求人媒体のおすすめ一覧！ランキングや料金・特徴を徹底比較

【最終更新日：2024年7月18日更新】※各サービスの情報は、最終更新日時点の情報です

求人募集の手法として主流となる「求人媒体」。求人サイトをイメージされる方が多いようですが、実は求人媒体はさまざまな種類があります。そこで今回の記事では、おすすめの求人媒体の種類や特徴、各媒体を導入するメリット・デメリットや、主要なサービスについて詳しく解説いたします。

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求人媒体とは、「人材を募集する企業」と「就職先を探す求職者」をつなぐ媒体のことを指します。

「媒体 = メディア」というイメージがあり、Webメディアをイメージされるためか求人媒体というとWeb求人サイトが頭に浮かぶ方が多いようですが、紙媒体の求人広告や、ハローワーク、人材紹介（エージェントサービス）も求人媒体にあたります。

費用や料金モデル、特徴、どのような求職者にアプローチできるかなどもさまざまです。自社の採用ターゲットや計画、採用状況にあわせて利用する求人媒体を選定するようにしましょう。

求人媒体の種類は、以下のようなものがあります。費用相場や導入するメリット・デメリットと一緒にみていきましょう。

（１）求人広告：Web求人サイト

求人広告には、Web求人サイト、フリーペーパーなどの紙媒体の2種類があります。

Web求人広告は、Webメディアに企業が求人情報を掲載し、求職者がそのメディアを通して求人を応募する仕組みです。Webで情報収集することが一般的となった今、求人募集の手法としては最も主流と言えるでしょう。

新卒採用、中途採用、アルバイト・パート採用、フリーランス採用など幅広いキャリア・雇用形態を対象とした媒体があり、各媒体によって強みとしている職種や業種、登録している求職者の属性などが異なります。自社の採用ターゲットや採用計画、採用状況に合わせて選定することをおすすめします。

   求人掲載の費用相場

雇用形態などによってさまざまです。

アルバイト・パート採用であれば1万円～（掲載期間：1週間掲載～）掲載できるものもあります。

新卒採用では通年掲載プランが主流です。代表的な大手新卒採用向け求人サイトの費用相場は、100～150万円前後が多いでしょう。

中途採用となると、代表的な大手中途採用向け求人サイトの費用相場は20万円～100万円（掲載期間：4週間～）が多いです。

料金モデルにも種類があります。掲載型（掲載プランに応じて料金を支払う、何名採用しても追加料金は発生しない）、応募課金型（掲載費用はかからないが、応募があるごとに費用が発生する）、入社（ないし内定）課金型（掲載費用はかからないが、採用できたら費用が発生する）です。

近年では複合型のサービスも増えており、掲載型＋入社課金型で、掲載・採用それぞれのタイミングで発生する費用を抑えられるサービスもあります。

（２）求人広告：紙媒体

地元の求人情報誌やタウンワーク、折込チラシ、新聞における求人広告枠などの紙媒体は、Web求人広告が普及する前から使われていた求人媒体です。

今はWeb求人サイトが主流となりましたが、狙うターゲット層や募集エリアによって効果的な媒体です。たとえばインターネットに不慣れな年齢層をターゲットとしている場合や、募集するエリアが限定されている場合は折込チラシを活用することでエリアを絞ってアプローチすることができます。

   求人掲載の費用相場

エリアによって異なる傾向にありますが、1万円～3万円が相場のようです。

（３）ダイレクトリクルーティング

企業から直接求職者にアプローチできるオファーメール（スカウトメール）を活用し、サービス提供会社に登録している求職者にアプローチする媒体のことです。

これまでの「転職サイトへ求人掲載し、求職者が応募してくれるのを待つ」「人材紹介に求人案件を依頼し、紹介してくれるまで待つ」という『待ち』の採用手法とは異なり、企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチする『攻め』の手法といえます。

求職者よりも求人を行う企業の数が増えたことで、自発的な応募だけでは母集団形成ができなくなったという背景からこのような手法が主流となっています。

   求人掲載の費用相場

料金モデルは、データベースの利用料＋成功報酬（採用ができたら費用が発生）という形態のサービスが多く見受けられます。

データベースの利用料は、数か月～1年など決められた利用期間に対して、数十万から数百万円するものまでさまざまです。またスカウトメールを追加すると、オプションとして追加料金が発生します。

