カジュアル面談とは？面接との違い・事前準備・当日の流れを解説！

近年、カジュアル面談を実施する企業様が増えてきていますが、適切な方法で進めないと中途採用の成功につながらない恐れがあるため、カジュアル面談で気をつけることやコツを意識することが大切です。

候補者を選考につなげるカジュアル面談の進め方や質問例、事例をご紹介します。

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カジュアル面談とは、社員と候補者がカジュアルに話をして、候補者に自社をアピールしたり、相互理解を深めたりする取り組みのことです。

採用選考の前に行われるカジュアル面談は、候補者の自社への興味を高められる可能性があるため、応募意欲がある候補者以外に、応募先として考えていなかった候補者からの応募も集められるかもしれません。

カジュアル面談は、候補者の合否を決める採用選考と違い、スーツ以外の服装で行うなど、リラックスした印象なのが特徴といえるでしょう。企業様の社員と候補者が一緒に食事をしながら実施するケースもあります。

（１）カジュアル面談の方法

カジュアル面談は、実際にオフィスに来社してもらって実施する対面のケース、オンライン上で顔を合わせて行うオンライン会議ツールのケース、電話のケースがあります。

カジュアル面談は、オンライン会議ツールの利用が多い傾向ですが対面で行う場合、オフィスの案内ができるなど、視覚的に多くの情報を候補者が受け取れるため、その後選考に進むための応募につながる可能性が高い傾向にあります。また、担当者も候補者に直接会えるため、自社とのマッチ度の見極めがしやすいといったお声もあります。

電話で実施する場合、顔を合わさないことで候補者が気軽に参加しやすいメリットもありますが、候補者に自社の魅力をアピールしたり、見極めたりするのは難しい可能性が高いです。

（１）カジュアル面談が注目されている背景

従来の採用方法は、求人広告や人材紹介サイトに求人を掲載して、候補者からの応募を待つことが主流でした。しかし、現在は少子高齢化による労働力不足によって、人手不足や自社が求める人材の確保の難しさに悩みを抱えている企業様が多いです。

そのため、採用活動を待ちの姿勢で行うのではなく、自ら人材を確保しにいくダイレクトリクルーティングなどの攻めの姿勢が普及しています。

企業が候補者をスカウトするにあたり、まずは候補者の「企業や募集ポジションの理解を深めてから応募したい」という要望に応える方法として、カジュアル面談が注目されるようになりました。

（２）各企業のカジュアル面談導入状況

弊社「type／女の転職type」にて、2022年11月に実施した企業向けアンケート調査によると、「選考中に候補者フォローで行っている取り組みはありますか」という質問に対して、「職場見学（38%）」に次いでカジュアル面談を実施しているという回答が続きました。

中でも、カジュアル面談の実施者は「同僚となる可能性のある社員」が37％と最も高い結果となりました。

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採用選考の前に行われるカジュアル面談と採用面接には、目的や進め方に違いがあります。

カジュアル面談は面接と違い合否を決める場ではないため、目的を誤らないように注意しましょう。

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カジュアル面談を実施する目的とゴールは、企業様側と候補者側が相互理解を深め、候補者に応募してもらうことです。

企業の情報は、企業のサイトや求人広告などに記載されているかもしれませんが、文章や写真、動画だけでは魅力を伝えきることや、候補者に自社の社風や業務を熟知してもらうことは難しいでしょう。

カジュアル面談は、自社の社員が候補者と話をしたり、実際にオフィスを見せたりできるため、双方向にコミュニケーションがとれて候補者の不安や疑問を解消できる可能性があります。また、候補者は社内の雰囲気や社員の人柄を肌で感じることもできるでしょう。

候補者が「自分の求める企業」であることを認識できた場合、応募につながり優秀な人材を確保できるかもしれなません。一方で企業も、面接では見られないリラックスした候補者と接することで、人柄や性格などの把握がしやすくなるため、自社にマッチした候補者に適切な声掛けができると考えられます。

カジュアル面談は、売り手市場で人材の確保が難しい現代において企業にメリットをもたらすため、取り組みを検討することをオススメします。

カジュアル面談のメリットをご紹介します。

（１）ミスマッチを防止できる

カジュアル面談の実施は、企業と候補者のミスマッチ防止につながる可能性があります。カジュアル面談は、候補者が疑問を解消したり、企業理解を深めたりする場のため、社風や社内環境などが自分に合っているかを候補者が判断するきっかけになります。

