中途採用に適した時期は何月？おすすめの採用時期とやるべきことをご紹介

中途採用は、新卒採用と異なり採用市場全体で時期や人数など明確に定まっている訳ではありません。

また転職活動は個々人の事情に起因するため、年間のどのタイミングで求人掲載を行えばより自社が求める人材の採用成功に繋がりやすいのか、スケジュール立てが難しい傾向にあります。

急な欠員などで突発的な採用ニーズが発生した際にも、いつから募集を開始するのが良いかご相談をいただくことも多々あります。

そこで今回の記事では、中途採用市場における企業や求職者の動きの傾向をふまえ、中途採用活動に適した時期とスケジュールの立て方を解説します。

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一般的に中途採用が活発となる時期は、求職者数と採用企業の求人数が増加するときです。一方で閑散期は、求職者数と求人数が少ない時です。

求職者の動きについては、勤めている企業の決算期や賞与の支給日などにより、活発となる時期と閑散期にわかれます。

採用企業の動きについては、年度替わりや上期から下期への移り変わりといった節目の時期に活発となる一方で、長期休暇の時期や新卒採用を同じ担当者が担っている場合には、新卒採用を行う時期が閑散期となるケースが多いです。

以下より、具体的に求職者と採用企業ごとに、中途採用活動が活発となる時期と閑散期を紹介します。

┃◎ 1月～3月は4月入社を目指す方の転職活動が活発になる時期

12月の冬の賞与後、1月から3月までの期間は新年度の始まりであることの多い4月入社にあわせて求職者の転職活動が活発になります。

┃◯ 4月・9月は心境の変化が起きやすく転職活動を意識しはじめる方が多い時期 

4月や9月は年度替わりという節目の時期である会社が多く、人事異動などによって自身の取り巻く職場環境が変わりやすいため心境の変化も起こりやすく、転職への意欲が起きやすい傾向にあります。

┃◎ 6～7月は夏の賞与受け取り後、夏季休暇を経た9月入社を目指して転職活動を始める時期

夏の賞与は6月から7月の時期に支給されることが多いため、賞与を受け取ったあとに転職しようとする求職者の方が多い傾向にあります。また退職後に有給を消化し、8月のお盆休みを経て9月頃の入社を目指して転職活動を行うケースが多いです。

また、6月頃は4月に環境の変化があった方が業務や職場環境に慣れてきて、理想と現実の差異を実感しやすい時期である点も6月に転職活動が活発となる要因の一つです。

┃◯ 10～11月は冬の賞与受け取り後、年末年始休暇を経て1月入社を目指し転職活動を行う時期

10～11月は、期の変わり目の人事異動など環境が変化し、転職を意識し始めた方が12月の冬の賞与受け取り後、年末年始休暇を経た1月入社を目指して転職活動を行う時期です。

┃△ 5月・8月・12～1月といった長期休暇のある時期は転職活動を控えやすい時期

5月のゴールデンウィークや、8月のお盆休み、12～1月の年末年始といった長期休暇のある時期は、転職活動を控えやすい傾向にあります。企業もお休みであることも多く、選考が組めないことも一因しています。

一方で、まとまったお休みがあることで、実家に帰省した際に家族や旧友と会い刺激を受けることで、自身の今後の働き方について考え直すきっかけになる方もいらっしゃいます。また、日々の仕事が忙しい方は長期休暇があることでゆっくりと自分のキャリアについて考える時間が出来るため、転職について意識し始める方が一定数いらっしゃいます。

採用企業は節目となる期の切り替わり時期において中途採用を活発に行う傾向があります。一方で中途採用と並行して新卒採用をおこなう企業の場合、新卒採用の時期は手いっぱいになりやすく、中途採用活動を控える傾向にあります。

┃◯ 1月・7月・10月は期の切り替わりで中途採用の検討を始める企業が増える時期

決算が9月の会社は上期が10月、下期が4月です。12月の企業は上期が1月、下期が7月。3月の企業は上期が4月、下期が10月となります。この期の切り替わりのタイミングは新たな採用予算が決定しやすく、中途採用活動の実施を検討する企業が増える傾向にあります。一方で4月は新卒採用を並行して行っている企業がピークを迎える為、採用を控える傾向にあります。