成功報酬額は、固定額（相場：60～90万円程度）のものから年収の15～35%が報酬額として発生するものがあります。

（４）求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、GoogleやYahoo！がネット上で様々な情報を検索して情報を得られるように、さまざまなWeb求人サイトで掲載されている求人情報を検索できるツールです。

代表的なサービスでいうと、「Indeed（インディード）」「求人ボックス」「スタンバイ」などが挙げられます。無料で求人を掲載できるサービスが多く、アプローチの幅を広げられるという点から有料の求人媒体と併用する企業が多いです。

   求人掲載の費用相場

料金モデルとしては、クリック課金型のサービスが多いです。

クリック単価としては10～100円程度、最大手の「Indeed」では15～999円の中で調整できるようです（無料で掲載できるプランもあり）

中には、「Googleしごと検索（Google for Jobs）」のように無料で掲載できるものもあります。

（５）ハローワーク（ハローワークインターネットサービス）

厚生労働省が全国500カ所以上に設置するハローワーク（公共職業安定所）や他の付属施設で集めた求人情報を、求職者と相談しながら求人の紹介を行っているサービスです。

パソコンやスマートフォン、タブレットなどでハローワークが掲載している求人を閲覧できるサービス「ハローワークインターネットサービス」もあり、いずれも無料で利用することが可能です。

   求人掲載の費用相場

求人掲載の費用は無料です。

（６）エージェント（人材紹介）

人材紹介会社のエージェントに対して採用したい人材像を伝え、人材紹介会社が持つ登録者の中から近しい人材を紹介してもらう手法です。採用ターゲットに近しい人材を紹介してくれるため、応募者の質も高くなります。

採用できたら料金が発生する「成果報酬型」の料金モデルです。

求人広告と同様、人材紹介会社ごとで強みを持つ職種や業種、新卒採用や中途採用などの対応するキャリアも異なります。

   サービス利用の費用相場

料金モデルは採用が決まったら料金が発生する「成果報酬型」です。報酬額は人材紹介会社によりますが、平均は年収額の約35％といわれています。競合性が高い職種（ITエンジニアなど）であるほど、報酬額が高くなるケースもあります。

（７）人材派遣・紹介予定派遣

人材派遣は、正社員や契約社員、アルバイトなどのように企業と労働者との間で直接雇用契約が結ばれているのではなく、間に派遣会社が入り、派遣会社と労働者の間で雇用契約を結ぶ雇用形態です。雇用主は企業ではなく派遣会社になるため、給与や社会保険などの福利厚生なども派遣会社が負担します。一方で派遣社員に対する指揮命令は、企業が行うという仕組みです。

料金モデルとしては、「時間単価」×「派遣社員の実働時間」で費用が発生します。その他、社会保険料や福利厚生費が派遣会社から請求される費用に含まれているケースが多いです。

   サービス利用の費用相場

依頼案件の職種や業務内容によって異なります。相場については、厚生労働省が公表した「平成30年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」によると、全業務平均の1日（8時間換算）の派遣料金は23,044円、派遣賃金は14,888円となっています。

（８）転職イベント・合同説明会

イベント会場などで行われる、合同企業説明会です。企業がブースを出展し、来場者と直接会って話すことで応募への動機付けをする手法です。

新卒の転職イベントでは企業説明会のような形式を取ることが多い一方、中途採用の転職イベントは1人1人と面談をする形式がメインです。

「総合型転職イベント」と「特化型転職イベント」の2種類があり、特化型は職種や業界、属性などに特化したイベントです。1日でまとまった数の採用ターゲットに会うことができるというメリットがあるため、多くの人に直接会って判断したい、他の手法で募集を出してもなかなか応募が集まらないという企業様におすすめです。弊社の『エンジニア転職フェア』『女性の転職イベント』についても「特化型」に分類されます。

