中途採用手法13選を徹底比較！選定ポイントや最新トレンドをまとめて紹介

人材採用の難易度が高まっている近年、中途採用の手法も多様化し、自社に合った手法がわからなくて悩まれている企業も多いかもしれません。

中途採用の手法にはそれぞれメリット・デメリットや特徴があり、企業の採用課題などによって向き不向きがあるため、比較検討することが大切です。

この記事では、中途採用手法の一覧やトレンド、採用課題別のおすすめ手法をまとめているため、ぜひご参考にしてください。

次の主な中途採用手法がどのような採用課題に向いているのか、一覧表にしてまとめてみました。

【中途採用手法一覧比較表】

※1・・・外注するとコスト増
※2・・・開催日程による
※3・・・媒体によって代行オプションあり

中途採用の代表的な手法として、次の13種類が挙げられます。

企業によって向いている・向いていない手法があるため、まずはそれぞれのメリットやデメリット、特徴を把握しましょう。

（１）転職サイト（総合型・特化型）

転職サイトは、転職サイトに企業が求人情報を掲載し、求職者からの応募を集めて母集団を形成する採用手法です。

転職サイトには「総合型」と「特化型」の2種類あります。総合型はさまざまな業種や職種の求人を取り扱っているため、利用者も業種や職種が多様です。一方で、特化型は、特定の業種や地域などに特化しているため、自社が求める人材に出会える可能性が高いでしょう。

   特徴

（２）転職フェア（総合型・特化型）

転職フェアとは、イベント会場などで行われる合同の企業説明会のことです。「転職イベント」や「合同説明会」などとも呼ばれます。

転職フェアは、企業がブースを出展し、来場した求職者と直接会って話せるため、動機付けしやすい点が特徴です。また、中途採用の転職フェアは、企業説明会を行う新卒の転職フェアと異なり、一人ひとりと面談する形式がメインです。

転職フェアにも、総合型と特化型があります。

   特徴

（３）ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、求人媒体のスカウトサービスを活用したり、SNSなどのメッセージ機能を使ったりして、企業が求職者に直接アプローチを行う「攻めの採用手法」のことです。

後述する「ソーシャルリクルーティング」「リファラル採用」「ヘッドハンティング」「ミートアップ」もダイレクトリクルーティングに該当します。

   特徴

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（４）人材紹介

人材紹介は、企業が人材紹介会社に採用したい人物像を伝え、人材紹介会社の登録者のなかからマッチする人材を紹介してもらう採用手法です。

人材紹介会社は、事前に求職者と面談を行いスクリーニングしてくれるため、自社が求める人材と出会いやすい点が特徴です。

人材紹介にも、総合型と特化型があります。

   特徴

（５） Indeedなどの求人検索エンジン

Indeedなどの求人検索エンジンは、GoogleやYahoo!などの汎用的な検索エンジンと異なり、求人に特化しています。

求人検索エンジンは、無料で求人情報を載せられるケースが多いですが、有料で掲載することによって検索画面の上部に表示されるため、求職者の目に留まりやすくなるでしょう。

求人検索エンジンは、Indeedのほかに、「スタンバイ」や「求人ボックス」などがあります。

   特徴

（６）ソーシャルリクルーティング（SNS採用）

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを活用した採用手法のことです。SNSで自社の魅力や活動などを情報発信したり、メッセージ機能を使って求職者にアプローチできたりします。

ソーシャルリクルーティングは、中長期的な採用効果のために活用するといいでしょう。

SNSの種類には、Facebook、Instagram、Youtube、Twitter、LINE、TikTok などがあります。

   特徴

（７）オウンドメディアリクルーティング（自社HP）

オウンドメディアリクルーティングとは、自社HP内に採用専用ページを作成する手法です。自社HP内に求人情報を掲載するため、デザインや掲載情報の自由度が高い点が特徴として挙げられます。

オウンドメディアリクルーティングを導入する場合は、求職者が自社で働くイメージを抱けるように、自社の雰囲気や魅力、メンバー紹介などを文章や写真でできるだけオープンに示すと、より高い効果が期待できます。

   特徴

（８）リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員が個人的に知っている、自社で活躍してくれそうな人材を紹介してもらう採用手法です。紹介してもらった人材は、書類選考や面接などの通常の採用フローを経て合否が決まります。