候補者が自分に合わないと判断した場合、応募に至らないことから、ミスマッチによる入社後の早期離職などを防止できるでしょう。

（２）転職潜在層にもアピールできる

カジュアル面談は、企業に応募をしたいと思っている意欲的な候補者から、ちょっと気になる程度の候補者まで、さまざまな人材に自社をアピールできる機会です。選考の合否が目的ではないカジュアル面談は多くの候補者にとって気軽に参加できる機会のため、「応募」というステップからでは出会えなかった優秀な人材に出会える可能性があります。

また、いますぐの転職を希望していない転職潜在層にも自社の魅力を伝えられるため、のちに応募先の候補にしてもらえるなど、将来の採用活動の成功にもつなげられるかもしれません。

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カジュアル面談は、候補者が気軽に参加するからといって、企業側も気軽に実施していいわけではありません。

カジュアル面談には注意点があるため、候補者に過度な緊張を与えたり、カジュアル面談が失敗したりしないためにも、よく把握しておくことが大切です。

（１）志望動機を聞かない

カジュアル面談に参加する候補者は、企業様への応募を決めている方ばかりではないため、志望動機がない可能性もあります。カジュアル面談の段階で企業への選考を志望していない候補者に志望動機を尋ねた場合、居心地の悪さを感じさせたり、「カジュアル面談じゃなかったのか」と不満を抱かせたりする可能性があるため、志望動機を聞かないように注意しましょう。

企業への応募を決めている候補者に対しても、志望動機を聞くと緊張させてしまい、「聞きたいことも聞きづらい」という心境に陥らせてしまうかもしれないため、面接でするような質問は控えることが大切です。

（２）候補者を質問攻めにしない

カジュアル面談は面接ではないため、候補者を質問攻めにしないように気をつけましょう。企業様側が候補者に質問ばかりしてしまうと、候補者は知りたかった情報を取得できず、企業理解を深めることができません。また、候補者は面接のようだと感じ、本音を隠してしまう恐れがあります。

企業様側は、候補者からの質問を多く受けることを意識しながら、カジュアル面談というリラックスした雰囲気だからこそ聞ける転職の意向などの質問をして、相互理解を深めていきましょう。

候補者に行う質問は、あらかじめリストアップしておくと質問忘れがなくなるかもしれません。また、候補者に事前に企業案内などの資料を渡しておけば、候補者も質問を準備でき、お互いに聞きたいことを存分に聞ける可能性が高まります。

（３）選考ではないので合否などを伝えない

カジュアル面談は選考ではないため、合否を伝えてはいけません。あらかじめ、カジュアル面談は合否に関係ないことや相互理解を深める場であることを伝えておくといいでしょう。候補者の安心感にも繋がり、より候補者の方が企業様について気軽に質問ができたり、転職に対する考えを正直に話してくれたりする可能性が高まるでしょう。

（４）事前準備を怠らない

カジュアル面談を成功させるためには、候補者のプロフィールを読み、どのような人物なのか、何を伝えたら応募につながるのかを考え、話す内容をまとめておくことが大切です。候補者のプロフィール情報は、求人媒体からだけでなく、SNSなどからも収集できる可能性があります。

転職者がキャリアについて抱える理想は「企業理念（Philosophy）」「事業内容（Profession）」「人材・社風（People）」「待遇・福利厚生（Privilege）」の4軸に分けられます。収集した情報から候補者が求める理想を考え、それぞれの軸に合わせた話を準備しておきましょう。

【4つの軸に合わせた転職者の理想と伝えることの例】

候補者に業務内容などを伝える際には、より正確に業務内容ややりがいが伝わるよう、業務に精通している社員を面談メンバーに入れることが望ましいです。

一方で、短いカジュアル面談時間内で候補者に応募の意欲を湧かせるためには、候補者に「特別感」をもたせたり、人事配置の裁量権をもっていたりする役員や経営陣が担当することも効果的でしょう。

カジュアル面談は、次の7つのステップで進めていきます。

カジュアル面談は30分から60分という短い時間に行われるため、時間配分に注意しながら進めていくことが大切です。

それぞれのステップの内容について解説します。

（１）アイスブレイク・自己紹介

面談の前に、候補者の緊張をほぐすためのアイスブレイクを行います。アイスブレイクとは、「ice（氷）」「break（壊す）」という意味で、場の緊張を溶かすために会議や面接の前などに行われる雑談やゲームのことを指します。