┃◎ 2～3月は4月入社者の採用を実施する企業が増える時期

2～3月は、4月入社を目指す転職者に合わせて中途採用活動を行う企業が増える傾向にあります。また新卒採用をおこなう企業の場合、入社時の手続きや研修を一緒に行えるといった理由からこの時期に行う企業様もいらっしゃいます。

┃✕ 4～5月は新卒採用を行う企業が中途採用を控える時期

新卒採用をおこなう企業の場合、4～5月は新卒採用の対応に専念するため、中途採用活動を控える傾向にあります。

┃◎ 6～7月は夏の賞与受け取り後から動き出す求職者を狙い採用を行う時期

賞与がある企業の場合、夏の賞与は6月や7月に支給されます。この時期は、賞与を受け取ってから転職しようと考えている求職者の方が増える為、その層を狙って中途採用を実施する企業が増える傾向にあります。

4月が新年度の企業の場合、6月は業務が落ち着いてくるタイミングでもあり、新卒採用を行っている企業は新卒入社者の導入研修が終わっている場合も多いため中途採用活動を行いやすいタイミングでもあります。

┃◎ 9～11月はお盆休暇後に動き出す求職者を狙い採用を行う時期

8月のお盆休暇を経て転職を意識した方が、年内入社を目指して実際に動き出すのが9～11月です。そのため、合わせてこの時期に求人掲載を行う企業も増える傾向にあります。

┃△ 12～1月は年末年始休暇や年度末の忙しさから中途採用を控える時期

12～1月は年度末の業務の忙しさや、年末年始休暇を挟むため、中途採用を控える企業が増える傾向にあります。

採用活動という点では同一ですが、新卒の採用活動と中途採用活動ではスケジュールに違いがあります。

┃新卒採用のスケジュール

新卒採用のスケジュールでは、経団連に加入している企業の場合ですと経団連の就活ルールに則っていることが求められます。

そのため、企業は6月から翌年2月くらいまでの期間を目安にインターンシップや会社説明会をおこない、インターンシップが終わる時期から選考を開始します。企業によっては、2回に分けて会社説明会と選考を実施することもあります。

選考から内定出しまでの期間も、同時期の企業もあれば一カ月から数カ月の間隔を空けている企業もありますが、経団連に加入している企業と加入していない企業ともに、採用活動の時期や内定出しの時期が似通っている傾向です。

しかし、経団連の就活ルールは2021年卒の学生以降は廃止となり、以後は政府がルールを制定することになりました。2022年卒までの就活ルールは現行のままと決定しましたが、2023年卒からは新卒採用のスケジュールに変化が生じるかもしれません。

┃中途採用のスケジュール

中途採用の場合、転職者が増加する時期が中途採用活動の活発な時期となるため、現行の新卒採用のスケジュールと違い変則的なスケジュールとなります。

そのため、新卒採用のように他社と足並みを揃えて中途採用活動をおこなうことはありませんが、求職者が転職に活発な時期には企業側の中途採用活動も活発になり、求職者が転職を控える時期には、企業側も閑散期となります。

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中小企業が中途採用活動をおこなう際には、中途採用活動が活発な時期と閑散期、それぞれに求人を出すメリットとデメリットを把握しておくことが大切です。

中途採用活動をおこなう時期ごとに、中小企業のメリット、デメリットとなる点を解説します。

中途採用が活発な時期に求人を出すメリット・デメリットをご紹介します。

┃◎ 求職者の動きも活発な時期は自社への応募効果が期待出来る

求職者の動きが活発な時期は、自社への応募効果の増加が見込めます。なぜならば求職者は1社だけでなく複数の求人案件に応募することが多いため、就業の希望条件に自社の求人案件が合致した場合、他の求人案件と併せて応募してもらえるケースもあるためです。

┃◯ 大手企業の求人掲載が増える時期は求職サイトの新規登録者数が増加する

中途採用が活発な時期に求人を出すメリットとして、大手企業や知名度の高い企業の求人が増える時期は求職サイトの新規登録者数も増えるため、自社への応募増加に繋がるメリットがあることです。

求職サイトの新規登録者数が増えることで、自社の求人案件をより多くの求職者に見てもらえる可能性が高まります。

┃△ 数多くの求人案件に埋もれる恐れがある

中途採用が活発な時期に求人を出す場合、数多の求人案件に自社の求人案件が埋もれる可能性があるというデメリットもあります。そのため、求職者の自発的な応募をただ待つのではなく、積極的にスカウトメールなどのプッシュ型のツールを活用して、求職者に求人を届ける工夫を行うと良いでしょう。