   イベント出展の費用相場

出展料金として費用が発生します。サービスによっては、出展料金＋成果報酬の形態もあるようです。

出展料金としてはおよそ50万円が相場です。またWeb求人サイトでの掲載プランとセットとしているサービスも多く、その場合は求人広告掲載料もプラスされるため70～150万円程度になります。

「2．求人媒体の種類と料金相場、導入メリット・デメリット」で紹介した求人媒体の比較表をおまとめしました。

※代表的なサービスの特徴をまとめたものであり、各サービスによって特徴や料金は異なります

※参考：平成30年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）

（１）転職者が利用する求人媒体ランキング

2022年8月25日～9月11日に、「女の転職type」における転職者向けのお役立ちコンテンツを発信している「女性の転職アカデミア」にてユーザーの女性転職者638名に転職活動に関するアンケート調査を行い、どのような求人媒体を使って転職活動を行っているかアンケートを取ったところ、以下のような結果を得られました。

『女の転職type』会員にどのようなサービスを使って転職活動をしているか（したことがあるか）を聞いたところ、1位「転職サイト」86.5％、2位「転職エージェント」50.4％、3位「ハローワーク」49.3％となりました。

年代別では、20代・30代は「転職エージェント」の利用率が高く、40代は「ハローワーク」が61.0％と高い結果となりました。

各年代とも、転職サイトの利用が最も高いため、人材を求める企業様には転職サイトの利用がおすすめできるでしょう。

また、「知人の紹介（リファラル）」は年代が上がるごとに利用する方が多くなる一方で、「SNS」は20代の利用割合が9.4％と、若い年代ほど利用していることがわかりました。近年はXなどのSNSを活用して採用活動を行うソーシャルリクルーティングが広まっているため、若手をターゲットにした採用であれば、SNSの活用がおすすめです。

（２）企業が利用する求人媒体ランキング

弊社「type」「女の転職type」が2022年11～12月に法人企業向けに実施した「中途採用アンケート調査」にて、現在活用している（もしくは活用予定の）求人媒体について質問したところ、1位は「求人サイト（掲載型）:85%」、2位は「自社HP:60%」、3位は「人材紹介:51%」という結果になりました。

ー 活用しているもしくは活用予定の採用手法を教えてください ー（複数回答可）

また、「求人サイトと併用している採用手法について教えてください」という質問においては、1位は「自社HP:63%」、2位は「人材紹介:49%」、3位は「リファラル（知人紹介）:45%」という結果となりました。

ー 求人サイト（掲載型）と併用している採用手法について教えてください ー（複数回答可）

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（３）リクナビNEXT

（４）マイナビ転職

（５）エン転職

（６）doda

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「採用にコストをかけられない」という場合は、費用をかけずに求人を出すことができる求人媒体を利用することもおすすめです。以下、無料で活用できる代表的な求人媒体サービスをご紹介します。

（１）ハローワーク（ハローワークインターネットサービス）

サイトURL：https://www.hellowork.mhlw.go.jp/index.html

運営会社：厚生労働省職業安定局

（２）Indeed

（３）ジモティー

（４）求人ボックス（求人検索エンジン）

（５）Googleしごと検索

（６）Airワーク 採用管理（エアワーク 採用管理）

 

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（１）ビズリーチ

（２）Wantedly

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② Green

③ Forkwell Jobs

   エージェント

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② レバテックキャリア

③ Geekly

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（２）女性採用に強いおすすめ求人媒体一覧

   求人広告（Web求人サイト）

① 女の転職type

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② とらばーゆ

③ しゅふＪＯＢ

   エージェント

① type 女性の転職エージェント

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② パソナキャリア

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（３）クリエイティブ職の採用に強いおすすめ求人媒体一覧

   求人広告（Web求人サイト）

デザインのお仕事

   エージェント

① マイナビクリエイター

② レバテッククリエイター

（４）販売・サービス職の採用に強いおすすめ求人媒体一覧

   求人広告（Web求人サイト）

① 女の転職type

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② TWC

   人材派遣

スタッフブリッジ

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（５）医療業界の採用に強いおすすめ求人媒体一覧

   求人広告（Web求人サイト）

① ジョブメドレー

② コメディカルドットコム

（６）アルバイト・パートの採用に強いおすすめ求人媒体一覧

アルバイト・パート採用ではWeb求人サイトを活用することが主流となっています。ターゲットをエリアで限定していたり、ネットにまだ馴染みのない年代の方をターゲットにする場合は紙媒体の求人広告を活用することもおすすめです。

