中途採用手法13選を徹底比較！2026年最新トレンドや選定ポイントを紹介

人材採用の難易度が高まっている近年、中途採用手法も多様化し、自社に合った手法がわからなくて悩まれている企業も多いかもしれません。

中途採用手法にはそれぞれメリット・デメリットや特徴があり、企業の採用課題などによって向き不向きがあるため、比較検討することが大切です。

この記事では、中途採用手法の一覧や採用課題別のオススメ手法をまとめています。ぜひご参考にしてください。

中途採用活動における課題は、「採用コストを下げたい」「急ぎで採用したい」などさまざまです。

中途採用手法ごとに課題との相性があるため、どの中途採用手法がどのような課題解決に適しているかを一覧表にまとめました。

※1・・・外注するとコスト増
※2・・・開催日程による
※3・・・媒体によって代行オプションあり

中途採用市場にはトレンドがあります。

2026年の最新トレンドとして、次の3つを確認しておきましょう。

（１）採用手法の多様化

従来の採用手法は、転職サイトへ求人を掲載し、応募を待つスタンスが主流でした。しかし、次第に求人検索エンジンやダイレクトリクルーティング、SNSも普及し、現在では採用手法が多様化しています。求職者の転職活動の幅も広がり、プラットフォームによって接点を持てる人材の属性も異なるでしょう。

そのため、人手不足の影響で「待ち」ではなく「攻め」の採用が求められていることもあり、転職サイトへの掲載にプラスして、ダイレクトリクルーティングやSNSを活用するのがトレンドになっています。

（２）カジュアル面談の導入

カジュアル面談とは、企業と求職者がカジュアルに話し、相互理解を深める取り組みです。選考の前段階であるカジュアル面談は、持参書類や服装が指定されていないケースが多く、リラックスした雰囲気で行われます。

中途採用において、ミスマッチが生じると採用コストや教育コストが無駄になります。カジュアル面談は、求職者の自社理解の促進や転職潜在層へのアピールにつながり、ミスマッチ防止と応募数の増加が期待できるため、注目されている手法です。

（３）「カルチャーマッチ」重視の採用加速

優秀な人材を採用できたとしても、社風や文化に馴染めずに早期離職となっては採用成功とはいえません。人材が定着するにはカルチャーマッチが重要なため、求職者に自社文化を理解してもらえるような工夫を施した採用活動が加速しています。

具体的には、採用ピッチ資料を作成し、社風や待遇、制度などを公開するケースがあります。また、従業員に人材を紹介してもらうリファラル採用を行う企業も多いです。SNSでの自社に関する情報発信も、「自社らしさ」が伝わりカルチャーマッチを図りやすくなります。

代表的な中途採用手法として、次の13種類が挙げられます。

企業によって手法の向き・不向きがあるため、まずはそれぞれのメリットやデメリット、特徴を把握しましょう。

（１）転職サイト（総合型・特化型）

転職サイトは、転職サイトに企業が求人情報を掲載し、求職者からの応募を集めて母集団を形成する採用手法です。

転職サイトには「総合型」と「特化型」の2種類があります。総合型はさまざまな業種や職種の求人を取り扱っているため、利用者の業種や職種も多様です。一方、特化型は、特定の業種や地域などに特化しているため、自社が求める人材に出会える可能性が高いでしょう。

   特徴

（２）転職フェア（総合型・特化型）

転職フェアとは、イベント会場などで行われる合同の企業説明会のことです。「転職イベント」や「合同説明会」などとも呼ばれ、総合型と特化型があります。

転職フェアは、企業がブースを出展し、来場した求職者と直接会って話せるため、動機付けしやすい点が特徴です。また、中途採用の転職フェアは、企業説明会を行う新卒の転職フェアと異なり、一人ひとりと面談する形式がメインです。

   特徴

（３）ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、求人媒体のスカウトサービスやSNSなどのメッセージ機能を活用して、企業が求職者に直接アプローチを行う「攻めの採用手法」のことです。

