新卒採用と中途採用の違いを解説！給料・離職率・メリット・デメリット

新卒採用と中途採用は、採用対象や給料などに違いがあります。

それぞれの採用にはメリット・デメリットもあるため、どちらの採用をしようか悩んでいる企業は、採用失敗とならないように特徴を把握することが大切です。

この記事では、新卒採用と中途採用の違いやメリット・デメリット、採用ニーズ別に適している採用手法をまとめているため、ぜひご参考にしてください。

少子化の影響で人手不足が叫ばれている採用市場における、新卒採用と中途採用の最新動向をご紹介します。

（１）新卒採用の最新動向

厚生労働省の調査によると、令和4年度の新卒者を正社員として募集した企業の割合は、産業計で58％ありました。産業別の割合は、下記になります。（※単位：％）

産業別に見ると、「建設業」「情報通信業」「学術研究,専門・技術サービス業 」の割合が高いことがわかります。

新卒者を正社員として募集した企業の産業計の割合は、令和3年度で55％、令和2年度で54％のため、過半数の企業が新卒採用を行なっているといえるでしょう。

また、令和6年の新卒者の採用予定者数を令和5年より増やすと答えた企業は、理由として「長期的に育成することが必要な基幹的業務を担う者の確保」「前年（令和５年）は新規学卒者の確保が十分できなかった」「退職者の増加による補充」を挙げています。

参考：厚生労働省「労働経済動向調査（令和５年８月）の概況」
参考：厚生労働省「労働経済動向調査（令和３年８月）の概況 」
参考：厚生労働省「労働経済動向調査（令和５年５月）の概況 」

（２）中途採用の最新動向

令和5年4～6月期において、中途採用の実績が「あり」とした事業所の割合は産業計で68％あり、前年同期より3ポイント上昇しています。

産業別の割合は、次のとおりです。（※単位：％）

産業別では、「医療,福祉」に次いで「宿泊業,飲食サービス業」「サービス業（他に分類されないもの）」の割合が高いです。

中途採用の実績がある事業所割合の推移（産業計）を見てみると、リーマン・ショックが起きた平成20年（2008年）のあとは50％を下回りました。しかし、その後は右肩上がりに上昇し、令和2年（2020年）の新型コロナウイルスの流行ののちも、徐々に増加傾向にあることがわかります。

参考：厚生労働省「労働経済動向調査（令和５年８月）の概況」

新卒採用と中途採用には、次の6つの項目において違いがあります。

各項目の違いを具体的に解説します。

（１）採用対象

   新卒採用はその年に学校を卒業する人

新卒採用とは、その年に新たに学校を卒業する人を採用することです。アルバイトを除き、卒業後に社会人経験をスタートする人が対象となります。

一方で、「雇用対策法」によって「学校の卒業後少なくとも3年間は新卒者の採用枠として応募できるように」という旨が定められているため、学校卒業後3年以内の既卒者（学校を卒業後、社会人経験がない人）は新卒者として扱われます。

また、学校卒業後の社会人経験が3年未満で転職活動をしている人を、「第二新卒」と呼ぶこともあります。

参考：厚生労働省「３年以内既卒者は新卒枠で応募受付を！！」

   中途採用は社会人経験のある人

中途採用は、学校を卒業してから3年以上経過している、社会人経験がある人を採用することです。

中途採用者は、年齢、スキル、経歴がさまざまであり、社会人経験があることから、仕事に対する価値観や考え方が確立しているケースもあります。

（２）採用基準

   新卒採用はポテンシャルを重視

新卒採用は、新卒者にある潜在能力や可能性を重視したポテンシャル採用です。新卒者は社会人経験がなく、スキルや能力を把握することができません。

一方で、新卒者は若く、自社で経験を積むことでスキルアップし、貢献してくれる人材になる可能性があるため、選考においては人柄や価値観、考え方などを深掘りします。

   中途採用はスキルや能力を重視

中途採用は、求職者のスキルや能力を重視し、即戦力になる人材を求める傾向があります。中途採用者はすでに社会人経験があるため、前職での実績や持っているスキルなどから「自社で即戦力として活躍できるか」を見極める選考が行われるでしょう。

