【2026年最新】中途採用の面接質問集88選！人材を見抜くコツとNG質問

中途採用面接では、候補者と自社のミスマッチを防ぐために、候補者のスキルや志向性を正しく見極める質問をすることが不可欠です。適切な質問とNG質問を把握しておくと、面接の質が向上し、採用成功の可能性を高められます。

この記事では、中途採用面接で活用できる質問集やNG質問、見極めのコツをまとめました。候補者の本音を引き出し、自社にマッチした人材を見抜く面接の実現にぜひお役立てください。

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採用面接は、候補者の志向性や入社意欲、スキルを見極める重要なプロセスです。面接を通じて候補者の本音や人柄を引き出し、企業と候補者のミスマッチを防ぐために、目的別に質問を活用することが鍵です。

採用面接で行う質問には、主に次のような目的があります。

面接時に参考になる質問例を以下にご紹介します。

（１）アイスブレイク

採用面接の初めにアイスブレイクを行うと、転職者はリラックスできてより本音を話しやすくなるため、面接がスムーズに進行します。面接の後半でより深い質問を投げかけても、候補者が素直に答えてくれる可能性が高まるでしょう。

特にWeb面接の場合は、音声や操作の確認を事前に行うなど、候補者に配慮を示すことで、安心感と誠実な印象を与えられます。

   ポイント

• ・「即答できる質問」を選ぶ：頭を使わずに答えられる質問を投げ、まずは「声を出す」ことに慣れてもらいましょう
  ・共感の言葉をセットにする：回答に対し「それは大変でしたね」などの共感を返すことで、心理的な距離を縮められます

   注意点

• ・時間を決めて切り替える：アイスブレイクはあくまで「導入」です。2〜3分程度を目安に、テンポよく本題へ移行しましょう

（２）自己開示

面接官が自身の経験や価値観を共有することで、候補者の警戒心を解き、本音を引き出しやすい関係性を築きます。単なる情報提供ではなく、人間性を伝えることで「この人になら話せる」と思ってもらうことが狙いです。

   ポイント

• ・「返報性の原理」を活かす：先に面接官が弱みや本音を見せることで、候補者側のガードを下げる効果があります
  ・共通点から信頼を得る：前職や趣味などの共通点に触れ、安心感を与えましょう

   注意点

• ・「独演会」にしない：あくまで主役は候補者です。自分の話は30秒〜1分程度にまとめ、すぐに話を相手に振り戻しましょう

（３）志望動機・入社意欲の確認

候補者の志望動機や入社意欲を確認することで、自社に対する熱意やマッチ度を明確に把握できます。

下記の質問を通じて、候補者のキャリアビジョンと自社の企業文化が一致しているかを判断し、長期的な適応力や成長性も確認できるでしょう。

   ポイント

• ・考えを深掘りする：「応募理由」「自社での活躍イメージ」など考えを深掘りして、マッチ度をはかります
  ・面接姿勢を見る：入社意欲の高い候補者ほど、面接に対して積極的な姿勢が見受けられます。話す内容だけでなく、話し方や態度もチェックしましょう

   注意点

• ・表面的な回答で満足しない：候補者は本音を隠している可能性があります。回答に質問を重ねて、本音を引き出すことが大切です

（４）人柄や志向性の見極め

候補者の人柄や志向性を見極める質問は、社内での協調性や適応力を確認するために重要です。

特にチームでの仕事や職場環境への適応が求められる場合は、下記の質問をすることで候補者の性格・価値観、成果を上げやすい職場環境の理解につながり、自社文化やチームとの調和にマッチしているかを判断できます。

   ポイント

• ・相性を見極める：チームや社員、職場環境との相性がいいと、長期的な職場定着率やチームワークを高められます
  ・プライベートの質問も効果的：趣味や休日の過ごし方などプライベートに関する質問も、人柄やライフスタイルが自社とマッチしているか判断しやすくなります

   注意点

• ・バイアスに引っ張られない：候補者の趣味やバイトなどを聞いて先入観を抱く、もしくは共通点から好意的に捉えるなど、無意識の偏見に評価が左右されないように気を付けましょう

（５）能力・スキルレベルの見極め

候補者が持っている能力やスキルレベルを正確に把握することは、自社に貢献できる人材かを見極めるために非常に重要です。

スキルマッチした人材を選定できるように、候補者がどのようなスキルを持ち、これまでどのように成果を上げてきたかを具体的に確認して、能力を正しく評価しましょう。

   ポイント

• ・事前準備を怠らない：履歴書などを読み込み、経歴や経験に基づいた質問をまとめておきましょう。具体的に質問できると、候補者の職務への適応度がわかります
  ・認識力と意欲も見極める：スキルや目標達成に関する質問をすることで、候補者の自己認識や成長意欲も把握できます