また競合他社が多い場合、応募後の懸念として面接辞退や内定辞退が多くなるリスクもあります。そのため、応募があったら当日～翌営業日までに選考通知を行うなど選考スピードを早めたり、選考時も動機づけを意識して行うなど辞退されない工夫も行いましょう。

中途採用の閑散期に求人を出すメリット・デメリットをご紹介します。

┃◎ 求人案件をより求職者に見つけてもらいやすい

中途採用の閑散期に求人を出すメリットは、競合他社が少ないため求人案件を求職者に見つけてもらいやすい点です。他社の求人案件に埋もれる恐れがなければ、求職者の目に留まりやすくなり、応募へとつながりやすくなるでしょう。

また、求職者に対する企業側の求人アプローチが少ないため、面接辞退や内定辞退のリスクを抑えられたり、引く手あまたとなりそうな優秀な人材を発見しアプローチできたりすることも考えられます。

┃△ 求職者数が少ないため応募数が減る可能性や、日程調整に時間を要する恐れがある

中途採用の閑散期に求人を出すデメリットは、求職者数が少ないため応募数が減る可能性があることです。

また、閑散期は企業側の長期休暇時期と重なっていることが多いため、求職者から応募があった場合に求職者と人事担当者の日程調整に時間を要する恐れも高いでしょう。お盆や年末年始などお休みの間に求人掲載を行う場合は、自社のお休みの期間と応募後の返事がいつになるかを予め求人の応募後の流れの欄などに記載しておきましょう。そうすることで転職者の方の不安軽減に繋がります。

中途採用の閑散期に求人を出す場合にデメリットはありますが工夫をこらすことでデメリットを軽減し、得られるメリットを大きくすることが出来ます。そのため求人案件の掲載時期においては、中途採用が活発となる時期より前倒しで掲載をし、長期的に網を張っておくことがオススメです。

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採用成功のためには、中途採用のフローごとに要する期間を把握し、スケジュールを逆算して設定することが大切です。以下より詳細をご紹介します。

基本的に、中途採用活動は次の4つのフローを実施します。

1. 採用計画設定
2. 母集団の形成
3. 選考
4. 入社前のフォロー

採用計画とは、採用人数や採用基準、求める人材などを設定します。母集団の形成とは、自社の求人案件に関心を持つ求職者を集めることをいいます。母集団を形成するためには、求人広告や自社サイトの掲載内容、レイアウトを見直すことが求められます。

選考は、書類選考、面接などを経て、選考結果の連絡をおこないます。最後の入社前のフォローでは、内定通知書を送付や入社手続きを行い、場合によっては内定者の退職サポートもおこないます。

中小企業が滞りなく中途採用活動をおこなうためには、中途採用に要する期間を把握し、適切なスケジュールを設定することが必要です。

中途採用にかかる期間とスケジュールの設定方法を解説します。

┃求人開始から入社までは1か月～3ヶ月

企業が求人を出してから採用者の入社が決定するまで、1ヶ月から3ヶ月ほどの期間がかかります。採用者は現在働いている企業を退職する必要があるため、役職のある人材やスキルの高い人材などの場合より入社までに長期間を要する可能性もあるでしょう。

また、求人サイトへの広告掲載は基本的に1～2週間程度時間を要します。有料の求人サイトなどでは求人情報の取材撮影～広告作成など業者側が実施することが多いですが、利用企業側でも掲載内容の洗い出しや求人の社内チェックなどが必要なため、広告掲載したい時期に合わせ早めに掲載の準備を進めることをオススメします。

┃中途採用活動のスケジュール設定方法

中途採用活動は、新卒採用と違い、欠員が出て早急に人材がほしい場合や、新規プロジェクトを進めるにあたり適材を募集したい場合など、採用ニーズが一律ではありません。中途採用活動のスケジュールは臨機応変に組む必要があります。

中途採用活動の開始時期については、まずは入社してほしい日から逆算して考えることをオススメします。例えば、4月入社を目指す場合には、1月頃から求人広告掲載を開始し、3月に入社前のフォローを実施しつつ入社手続きを進めることで、企業側と求職者側の双方が余裕をもって活動できるでしょう。

 