   求人広告（Web求人サイト・紙媒体）

① タウンワーク

② マイナビバイト

（７）フリーランスの採用に強いおすすめ求人媒体一覧

働き方の価値観が多様化している現代において、「フリーランス」という組織に属さずに活動する人材が増えています。デジタル領域などの専門職（エンジニア、デザイナー、マーケターなど）については人材獲得に苦戦している企業が多く、フリーランスの採用に注目されています。

   求人広告（Web求人サイト）

① Workship

② クラウドワークス

   エージェント

レバテックフリーランス

（１）採用基準を明確にする

採用手法を選ぶ前には、採用ターゲットの基準を明確にすることがポイントです。

未経験をターゲットにしたポテンシャル採用なのか、それとも即戦力を求めて経験者採用なのかなどによって、選ぶべき手法も変わるためです。

たとえば経験やスキルにこだわらず、人柄重視の採用を行うのであればまずは多くの候補者に会って判断する必要があります。活用する求人媒体としては、コストを抑えて母集団を形成することができるWeb求人サイトや集客力のある転職イベント（合同説明会）が適切でしょう。一方で即戦力を求め、コストをかけても経験スキルのある人材を獲得したい場合は、人材紹介を活用する企業が多い傾向にあります。

（２）採用にかけられるコストを把握する

採用手法ごとで、かかる費用は異なります。

たとえば人材紹介の報酬フィーの相場としては年収の35%と言われています。採用予算が十分に確保でき、人材の質にこだわりたいという企業では人材紹介を活用するケースも多いです。

一方、できればコストを抑えたいというのであれば求人広告や転職イベントが良いでしょう。ほとんどかけられないというのであれば、ハローワークや求人検索エンジンを活用し、自社HPの採用ページへ誘導する手法もおすすめです。

（３）採用にかけられるマンパワーを把握する

採用チームの人数や、採用を実施する時期によって採用にかけられるマンパワーも変わるかと思います。求人媒体ごとにかかる工数が異なるため、採用に割ける人員や時間なども考慮した上で媒体を選ぶようにしましょう。

たとえばダイレクトリクルーティングは、自社での運用が基本となるため、スカウトメールを打つ対象者の抽出や文面作成・配信を継続的に行っていく必要があります。採用専任担当を設けられないと、スムーズに運用するのはなかなか難しいでしょう。マンパワーが割けられないのであれば、採用代行サービスを活用する、人材紹介を利用してある程度採用基準にあった人材を紹介してもらうといった手法を取るのが良いかと思います。

（４）採用の緊急度を把握する

「いつまでに採用する必要があるのか」という緊急度も手法の選定前に把握するようにしましょう。

採用手法によっても、応募があってから採用に至るまでのリードタイムが異なったり、採用の効果が出始めるまで時間がかかる手法もあります。

採用のリードタイムには、登録している求職者の層や企業と求職者がコミュニケーションを取るフローなどが影響します。たとえば「登録している求職者の層」でいうと、ダイレクトリクルーティングではアプローチする人材の層が「今すぐ転職しようと思っていないが、良い会社があれば話を聞いてみたい」といった層の求職者も多く、オファーをしても採用まで時間がかかってしまうケースもあります。そのため、採用の緊急度を確認してから適切な採用手法を選定することが重要になります。

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（１）採用ターゲットの採用に強みがあるか

各求人媒体の中でも、特定の職種・属性（年齢層、性別、居住地など）・キャリア（アルバイト・新卒・中途など）などに特化していたり、採用に強みがあるなどの特徴があります。今回採用ターゲットにしている人材の登録者が多いか、応募を集めやすい仕様になっているかを確認し、求人媒体を選ぶと良いでしょう。（例：ITエンジニア募集の場合、開発言語や開発環境などエンジニア求職者が求める求人を見つけやすい検索軸があるかなど）