   注意点

• ・募集ポジションに応じた質問をする：募集ポジションによって、見極めに役立つ質問は異なります。例えばリーダーとなる人材を募集する場合、リーダー経験や育成に関する質問をしましょう

（６）退職理由の本音の把握

候補者が退職理由を話す際、必ずしも本音を言っているとは限りません。面接官としては、候補者が前職を辞めた理由や、その理由がもたらす自社への影響を正確に把握することが重要です。

退職理由の本音を引き出せると、候補者がどのような環境でうまく働き、どのような課題を抱えていたのかを理解できるため、自社の文化や価値観とのマッチングを判断しやすくなります。

   ポイント

• ・質問を工夫する：「前職で最も挑戦的だったことは何ですか？」「転職を決意した背景にはどのような理由がありましたか？」のような遠回しな質問やオープンな質問をすると、本音を話しやすくなります
  ・問題解決能力を見極める：課題に対して主体的に向き合い、解決を図ろうとしていたかを探ると、問題解決能力の高さを把握できます

   注意点

• ・機械的に対応しない：マッチ度をはかるには、候補者が言いづらいネガティブな退職理由も引き出すことが大切です。 候補者が心を開きやすいように、共感を示しながら傾聴しましょう

（７）その他

面接の終盤では、候補者からの逆質問を受ける時間を設けて、候補者の入社意欲の高さや自社とのマッチ度を改めて確認します。

候補者が自社についてどれだけリサーチしているか、入社後の姿勢や職場環境への適応力はどの程度かを見極められるため、次のような質問をしましょう。

   ポイント

• ・自社への関心を確かめる：「当社で成功するために重要なスキルや特性は何だと思いますか？」などの質問を投げかけると、候補者の関心度合いを確認できます
  ・逆質問の質を見る：自社への興味関心がある場合は、逆質問の内容も適切になるため、入社後の貢献度も期待できるでしょう

   注意点

・一言で返さない：逆質問は自社の魅力をアピールできる時間です。候補者からの質問には一言や抽象的な内容ではなく、リアルな情報を具体的に返すことで不安の解消と入社意欲向上を図れます

採用面接で候補者のスキルや人物を見極めるためには、下記4つのコツを押さえておくことが重要です。 

面接をより効果的に進め、良い人材を採用できるように、各コツをご参考にしてください。  

（１）採用要件を事前にしっかり定義する

自社が求める人材や必要なスキル、経験などの採用要件を事前にしっかりと定義しておくと、面接時に適切な質問ができ、理想の人材を見極められます。

さらに、採用メンバー間での評価基準の統一が図られ、候補者の評価精度も向上します。

   実践ポイント

「自社で活躍している社員」の共通点を3つほど書き出してみましょう（例：「自走力がある」「顧客に寄り添える」など）。

書き出した共通点を、「MUST（必須）」「WANT（歓迎）」「NEGATIVE（不要）」にわけるだけで、面接中の迷いがなくなります。

（２）候補者が話しやすい場づくりをする

採用面接に臨む候補者は、緊張から上手く受け答えができない、伝えたかったことを伝えられないなどのケースがよくあります。面接が満足のいくものにならないと候補者の気持ちが沈み、候補者体験（CX）が低下しかねません。

そのため、候補者が自分の魅力を存分に発揮できるような話しやすい場づくりが重要です。候補者が「話しやすい」と感じることで、本音を引き出しやすくなり、候補者と自社のマッチ度のより正確な把握につながります。

   実践ポイント

面接の冒頭で「今日は評価する場ではなく、お互いのマッチングを確認する場にしたいと思っています」と一言添えると、候補者はリラックスできるため効果的です。

また、候補者が話しているときは、手元のパソコンや書類ではなく相手の目を見て、適度に相槌を打つことを意識しましょう。信頼感や安心感を与えられます。

（３）候補者の回答を深掘りする

採用面接では、事務的に質疑応答を進めるのではなく、候補者の回答を深掘りすることが重要です。

候補者の回答に対して、「なぜ」や「どのように感じたか」、「考えたこと」などを深掘りすると、候補者の考え方や価値観をより正確に把握できるため、ミスマッチ防止に有効です。

