求人媒体一覧！おすすめランキング・料金・特徴比較表をご紹介

【最終更新日：2025年5月8日更新】※各サービスの情報は、最終更新日時点の情報です

求人媒体の種類は大きく3つで、Web求人サイト・ダイレクトリクルーティング・求人検索エンジンがあります。
それぞれの費用相場や導入するメリット・デメリットを解説します。

（１）求人広告：Web求人サイト

Web求人サイトは、Webメディアに企業が求人情報を掲載し、求職者がそのメディアを通して求人を応募する仕組みです。Webで情報収集することが一般的となった今、求人募集の手法としては最も主流になっています。

新卒採用、中途採用、アルバイト・パート採用、フリーランス採用など、幅広いキャリア・雇用形態を対象とした媒体があり、各媒体によって強みとしている職種や業種、登録している求職者の属性などが異なります。自社の採用ターゲットや採用計画、採用状況に合わせて選定することをおすすめします。

   求人掲載の費用相場

雇用形態などによってさまざまです。アルバイト・パート採用であれば1万円～（掲載期間：1週間掲載～）掲載できるものもあります。

新卒採用では通年掲載プランが主流で、代表的な求人サイトの費用相場は、100～150万円前後が多いでしょう。中途採用となると、代表的な求人サイトの費用相場は20万円～100万円（掲載期間：4週間～）が多いです。

料金モデルもさまざまで、代表的なものは以下の3つです。

近年では複合型のサービスも増えており、掲載型＋入社課金型で、掲載・採用それぞれのタイミングで発生する費用を抑えられるサービスもあります。

（２）ダイレクトリクルーティング

企業から求職者に直接アプローチできるオファーメール（スカウトメール）を活用し、サービス提供会社に登録している求職者にアプローチする媒体のことです。

これまでの「転職サイトへ求人掲載し、応募がくるのを待つ」「人材紹介に求人案件を依頼し、紹介してくれるまで待つ」という『待ち』の採用手法とは異なり、企業側からアプローチする『攻め』の採用手法といえます。

求職者よりも採用を行う企業の数が増えたことで、自発的な応募だけでは母集団形成ができなくなったという背景から、『攻め』の採用手法が主流となっています。

   求人掲載の費用相場

料金モデルは、データベースの利用料＋成功報酬（採用ができたら費用が発生）という形態のサービスが多く見受けられます。データベースの利用料は、数か月～1年など決められた利用期間に対して、数十万から数百万円するものまでさまざまです。またスカウトメールを追加すると、オプションとして追加料金が発生します。

成功報酬額は、固定額（相場：60～90万円程度）のものから年収の15～35%になることが多いです。

（３）求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、さまざまなWeb求人サイトで掲載されている求人情報を検索できるツールのことです。

代表的なサービスでいうと、「Indeed（インディード）」「求人ボックス」「スタンバイ」などが挙げられます。
無料で求人を掲載できるサービスが多く、アプローチの幅を広げられるという点から有料の求人媒体と併用する企業が多いです。

   求人掲載の費用相場

料金モデルとしては、クリック課金型のサービスが多いです。クリック単価としては10～100円程度、最大手の「Indeed」では15～999円の中で調整できるようです（無料で掲載できるプランもあり）。

「Googleしごと検索（Google for Jobs）」のように無料で掲載できるものもあります。

（４）比較表

求人媒体の比較表をおまとめしました。

※代表的なサービスの特徴をまとめたものであり、各サービスによって特徴や料金は異なります

（１）転職者が利用する求人媒体ランキング

2022年8月25日～9月11日に、「女の転職type」における転職者向けのお役立ちコンテンツを発信している「女性の転職アカデミア」にてユーザーの女性転職者638名に転職活動に関するアンケート調査を行い、どのような求人媒体を使って転職活動を行っているかアンケートを取ったところ、以下のような結果を得られました。

『女の転職type』会員にどのようなサービスを使って転職活動をしているか（したことがあるか）を聞いたところ、1位「転職サイト」86.5％、2位「転職エージェント」50.4％、3位「ハローワーク」49.3％となりました。

年代別では、20代・30代は「転職エージェント」の利用率が高く、40代は「ハローワーク」が61.0％と高い結果となりました。

各年代とも、転職サイトの利用が最も高いため、人材を求める企業様には転職サイトの利用がおすすめできるでしょう。

また、「知人の紹介（リファラル）」は年代が上がるごとに利用する方が多くなる一方で、「SNS」は20代の利用割合が9.4％と、若い年代ほど利用していることがわかりました。近年はXなどのSNSを活用して採用活動を行うソーシャルリクルーティングが広まっているため、若手をターゲットにした採用であれば、SNSの活用がおすすめです。

（２）企業が利用する求人媒体ランキング

弊社「type」「女の転職type」が2022年11～12月に法人企業向けに実施した「中途採用アンケート調査」にて、現在活用している（もしくは活用予定の）求人媒体について質問したところ、1位は「求人サイト（掲載型）:85%」、2位は「自社HP:60%」、3位は「人材紹介:51%」という結果になりました。

ー 活用しているもしくは活用予定の採用手法を教えてください ー（複数回答可）

また、「求人サイトと併用している採用手法について教えてください」という質問においては、1位は「自社HP:63%」、2位は「人材紹介:49%」、3位は「リファラル（知人紹介）:45%」という結果となりました。