後述する「ソーシャルリクルーティング」「リファラル採用」「ヘッドハンティング」「ミートアップ」もダイレクトリクルーティングに該当します。

   特徴

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（４）人材紹介

人材紹介は、企業が人材紹介会社に採用したい人物像を伝え、人材紹介会社の登録者のなかからマッチする人材を紹介してもらう採用手法です。

人材紹介会社が事前に求職者と面談を行い、スクリーニングしてくれるため、自社が求める人材と出会いやすい点が特徴です。人材紹介にも、総合型と特化型があります。

   特徴

（５） 求人検索エンジン（Indeed、求人ボックス、スタンバイ等）

Indeedなどの求人検索エンジンは、GoogleやYahoo!などの汎用的な検索エンジンと異なり、求人に特化しています。無料で求人情報を載せられるケースが多いですが、有料で掲載することで検索画面の上部に表示されるため、求職者の目に留まりやすくなるでしょう。

求人検索エンジンは、Indeedのほかに「求人ボックス」や「スタンバイ」などがあります。

   特徴

（６）ソーシャルリクルーティング（SNS採用）

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを活用した採用手法のことです。SNSで自社の魅力・活動の情報発信や、メッセージ機能を使って求職者にアプローチを行います。

ソーシャルリクルーティングは、中長期的な採用効果のために活用するといいでしょう。

SNSの種類には、Facebook、Instagram、Youtube、X、LINE、TikTok などがあります。

   特徴

（７）オウンドメディアリクルーティング（自社HP）

オウンドメディアリクルーティングとは、自社HP内に採用専用ページを作成する手法です。自社HP内に求人情報を掲載するため、デザインや掲載情報の自由度が高い点が特徴として挙げられます。

オウンドメディアリクルーティングを導入する場合は、求職者が自社で働くイメージを抱けるように、自社の雰囲気や魅力、メンバー紹介などを文章や写真でできるだけオープンに示すと、より高い効果が期待できます。

   特徴

（８）リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員が個人的に知っている、自社で活躍してくれそうな人材を紹介してもらう採用手法です。紹介してもらった人材は、書類選考や面接などの通常の採用フローを経て合否が決まります。

リファラル採用は、社員からの紹介のためミスマッチが起こりづらい傾向にありますが、一度に複数名の採用が難しい点に注意が必要です。

   特徴

（９）アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、自社の退職者を再雇用する採用手法です。「アルムナイ（alumni）」は、英語で「卒業生」「同窓生」を意味する「alumnus」の複数形で、ビジネスにおいては「自発的な退職者」を意味して使われます。

アルムナイ採用で再雇用する元社員は、自社の人間関係や働き方、商品やサービス知識を備えているため、即戦力となる可能性があります。

   特徴

（１０）ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が運営している総合的雇用サービス機関です。幅広い年代に知られている機関のため、利用者は多いでしょう。

一方で、インターネットが発達し、求職活動の場が広がったことから、若年層の利用者は少ないかもしれません。

   特徴

（１１）ヘッドハンティング

ヘッドハンティングは、企業があらゆる手段を駆使して優秀な人材を探し、スカウトする採用手法です。人材紹介会社のサービスの一環として挙げられます。

企業が求める優秀な人材を採用できる確率が高い一方で、そもそも探し出すまでに時間がかかったり、探し出せても好条件でなければスカウトに応じてもらえなかったりします。

   特徴

（１２）ミートアップ

ミートアップは、求職者を自社のオフィスに招いて社内の雰囲気を感じてもらったり、社員との交流会を開催したりする採用手法です。「ミートアップ」という名前は、アメリカのミートアップ社が提供している、共通の目的を持った人たちが集まり交流するプラットフォームサービスが由来です。

中途採用においても、2015年頃から社員と求職者が交流する場のことを「ミートアップ」と呼ぶようになり、採用成功よりも自社に興味を持ってもらうことを目的として行われる傾向にあります。

   特徴

（１３）人材派遣

人材派遣とは、人材派遣会社が雇用している人材を自社に派遣してもらうことです。派遣される人材は即戦力となるスキルを持っているため、繁忙期や急な欠員があったときなどに活用すると、必要な人数をスピーディーに確保でき、業務に穴を開けずに済むでしょう。

