エンジニア採用における採用手法は、媒体や人材紹介、ダイレクトリクルーティングなどがありますが、さまざまなサービスを試してみても応募が集まらない、応募が来てもターゲット外だったというお悩みも多いです。
今回の記事では、エンジニア採用に強みを持つ18の採用媒体について、求人媒体・ダイレクトリクルーティング・エージェント・転職イベントの各手法におけるサービス比較をご紹介します。
| この記事でわかる事 |
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💡 エンジニアの中途採用なら「type」にお任せください
 ● 会員の5人に1人がエンジニア経験者！エンジニア比率は他社総合媒体の2倍
● エンジニア特化のダイレクトリクルーティングや、転職フェアなど採用ツールが豊富  |
１│ エンジニア採用市場の最新動向（2026年4月更新） |
経済回復の先行きが見えない中で、エンジニア採用市場における企業の動き、また求職者の動きはどのように変化しているのでしょうか。
ここでは、ITエンジニアの採用市場における、企業や転職者の動向に関する最新のデータを見ていきます。
1-1 ITエンジニアの新規有効求人倍率 |
┃エンジニアの求人倍率推移（新規）
参照：一般職業紹介状況(令和8年2月分) 参考統計表 常用(除パート)（図：弊社作成）
※除パートとは…パートタイム希望者を除いたデータ（派遣労働者や契約社員を希望する者は含まれるため厳密な意味での正社員有効求人倍率より低い値となる）
最新の労働市場データによると、2026年2月の新規有効求人倍率は3.3倍でした。前月からは0.1ポイントの減少です。過去の推移を振り返ると、例年1月から2月にかけては増加傾向にありますが、今年は微減しています。
とはいえ、依然としてITエンジニアは需要の高い職種です。今後はより専門性の高いスキルや、変化に対応できる柔軟性が求められるようになると考えられます。特に、AI、データサイエンス、クラウドインフラといった分野で最新の技術トレンドを追いかけ、学習を続けられるエンジニアの市場価値はさらに高まるでしょう。市場全体の倍率が落ち着く中で、求められる人材の質はより一層厳選される傾向にあります。
1-2 ITエンジニアの求人数と応募傾向 |
次に、typeのエンジニア求人の応募効果を見ていきましょう。
┃ITエンジニア求人数と経験者応募（全体・20~30代）の推移
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※2025年1月を1とした場合（図：弊社作成）
2026年3月のtypeITエンジニア求人数は1.1倍でした。2025年から引き続き、2026年も求人倍率が大きく変動することなく安定した水準で推移していて、市場全体として急激な求人増加や減少は見られません。
typeに登録しているITエンジニアの応募数は、2026年3月、20～30代は1.8倍、全体は1.7倍でした。多くのITエンジニアが積極的に転職活動を行っています。また、若手層から経験豊富な中堅層のITエンジニアまで幅広い層がtypeサイトを通じて積極的に転職活動を行っている状況が伺えます。
下記無料e-bookにて、さらに効果の詳細もお伝えしていますので是非ご確認ください。
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1-3 AIエンジニアへの注目 |
近年は、AIエンジニアにも注目が集まっており、採用競争が激化しています。AIエンジニアとは、単にコードが書けるエンジニアではなく、「ビジネス課題をどのようにAIで解決するか」を設計できる人材のことです。
AIを使えばコードが瞬時に書けてしまう現代において、エンジニアにはコードを書く以上のスキルが求められています。AIの活用場面は今後さらに増加すると考えられるため、AIには難しい課題解決の計画立案やデータ分析、アルゴリズム設計などの創造的な業務を行うAIエンジニアの需要が高まっています。
２│ エンジニア採用が難しい理由 |
エンジニア採用が難しい理由として、次の4つが挙げられます。
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それぞれを詳しく解説します。
2-1 エンジニアの有効求人倍率の上昇 |
エンジニアの有効求人倍率は高く、一人のエンジニアを複数の企業が取り合っている状況です。前述の有効求人倍率は年代や経験を問わないデータになりますが、例えば「20代後半～30代前半のJava経験者」のようにどの企業も欲しい人材であれば、有効求人倍率がさらに跳ね上がるでしょう。
また、経済産業省が発表したデータでは、2030年にはIT人材が最大で約79万人不足すると試算されています。
参考：経済産業省 － IT 人材需給に関する調査 － 調査報告書（2019年3月）
AIやロボット技術などのIT技術の急速な発展や、デジタルトランスフォーメーション（DX）へ投資する企業の増加など、社会におけるITの需要は高まり続けています。一方で、エンジニアの人手不足は進むため、採用活動を工夫しないとエンジニア採用の成功がますます難しくなるでしょう。
2-2 企業の条件とエンジニアの条件の不一致 |
エンジニアの市場価値の上昇に伴い、エンジニアに対する給与水準や待遇条件も高まっているため、自社を選んでもらうには人材が求める条件を用意する必要があります。
しかし、実際には下記のようなケースで、エンジニア採用に難しさを感じる企業が多いです。
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2-3 フリーランス・副業など働き方の多様化
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現在は働き方改革の進行や働き方に対する価値観の多様化によって、フリーランスや副業などの働き方も広まっています。
従来であれば、キャリアアップや収入アップを目指す際に「転職」することが一般的でしたが、フリーランスや副業として働くことで、転職しなくても理想の生活やキャリアを実現できるようになりました。
そのため、転職市場に現れるエンジニアが減少し、エンジニアの採用難につながっていると考えられます。
2-4 エンジニアのスキルの見極めが難しい |
エンジニアには、技術スキルのほかに顧客や社内とのコミュニケーションスキルも必要です。一方のスキルのみを意識してスクリーニングすると、現場のスキル感とのミスマッチや社内の人間関係の悪化などを招きかねないため、複数のスキルの的確な見極めが求められます。
特に、エンジニア経験のない人事担当者にとって技術スキルの見極めは難しく、苦戦する傾向があります。せっかく応募があっても企業側の見極めが不十分な場合は、優秀な人材を逃す、ミスマッチにより早期離職されるなどのネガティブな事態を引き起こすでしょう。
| 💡エンジニア採用が難しい理由と成功事例についてまとめた記事はこちら |
３│ エンジニア採用を成功させるコツ |
エンジニア採用の難易度は上昇しているため、採用成功するためのコツを踏まえた活動が求められます。
エンジニア採用を成功させるコツとして、下記5つをご紹介します。