アイスブレイクを交えることで、仕事とは関係ない話を広げられ緊張がほぐれやすくなります。担当者は自分の名前や部署名以外にも、趣味の話などのアイスブレイクも交えて自己紹介することをオススメします。

また、担当者は自社に入社した経緯も話すと候補者の共感などを得られて、応募意欲を高めやすくなるでしょう。

（２）面談の目的の共有

カジュアル面談を実施する目的を候補者と共有します。

カジュアル面談は選考に関係ないことや、相互理解を深める場であること、カジュアル面談に誘った理由を伝え、候補者が安心して話しやすい雰囲気を作りましょう。

（３）候補者の状態やニーズなど状況を確認

「カジュアル面談に参加した理由」「転職意思の有無」「転職活動の状況」など、候補者の状態やニーズをヒアリングして確認していきましょう。

カジュアル面談は候補者に刺さる情報を伝え、応募のステップに進んでもらうことが大切なため、候補者の現職の経験や転職軸、キャリアの理想などもヒアリングし、伝えるべき情報を絞ることも大切です。

（４）ヒアリングした候補者のニーズに合わせて企業説明をする

候補者からヒアリングした内容をもとに、ニーズに合うような企業説明を行います。例えば、社風を気にする候補者であれば、自社の雰囲気や在籍している社員の志向性などを説明するといいでしょう。

候補者が現職で抱えている課題があれば、自社が該当課題を解消できる場であることを伝えることも効果的です。例えば、「年功序列で給与が決まるから実績を出しても給与に反映されない」ことに不満を感じている候補者の場合は、実績によってインセンティブを得られる実力主義の社風であることなどを伝えるといいかもしれません。

前述した転職者のキャリアの4つの軸を把握しておくと、伝えるべき情報をすぐに整理できるでしょう。

（５）質疑応答

企業説明を終えたあとは、質疑応答の時間を設けます。「聞きたいことはありますか？」「仕事に関することでも、そのほかのことでも大丈夫ですので、遠慮なく聞いてくださいね」など、候補者の心理的ハードルを下げる声掛けをすると、質問をしやすい雰囲気を作れるでしょう。

オフィスでカジュアル面談を行なっている場合は、オフィスを案内して社内の様子を候補者に見せることも効果的です。実際のオフィスや働いている社員の姿を見せることで、候補者は企業様で働く様子をイメージしやすくなるため、応募意欲向上につなげられる可能性があります。

（６）選考意思の確認と今後の選考案内

カジュアル面談のなかで、選考に進む意思を確認し、今後の選考の案内をします。「もしよければご応募ください」のように選考意思をその場で確認しなかった場合、候補者の自社に対する興味や関心が薄れ、応募につながらない可能性があります。

候補者が選考に進むか悩んでいる場合は、悩んでいるポイントを聞き、悩みを払拭できるような説明をしたり、より適した担当者と再度カジュアル面談を行なってもらったりするといいでしょう。

「ぜひ選考に進んでほしい」という候補者には、その旨を積極的に伝え、特別な選考フローを案内することもオススメです。

（７）スケジュール確認

候補者が選考に進む場合は、次回の選考のスケジュール確認と日程調整を行います。カジュアル面談のなかでスケジュール調整ができるように、事前に日程等を確認しておきましょう。

候補者が、「考えさせてほしい」「まだ転職を考えていない」など、カジュアル面談のなかで選考に進まなかった場合でも、次回連絡するタイミングを聞き、企業様側からアクションを起こすことが望ましいです。なぜなら、次のアクションを候補者に委ねた場合、興味が薄れるなどして連絡が来ない可能性があるからです。

   候補者と長期的につながれる体制を作る

自社への応募を断られたり、転職の意思の有無などですぐに応募がなかったりした場合も、候補者と長期的につながれるように体制を整備しておくことが大切です。

例えば、自社のメールマガジンへの登録やSNSをフォローしてもらえた場合は、定期的に自社情報を案内できるため、候補者の自社に対する興味関心を維持でき、転職の意思が顕在化したときに応募につながる可能性があります。

候補者の情報管理には、CRMを活用できるでしょう。CRM（Candidate Relationship Management）とは採用候補者管理システムのことで、候補者の情報をまとめておけるため、候補者に合った求人を出す際に迅速なアプローチができるようになります。

カジュアル面談で相互理解を深め、候補者を応募に進ませるためには、企業が意識したいコツがあります。

カジュアル面談で大切な3つのコツをご紹介します。

（１）候補者のニーズに合った情報提供を心がける

カジュアル面談で大切なのは、企業が候補者のニーズに合った情報提供を心がけることです。例えば、評価制度について気にしている候補者に対し、年間休日数やリモートワーク可能などを伝えても刺さらない可能性が高いでしょう。

