求人媒体おすすめ20選比較！掲載料金・特徴・選び方を徹底解説【2026年9月最新】

「自社に合った求人媒体がどれかわからない」「主要な求人サイトの料金や特徴を一度に比較したい」とお悩みの採用担当者様も多いのではないでしょうか。

求人媒体はサービスごとに費用相場や得意な領域、登録している求職者の属性（年齢・職種・経験など）が大きく異なります。採用活動を成功させるには、自社の採用ターゲットに最適な媒体や手法を見極めて選定することが重要です。

この記事では、主要な求人媒体20選の比較一覧表（掲載料金・会員数・強み）をはじめ、転職者と企業の利用ランキング、タイプ別おすすめ媒体、求人掲載の流れや採用成功のポイントをわかりやすく解説します。

2026年最新の情報をもとにまとめていますので、自社に最適な求人媒体選びにぜひお役立てください。

【最終更新日：2026年9月2日更新】※各サービスの情報は、最終更新日時点の情報です

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オススメの求人媒体を見る前に、まずは求人媒体の意味を把握しておきましょう。

求人媒体での採用に向いている企業の特徴もまとめているため、ぜひご確認ください。

（１）求人媒体とは

求人媒体とは、人材を募集したい企業が、募集ポジションや業務内容、求める人材の要件などの求人情報を掲載する媒体のことです。例えば、Web求人サイトのようにWebを介したもののほか、フリーペーパーなどの書面も求人媒体に含まれます。

求人媒体によって特徴やメリット・デメリットが異なるため、採用成功の可能性を高めるには、自社に適した媒体・サービスを利用することが重要です。

（２）求人媒体での採用に向いている企業

求人媒体での採用に向いている企業の特徴として、次の3つが挙げられます。

各特徴を具体的に解説します。

●同職種を複数地域で募集する企業

求人媒体は、1職種につき1つの求人原稿を作成します。そのため、同職種を複数地域で募集する企業は、1つの求人原稿で幅広い地域の求職者に自社をアピールできます。

例えば全国的に展開しているチェーン店などの場合、求人原稿内で人材を募集している勤務地を一覧で示すと、求職者にとってわかりやすく、スムーズに応募を促せるでしょう。

●複数名採用したい企業

募集人数が多い企業は、求人媒体を活用すると採用コストを抑えられる可能性があります。例えば求人サイトの場合、求人広告の掲載時に費用が発生する「掲載型」のサービスが多いため、採用人数が多いほど採用単価が低くなるでしょう。

また、求人サイトには転職に意欲的な顕在層が多く登録している傾向があります。単価を抑えながら効率的に複数名採用を目指せる手法としておすすめです。

●募集職種の採用難易度が低い企業

営業職や事務職など、比較的採用難易度の低い職種を募集している企業は、求人媒体の活用が向いています。求人媒体の登録者の傾向として、特別な資格のない職種はハードルが低いため希望者が多く、短期間で応募を集めやすいです。

一方、薬剤師や弁護士、研究職など、固有の資格や専門スキルが必要な職種は該当する求職者が少なく、スムーズな採用が難しいでしょう。

求人媒体によっては「エンジニア採用向き」など一定の職種に強みを持つサービスもあるため、募集職種に適したサービスを活用すると効果的です。

求人媒体を選ぶ際は、各サービスの「掲載料金」「会員数や主なターゲット層」「スカウト機能の有無」などの特徴を比較検討することが重要です。

ここでは、中途採用でよく使われる主要な求人媒体20選の比較表と、手法別（求人広告・ダイレクトリクルーティング・求人検索エンジン）の特徴比較表の2つをご紹介します。自社の採用ターゲットやご予算に合った媒体選びにお役立てください。