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3-1 「エンジニア目線」で自社の魅力を再定義する |
エンジニアに刺さる求人内容にするには、エンジニア目線を意識することが重要です。エンジニアは、具体的な業務やポジション、プロジェクトの場所・期間や使用言語、開発環境などを詳しく知りたいという方が多いため、細かく記載することで仕事のイメージの醸成につながります。
なお、 自社が求めるエンジニア像の共有や、求める人材が魅力に感じる自社のポイントの洗い出しの際には、ペルソナ設計が効果的です。
| 💡採用ペルソナの作り方と設計ポイントについてまとめた記事はこちら |
3-2 カジュアル面談を実施して現場の熱量を伝える |
カジュアル面談とは、企業と求職者が相互理解を深めることを目的として、採用選考前に行われる面談のことです。カジュアル面談を実施すると、求職者に自社の文化や現場の熱量を伝えられるため、魅力のアピールとともにミスマッチの防止につながります。
また、カジュアル面談は、自社のことが「ちょっと気になる」くらいの人材も気軽に参加できるのが特徴です。応募フローからでは出会えなかった転職潜在層にも自社のよさを訴求できるため、優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。
| 💡カジュアル面談のメリットや質問例についてまとめた記事はこちら |
3-3 現場を巻き込み「選考スピード」と「入社後フォロー」を徹底する |
現場エンジニアと協力しながら採用活動をすると、技術スキルを的確に見極められて、ミスマッチを防止できます。現場の業務体制や仕事の魅力も求職者へ具体的に伝えられるため、動機づけもしやすく、採用成功の可能性を高められるでしょう。
また、選考スピードと入社後フォローも大切です。選考が迅速なほど、求職者の他社への流出を防げます。入社後のフォローを徹底した場合、入社者は早期に自社へ慣れて、定着率が向上するでしょう。
| 💡エンジニア採用のコツと成功事例についてまとめた記事はこちら |
3-4 エンジニアが嫌がるスカウトを避ける |
エンジニアに送るスカウトメールの内容ひとつで、採用の成功・失敗を左右します。具体的には、次のようなスカウトメールはエンジニアにマイナスな印象を与えるため、改善することが重要です。
【エンジニアが嫌がるスカウトと改善ポイント】
| NGなスカウトメール | NG文面例 | 改善ポイント |
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コピペ感が強い定型文
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「なぜ、いま。あなたなのか（Why you now）」がひと目で伝わるように、候補者のレジュメに触れながら スカウトした理由がわかるキーワードを入れる |
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技術スタックが不明瞭 →「使用する技術」など、候補者にとって重要な情報が抜けている文面はエンジニア経験者から興味を持たれにくい |
・あなたの技術力を活かせる環境です ・自社サービスの開発をリードできる方を募集しています |
可能な限り使用技術・開発環境・使用ツールなどを具体的に記し、その技術を選んでいる理由も説明する |
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ハードルの高いネクストアクション提示 →ハードルの高いネクストアクションの提示は、候補者の心理的負荷が高まり、応募につながりにくい |
・〇〇までに履歴書をご提出ください ・まずは面接にお越しください |
「履歴書不要」「まずは情報交換/オンラインで30分から」「19時スタートの面談も可能」など、気軽なファーストステップを提案する。 現在はオンラインMTGが普及しているため、一次面接は可能な限りオンラインでの実施がオススメ。 |
3-5 テックブログやSNSで技術広報を行う |
技術広報とは、自社システムや技術などの情報を社内外に発信する活動のことです。テックブログやSNSで技術広報を行うことで、意欲的なエンジニアの興味関心を引き、応募を集めやすくなる可能性があります。
例えば、自社のエンジニアが自社システムや技術について情報発信すると、自社の技術力をアピールできるでしょう。また、エンジニアに必要なスキルや働き方、失敗談など、エンジニアに関する情報を網羅的に発信した場合、エンジニアの転職潜在層の共感も集められ、将来的な採用活動も有利になると考えられます。
| 💡技術広報の施策と事例についてまとめた記事はこちら |
４│ エンジニア採用で用いられる採用手法 |
エンジニア採用で用いられている手法と、各手法のメリット・デメリットをまとめました。
手法選定のお役に立てれば幸いです。
4-1 エンジニア採用で用いられる採用手法の比較表 |
| 採用手法 | メリット | デメリット |
| 求人サイト |
・採用できた場合、コストを下げられる |
・採用できなくても料金が発生する（成果課金型媒体もあり） ・知名度が高い企業へ応募が集まる傾向がある |
| ダイレクトリクルーティング |
・媒体・エージェントを介入せずに求職者と直接やり取りするため、応募獲得できれば採用のスピードが早い |
・求人作成、スカウトメールの運用など全て自社で行うため、マンパワーがかかる ・採用ノウハウがないところからスタートすると、実績が出るまでに時間がかかる |
| エージェント（人材紹介） | ・採用成功するまで料金がかからない ・質の高い人材と会える ・人材紹介会社がスクリーニングをかけたうえで紹介してくれるため、工数を削減できる |
・採用時に発生する料金が高い（年収の35％が平均） |
| 転職イベント |
・1日でまとまった数の求職者と接点をもてる |
・参加できる人員を確保する必要がある ・短時間で動機付けするため、事前準備が必要 |
| 人材派遣 | ・期間やポジションが限定的な採用をできる ・専門的なスキルをもった人材を確保できる |
・業務と就業期間に制限がある |
| ソーシャルリクルーティング（SNS採用） |
・情報拡散力があり幅広い層にアプローチできる |
・定期的な発信が必要なため時間と工数がかかる ・潜在層へのアプローチになるため、即効性が低い ・炎上するリスクがある |
| リファラル採用 | ・採用コストを抑えられる ・自社にマッチした人材を獲得できる ・入社後の定着率が向上する |
・社員の知人のため、不採用の判断をしづらい ・不採用になった場合に、紹介した社員とされた候補者双方の人間関係が悪化する恐れがある |
4-2 求人サイト |
求人サイトとは、サイトに求人広告を掲載し、サイト登録者からの応募を集めることで母集団を形成する手法です。
「総合媒体」と「特化型媒体」の2つがあり、総合媒体においても強みとしている職種などがあるため、自社の採用ポジションにあわせて選ぶ必要があります。
料金体系は、掲載前に料金が発生する媒体がメインですが、入社または内定が決まったときに料金が発生する「成果課金型」もあります。