特に、年齢が高い求職者の場合は、長期的に教育ということが難しいため、スキルや能力重視の採用になりやすいです。一方で、若手の採用の場合は、ポテンシャルが重視されることもあります。

（３）採用スケジュール

   新卒採用の採用時期は政府から要請がある

新卒採用は、採用時期について政府から要請があります。「学生が学業に専念し、安心して就職活動ができるように」として、政府から採用スケジュールが公表されるため、参考にしましょう。

例えば、2024年度卒業・終了予定者等の採用スケジュールは下記のとおりです。

参考：厚生労働省「２０２４年（令和６）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請」

2025年度卒業・終了予定者等の採用スケジュールは、2024年度の採用スケジュールを原則として、2週間以上のインターンシップを通じて専⾨性を判断された学生を対象に、3月から採用選考活動が可能となります。

採用スケジュールの見直しの詳細については厚生労働省の「就職・採⽤活動⽇程ルールの⾒直しの概要」をご覧ください。

   中途採用は企業のタイミングで実施できる

中途採用は、企業が人材を欲したタイミングで採用活動を始められるため、自社で採用スケジュールを組むことになります。

求職者が活発になる時期、採用企業が活発になる時期があり、例えば、4月入社を目指す求職者は、1～3月が転職活動に意欲的な時期です。

中途採用活動にベストな時期があるため、中途採用を行う際には求人広告を出す時期を意識することをオススメします。

（４）給料

   新卒採用は一律同額で支給

新卒採用の給料は、社会人経験がない人を採用するため一律同額で設定されており、金額も平均的です。

ただし、大学・大学院・高校などの学歴や、専門職の募集などによっては、同じ新卒採用でも支給金額が異なるケースがあります。

   中途採用はスキルに応じて支給

中途採用の給料は、求職者のスキルに応じて設定します。企業は、必要なポジションを任せられる人材や、必要なスキルを持つ人材を確保するために中途採用を行います。そのため、募集職種やポジションに求められるスキルに見合う給料を設定し、必要なスキルをそなえた人材の能力やスキルレベルに応じた給料を支給します。

自社が設定している給料の額が募集職種やポジションの相場より低い場合、求職者からの応募を集められない可能性があるため、賃金相場や市況感を把握しておくことが大切です。

（５）企業文化の浸透

   新卒採用は企業文化が浸透しやすい

新卒採用は、新卒者にとって自社が初めて就職する企業となるため、社会人としての「基準」になりやすいです。先輩や上司から丁寧に仕事を教えられるなど、育ててもらえることで、愛着を持ちやすい傾向もあるでしょう。

また、新卒採用は入社後の研修期間が長く、自社の価値観、考え方などを十分に伝えられるため、新卒者の理解を深められ、企業文化が浸透しやすいと考えられます。

   中途採用は企業文化が浸透しにくい

中途採用は、求職者がすでに1社もしくは複数の企業を経験しており、働き方に対する価値観や考え方が確立している可能性が高いため、自社の企業文化が浸透しにくい傾向があります。

一方で、自己が確立している求職者を採用することは、自社にない考えを得られる機会でもあり、自社のさらなる成長につながるかもしれません。また、仕事の意味を理解しながら能動的に動いてくれる可能性もあります。

（６）離職率

   新卒採用の離職率は中途採用より低い

厚生労働省が発表している、令和2年3月卒業者の就職後3年以内の離職率は、高卒で37.0％、大卒で32.3％です。

事業所規模別の離職率は、下記になります。

参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します」

新卒採用は、事業所規模が小さいほど3年以内の離職率が高いことがわかります。また、大卒よりも高卒のほうが離職率が高い傾向です。

   中途採用の離職率は新卒採用の1.5倍

株式会社ビズリーチの独自調査によると、35～49歳の転職経験者のうち、前職を3年以内に離職した割合は39.0％でした。また、35～39歳の3年以内の離職者は約半数に迫ったそうです。