リファラル採用は、社員からの紹介のためミスマッチが起こりづらい傾向にありますが、一度に複数名の採用が難しい点に注意が必要です。

   特徴

（９）アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、自社の退職者を再雇用する採用手法です。「アルムナイ（alumni）」は、英語で「卒業生」「同窓生」を意味する「alumnus」の複数形で、ビジネスにおいては「自発的な退職者」を意味して使われます。

終身雇用制度が一般的な日本企業において、自発的に退職することは快く思われない傾向にありますが、終身雇用制度が崩壊している現在、採用難や転職の活発化などから、アルムナイ採用が注目を集めています。転職が活発な欧米諸国では、一般的に導入されている採用手法です。

アルムナイ採用で再雇用する元社員は、自社の人間関係や働き方、商品やサービス知識を備えているため、即戦力となる可能性があります。

   特徴

（１０）ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が運営している総合的雇用サービス機関です。幅広い年代に知られている機関のため、利用者は多いでしょう。

一方で、インターネットが発達し、求職活動の場が広がったことから、若年層の利用者は少ないかもしれません。

   特徴

（１１）ヘッドハンティング

ヘッドハンティングは、企業があらゆる手段を駆使して優秀な人材を探し、スカウトする採用手法です。人材紹介会社のサービスの一環として挙げられます。

企業が求める優秀な人材を採用できる確率が高い一方で、そもそも探し出すまでに時間がかかったり、探し出せても好条件でなければスカウトに応じてもらえなかったりします。

   特徴

（１２）ミートアップ

ミートアップは、求職者を自社のオフィスに招いて社内の雰囲気を感じてもらったり、社員との交流会を開催したりする採用手法です。「ミートアップ」という名前は、アメリカのミートアップ社が提供している、共通の目的を持った人たちが集まり交流するプラットフォームサービスが由来です。

2015年頃から、中途採用においても社員と求職者が交流する場のことを「ミートアップ」と呼ぶようになり、採用を成功させることよりも、自社に興味を持ってもらうことを目的として行われる傾向にあります。

   特徴

（１３）人材派遣

人材派遣とは、人材派遣会社が雇用している人材を自社に派遣してもらうことです。派遣される人材は即戦力となるスキルを持っているため、繁忙期や急な欠員があったときなどに活用すると、必要な人数をスピーディーに確保でき、業務に穴を開けずに済むでしょう。

一方で、人材派遣は派遣期間が決まっているため、自社の都合で解約ができなかったり、人材派遣会社に対して毎月派遣料を支払う必要があったりします。

   特徴

中途採用手法には、トレンドが存在します。

時代に合わせた採用手法を用いないと、求職者に自社をアピールできず、必要な人材を採用できないということになりかねないでしょう。

中途採用手法の現在の状況やトレンドについてご紹介します。

（１）採用手法の多様化

前述のように、中途採用手法は多様化しており、それぞれにメリット・デメリットがあります。近年になって注目を集めているような、ミートアップやアルムナイ採用もあり、多くの企業が多方面から人材確保を目指していることがわかるでしょう。

また、オンライン面接やオンライン転職フェアを導入している企業も多い傾向です。時代的に、インターネットを活用した採用活動が活発化しているといえます。

（２）待ちの採用から攻めの採用に

少子高齢化が進み、労働人口が減少し続けている現代において、多くの企業が採用難に陥っています。そのようななか、求人サイトや自社HPで求職者からの応募を待つ「待ちの採用」をしていては、さらに人材確保が難しくなり、事業の継続にも影響を及ぼしかねないでしょう。

そのため、「待ちの採用」ではなく「攻めの採用」であるダイレクトリクルーティングが現在のトレンドとなり、注目を集めています。

（３）カジュアル面談の浸透

企業の社員と求職者がカジュアルな雰囲気で面談をし、相互理解を深めるカジュアル面談も、トレンドとして挙げられます。

カジュアル面談を実施すると、求職者が企業について深く知れたり、質問をして疑問を解消できたりするため、自分に合っているかを判断でき、ミスマッチ防止につながります。

また、求職者の自社に対する興味を高められれば、応募につなげることができるでしょう。同じくトレンドであるダイレクトリクルーティングと併せて実施すると、まずは応募獲得できるかもしれません。

（４）採用ピッチ資料の活用

採用ピッチ資料は、人材確保が難しい現代において、求職者にプレゼンテーション形式で自社の魅力をアピールできるトレンドの採用手法といえるでしょう。

採用ピッチ資料は、企業の社風や文化、福利厚生、提供しているサービス、社員の紹介などをまとめた説明資料のことで、求職者に自社で働くイメージを抱いてもらえる効果が期待できます。