（１）主要求人媒体20選 比較一覧表

（２）採用手法別の費用相場・メリット・デメリット比較表

求人媒体の種類は大きく3つで、Web求人サイト・ダイレクトリクルーティング・求人検索エンジンがあります。

それぞれの費用相場、特徴、メリット・デメリットを比較表におまとめしました。

※代表的なサービスの特徴をまとめたものであり、各サービスによって特徴や料金は異なります

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転職者と企業、それぞれどのような求人媒体を主に利用しているのか、ランキング形式でご紹介します。

（１）転職者が利用する求人媒体ランキング

2022年8月25日～9月11日に、「女の転職type」における転職者向けのお役立ちコンテンツを発信している「女性の転職アカデミア」にて、ユーザーの女性転職者638名にどのような求人媒体を使って転職活動を行っているかアンケートを取ったところ、1位「転職サイト」86.5％、2位「転職エージェント」50.4％、3位「ハローワーク」49.3％となりました。 

年代別では、20代・30代は「転職エージェント」の利用率が高く、40代は「ハローワーク」が61.0％と高い結果となりました。 一方で、各年代とも転職サイトの利用が最も高いため、人材を求める企業様には転職サイトの利用がおすすめできるでしょう。

また、「知人の紹介（リファラル）」は年代が上がるごとに利用する方が多くなる一方で、「SNS」は20代の利用割合が9.4％と、若い年代ほど利用していることがわかりました。近年はXなどのSNSを活用して採用活動を行うソーシャルリクルーティングが広まっているため、若手をターゲットにした採用であれば、SNSの活用がおすすめです。

（２）企業が利用する求人媒体ランキング

弊社「type」「女の転職type」が2025年5月～6月に法人企業向けに実施した「中途採用アンケート調査」にて、現在活用している（もしくは活用した）求人媒体について質問したところ、1位は「求人サイト（掲載型）」81%、2位は「自社HP」52%、3位は「リファラル（知人紹介）」51%という結果になりました。

ー 活用された（している）採用手法を教えてください ー（複数回答可）

また、「直近、採用がうまくいった採用手法があれば教えてください」という質問においては、1位は「求人サイト（掲載型）」46%、2位は「人材紹介」27%、3位は「リファラル（知人紹介）」21%という結果となりました。一方で、「無い」と回答している企業も20％となり、採用に苦戦している企業も一定数いることがわかりました。

ー 直近、採用がうまくいった採用手法があれば教えてください ー（複数回答可）

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（２）マイナビ転職

（３）エン転職

（４）doda

（５）リクナビNEXT

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ターゲット特化型の求人媒体を活用すると、登録者に自社のターゲットが多いため、効率的に応募を集められる可能性があります。

次の3つの項目でご紹介します。

（１）ITエンジニアの採用に強いおすすめ求人媒体一覧

ITエンジニアの採用に強いおすすめ求人媒体として、下記4つの特徴をまとめています。

●① type

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●② Green

●③ Forkwell Jobs

●④ paiza

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（２）女性採用に強いおすすめ求人媒体一覧

女性採用に強いおすすめ求人媒体として次の3つをご紹介します。

●① 女の転職type

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●② とらばーゆ

●③ しゅふＪＯＢ

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（３）20代の採用に強い転職サイト

●Ｒｅ就活

「攻めの採用手法」であるダイレクトリクルーティングの活用を検討している場合、おすすめの求人媒体は次のとおりです。

（１）Direct type（ダイレクトタイプ）

 サイトURL：https://directtype.jp/

 サービスサイトURL：https://directtype.jp/st/keisai/

 運営会社：株式会社キャリアデザインセンター

▶ Direct typeのサービス概要をまとめたパンフレットは下記より無料でダウンロードいただけます

　【公式】「Direct type」パンフレットダウンロードフォーム

（２）ビズリーチ

（３）Wantedly

💡 この記事を読んだ方におすすめの資料

【おまかせダイレクトリクルーティングプラン】サービスガイド     過去3000以上のプロジェクト実績あり！ おまかせダイレクトリクルーティングプランはエンジニア採用で複数名採用したい企業におすすめです。