参考：株式会社ビズリーチ「早期離職はなぜ起きる？ 中途社員の離職率や理由別対応策を紹介」

中途採用の離職率は、新卒採用の離職率の1.5倍といわれるほど、高い傾向があります。理由としては、即戦力人材としてフォローのないまま業務を任される、担当業務のスキルレベルが合わない、企業文化に馴染めないなど、中途採用者ならではの不安やギャップを感じているといえるでしょう。

新卒採用におけるメリットとデメリットは、下記のとおりです。

若手採用につながる新卒採用ですが、即戦力人材を求める企業には向かないため、採用失敗しないように新卒採用のメリット・デメリットを把握しておきましょう

（１）新卒採用のメリット

   若年層を採用できる

新卒採用は、高校や大学などの学校の卒業生を採用するため、若手人材を確保できます。社会人経験がないことや、若手ならではの発想や考え方によって、新たなアイデアが浮かんだり、効率的な業務を実現できたりするかもしれません。

また、新卒採用で毎年新たな人材を入社させることで、自社の活性化も図れるでしょう。

   企業文化を理解した幹部候補を育成できる

企業のベテラン層はいずれ退職してしまうため、持ちうるノウハウやスキル、自社の価値観を次代の人材に継承し、幹部候補として育てることが大切です。

育成期間を長く設けられたり、企業文化が浸透しやすかったりする新卒採用は、自社を継続的に発展させていくような幹部候補を育成しやすいと考えられます。

   採用コストを抑えられる

新卒採用は、採用スケジュールがある程度決まっており、一定期間内にまとめて採用活動や研修を実施できるため、採用コストを抑えられます。

例えば、内定者研修を複数の時期にわけて実施すると、研修費や場所代、交通費などが回数分かさんでしまいますが、一度の研修で済んだ場合は、コストを大幅に抑えられるでしょう。

（２）新卒採用のデメリット

   採用活動の期間が長い

新卒採用は、採用期間が長期にわたるため、採用に関わるメンバーが本来の業務に注力する時間を取りづらくなる恐れがあります。

また、入社までの期間も空くことで、内定を出した新卒者に気持ちの変化が生じ、入社を辞退されるかもしれません。

   入社後のミスマッチが発生しやすい

社会人経験がない新卒者は、仕事内容や社風の説明を受けても、中途採用者ほど自分が働く姿を鮮明にイメージすることが難しいです。そのため、入社後に思い描いていたイメージと現実のギャップを感じ、モチベーションが下がったり、早期離職に至ったりする可能性があります。

特に、入社前に自社の社員との交流会を実施していない、インターン生として実際の仕事を経験させていない場合は、ミスマッチが生じやすいと考えられます。

   育成コストがかかる

新卒採用は、育成コストがかかります。新卒者は社会人経験がないため、業務知識やスキルのほかに、ビジネスマナーから教える必要があるでしょう。

外部研修を行うと研修費用がかかりますが、実務を通じて育成するOJTでも、教える先輩や上司の本来の業務が滞るため、生産性に影響が出たり、人件費がかかったりします。

新卒者が入社後のミスマッチなどで早期離職となった場合は、採用コストとともに育成コストも無駄になるリスクがあります。

中途採用のメリットとデメリットを、下記にまとめました。

中途採用を検討している企業は、メリットとデメリットを把握しておくと、効率的な採用活動を行えるでしょう。

（１）中途採用のメリット

   即戦力になる

中途採用のメリットとして、採用した人材が即戦力になることが挙げられるでしょう。自社が求める職種を経験済みの求職者を採用した場合、すでに必要なスキルを持っている可能性が高く、入社後すぐの活躍も期待できます。

また、求職者は1社、もしくは複数社を経験しているため、他社で培ってきた経験やノウハウを自社で活用してもらえれば、新たなアイデアが湧いたり、業務効率化できたりするメリットもあります。

   教育コストがかからない

中途採用する求職者は、すでに社会人経験があるため、新卒採用のようにビジネスマナーを教育する必要がないケースがほとんどでしょう。また、自社と同業界での業務経験がある場合も、業界について教える必要が少なく、教育コストを抑えられるというメリットがあります。