一方で、人材派遣は派遣期間が決まっており、自社の都合で解約ができません。また、人材派遣会社に対して毎月派遣料を支払う必要があります。

   特徴

下記の採用課題別に、最適な採用手法の選び方を詳しくご紹介していきます。

課題を解決して採用成功につなげられるように、ぜひご参考にしてください。

（１）とにかく早く採用したい場合

   オススメ手法：転職サイト

急ぎで採用したい企業には、転職サイトをオススメします。転職サイトの登録者は転職顕在層が多いため、決められた期間で求人掲載し、応募を集めるには適した手法です。媒体によってはさまざまなオプションを備えており、利用すれば応募獲得率を高められるでしょう。

イニシャル型の場合、複数名採用できれば採用コストを抑えられます。

   オススメしない手法：人材紹介、SNS、自社HP

一方で、オススメしない手法は人材紹介、SNS、自社HPです。人材紹介は、人材紹介会社のペースによって採用までのスピードが左右されます。また、採用成功した場合年収の平均35％ほどの費用がかかるため、時間とコストの面でオススメできません。

SNSと自社HPの活用は、転職潜在層が多く、応募効果が出るまでに時間がかかるという特徴から、急ぎの採用につなげられない可能性が高いです。

（２）有効な応募が集まらない場合

   オススメ手法：人材紹介

有効応募が集まらない場合にオススメの採用手法は、人材紹介です。人材紹介は、エージェントがある程度スクリーニングをかけるため、自社が求める人材をマンパワーをかけずに確保できる可能性があります。

採用ターゲットが絞られており、経験者採用をしたいと考えている企業や、採用にマンパワーをかけられない企業は、人材紹介を活用するといいでしょう。

   コストを下げたい場合：特化型転職サイト、特化型転職イベント、ダイレクトリクルーティング

さらに採用コストを下げたい企業は、特化型転職サイトや特化型転職イベント、ダイレクトリクルーティングの活用をご検討ください。特定の属性や職種に強みを持っている特化型転職サイト・イベントは、自社のターゲット層にピンポイントにアプローチできるため、応募効果が見込めたり採用コストを抑えられたりします。

また、転職サイトのサービスの一環である「スカウトメール」やダイレクトリクルーティングを活用すれば、気になった人材に企業から直接声をかけ、応募を促進できます。

（３）マンパワー不足で採用担当者の工数を削減したい場合

   オススメ手法：人材紹介

採用に割くマンパワーが足りない企業は、人材紹介を活用するといいでしょう。人材紹介は、企業が求める人材の条件をエージェントがヒアリングしたうえで、条件に合った人材を紹介してくれるため、書類選考の手間を省けます。

   コストを下げたい場合：アウトソーシングサービス

人材紹介を利用するほど採用コストを割けられないという企業は、アウトソーシングサービスを利用するといいかもしれません。

アウトソーシングとは、自社の業務の一部を社外へ委託することです。転職サイトなどにおいて、応募者のデジタルなスクリーニング作業を実施するアウトソーシングサービス業者もあるため、一部の採用活動を外部委託すると、コア業務にマンパワーを割けるようになるでしょう。

（４）面接のドタキャンを減らしたい場合

   オススメ手法：転職イベント、人材紹介

ドタキャンが多くて面接ができない企業は、大勢の求職者と直接会えて、自社の魅力を存分にアピールできる転職イベントの活用をオススメします。転職イベントの開催業者によっては、自社ブースとは別に個別面談ブースを設けていることもあるため、当日に面接も可能です。

また、人材紹介も、エージェントが企業と求職者の間で調整してくれるため、ドタキャンを減らせるでしょう。

   プラスのオススメ手法：SNSや自社HPで情報発信

ドタキャンが多いという企業は、候補者への動機付けを十分に行えていない可能性が高いため、外部サービス上の求人情報以外に、SNSや自社HPでも自社の強みやメンバー紹介などの情報発信をすることが大切です。