「採用にコストをかけられない」という場合は、費用をかけずに求人を出すことができる求人媒体を利用することもおすすめです。

以下、無料で活用できる代表的な求人検索エンジンサービスをご紹介します。

（１）Indeed

（２）求人ボックス

（３）Googleしごと検索

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  （４）スタンバイ

  サービスサイト：https://jp.stanby.com/ 運営会社：株式会社スタンバイ

  採用手法カテゴリ	求人検索エンジンサービス
  料金体系	無料
  特徴	・地方採用や中高年層に効果的 ・国内最大級の検索サービス「Yahoo! JAPAN」と連携しており、スタンバイに掲載した求人がYahoo! JAPANの検索結果に表示されるケースがある ・自社サイトの求人ページと連携されるため、新たに求人広告を作成する手間がかからない ・自社の求人ページに応募があるため、応募者を自社サイトで一元管理できる

   

  ＼ どの採用手法が最適か、迷っていませんか？ ／ 　【採用課題別】自社に最適な採用手法の「選び方」がわかる！

求人媒体を利用して採用活動を進める場合、お問い合わせから掲載開始、そして採用決定（入社）までにはいくつかのステップがあります。Web求人サイトを利用する場合、お問い合わせから実際に求人が掲載開始されるまでの準備期間は「約1週間〜2週間（標準的には約2週間）」が目安となります。

希望する入社時期や採用計画に遅れを出さないためには、求人掲載までの全体像や各ステップの期間をあらかじめ把握しておくことが重要です。

ここでは、求人媒体に求人を掲載して採用に至るまでの一般的な5つのステップを解説します。

（１）【ステップ1】お問い合わせ・ヒアリング（準備期間：約1〜3日）

まずは求人媒体の運営会社や求人広告代理店にお問い合わせを行います。営業担当者またはカスタマーサポートによるヒアリングが実施され、以下のような募集条件や採用課題の整理を行います。

・募集する職種、雇用形態、想定される給与や勤務地
・採用したい人物像（年齢層、求める実務経験やスキル）
・目標とする採用人数と、いつまでに採用したいかという入社時期の希望
・現在の採用に関するお悩み（応募が集まらない、競合に負ける等）

自社の採用ターゲットや希望時期を明確に伝えることで、プロの視点から市場動向に合わせたアドバイスを受けることができます。

（２）【ステップ2】企画・プラン選定・お申し込み（準備期間：約2〜3日）

ヒアリング内容をもとに、担当者から最適な掲載プランやオプションの提案が行われます。求めるターゲットの採用難易度に合わせて、求人広告のサイズや表示順位、スカウトメールの通数、掲載期間（4週間等）を決定します。

企画や費用見積もりに合意した段階で、お申し込み手続き（契約締結）を行います。

※求人検索エンジン（Indeed等）を直営運用する場合は、アカウント作成および料金プラン（クリック課金の予算設定）をこの段階で行います。

（３）【ステップ3】求人原稿の取材・制作・校正（準備期間：約3〜7日）

お申し込み後、求人媒体の制作スタッフやプロの求人ライターによる取材・写真撮影が実施されます。取材では、求職者にアピールすべき自社の強みや職場環境、仕事のやりがいなどを深掘りして引き出します。取材データをもとに作成された求人原稿の初稿が届いたら、企業側で内容の確認（校正）を行います。

・給与や勤務時間、休日などの労働条件に誤りがないか
・ターゲットに響く魅力的な表現になっているか
・掲載写真やメッセージに誤解を招く表現がないか

修正点があれば担当者に戻し、原稿内容を確定させます。原稿確定後、各求人媒体社による「掲載審査（労働基準法や職業安定法などの法令遵守チェック）」が行われます。審査で指摘が入った場合は修正・再確認が必要となるため、あらかじめ数日間の余裕を見ておくと安心です。

（４）【ステップ4】求人掲載スタート・応募者対応（掲載期間：約2〜4週間）

あらかじめ設定した掲載開始日（多くのWeb求人サイトでは週2回などの指定日）を迎えると、求人原稿がWeb上に公開されます。掲載期間中は、以下のような応募者対応および運用対応を行います。