メリット
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4-3 ダイレクトリクルーティング |
ダイレクトリクルーティングは、サービス提供会社が集めた登録者に企業からスカウトメールを送って直接アプローチする手法です。求職者よりも募集企業の数が増えたことで、自発的な応募だけでは母集団形成ができなくなった背景から、現在「攻めの採用手法」であるダイレクトリクルーティングが主流となっています。
特にエンジニア採用においては、職種上スキルの有無が重要視されるため、経験スキルなどでターゲットを絞ることができるダイレクトリクルーティングは有効なツールといえます。
メリット
デメリット
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4-4 エージェント（人材紹介） |
エージェントとは、エージェント会社に採用したい人材像を伝え、そのエージェント会社が持つ登録者のなかから近しい人材を紹介してもらう手法です。
料金体系は「成果報酬型」で、候補者が内定承諾したときに初めて料金が発生します。フィーは人材紹介会社によりますが、平均は年収の約35％といわれています。
人材紹介も求人サイト同様「総合型」と「特化型」が存在します。
メリット
デメリット
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| 💡エージェント（人材紹介）についてまとめた記事はこちら |
4-5 転職イベント |
転職イベントとは、イベント会場などで行われる合同の企業説明会のことです。
企業がブースを出展し、来場者と直接会って話すことで応募への動機付けをします。新卒の転職イベントのような企業説明会と異なり、中途採用の転職イベントは一人ひとりと面談をする形式がメインです。
転職イベントにも「総合型」「特化型」があり、弊社の『エンジニア転職フェア』『女性の転職フェア』は「特化型」に分類されます。開催しているエリアなどが運営会社によって異なることも特徴のひとつです。
メリット
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| 💡転職イベントの採用ノウハウについてまとめた記事はこちら |
4-6 人材派遣 |
人材派遣とは、企業と労働者の間に派遣会社が入り、派遣会社と労働者間で雇用契約を結ぶ雇用形態です。雇用主は企業ではなく派遣会社になるため、給与や社会保険などの福利厚生等も派遣会社が負担します。一方で、派遣社員に対する指揮命令は企業が行うという仕組みです。
業種や職種に特化した人材派遣会社の場合、IT・Web業種やエンジニアに強みを持っているケースもあります。
人材派遣の種類は3つです。
| 派遣の種類 | 派遣の内容 |
| ① 一般派遣（登録型派遣） |
派遣の仕事を希望する労働者が、人材派遣会社に登録し、案件が発生したときにスポットで雇用契約を結び働くシステム。 |
| ② 紹介予定派遣 |
派遣先に直接雇用されることを前提に、一定期間人材派遣を行うシステム。派遣契約期間終了時に、企業と労働者双方が合意すれば直接雇用の採用が決まる。 |
| ③ 無期雇用派遣（常用型派遣） |
派遣会社と労働者の間で、契約期間の定めのない雇用契約を結ぶシステム。派遣先での就業期間が終了しても派遣会社との雇用契約は継続する。 |
メリット
デメリット ・業務と就業期間に制限がある |
4-7 ソーシャルリクルーティング（SNS採用） |
ソーシャルリクルーティングとは、SNSを活用した採用のことです。XやFacebookなどのSNSを通じて、情報発信をして自社の認知度を上げる、求職者と直接コミュニケーションを取る、採用特設サイトのように利用するなどの活用方法があります。
採用効果が出るまでには時間がかかるため即効性は期待できませんが、写真や動画を投稿できる点で、社風や社員の人柄などが伝わりやすいというメリットがあります。また、事前に候補者のSNSを確認することで、価値観や人柄などの理解につながり、スクリーニングの精度も上げられるでしょう。
メリット
デメリット
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| 💡ソーシャルリクルーティングのメリットについてまとめた記事はこちら |
4-8 リファラル採用 |
リファラル採用とは、社員に友人や知人を紹介してもらい、採用を行う手法のことです。
自身のコミュニティ内の人材に自社を薦めることは、勤務先に対する満足度が高くないとできません。そのため、リファラル採用を実施する場合は、社員の自社への満足度を高められるように働く環境の改善などをする必要があります。
メリット
デメリット
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| 💡リファラル採用を成功させる方法についてまとめた記事はこちら |
５│ エンジニア採用に強い求人媒体7選 |
エンジニア採用に強い求人媒体の比較表と、それぞれの特長や料金体系をご紹介します。
5-1 【比較表】エンジニア採用に強い求人媒体7選 |
| サービス | 料金形態 | 特徴 |
| type | イニシャル |
大手総合求人媒体の中でも、エンジニア経験者の採用に強みを持った求人媒体。会員のうちエンジニア経験者の割合は約19.9%（大手総合媒体の約3倍）。 日本最大級のエンジニア特化型転職イベント「typeエンジニア転職フェア」や、Webマガジン「エンジニアtype」など独自のエンジニア集客プロモーションを実施。 |
| Green | 初期費用＋成果報酬型 |
IT・Web系経験者の採用に強い成果報酬型の求人サイト。登録者を検索し、スカウトや応募歓迎などの企業から直接アプローチできるツールを活用して応募を集めていく媒体 |
| Forkwell Jobs | 公式サイトで非公開 |
IT・Webエンジニアのスピード採用に特化した求人・スカウトサービス。Greenと同様、登録者を検索し、スカウトなどの企業から直接アプローチできるツールを活用して応募を集めていく媒体 |
| Findy | 公式サイトで非公開 |
エンジニア採用に特化したダイレクトスカウトサービス。AIを活用したスキル判定機能や求人票のチェック機能、エンジニアの偏差値を可視化して「いいね」「スカウト」を送ることができる機能などが備わっている。 |
| レバテックダイレクト | 公式サイトで非公開 |
ITエンジニア・クリエイターの採用に強いダイレクトリクルーティングサービス。企業と求職者のマッチ度を判定できるサービスがあり、自社にマッチした人材からの応募を集めることができる。 |
| Wantedly |
公式サイトにて非公開 ※月額固定料金型 |
給与などの条件ではなく、企業が掲げる「想い」への共感を通じて候補者とのマッチングをはかるサービス。登録者はエンジニアやデザイナーなどのIT人材が中心で、20〜30代の若手人材が多く登録している。 |
| paiza転職 | 成果報酬型（年収の30%〜） |
paiza独自の「プログラミングスキルチェック」というスキルテストとジャッジシステムで、登録者のスキルを可視化。S･A･B･C･D･Eランクの6段階で実力を判定しているため、自社が求めるエンジニアにセグメントして採用を行える。 |