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中小企業が中途採用を成功させるには、5つのポイントを意識することが大切です。

選考に関する連絡や内定出しを迅速におこなうことで、選考辞退者を減らすことができます。弊社の独自調査では、書類選考は約4割の企業が営業日1日以内に結果を連絡しています。書類選考が4日以上かかる場合、4日未満の場合と比較して選考辞退者が10％増加するというデータもあり、選考スピードで辞退者を出さないためにも迅速な対応が求められます。

面接日程については、他社よりも優先的に調整してもらえるなるべく応募から3営業日から5営業日以内で設定しましょう。求職者はほとんどの方が複数の企業へ応募しているケースが多く、現職中の方でも平均10社、離職中の方でも平均15社へ応募しているというデータがあります。他社との差別化を行うためにも、選考スピードを早めることが重要なのです。

また、面接の案内でも工夫が必要です。文面では「当日会えることを楽しみにしている」という旨を伝え、面接日前日にはリマインドメールを送ることで応募者に丁寧な印象を抱いてもらうことができます。

新型コロナウイルスの流行で主流となったオンライン面接は、求職者側にとっても移動時間の削減ができるという点から導入することをオススメします。また企業側にとっても日程調整がしやすいメリットもあるため、迅速な選考にもつながります。

 

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内定通知も、選考の連絡と同様、迅速におこないましょう。弊社エージェントが転職者におこなったアンケートでは、入社を決めた理由として「最初に内定をもらった会社に入社を決意した」が50％を占めていました。

内定通知のスピードの差異で他社に優秀な人材が流れてしまわないためにも、迅速な対応を意識しましょう。

また、内定者が不安を感じたり、不信感を抱いたりしないためにも、入社日や福利厚生、給与などは具体的な内容を記載しましょう。入社準備に充ててもらうため、可能であれば入社祝い金なども検討しましょう。

求職者が活発な時期だけではなく、閑散期にも求人を出し続けることで、他社の求人に埋もれる可能性や競合率が高まるリスクを回避できます。他社の求人案件の掲載が少ない分、求職者に自社の求人案件を見てもらいやすいメリットもあるため、なるべく長期的に求人を出すことで、優秀な人材を確保しやすくなります。

採用広報活動を日常的に実施し、自社の認知度を高めていく行動も大切です。自社の事業内容や在籍している社員の思いなどを情報発信することで、求職者に自社の名前を覚えてもらったり、魅力が伝わったりします。

そのため、求職者は企業に対する理解度が増し、就業の動機とマッチしていれば志望度も向上するでしょう。また、求職者増加を目指せるだけでなく、企業のリアルな情報を発信していくことで、入社後のミスマッチを減らすことにもつながります。

内定通知後の働きかけとして、内定者に対して不安や懸念点を伺い払拭をしたり、内定辞退を防ぐために都度コミュニケーションをとることも非常に重要です。また、もう一点意識していただきたいのが内定承諾後のコミュニケーションです。承諾後コミュニケーションを怠ると、入社前辞退に繋がる恐れがあるためです。

また、弊社エージェントの調査によると、求職者の内定承諾から入社日までのリードタイムは平均38日でした。入社前キャンセルの理由の多くが「入社日までのリードタイムが長い」ことが挙げられるため、入社日の前倒しを検討したり、内定者と面談や食事会を実施して、コミュニケーションをとることが大切です。

 

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中途採用活動の時期や成功するポイントについて紹介してきましたが、「中途採用が初めてで、採用計画の立て方がわからない」という不安や、「採用が上手く進んでいないため、スケジュールや戦略の立て直しを検討している」という悩みを抱えている中途採用担当者様もいることでしょう。

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求職者の転職活動が活発になる時期は、4月入社を目指した1～3月、9月入社を目指した6～7月のケースが多い傾向です。一方で、採用企業が中途採用を活発におこなう時期は、4月入社者の採用を目指した2～3月、夏の賞与受け取り後の求職者を狙った6～7月、お盆休暇後に動き出す求職者を狙った9～11月といえます。

中途採用の活発時期と閑散期に求人を出すことは、それぞれにメリット・デメリットがあるため、自社により適した時期に採用活動をおこなうといいでしょう。

中途採用を成功させるには、求職者への連絡を迅速におこなうことなども重要です。求職者が他社に流れないように、スピード感ある選考を意識することをオススメします。

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