ただし、深掘りしすぎて面接の流れや時間配分を忘れないように、バランスを取りましょう。

   実践ポイント

具体的に「STAR手法」（Situation：状況、Task：課題、Action：行動、Result：結果）を意識して聞くのがおすすめです。

特に「その時、なぜその行動を取ったのですか？」という「Actionの理由」を深掘りすると、その人の思考の癖が見えてきます。

（４）経歴詐称がないか注意する

採用面接は候補者と自社の相互理解を深める以外に、経歴詐称の有無を見抜くことも重要な役割です。職歴に載っていない期間が半年以上ある場合や、記載していない職歴がある場合には注意が必要です。スキルや経験を過剰に記載していることも考えられます。

経歴詐称を見抜くには、職歴の空白期間について質問する、またはスキルや経験について深掘りすることが効果的です。特に、同じ職種やポジションにいる社員に質問させることで、より正確に見抜ける可能性があります。

   実践ポイント

疑ってかかるのではなく、「事実確認を細かくする」スタンスが重要です。候補者が成果を話した際に「そのプロジェクトで、〇〇さんは具体的にどの部分を担当されましたか？」と、役割の境界線を明確にする質問を投げると、虚偽や誇張は自然と見えてきます。

採用面接の際に、候補者に質問してはいけない項目があります。

以下のような質問は、候補者の人権侵害やセクハラに該当する恐れがあるため、避けましょう。

これらの質問がNGとされる理由と具体例をご紹介します。

（１）本籍・出生地

本籍や出生地に関する質問は、候補者本人が選択できない内容であり、採用に必要な情報ではないため、人権侵害のリスクがあります。

次のような質問は避けましょう。

（２）家族に関すること（続柄、職業、学歴、収入、資産、地位など）

候補者の家族や資産についての質問は、採用に直接関連しない情報であり、人権侵害に該当するため、質問しないようにしましょう。

（３）生活環境・家庭環境

生活環境や家庭環境に関する質問も、候補者が選択できることではなく、採用に必要な情報ではないため、NGです。

（４）住宅状況

候補者の住宅状況は、採用に関して必要な情報ではないため、質問しないようにしましょう。

（５）思想・宗教、支持政党や尊敬する人物

思想や宗教、政治的な意見は、候補者の自由です。採用面接は、候補者が自社の文化や価値観にマッチするかを見極めることが目的のため、プライベートに関する質問は避けるべきです。

（６）入社後の結婚・出産予定

結婚や出産の予定、または恋人の有無に関する質問は、セクハラに該当する可能性があるため、候補者に聞いてはいけません。

（７）容姿

候補者の容姿に関する質問は、セクハラと捉えられる恐れがあるため、絶対に避けるべきです。

採用面接における面接官には、以下の3つの重要な役割があります。

それぞれの役割について解説します。

（１）候補者を見極める

面接官は、候補者と自社のミスマッチを防ぐために、候補者のスキルや志向性が自社の文化や業務に合っているかを適切に見極めることが求められます。

特に、候補者はネガティブな内容ほど隠す傾向があるため、候補者の本音を引き出すことが採用成功のカギとなります。

（２）志望度を上げるための動機づけを行う

採用面接において、面接官は単に質問をするだけでなく、自社の魅力を伝える役割も担っています。

自社が求める人材に出会えた場合には、候補者の志望度を高めるために、志向に合った自社の魅力をアピールして動機づけを行うことが重要です。また、採用後のミスマッチ防止の観点から、自社の価値もしっかりと伝えます。

（３）自社の広告塔として対応する

面接官は自社の「顔」として、候補者に自社に対するポジティブなイメージを与えることが求められます。面接官が高圧的な態度を示すなど、ネガティブな印象を候補者に与えると、企業自体の評判を落とすことになります。