5-2 エンジニア採用に強い求人媒体7選 |
┃１．type
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サイトURL：https://type.jp/ サービスサイトURL：https://info.type.jp/engineer-recruitment/ 運営会社：株式会社キャリアデザインセンター |
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採用手法カテゴリ
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掲載型求人媒体（メディアに求人掲載して応募を集める求人媒体）
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| 料金体系 |
イニシャル型（求人掲載前に料金発生、採用できても料金はかからない）
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| 特長 |
大手総合求人媒体の中でも、エンジニア経験者の採用に強みを持った求人媒体。会員数は約430万人（2025年8月末時点）、そのうちエンジニア経験者の割合は約19.9%と大規模なデータベースを誇る（大手総合媒体の約3倍） 日本最大級のエンジニア特化型転職イベント「typeエンジニア転職フェア」や、Webマガジン「エンジニアtype」など独自のエンジニア集客プロモーションを実施。 |
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オススメの企業
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集客力のある大手求人サイトで母集団形成したい
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┃２．Green
 サイトURL：https://www.green-japan.com/ 運営会社：株式会社アトラエ |
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採用手法カテゴリ
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運用型求人媒体（企業が求人広告やスカウトを運用しながら応募を集める求人媒体） |
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料金体系
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初期費用＋成果報酬（サービス利用開始に費用発生、採用できたら料金が発生する）
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| 特長 |
IT・Web系経験者の採用に強い成果報酬型の求人サイト。 登録者を検索し、スカウトや応募歓迎などの企業から直接アプローチできるツールを活用して応募を集めていく媒体。スカウトの運用や掲載している求人の修正など自社で運用をしながら応募を獲得していくため、採用ナレッジが自社に構築されていくというメリットがある。 |
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オススメの企業
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自社で求人運用しながら、採用ナレッジを構築していきたい
スカウトを活用した採用活動を行いたい
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┃３．Forkwell Jobs
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サイトURL：https://forkwell.com 運営会社：株式会社フォークウェル |
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採用手法カテゴリ
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運用型求人媒体（企業が求人広告やスカウトを運用しながら応募を集める求人媒体）
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料金形態
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公式サイトにて非公開
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| 特長 |
IT・Webエンジニアのスピード採用に特化した求人・スカウトサービス。 Greenと同様、登録者を検索し、スカウトなどの企業から直接アプローチできるツールを活用して応募を集めていく媒体。 年間を通じてエンジニア向け勉強会を開催しており、独自のチャネルでエンジニアを獲得している。 |
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オススメの企業
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自社で求人運用しながら、採用ナレッジを構築していきたい
ダイレクトリクルーティングを活用したい |
┃４．Findy
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サイトURL：https://findy-code.io/ 運営会社： ファインディ株式会社 |
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採用手法カテゴリ
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運用型求人媒体（企業が求人広告やスカウトを運用しながら応募を集める求人媒体） |
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料金形態
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公式サイトにて非公開 |
| 特長 |
エンジニア採用に特化したダイレクトスカウトサービス。 AIを活用したスキル判定機能や求人票のチェック機能、エンジニアの偏差値を可視化して「いいね」「スカウト」を送ることができる機能などが備わっている。 |
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オススメの企業
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ダイレクトリクルーティングを活用したい |
┃５．レバテックダイレクト