候補者が求めている情報をヒアリングで確認し、ニーズを満たせる情報を提供することが重要です。求人票や自社サイトなどに載っている情報ではなく、カジュアル面談だからこそ伝えられる情報を伝え、カジュアル面談が有意義な時間となるよう意識しましょう。

（２）企業の課題や弱みも伝える

自社を魅力的に思ってもらうために、候補者へ自社のよい点ばかりを伝えたくなりますが、自社の課題や弱みを正直に伝えることで、候補者との心理的距離が縮まり自社に惹きつけられる可能性があります。

自社の課題や弱みを伝える際には、併せて課題解決や弱み解消のための企業方針なども伝えると、自社の方向性を候補者に理解してもらえたり、課題解消へ向けて応募意欲が向上したりするかもしれません。

（３）転職意欲向上に務める

カジュアル面談に参加する候補者のなかには、いますぐの転職を考えていない方もいるかもしれません。しかし、カジュアル面談に参加している時点で、自社への興味か転職の意思は備えているはずのため、候補者が求める情報を提供したり、自社への興味付けを行なったりして、転職意欲向上に務めることが大切です。

カジュアル面談のなかで転職の意思を出させるのは難しいかもしれませんが、長期的なつながりをもち、徐々に自社への転職意欲を高めていくといいでしょう。

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カジュアル面談で活用できる質問例をご紹介します。

企業様が候補者に質問する例と、候補者から企業様への質問例をまとめているため、候補者からの質問に対する回答も準備しておくとスムーズなカジュアル面談ができるかもしれません。

カジュアル面談時も、採用面接時と同様、家庭環境や宗教、出生地、結婚の予定など、候補者の能力に関係ない質問はNGのため、気をつけましょう。

（１）企業から候補者への質問例

企業様から候補者への質問例をまとめましたので、ご参考にしてください。

（２）候補者から企業への質問例

候補者から企業様へ想定される質問例をまとめましたので、回答の準備などにお役立てください。

弊社株式会社キャリアデザインセンターは、営業職採用強化のために一部の部署でカジュアル面談を導入し、社員からの知人紹介も増やすために、カジュアル面談を実施している旨を定期的に社内広報しています。

実際にカジュアル面談を担当してもらう現場社員に対しても、どのような面談にしてほしいか、予め周知できる資料を展開し、カジュアル面談の精度を高めています。ご参考までに資料の内容を一部ご紹介いたします。

【資料例：面談する社員としてアサインされた方へ話していただきたいこと】

1. 自己紹介（入社理由、経歴、今の仕事、やりがい、大変なところ、趣味 など）

2. ヒアリング（今の仕事内容について、入社理由、今の仕事に対して思っていること）

3. 先々の将来について（今の会社でどんなキャリアを考えているか、転職を考える可能性はあるか、あるとすればどんな会社に行きたいか）

4. 自社の営業職の良いところ、大変なところ（自分が思う点を自由にお伝えください）

5. 今後について（興味度合いに応じてご案内ください）

結果として、毎月複数名カジュアル面談を実施し、その後の選考や採用へと繋がっています。

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近年IT・Web業界を中心にカジュアル面談が一般化し、納得感やマッチング度を重視した転職活動が主流となってきています。

弊社が運営する、エンジニアのための転職サービス「type」でも求職者と企業様の接点を増やす方法のひとつとして、 カジュアル面談のリクエストができる「話を聞きたい」応募機能が搭載されています。

本機能の訴求・活用により、「type」では企業様と求職者の精度の高いマッチングを支援してまいります。

カジュアル面談とは、対面やオンライン、電話などで、社員と候補者がカジュアルに話をする取り組みのことです。カジュアル面談の目的は、企業と候補者の相互理解を深めることであり、採用活動において、ミスマッチ防止や転職潜在層へのアピールにつながるメリットがあります。

カジュアル面談は採用面接と違い、選考の場ではないため、志望動機を聞いたり、合否を伝えたりしないように注意が必要です。

一方で、選考ではないからといって事前準備を怠ると、候補者に自社の魅力を伝えられなかったり、候補者の質問に上手く答えられなかったりして、せっかくのカジュアル面談の場を効果的に活かせない恐れがあります。

そのため、カジュアル面談も事前準備を十分に行い、候補者の応募意欲を湧かせるように努めましょう。

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いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

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