・応募者への迅速なファーストコンタクト（電話・メール・スカウト対応）
・書類選考、面接調整、面接の実施
・応募状況やPV数のデータ分析、必要に応じた原稿のマイナー修正

特に応募者への初期連絡の速さは選考辞退を防ぐための重要なポイントです。応募が入ったら当日〜翌日以内に連絡を取る体制を整えておきましょう。

（５）【ステップ5】内定・条件提示・入社フォロー

選考を通過した応募者に対して内定通知を行い、給与や入社日などの雇用条件を提示します。

求職者が現在他社で在職中の場合、内定受諾から実際の入社までに1ヶ月〜2ヶ月程度かかるケースが一般的です。入社日までの期間も定期的に連絡を取り、入社前の不安を解消するフォローを行うことで内定辞退を防ぐことができます。

求人媒体は、トレンドや利用率の高さではなく、自社に適しているか、自社の採用課題を解決できるかなどの観点から選ぶことが採用成功のために重要です。

求人媒体の選び方として、次の3つのポイントをご確認ください。

（１）採用ターゲットの採用に強みがあるか

求人媒体によっては、特定の職種・属性・雇用形態に特化していることがあります。今回採用ターゲットにしている人材の登録者が多いか、応募を集めやすい仕様になっているかを確認し、求人媒体を選ぶといいでしょう。

例）ITエンジニア募集の場合、開発言語や開発環境などエンジニア求職者が求人を見つけやすい検索軸がある

（２）採用計画・スケジュールに適した手法か

「いつまでに何名採用したいか」という計画に対して、どの求人媒体が適しているか確認するようにしましょう。

求人媒体によって ①応募獲得～採用までのリードタイム ②採用効果が出るまでにかかる時間 ③求人媒体を利用しているユーザーの転職意欲の度合い などが変わります。

自社の採用計画・スケジュールなどに合わせて、求人媒体を選定することがポイントです。

（３）現在抱えている採用課題を解決できるか

現在の採用課題を解決できる媒体かどうかも選定ポイントになります。例えば、応募は集まるもののターゲットからの応募が集まりづらい場合は、企業側でアプローチする対象を絞り、スカウトメールを送信できる求人媒体が課題解決につながりやすいです。

また、面接辞退やドタキャンが多く候補者と会えない場合は、1日にまとまった求職者と接点を持てる転職イベントなどを利用するといいかもしれません。

ただし、「採用課題と相性のいい求人媒体が分かりづらい」という企業様も多いかと思いますので、お困りごとがあれば求人媒体を提供している業者に相談することをおすすめします。

 

求人媒体で採用成功するポイントとして、下記4つをご紹介します。

（１）適切な採用ターゲットを設計する

求人媒体を利用するにあたって重要なのは、「採用したい人物」と「採用できる人物」の2つの視点でターゲット設計をすることです。「採用したい人物」という理想の視点だけでは、採用要件のハードルが高くなってしまう傾向にあります。

そのため、以下の2点を踏まえ、自社で採用できる人物なのかを見極めることが大切です。

• ・競合他社がどのようなターゲットを狙い、どのような給与や待遇で募集をしているのか
  ・現在の採用市場において、ターゲットに当てはまる転職者の採用難易度はどの程度か

（２）自社におけるアピールポイントを把握する

採用活動を行うにあたり、自社のアピールポイントを適切に把握することは重要です。

「競合他社と比較した際の自社の強み」や「採用ターゲットが魅力に思う自社の魅力」などを分析し、求職者に訴求するアピールポイントを決めていきましょう。

（３）ターゲットに自社の求人を見つけてもらうための工夫をする

採用ターゲットを設計し、自社のアピールポイントを洗い出せたとしても、ターゲットに自社の求人を見つけてもらわないと採用を成功させるのは難しいです。

そのため、採用ターゲットに近しい求職者の利用が多い求人媒体や、スカウトメールなど企業側から求職者へ直接アプローチできるツールの活用をおすすめします。

また、サービスの利用以外にも、自社のオウンドメディアなどを運用し、採用広報に注力することも効果的です。

（４）採用活動状況にあわせて求人媒体を活用していく

採用活動状況や自社の成長フェーズにあわせて、活用する求人媒体を変えたり増やしたりすることがポイントです。求人媒体によって採用のリードタイムや得意な職種などが異なるため、以下のように採用活動の状況から適宜求人媒体を選んでいくことをおすすめします。