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サイトURL：https://levtech-direct.jp/ 運営会社：レバテック株式会社 |
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採用手法カテゴリ
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運用型求人媒体（企業が求人広告やスカウトを運用しながら応募を集める求人媒体） |
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料金形態
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公式サイトにて非公開 |
| 特長 |
ITエンジニア・クリエイターの採用に強いダイレクトリクルーティングサービス。 企業と求職者のマッチ度を判定できるサービスがあり、自社にマッチした人材からの応募を集めることができる。 |
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オススメの企業
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┃６．Wantedly
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サイトURL：https://www.wantedly.com 運営会社：ウォンテッドリー株式会社 |
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採用手法カテゴリ
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運用型求人媒体（企業が求人広告やスカウトを運用しながら応募を集める求人媒体） |
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料金形態
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公式サイトにて非公開（月額固定料金※初期費用・成功報酬は発生しない） |
| 特長 |
給与などの条件ではなく、企業が掲げる｢想い｣への共感を通じて候補者とのマッチングをはかるサービス。 登録者はエンジニアやデザイナーなどのIT人材が中心で、20〜30代の若手人材が多く登録している。 |
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オススメの企業
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┃７．paiza転職
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サイトURL：https://paiza.jp/career 運営会社：paiza株式会社 |
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採用手法カテゴリ
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運用型求人媒体（企業が求人広告やスカウトを運用しながら応募を集める求人媒体） |
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料金形態
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成果報酬型（年収の30%～） |
| 特長 |
paiza独自の「プログラミングスキルチェック」というスキルテストとジャッジシステムで、登録者のスキルを可視化。S･A･B･C･D･Eランクの6段階で実力を判定しているため、自社が求めるエンジニアにセグメントして採用を行える。 |
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オススメの企業
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６│ エンジニア採用に強いダイレクトリクルーティングサービス3選 |
ダイレクトリクルーティングは、エンジニア採用に効果的な手法です。
エンジニア採用に強いダイレクトリクルーティングサービスについてご紹介します。
6-1 【比較表】エンジニア採用に強いダイレクトリクルーティングサービス3選 |
| サービス | 料金形態 | 特徴 |
| Direct type | 初期費用＋成功報酬 |
ITエンジニアの採用に強みがあり、フロントからバックエンドまで幅広い経験を持つエンジニアが登録している。年齢層も、 求人サイトと異なる独自のデータベースで、20～30代が80％を占める。 経験豊富なカスタマーサクセスによるサポートも付いていて、スカウト運用から採用プロセス全体の課題解決まで一貫して支援。 |
| LAPRAS |
月額費用 月額費用 + 成功報酬 成功報酬15％ |
生成AI時代に活躍できる、優秀なITエンジニアが多い採用サービス。GitHub, Zenn,connpassなどのWeb上の活動情報から独自技術でプロフィールを自動作成し、技術力スコアと市場価値スコア（ビジネス推進能力をスコア化）でエンジニアの能力を可視化することで、自社にマッチした人材を効率良く見つけられる。 候補者ピックアップ～スカウトまで代行するBPaaSプランや求人掲載型のJOB BOARDプランなど、企業の課題に応じた多様なプランを提供。 |
| YOUTRUST |
公式非公開 |
エンジニアなど幅広い職種の登録者がいるキャリアSNS。登録者は20代後半～30代が多く、他サービス未利用者が約40％もいる。スカウトの返信率も約30％と高く、採用活動を効率よく進められる。 |
6-2 エンジニア採用に強いダイレクトリクルーティングサービス3選 |
┃１．Direct type
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サイトURL：https://directtype.jp サービスサイトURL：https://directtype.jp/st/keisai/ 運営会社：株式会社キャリアデザインセンター |
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採用手法カテゴリ
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ダイレクトリクルーティング
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| 料金体系 |
初期費用＋成功報酬
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| 特長 |