（２）採用計画・スケジュールに適した手法か

「いつまでに何名採用したいか」という計画に対して、どの求人媒体が適しているか確認するようにしましょう。求人媒体によって ①応募獲得～採用までのリードタイム ②採用効果が出るまでにかかる時間 ③求人媒体を利用しているユーザーの転職意欲の度合い などが変わります。自社の採用計画・スケジュールなどに合わせて、求人媒体を選定することがポイントです。

（３）現在抱えている採用課題を解決できるか

現在抱えている採用課題に対して、解決できるのはどの求人媒体なのかも選定ポイントになるでしょう。

たとえば応募は集まるけれどターゲットからの応募が集まりづらい場合は、スカウトメールなど企業側でアプローチする対象を絞り、オファーメールを送ることができる求人媒体が良いでしょうし、面接のドタキャンが多く候補者と会えないというのであれば、1日にまとまった求職者と接点が取れる転職イベントなどを使うと良いかもしれません。

ただし、このような採用課題と求人媒体の相性は分かりづらいという企業様も多いかと思いますので、そういった場合は求人媒体を提供している業者に聞いてみるというのも手かと思います。

また、採用課題別に合った採用手法の選び方についてまとめた資料を提供しておりますので、よければ参考にしていただけますと幸いです。

求人媒体における、「求人広告」「人材紹介」の利用方法についてご案内します

（１）求人広告

求人広告を掲載するにあたっては、基本的に以下の流れで利用をします。サービスによって利用の流れは異なりますので、業者に問い合わせをしたら利用の流れの詳細を確認するようにしましょう。

①　サービス提供側へ問い合わせする

求人掲載を検討している業者に電話やメール、サイトの問い合わせフォームから問い合わせをします。

サービスサイトをWeb上で公開している業者が多く、「（サービス名）　掲載」などとWeb検索すると基本的に上位で表示されます。Web検索では、「リスティング広告」という有料で検索結果の最初に表示される広告枠があり、必ずしも1番上に表示されるサイトがサービスの公式サイトではない可能性があります。

メーカー販売と代理店販売それぞれのプランを比較したい場合は、それぞれのサイトで調べてみると良いでしょう。

※イメージ：有料広告枠（リスティング広告）と自然検索による結果枠の違い

※参考：弊社「type」「女の転職type」の公式サービスサイト

・転職サイト「type」、転職イベント「typeエンジニア転職フェア」

https://type.jp/keisai/

・転職サイト「女の転職type」、転職イベント「女性の転職イベント」

https://woman-type.jp/keisai/

②　業者と打ち合わせをする

業者の営業担当と打ち合わせをし、募集職種や採用ターゲット、採用条件、自社の採用計画や採用スケジュール、採用予算、現在抱えている採用課題などを伝え、最適なプランを提案してもらいます。

③　プランを決定し申し込みをする

利用する求人広告とプランを決めたら、申し込みをします。料金体系などによって申し込みの流れは異なりますので、商品案内を受けたタイミングで確認するようにしましょう。

④　求人広告作成にあたる取材～確認

掲載する広告の作成については、有料型広告サービスの場合は業者側のライターが取材を実施し、広告作成を行うケースが多いです。そのため、企業は事前に取材にアサインする社員の調整などが必要になります。ライターが作成した広告をチェックし、完成したら求人サイトの新着日のタイミングに合わせて掲載がスタートします。

⑤　求人広告掲載スタート

求人掲載スタート後は、求人媒体の管理画面システムで応募者とのやり取りなどを行い、選考を行っていきます。掲載スタート後でも、広告を編集できるサービスもあるため、応募状況などにあわせて適宜修正を行います。また、スカウトメールなど企業側から求職者にアプローチできるサービスの場合は、積極的に活用し応募獲得につなげていきましょう。

（２）人材紹介

①　サービス提供側へ問い合わせする

求人広告同様、興味がある転職エージェント側へ問い合わせをします。

②　業者と打ち合わせをする

エージェントサービスの利用にあたり、まず初めに紹介手数料や支払いのタイミング、入社者が早期離職した場合の返還金などの規定について双方すり合わせを行い、契約にいたります。