ー 求人サイト（掲載型）と併用している採用手法について教えてください ー（複数回答可）

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（２）マイナビ転職

（３）エン転職

（４）doda

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② Green

③ Forkwell Jobs

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（２）女性採用に強いおすすめ求人媒体一覧

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② とらばーゆ

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（１）ビズリーチ

（２）Wantedly

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「採用にコストをかけられない」という場合は、費用をかけずに求人を出すことができる求人媒体を利用することもおすすめです。以下、無料で活用できる代表的な求人検索エンジンサービスをご紹介します。

（１）Indeed

（２）求人ボックス（求人検索エンジン）

（３）Googleしごと検索

（１）採用ターゲットの採用に強みがあるか

各求人媒体の中でも、特定の職種・属性・雇用形態に特化していることがあります。今回採用ターゲットにしている人材の登録者が多いか、応募を集めやすい仕様になっているかを確認し、求人媒体を選ぶと良いでしょう。

例）ITエンジニア募集の場合、開発言語や開発環境などエンジニア求職者が求人を見つけやすい検索軸がある

（２）採用計画・スケジュールに適した手法か

「いつまでに何名採用したいか」という計画に対して、どの求人媒体が適しているか確認するようにしましょう。

求人媒体によって ①応募獲得～採用までのリードタイム ②採用効果が出るまでにかかる時間 ③求人媒体を利用しているユーザーの転職意欲の度合い などが変わります。

自社の採用計画・スケジュールなどに合わせて、求人媒体を選定することがポイントです。

（３）現在抱えている採用課題を解決できるか

現在の採用課題を解決できる媒体なのかどうかも選定ポイントになります。

たとえば応募は集まるもののターゲットからの応募が集まりづらい場合は、スカウトメールなど企業側でアプローチする対象を絞り、オファーメールを送ることができる求人媒体が課題解決につながりやすいです。

また、面接の辞退やドタキャンが多く候補者と会えないというのであれば、1日にまとまった求職者と接点が取れる転職イベントなどを使うと良いかもしれません。

ただし、このような採用課題と求人媒体の相性は分かりづらいという企業様も多いかと思いますので、そういった場合は求人媒体を提供している業者に相談することをおすすめします。

 

（１）適切な採用ターゲットを設計する

求人媒体を利用するにあたり、適切な採用ターゲットを設計することがポイントとなります。

ここで重要なのは、「採用したい人物」と「採用できる人物」の2つの視点でターゲット設計をすることです。「採用したい人物」という視点だけだと理想が高くなってしまい、採用要件のハードルが高くなってしまう傾向にあります。そのため、以下の2点を踏まえ、自社で採用できる人物なのかを見極めることが重要です。

・競合他社がどのようなターゲットを狙い、どのような給与や待遇で募集をしているのか
・現在の採用市場において、ターゲットに当てはまる転職者の採用難易度はどの程度か

（２）自社におけるアピールポイントを把握する

採用活動を行うにあたり、自社のアピールポイントを適切に把握することは重要です。

競合他社と比較した際の自社の強みは何なのか、また採用ターゲットが魅力に思う自社の魅力は何なのかなどを分析し、転職者に訴求するアピールポイントを決めていくと良いでしょう。

（３）ターゲットに自社の求人を見つけてもらうための工夫をする

採用ターゲットを設計し、自社のアピールポイントを見つけることができたとしても、ターゲットに自社の求人を見つけてもらわないと採用を成功させるのは難しいです。

そのため、採用ターゲットに近しい転職者の利用が多い求人媒体を利用したり、またスカウトメールなど企業側から転職者へ直接アプローチできるツールを利用したりすることがおすすめです。

また、サービスの利用以外にも、自社のオウンドメディアなどを運用し、採用広報に注力することも効果的です。

（４）採用活動状況にあわせて求人媒体を活用していく

採用活動状況や会社の成長フェーズによって、活用する求人媒体を変えたり、増やしたりすることが重要です。求人媒体によって採用のリードタイムや得意な職種などが異なるため、以下のように採用活動状況によって適宜求人媒体を選んでいくことをおすすめします。

・会社の立ち上げ期で採用コストを抑えたい、自社のビジョンに共感してくれるようなマッチ度の高い人物を採用したいといった場合は、リファラル採用を行う
・急ぎで採用したいため、短期間でまとまった応募を集めたい場合は、求人広告を利用する

求人媒体とは、「人材を募集する企業」と「就職先を探す求職者」をつなぐ媒体のことで、Web求人サイト以外にも、ダイレクトリクルーティングや求人検索エンジンなども該当します。

求人媒体にはさまざまな種類があり、料金の相場やメリット・デメリットはそれぞれ異なるため、自社の採用ターゲットや状況にあわせて選ぶことが大切です。適切な採用ターゲットの設計や、自社のアピールポイントの把握などを行ない、求人媒体で採用成功を目指しましょう。

監修者プロフィール 三ツ橋 りさ 2006年4月、株式会社キャリアデザインセンターに入社。転職情報誌『Woman type』の編集を経て、転職サイト『女の転職type（旧・女の転職＠type）』のUI/UX改善やサイトリニューアルなどに従事。13年04月～15年12月まで『女の転職type（旧・女の転職＠type）』の編集長に就任。産育休を経て16年11月より転職サイト『type（旧・＠type）』の編集長として復職。19年10月より2度目の産育休を取得し、21年5月に復職。21年6月からtype編集長に就任し現在に至る。

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