類選考をしましょう。

 

 

(3)書類選考~面接実施のリードタイムは短く、候補者都合で面接を調整する

選考においては、スピード感が何より重要になります。

たとえば、書類選考は営業日1日以内(当日or翌日)には対応をするようにしましょう。

下記データのように、平均は3.8日であるものの、営業日1日以内(当日or翌日)で書類選考結果をしているケースが約4割となります。

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※type転職エージェント調べ

さらに、書類選考が4日未満の場合と4日以上の場合を比較すると、4日以上がかかる会社は選考辞退が約3割を占めます。「応募があったら即レスポンスする」という意識を持つことが重要です。

書類選考のリードタイムと選考辞退率の相関データ

※type転職エージェント調べ

また、もし候補者と面接日がなかなか合わない場合は、できる限り企業側が調整をして候補者との面接を優先するようにしましょう。

面接日を先にしてしまうことで、その間に別の企業に候補者が流れてしまう可能性が高くなります。

 

 

(4)面接では動機づけを重視し、候補者一人ひとりにあった動機付けを実施

エンジニアと一口に言っても、企業選びの軸や転職における志向性は人それぞれです。

画一的な会社説明やスキルのチェックをするのではなく、まずは「候補者が転職することで何を実現したいのか」という点をしっかりヒアリングすることに徹しましょう。

それを踏まえた上で、候補者が実現したいことに対して自社が提供できるメリットは何なのかを伝えることが重要です。

また、近しい経歴や、仕事や働き方などの価値観が似た社員(中途入社社員だと尚可)との面談を実施することで動機付けをすることもオススメです。

 

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ご購読いただき、ありがとうございました。

 

 

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