また、面接前などに採用ピッチ資料を求職者に読んでもらえれば、自社理解を深めた状態で面接を行えるため、企業説明の時間を省け、お互いの質問の時間を増やせるなど、よりコアな話をする場にできます。

（５）SNS採用の活動

現在広く普及しているSNSは、さまざまなサービスで多くの利用者がいるため、SNS採用活動は採用手法としてトレンドです。

総務省が公表している、令和3年度におけるソーシャルメディア系サービスやアプリの利用率のデータによると、年代やサービスによってバラツキがあるものの、「Twitter」「Facebook」「Instagram」は全世代で利用者が比較的多いです。また、「LINE」と「YouTube」は全世代で利用率が高いことがわかります。

参考：総務省「令和３年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書」

SNSを活用した採用活動をすれば、優秀な人材に出会えたり、いいなと思った人材の投稿履歴を確認して人柄を確かめたりできるでしょう。気になった人材に直接メッセージを送り、スカウトできる点も、攻めの採用手法として効果的です。

多様な中途採用手法があるため、どれを活用すればいいか迷う企業も多いでしょう。

中途採用手法を選定する際には、次の3つのポイントに注意する必要があるため、採用成功につなげられるようにぜひご参考にしてください。

（１）低コスト、マンパワーがかからないという点だけで選ばない

企業にとって、低コストやマンパワーがかからないことは魅力的に映るかもしれません。しかし、コストやマンパワーの部分だけで採用手法を選ぶと、採用難の状況を打開できない可能性が高いです。

例えば、無料で始められるからとソーシャルリクルーティング（SNS採用）を選んだ場合、SNS運用の知識がなければ上手く活用できず、効果が出ないかもしれません。

（２）各手法の特長を把握したうえで、自社に合った手法を選ぶ

採用に慣れていない企業は、トレンドとなっている採用手法やサービスの知名度のみで採用手法を選定してしまう傾向にありますが、自社に合った手法を選ばないと望みどおりの成果を出せない可能性が高いです。

多々ある採用手法はそれぞれメリット・デメリットがあり、強みや採用までのリードタイムなども異なります。そのため、自社がいつまでに人材確保したいのか、どのような人材が欲しいのか、どの手法なら効率的に採用活動を行えるかを事前に把握し、手法の特徴をよく吟味したうえで理にかなうものを選びましょう。

（３）1つの採用手法だけでなく、状況にあわせて複数の手法を組み合わせる

採用手法は、自社の課題にあわせて、複数組み合わせて活用することをオススメします。各採用手法によって解決できる課題は異なるため、1つの採用手法に絞って採用活動を行うと、自社の採用課題を解決できない恐れがあります。

採用課題を解決し、採用成功につなげるためにも、複数の手法を取り入れるといいでしょう。

中途採用手法の採用課題別のオススメ度合いを比較表にまとめましたが、さらに詳しくご紹介していきます。

当てはまる採用課題を抱えている企業は、ぜひご紹介するオススメの採用手法を試してみてください。

（１）急ぎで採用したい

   オススメ手法：転職サイト

急ぎで採用したい企業には、転職サイトをオススメします。転職サイトの登録者は転職顕在層が多いため、決められた期間で求人掲載し応募を集めるには適した手法です。媒体によってはさまざまなオプションを備えているため、利用すれば応募獲得率を高められるでしょう。

イニシャル型の場合、複数名採用できれば採用コストを低く抑えることができます。

   オススメしない手法：人材紹介、SNS、自社HP

一方で、オススメしない手法は、人材紹介、SNS、自社HPの活用です。人材紹介は、人材紹介会社のペースによって採用までのスピードが左右されたり、採用成功した場合年収の平均35％ほどの費用がかかったりするため、時間とコストの面でオススメできません。

SNSと自社HPの活用は、応募効果が出るまでに時間がかかる傾向にあり、集客できても転職潜在層が多く、急ぎの採用につなげられない可能性が高いです。

（２）有効応募が集まらない

   オススメ手法：人材紹介

有効応募が集まらないという課題を抱えている企業にオススメの採用手法は、人材紹介です。人材紹介は、エージェントのほうである程度スクリーニングをかけるため、自社が求める人材をマンパワーをかけずに確保できる可能性があります。