そのため、面接の際には誠実でプロフェッショナルな対応を心がけ、良い印象を与えることが大切です。

採用面接は、以下のような流れで進めるとスムーズです。また、候補者が自社に対して好意的な印象を抱きやすくなり、採用成功の可能性も高められます。

面接官として、各段階でしっかりと役割を果たし、候補者がリラックスできる環境を提供することが大切です。

各ステップの内容をご紹介します。 

（１）アイスブレイクと自己紹介

面接の初めに、候補者の緊張をほぐすためのアイスブレイクを行いましょう。

日常的な話題（時事ネタや天気など）を取り入れると、候補者もリラックスしやすくなります。また、面接官自身も自己紹介をして、親しみやすい雰囲気を作ることが大切です。

（２）企業・業務説明

次に、自社の概要や業務内容について説明します。自社の文化やビジョンを伝えることで、候補者が自分に合う企業かを判断する材料になり、本音を話しやすくなります。

（３）経験・スキルヒアリング

候補者の経験やスキルをヒアリングし、自社とのマッチ度を見極めましょう。具体的な質問を通じて、候補者の志向性やスキルレベルを引き出すことが大切です。

候補者がリラックスして話せるように、質問の仕方や言葉の選び方に配慮が求められます。

（４）質疑応答と締め

面接の終盤では、候補者からの質問を受ける時間を設けます。候補者が抱える疑問や不安を解消することは、ミスマッチを防ぐためにも大切です。

最後に、入社日の確認や選考に関する連絡事項を伝えて面接を締めくくります。

コロナ流行以降、主流となったオンライン面接ですが、オンライン面接にはオフライン面接とは異なる注意点や、成功するためのコツがあります。

オンラインならではの特性を理解し、面接をスムーズに進めるための5つのポイントを押さえておきましょう。

（１）面接開始前に待機しておく

使用ツールによっては、起動に時間がかかるケースがあります。面接時刻より前にツールを起動し、準備を整えた上で待機しておいて、時間になったらすぐに面接を開始できるようにしましょう。

Web面談に入室してから誰も現れない場合、オンライン面接はオフラインと比較して待機時間が長く感じられることがあります。候補者は不安を感じる可能性が高いため、できるだけ事前に入室しておくことが重要です。

（２）候補者が話しやすい雰囲気をつくる

候補者の本来の魅力や素の部分を引き出すために、アイスブレイクを取り入れて話しやすい雰囲気を作ることが大切です。例えば、オンライン面接（Web面接）の場合、「オンライン面接は初めてですか？もし不安な点があれば遠慮なく聞いてください」 のような簡単な質問をしましょう。

軽い質問で候補者の緊張をほぐすと、面接がスムーズに進行します。候補者と自社とのマッチ度を正確にはかるためにも、和やかな雰囲気作りは欠かせません。

（３）リアクションを大きくとる

面接官はリアクションをとっているつもりでも、画面越しでは動作や反応が相手に伝わりにくいことがあります。

そのため、身体全体を使って反応する、相槌を多く打つ、常に笑顔を意識するなど、普段よりもリアクションを大きくとり、候補者に安心感を与えることが大切です。

（４）話すときはゆっくり落ち着いたトーンを心掛ける

オンライン面接（Web面接）では、聞き取りやすさを意識した話し方が採用成功につながります。

機材を通じた会話では、早口で話すと候補者が内容を聞き取れないケースがあります。通信環境によっては、音声と映像がずれることもあるでしょう。

そのため、対面面接よりもゆっくり落ち着いたトーンで話し、はっきりと言葉を伝えることが重要です。また、候補者が内容を理解しやすくなるように、適宜「間」も入れましょう。

（５）オンライン面接（Web面接）終了後は速やかに評価する

オンライン面接（Web面接）は、対面面接と異なり候補者の見える部分が限られているため、印象に残りにくいケースがあります。候補者を適切に選定できるように、面接終了後は速やかに評価を行うことが大切です。

事前に面接評価シートを作成しておくと、評価をスムーズに進められます。面接評価シートは、採用担当者間の評価基準の統一や、候補者の能力を的確に見極められるため、ぜひ活用しましょう。

面接官は、適切な質問をして、候補者の入社意欲や人柄、能力を見極めることが求められます。質問すべき項目がある一方で、出生地や家族に関する質問など、NG質問も存在するため、質問内容に注意して誠実に対応することが大切です。

なお、単に人材を見抜くだけでなく、候補者の動機づけを行うことも重要なポイントです。ご紹介した質問集やコツをぜひ取り入れて、採用面接の効果を高めていきましょう。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

監修者プロフィール 三ツ橋 りさ 2006年4月、株式会社キャリアデザインセンターに入社。転職情報誌『Woman type』の編集を経て、転職サイト『女の転職type（旧・女の転職＠type）』のUI/UX改善やサイトリニューアルなどに従事。13年04月～15年12月まで『女の転職type（旧・女の転職＠type）』の編集長に就任。産育休を経て16年11月より転職サイト『type（旧・＠type）』の編集長として復職。19年10月より2度目の産育休を取得し、21年5月に復職。21年6月からtype編集長に就任し現在に至る。

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