③　求人票の作成

契約後は、募集開始に向けて採用したい人物像や雇用条件など詳細をエージェントの担当営業がヒアリングし求人票を作成します。

④　エージェントから人材の紹介をもらう

募集が開始するとエージェントは求人票を元に、企業の募集要項とマッチする登録者の方に企業をご紹介をし、登録者の方が選考を受けたいとなれば応募に至ります。エージェントでは、予め登録者の方の転職に対する意向をキャリアアドバイザーが伺っており、そのうえで合いそうな企業をご紹介するので応募者の書類選考通過率が他サービスと比べて良い傾向にあるのも特徴です。

⑤　書類選考～面接

応募があった方のレジュメ情報などを元に企業は書類選考を行い、選考結果をもとにエージェントが登録者の方にご連絡をします。通過となった際は面接の日程調整もエージェントが代行します。

⑥　内定～採用

面接の結果、採用となれば内定通知書や採用通知書については企業側で作成いただきますが、合否についてはエージェントから登録者の方へ連絡します。その後の入社日や雇用条件等の最終的な詳細のすり合わせについてもエージェントが代行し、入社に至るまでフォローが入ります。

⑦　入社・支払い

入社後、契約時の成果報酬をエージェントに支払います。

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（１）適切な採用ターゲットを設計する

求人媒体を利用するにあたり、適切な採用ターゲットを設計することがポイントとなります。

ここで重要なのは、「自社で採用したい人物」と「自社で採用できる人物」の2つの視点でターゲット設計をすることです。

「採用したい人物」という視点だけですと、理想が高くなってしまい採用要件のハードルが高くなってしまう傾向にあります。そのため、

・競合他社がどのようなターゲットを狙い、どのような給与や待遇で募集をしているのか

・現在の採用市場において、ターゲットに当てはまる転職者の採用難易度はどの程度か

という点を踏まえ、「自社で採用できる人物なのか」を見極めるようにすると良いでしょう。

（２）自社におけるアピールポイントを把握する

採用活動を行うにあたって、自社のアピールポイントを適切に把握することは重要です。

競合他社と比較した際の自社の強みは何なのか、また採用ターゲットが魅力に思う自社の魅力は何なのかなどを分析し、訴求していくアピールポイントを決めていくと良いでしょう。

自社のアピールポイントの見つけ方については、下記記事を参考にしてください。

（３）ターゲットに自社の求人を見つけてもらうための工夫をする

せっかく採用ターゲットを設計し、自社のアピールポイントを見つけたとしても、しっかりターゲットに自社の求人を見つけてもらわないと採用に結びつくことが難しいでしょう。

そのため、採用ターゲットに近しい転職者の利用が多い求人媒体を利用したり、またスカウトメールなどの企業側から転職者へ直接アプローチできるツールを利用したりすることもおすすめです。

また、外部サービスの利用以外にも、自社のオウンドメディアなどを運用し採用広報に注力することも効果的でしょう。

（４）採用活動状況にあわせて求人媒体を活用していく

採用活動状況や会社の成長フェーズによって、活用していく求人媒体を増やしたり、変えていくことで採用効果が上がっていったりする可能性もあります。求人媒体によって採用のリードタイムや、採用ターゲットに適しているかが異なりますので、下記のように、採用活動状況によって適宜求人媒体を選んでいくことをおすすめします。

・会社の立ち上げ期で採用コストを抑えたい、自社のビジョンに共感してくれるような、マッチ度の高い人物を採用したいといった場合は、リファラル採用を行う

・急ぎの採用で、できる限り短期間でまとまった応募を集めたい場合は、求人広告を利用する

求人媒体とは、「人材を募集する企業」と「就職先を探す求職者」をつなぐ媒体のことで、Web求人サイト以外にも、紙媒体の求人広告やハローワークなども該当します。

求人媒体にはさまざまな種類があり、料金の相場やメリット・デメリットはそれぞれ異なるため、自社の採用ターゲットや状況にあわせて選ぶことが大切です。

適切な採用ターゲットの設計や、自社のアピールポイントの把握などを行なって、求人媒体で採用成功を目指しましょう。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

サービスの詳細については、下記弊社中途採用サービス概要のご案内ページをご覧ください。

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