採用ターゲットが絞られており、経験者採用をしたいと考えている企業や、採用にマンパワーをかけられない企業は、人材紹介を活用するといいでしょう。

   コストを下げたい場合：特化型転職サイト、特化型転職イベント、ダイレクトリクルーティング

さらに採用コストを下げたい企業は、特化型転職サイトや特化型転職イベント、ダイレクトリクルーティングの活用をご検討ください。特定の属性や職種に強みを持っている特化型転職サイトや特化型転職イベントは、自社のターゲット層にピンポイントにアプローチできるため、応募効果が見込めたり、採用コストを抑えられたりします。

また、転職サイトのサービスの一環である「スカウトメール」やダイレクトリクルーティングを活用すれば、気になった人材に企業から直接声をかけ、応募へと誘うことができます。

（３）マンパワーが足りない

   オススメ手法：人材紹介

採用に割くマンパワーが足りない企業は、人材紹介を活用するといいでしょう。人材紹介は、企業が求める人材の条件をエージェントがヒアリングしたうえで、条件に合った人材を紹介してくれるため、書類選考の手間を省くことができます。

   コストを下げたい場合：アウトソーシングサービス

人材紹介を利用するほど採用コストを割けられないという企業は、アウトソーシングサービスを利用するといいかもしれません。

アウトソーシングとは、自社の業務の一部を社外へ委託することです。転職サイトなどにおいて、応募者のデジタルなスクリーニング作業を実施するアウトソーシングサービス業者もあるため、一部の採用活動を外部委託すると、コア業務にマンパワーを割けるようになるでしょう。

（４）ドタキャンが多く面接ができない

   オススメ手法：転職イベント、人材紹介

ドタキャンが多くて面接ができない企業は、大勢の求職者と直接会えて、自社の魅力を存分にアピールできる転職イベントの活用をオススメします。転職イベントの開催業者によっては、自社ブースとは別に個別面談ブースを設けていることもあるため、当日に面接をすることも可能です。

また、人材紹介も、エージェントが企業と求職者の間で調整を行なってくれるため、ドタキャン率を下げられるでしょう。

   プラスのオススメ手法：SNSや自社HPで情報発信

ドタキャンが多いという企業は、候補者への動機付けを十分に行えていない可能性が高いため、外部サービス上の求人情報以外に、SNSや自社HPでも自社の強みやメンバー紹介などの情報発信をすることが大切です。

自社運用の媒体であれば、自社の好きなように情報発信ができるため、候補者により自社の魅力を知ってもらったり、働くイメージが湧いたりするような情報をアピールして、深い動機付けを行なえます。

（５）選考の辞退率を下げたい

   オススメ手法：人材紹介

選考の辞退率を下げたい企業は、人材紹介の活用をオススメします。人材紹介は、エージェントが企業と求職者の間に立ち、候補者に対してヒアリングを行なってくれるため、より精度の高い動機付けを行うことが可能です。

   コストを下げたい場合：アウトソーシングサービス

コスト的に人材紹介の活用が難しいという企業は、アウトソーシングサービスの利用をご検討ください。アウトソーシングサービスのなかには、候補者へ十分な動機付けをするためにヒアリングを実施する業者もあるため、人材紹介の利用と比較してみるといいでしょう。

例えば、弊社の転職サービス「type」「女の転職type」では、有効応募獲得・候補者ヒアリング代行を実施する特別プランを用意しています。

（６）知名度や待遇面で他社に負けてしまう

   オススメ手法：転職サイト、ダイレクトリクルーティング

知名度や待遇面で他社に負けてしまう企業は、転職サイトやダイレクトリクルーティングを活用すると採用成功につながるかもしれません。

転職サイトに求人を掲載する場合は、適切なターゲット選定とターゲットに刺さる原稿作成、スカウトメールなどのオプションを上手く活用できると、有効応募を集められます。

ダイレクトリクルーティングは、企業から求職者へ直接アプローチできるため、他社に埋もれることはありませんが、自社運用となる点に注意が必要です。ダイレクトリクルーティングを有効活用するためには、ターゲットの選定から、求職者にどのようなメッセージで訴求していくのかといったことを明確に戦略立てることが重要となります。

中途採用手法は転職サイトや人材紹介、ミートアップなどさまざまあり、メリット・デメリットも異なります。

採用を成功させるには、各中途採用手法のメリット・デメリットを把握し、自社に合った手法を選ぶことが重要なため、「低コストだから」「マンパワーがかからないから」という理由だけで選ぶと失敗するかもしれません。

「どの採用手法を選べばいいかわからない」という企業は、ご紹介した採用課題別のオススメ手法を参考にしたり、外部の採用のプロに相談したりすると、採用成功につながる可能性があります。

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