• ・会社の立ち上げ期で採用コストを抑えたい、自社のビジョンに共感してくれるようなマッチ度の高い人物を採用したいという場合は、リファラル採用を行う
  ・急ぎで採用したいため、短期間でまとまった応募を集めたい場合は、求人広告を利用する

　A. 必ずしも直結しません。大手媒体の「会員数ランキング」は母集団形成には有利ですが、特定職種（ITエンジニアや施工管理など）では、ランキング中堅でも「有効アクティブユーザー比率」が高い専門媒体のほうが採用単価を抑えられるケースが多いです。自社の採用要件に合致する「セグメント別ランキング」を参考にすることをおすすめします。

　A. 「応募単価」だけでなく「有効応募率（面接設定率）」を比較軸に置くことをおすすめします。

集客力：掲載期間中の想定PV数
マッチング精度：ターゲット層の登録割合
運用工数：スカウト代行や原稿修正の柔軟性

これらを比較表にまとめ、自社の採用課題（応募が来ないのか、質の低い応募が多いのか）に合致する媒体を選定しましょう。

　A. 急ぎの採用なら、ターゲットに直接アプローチできる「スカウト機能」が充実した媒体を優先してください。逆に、通年採用でコストを抑えたい場合は、クリック課金型の求人検索エンジン（Indeed等）と、自社採用サイト（オウンドメディア）の連携を強化するのがおすすめです。中途採用では「攻め（スカウト）」と「受け（掲載）」の予算配分が鍵となります。

　A. 過去の採用データをもとに、「なぜその媒体なのか」の根拠を明確にすることです。

競合他社の掲載状況：同業他社がその媒体を継続利用しているか
ターゲットのペルソナ合致度：媒体社から「類似職種の決定事例」のデータを取り寄せる

比較検討の段階で、媒体担当者に自社専用のシミュレーション（想定応募数など）を出してもらうことも有効です。

求人媒体とは、「人材を募集する企業」と「就職先を探す求職者」をつなぐ媒体のことで、Web求人サイトやダイレクトリクルーティング、求人検索エンジンなどが該当します。

求人媒体にはさまざまな種類があり、料金の相場やメリット・デメリットはそれぞれ異なるため、自社の採用ターゲットや状況にあわせて選ぶことが大切です。適切な採用ターゲットの設計や、自社のアピールポイントの把握などを行い、採用成功を目指しましょう。

監修者プロフィール 三ツ橋 りさ（みつはし りさ） 『type』編集長   【専門分野】 エンジニア・営業職を中心とした転職市場、IT人材のキャリア形成、中途採用トレンド、求人メディア運用   【経歴・プロフィール】  2006年、株式会社キャリアデザインセンターに入社。転職情報誌『Woman type』の編集、転職サイト『女の転職type』のUI/UX改善やサイトリニューアルに従事し、2013年より『女の転職type』編集長に就任。 その後、2016年より転職サイト『type』の編集長を務め、一時期は『エンジニアtype』の編集長も兼任しながらキャリア全般の支援に携わる。長年にわたり、特にエンジニア・営業職領域を中心とした中途採用市場の動向分析や、転職ノウハウの発信を行っている。 【実績・メディア出演】 登壇： 一般社団法人グローバル人事塾「エンジニア採用・育成の最前線」（2023年2月） メディア掲載： All About ニュース（転職・キャリア専門家として連載コラムを執筆中）

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