ITエンジニアの採用に強みがあり、フロントからバックエンドまで幅広い経験を持つエンジニアが登録している。年齢層も、 求人サイトと異なる独自のデータベースで、20～30代が80％を占める。 経験豊富なカスタマーサクセスによるサポートも付いていて、スカウト運用から採用プロセス全体の課題解決まで一貫して支援。 |
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オススメの企業
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若手のITエンジニア経験者を採用したい
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| 💡Direct typeの強みや採用成功ノウハウについてまとめた記事はこちら |
┃２．LAPRAS
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サイトURL：https://lapras.com 運営会社：LAPRAS株式会社 |
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採用手法カテゴリ
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ダイレクトリクルーティング（AIスカウトサービス） |
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料金形態
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完全月額制（セルフプラン）/ 月額費用＋成功報酬（BPaaSプラン）/ 完全成功報酬制（LAPRAS JOB BOARDプラン：年収の15%） |
| 特長 |
生成AI時代に活躍できる、 GitHub, Zenn, |
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オススメの企業
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┃３．YOUTRUST
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サイトURL：https://lp.youtrust.jp/ 運営会社：株式会社YOUTRUST |
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採用手法カテゴリ
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ダイレクトリクルーティング（AI活用） |
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料金形態
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公式非公開 |
| 特長 |
エンジニアなど幅広い職種の登録者がいるキャリアSNS。登録者は20代後半～30代が多く、他サービス未利用者が約40％もいる。 スカウトの返信率も約30％と高く、採用活動を効率よく進められる。 |
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オススメの企業
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| 💡エンジニア採用向けダイレクトリクルーティングサービスについてまとめた記事はこちら |
７│ エンジニア採用に強いエージェント7選 |
7-1 【比較表】エンジニア採用に強いエージェント7選 |
| サービス | 総合/特化 |
特徴 |
| type転職エージェントIT | 総合 |
弊社キャリアデザインセンターが運営する、1都3県を中心に求人を多く保有している大手転職エージェントです。エリアは限定されていますが、その分エリア内では強い繋がりをもっています。 |
| レバテックキャリア | 特化 |
大手有名企業からスタートアップ・ベンチャーまで幅広い求人を扱っており、ハイクラスのITエンジニア・デザイナー専門の転職エージェント。新卒採用・中途採用・派遣・フリーランスなど様々な雇用形態に対応している。 |
| Geekly | 特化 |
IT・Web・ゲーム業界専門の転職エージェント。マッチングの精度の高さに強みを持っており、IT・ゲーム業界におけるさまざまな企業との長年の関係性、IT業界の豊富なキャリアを持つコンサルタントが在籍。支援実績は22,000件以上とIT業界最大級。 |
| ワークポート | 特化 |
IT、ゲーム業界に強みを持った転職エージェント。人材紹介会社として約20年の実績がある。みんスクという無料のエンジニアスクールを運営しており、未経験からエンジニアを育成する事業も行っている。 |
| 社内SE転職ナビ | 特化 |
ITエンジニア採用に強みを持った転職エージェント。社内で働きたいエンジニアとマッチングできるサービスで、支援実績は15,000件以上。企業独自の魅力を伝えるコンテンツが充実している。 |
| マイナビIT AGENT | 特化 |
人材業界大手マイナビが運営する転職エージェント。若手が多く、エージェントに登録する転職者の約8割が30代前半以下。 |
| リクルートエージェントIT | 特化 |
人材業界大手リクルートが運営する転職エージェント。国内拠点は17カ所と、全国での採用支援実績がある。 |
7-2 エンジニア採用に強いエージェント7選 |
┃１．type転職エージェントIT
サイトURL：https://type.career-agent.jp/
運営会社：株式会社キャリアデザインセンター
特長：
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採用手法カテゴリ
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総合型転職エージェント
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料金体系
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成果報酬型（採用できたら料金が発生する）
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| 特長 |
弊社キャリアデザインセンターが運営する、1都3県を中心に求人を多く保有している大手転職エージェントです。エリアは限定されていますが、その分エリア内では強い繋がりをもっています。 |
┃２．レバテックキャリア
サイトURL：https://career.levtech.jp/
運営会社：レバテック株式会社
特長：
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採用手法カテゴリ
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特化型転職エージェント