仕事を円滑に進めるために自社のルールや理念などを教えることは求められますが、中途採用は新卒採用と比較して、教育コストを抑えられます。

   採用までの期間が短い

中途採用は、新卒採用よりも採用までの期間が短いケースがあります。弊社（株式会社キャリアデザインセンター）が行なったアンケート調査によると、応募から内定出しまで3週間以内に完結している企業は73％あり、そのうち2週間以内に完結している企業が31％と、最も高い割合でした。

必要な人材の採用までの期間が短いと、退職などによる急な欠員にも早期対応できるため、自社の成長を止めずに済むでしょう。

（２）中途採用のデメリット

   ミスマッチの際はマイナスの影響が大きい

中途採用した人材のスキルレベルや性格、価値観などが自社と合わなかった場合、自社にマイナスな影響が及ぶ恐れがあります。

自社が想定したよりも採用者のスキルレベルが低かった場合、即戦力として活躍を期待することが難しく、スキルを上げるための教育コストがかかるかもしれません。給料を高く設定している場合は、成果がなく人件費ばかりがかさむということもあるでしょう。

また、性格や価値観のミスマッチは、既存社員との和を乱し、円滑な業務を実現できなかったり、職場の雰囲気を悪くしたりして、生産性の低下や離職者の増加を招くことも考えられます。

   早期離職の恐れがある

転職経験者である中途採用者は、転職に対するハードルが低い傾向があります。転職理由は人間関係や給与、働き方などさまざまありますが、社会人経験を積み、転職経験もある求職者は、自社に入社してミスマッチを感じると「自分により合った企業」を求めて早期離職するかもしれません。

求職者のなかでも転職回数が多い方は、転職へのハードルがより低いでしょう。

   応募が集まらないリスクがある

中途採用で人材を募集しても、応募が集まらないリスクがあります。例えば、採用基準が高すぎて合致する人材が転職市場にいない、設定した給料が相場より低い、専門性が高くてそもそもあまり市場にいない人材などの場合は、求人を出しても応募を集めることが難しいです。

また、マンパワーがないのにダイレクトリクルーティングを行うなど、自社に適していない採用手法を実施していても応募が集まらないでしょう。

採用までに期間がかかると自社の業務を進められなかったり、採用コストがかさんだりする恐れがあるため、転職市場の分析や、採用手法のメリット・デメリットの把握が求められます。

「採用手法の比較表／自社にあった採用手法の選び方」をまとめたe-bookを無料提供中     いろいろな採用ツールがあって、自社にとって適切な採用手法が分からない…そんな企業様向けに、採用手法の比較表や採用課題別でみる手法の選び方をまとめたe-bookを無料でダウンロードいただけます

新卒採用と中途採用の違いやメリット・デメリットについてご紹介してきました。

それぞれの特徴を踏まえ、採用ニーズ別に適している採用手法をまとめましたので、ぜひご参考にしてください。

（１）将来の幹部候補を育成したい場合は新卒採用

将来の幹部候補を育成したい場合は、新卒採用を実施するといいでしょう。

新卒採用は若手人材が多く、自社の業務や社風、理念などを長い期間かけて教育できるため、将来的に自社の幹部としての活躍が期待できます。

（２）即戦力人材を採用したい場合は中途採用

即戦力人材の採用を目指すなら、中途採用を行い、社会人経験や業務経験がある人材を募集することをオススメします。

求職者のスキルや人柄、仕事への向き合い方は、職務経歴書などの書類のみでは正確に判断することが難しいです。そのため、面接での質問を工夫し、適切に見極めることがミスマッチを防止するために重要です。

（３）組織改革をしたい場合は中途採用

自社の組織改革をしたい場合は、他社の経験やノウハウを持っている人材の採用につながる、中途採用がオススメです。

組織改革にあたり、管理職やリーダーなど、求める人材を明確にするためにペルソナ設計をし、求職者のスキルや自社で活かせる経験を面接で深掘りして自社とのマッチ度をはかりましょう。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

サービスの詳細については、下記弊社中途採用サービス概要のご案内ページをご覧ください。

＃新卒採用と中途採用の違い