自社運用の媒体であれば自社の好きなように情報発信ができ、魅力のアピールや候補者に対し働くイメージの醸成につながって、深い動機付けを行えます。

（５）選考の辞退率を下げたい場合

   オススメ手法：人材紹介

選考の辞退率を下げたい企業は、人材紹介の活用がオススメです。人材紹介は、エージェントが企業と求職者の間に立ち、候補者に対してヒアリングを行なってくれるため、より精度の高い動機付けができます。

   コストを下げたい場合：アウトソーシングサービス

コスト的に人材紹介の活用が難しいという企業は、アウトソーシングサービスの利用をご検討ください。アウトソーシングサービスのなかには、候補者へ十分な動機付けをするためにヒアリングを行う業者もあるため、人材紹介の利用と比較してみるといいでしょう。

例えば、弊社の転職サービス「type」「女の転職type」では、有効応募獲得・候補者ヒアリング代行を実施する特別プランを用意しています。

（６）知名度や待遇面で他社に負けてしまう場合

   オススメ手法：転職サイト、ダイレクトリクルーティング

知名度や待遇面で他社に負けてしまう企業は、転職サイトやダイレクトリクルーティングを活用すると採用成功につながるかもしれません。

転職サイトの場合は、適切なターゲット選定とターゲットに刺さる原稿作成、スカウトメールなどのオプションを上手く活用できると、有効応募を集められます。

求職者へ直接アプローチできるダイレクトリクルーティングは、他社に埋もれませんが、自社運用となる点に注意が必要です。ダイレクトリクルーティングを有効活用するには、ターゲットの選定から、求職者にどのようなメッセージで訴求していくのかなどを明確に戦略立てることが重要となります。

多様な中途採用手法があるため、どれを活用すればいいか迷う企業も多いでしょう。

中途採用手法を選定する際には、次の3つのポイントに注意すると成功の可能性を高められます。

（１）複数の手法を組み合わせる

採用効果を高めるために、複数の中途採用手法の併用をオススメします。ひとつの手法のみで採用活動を行うと、応募が来ない、タイミングが限られるといったリスクがあるでしょう。一方で、複数の手法を取り入れれば、求職者との接点が増え認知が広がる、リスクを分散できるなどのメリットがあります。

また、各中途採用手法の効果を分析し、評価した場合、今後の採用活動にも活かせるため、自社の採用力も強化できます。各手法の特徴を知り、下記のようにバランスよく組み合わせましょう。

（２）各手法の特性と採用課題を照らし合わせる

採用に慣れていない企業は、トレンドやサービスの知名度のみで採用手法を選定してしまう傾向にありますが、自社の採用課題や運用方法に適した手法を選ばないと、望みどおりの成果を出せない可能性が高いです。

採用手法はそれぞれメリット・デメリットがあり、強みや採用までのリードタイムなども異なります。そのため、自社がいつまでに人材確保したいのか、どのような人材が欲しいのか、どの手法なら効率的に採用活動を行えるかの採用戦略を立て、手法の特性をよく理解したうえで理にかなうものを選びましょう。

（３）採用後の定着も見据えた採用活動を行う

「低コスト」や「マンパワーがかからない」などの部分的な理由で採用手法を選ぶと、採用や定着につなげられない恐れがあります。例えば、SNS採用はコストがかからない一方で、知識がなければ上手く運用できず、効果が出にくいです。採用できても、動機付けや自社理解が不十分だとミスマッチから早期離職となるかもしれません。

そのため、自社に合った採用手法を選び、人材の定着を意識して活用することや、動機付けや自社理解を深めやすい採用手法を選ぶことが大切です。

中途採用手法は転職サイトや人材紹介、ミートアップなどさまざまあり、メリット・デメリットも異なります。採用を成功させるには、各中途採用手法の特徴を把握し、自社に合った手法を選ぶことが重要なため、「低コストだから」「マンパワーがかからないから」という理由だけで選ぶと失敗するかもしれません。

「どの採用手法を選べばいいかわからない」という場合は、ご紹介した採用課題別のオススメ手法をぜひご参考にしてください。外部の採用のプロに相談すると、採用成功につながる気づきやサポートを得られる可能性もあります。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

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