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料金形態
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成果報酬型
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| 特長 |
大手有名企業からスタートアップ・ベンチャーまで幅広い求人を扱っており、ハイクラスのITエンジニア・デザイナー専門の転職エージェント。新卒採用・中途採用・派遣・フリーランスなど様々な雇用形態に対応している。 |
┃３．Geekly
サイトURL：https://www.geekly.co.jp/
運営会社：株式会社GEEKLY
特長：
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採用手法カテゴリ
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特化型転職エージェント
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料金形態
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成果報酬型
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| 特長 |
IT・Web・ゲーム業界専門の転職エージェント。マッチングの精度の高さに強みを持っており、IT・ゲーム業界におけるさまざまな企業との長年の関係性、IT業界の豊富なキャリアを持つコンサルタントが在籍。支援実績は22,000件以上とIT業界最大級。 |
┃４．ワークポート
サイトURL：https://www.workport.co.jp/
運営会社： 株式会社ワークポート
特長：
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採用手法カテゴリ
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特化型転職エージェント
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料金形態
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成果報酬型
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| 特長 |
IT、ゲーム業界に強みを持った転職エージェント。人材紹介会社として20年以上の実績がある。マイナビ転職『AGENT AWARD 2024：Second Half』（2024年7月～2024年12月）では、『総合ランキング1位』を受賞。 みんスクという無料のエンジニアスクールを運営しており、未経験からエンジニアを育成する事業も行っている。 |
┃５．社内SE転職ナビ
サイトURL：https://se-navi.jp/
運営会社：アイムファクトリー株式会社
特長：
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採用手法カテゴリ
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特化型転職エージェント
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料金形態
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成果報酬型
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| 特長 |
ITエンジニア採用に強みを持った転職エージェント。社内で働きたいエンジニアとマッチングできるサービスで、支援実績は15,000件以上。企業独自の魅力を伝えるコンテンツが充実している。 |
┃６．マイナビIT AGENT
サイトURL：https://mynavi-agent.jp/it/
運営会社：株式会社マイナビ
特長：
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採用手法カテゴリ
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特化型転職エージェント
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料金形態
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成果報酬型
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| 特長 |
人材業界大手マイナビが運営する転職エージェント。若手が多く、エージェントに登録する転職者の約8割が30代前半以下。 |
┃７．リクルートエージェントIT
サイトURL：https://www.r-agent.com/it_engineer/
運営会社：株式会社リクルート
特長：
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採用手法カテゴリ
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特化型転職エージェント
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料金形態
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成果報酬型
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| 特長 |
人材業界大手リクルートが運営する転職エージェント。国内拠点は17カ所と、全国での採用支援実績がある。 |
８│ エンジニア採用に強い転職イベント |
転職イベントは、求職者と直接会って話ができる貴重な機会のひとつです。
「選考辞退や面接辞退が多い」「直接会ったほうが魅力を伝えられる」という企業は、転職イベントに出展するとエンジニア採用の成功につながりやすいでしょう。
8-1 typeエンジニア転職フェア |
サイトURL：
▶リアル型転職イベント https://type.jp/s/fair/e/
▶オンライン型転職イベント https://type.jp/s/fair/online/index3.html
法人企業向けサービスサイト：https://type.jp/keisai/event/
特長：
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採用手法カテゴリ
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特化型転職イベント
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料金体系
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イニシャル型（出展に費用が発生、採用ができても料金は発生しない）
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| 特長 |
弊社typeが運営する、過去90回以上の開催実績のある日本最大級のエンジニア特化型転職イベント。年に4回開催しており、2020年以降リアル型イベントとオンライン型イベントの両軸で開催。 リアル型イベントについては1日平均1400名のエンジニア経験者・希望者が来場。また企業規模問わず、平均着席数35名と1日にまとまった数のエンジニアと直接会うことができるイベント。リアル型イベントについては東京都のみでの開催。 |
９│ エンジニア採用手法の選び方のポイント |
自社に最適な採用手法を選ぶことで、優秀なエンジニアを迅速かつ高い費用対効果で採用できます。
エンジニア採用手法を選ぶ際には、効率的な採用プロセスを実現するために以下のポイントを考慮することが重要です。
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各ポイントについて、詳しく解説します。
9-1 ターゲットのスキルや特性を明確にする |
エンジニア採用において最も重要なのは、求めるエンジニアのスキルセットや特性を明確にすることです。自社が求める技術や経験をターゲットがそなえていること、さらには企業文化へも適していることを踏まえて採用手法を選びましょう。
例えば、特定のプログラミング言語に精通したエンジニアを求めている場合、エンジニア専門の求人サイトや、技術者向けの求人広告が有効です。また、チームワークやコミュニケーションスキルを重視した採用であれば、リファラル採用が適しています。
ターゲットとなるエンジニア層にぴったり合った採用手法を選ぶことで、採用活動を効率的に進められます。
9-2 費用対効果を見極める |
エンジニア採用手法を選ぶ際には、費用対効果を見極めることが重要です。例えば、求人広告や人材紹介の利用はコストがかかりますが、短期間で効率よくエンジニアを見つけられるというメリットがあります。
一方、リファラル採用やソーシャルリクルーティングはコストを抑えられますが、効果が出るまでに時間がかかる傾向があります。そのため、急募の場合にはより迅速に採用できる方法（求人広告や人材紹介）を選択するべきです。
コストとリターンをしっかりと見極めることで、予算内で最適なエンジニア採用手法を選定できます。
9-3 採用スピードを意識する |
採用のスピードも、エンジニア採用の成功を左右するポイントのひとつです。特に、急募の場合や、特定のスキルを持った人材を短期間で集めなくてはならない場合には、他社よりも先に確保するために重要となります。
急募に対応しやすい手法として、比較的早い段階で候補者にアプローチできる求人広告やリファラル採用が挙げられます。人材紹介の利用も、事前に候補者をスクリーニングしてくれるため、自社が求めるエンジニアをすぐに紹介してもらえるでしょう。
急募でなくても、オンライン面接や迅速なフィードバックの実施など、選考期間を短縮する工夫を施すと、優秀なエンジニアを逃さずに済むでしょう。
１０│ よくある質問（Q&A） |
エンジニア採用や、エンジニア採用の媒体利用に関するよくある質問をまとめました。
10-1 Q：エンジニア採用で「スカウト」と「掲載（求人サイト）」どちらを優先すべき？ |
A：急ぎで特定のスキル層を採用したいなら「スカウト（ダイレクトリクルーティング）」、中長期的に安定して母集団を作りたいなら「掲載型」が基本です。
ただし、最近は掲載型でもスカウト機能が充実しているものが多く、弊社「type」のようにデータベースの約20%がエンジニアという媒体であれば、掲載で広く告知しつつ、ピンポイントでスカウトを打つ「ハイブリッド運用」が最も効率的です。
10-2 Q：カジュアル面談では、エンジニアと何を話せばいいですか？
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A：単なる会社紹介ではなく、「現場のリアル」を伝えることを意識してください。使用している技術スタックや現在の技術的負債、チームの開発体制など、エンジニアが知りたい「泥臭い部分」まで正直に話すことで、信頼関係を築けます。
人事が同席しつつ、必ず現場のエンジニアにも参加してもらい、技術的な対話ができる環境を整えましょう。
10-3 Q：複数の媒体を併用して、管理が煩雑になりませんか？ |
A：確かにおっしゃる通り、複数の管理画面を使い分ける工数は無視できません。メリットは「異なる層へのリーチ」ですが、注意点は「返信漏れ」や「対応の遅れ」による離脱です。
工数を抑えるためには、メインとなる媒体を1つ決め、他は特化型に絞るなど、役割を明確にすることをおすすめします。管理負荷が高い場合は、ATS（採用管理システム）の導入も検討しましょう。
| 💡採用管理システム（ATS）についてまとめた記事はこちら |
１１│ まとめ |
エンジニアの中途採用市場は、ひとりのエンジニアを複数の企業が取り合う厳しい状況となっています。競争が激しいなかで優位に立ち、採用成功の可能性を高めるには、自社に適切な採用手法を選ぶことが重要です。
ひとつの採用手法に固執するのではなく、例えばスカウトでピンポイントにアプローチしつつSNS採用で認知度を高めるなど、採用戦略を立てたうえでターゲットに合わせた手法を複数組み合わせることが求められます。
優秀なエンジニアを逃さないためにも、現場を巻き込んでカジュアル面談や技術広報を行う、選考スピードを上げる、内定者フォローを徹底するなど、地道にコツコツと、ひとつずつ丁寧に取り組みましょう。
監修者プロフィール 三ツ橋 りさ2006年4月、株式会社キャリアデザインセンターに入社。転職情報誌『Woman type』の編集を経て、転職サイト『女の転職type（旧・女の転職＠type）』のUI/UX改善やサイトリニューアルなどに従事。13年04月～15年12月まで『女の転職type（旧・女の転職＠type）』の編集長に就任。産育休を経て16年11月より転職サイト『type（旧・＠type）』の編集長として復職。19年10月より2度目の産育休を取得し、21年5月に復職。21年6月からtype編集長に就任し現在に至る。 |
#エンジニア採用 #エンジニア採用サービス #エンジニア採用媒体
著者プロフィール
type・女の転職typeマーケティングチームブログ編集部
「エンジニア採用情報お届けブログ」「女性採用情報お届けブログ」「中途採用情報お届けブログ」は、株式会社キャリアデザインセンター メディア情報事業部「type」「女の転職type」が運営する採用担当者様向けのブログです。構成メンバーは、長年「type」「女の転職type」を通して様々な業界の企業様の中途採用をご支援してきたメンバーになります。本ブログを通して、多くの企業様の中途採用にお役立てできるよう情報発信してまいります。
■運営会社：株式会社キャリアデザインセンター https://cdc.type.jp/
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