地方採用は難しい？よくある6つの課題と成功させるポイントを解説！

地方採用は、労働力人口の減少などで難しい状況が続いており、今後さらに加速すると考えられます。

地方採用を成功させるには、地方企業が陥りやすい課題を把握し、解決していくことが重要です。

この記事では、地方採用が難しい理由と6つの課題、成功させるポイント、オススメの採用手法についてまとめています。地方採用が難しいなか、採用成功させた企業事例もご紹介しているため、ぜひご参考にしてください。

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地方採用が難しい理由として、次の3つの現状が挙げられます。

地方採用が難しい理由について解説します。

（１）労働力人口の減少

内閣府の「地域における人手不足問題」によると、「南関東」と「近畿」以外の多くの地域は、2019年以降、労働力人口が減少傾向にあります。

少子高齢化の影響で全国的にも労働力人口が減少していくと予測されているため、人材の取り合いが激化するなか、もともと労働力人口が少ない地方採用の難易度はさらに高まっていくと考えられます。

（２）三大都市への人口集中

内閣府の「住民基本台帳人口移動報告2023年結果」によると、2023年において多くの地域で転出超過となっているなか、3大都市圏（東京都、愛知県、大阪府）の転入超過数は10万7635人でした。

もともと都市部よりも労働力人口が少ない地方では、さらに人材が三大都市へ転出してしまうと、求人を出しても応募が集まりにくくなるでしょう。

（３）有効求人倍率の上昇

厚生労働省の「一般職業紹介状況(令和6年12月分及び令和6年分)について」で有効求人倍率の推移を見ると、新型コロナウィルスが広がり始めた令和2年度に有効求人倍率が一度減少しましたが、翌年度には上昇し、以後高い水準を維持しています。

多くの競合他社の中から求職者に自社を選んでもらうためには、魅力的な給与や福利厚生などをアピールする必要があります。しかし、地方の中小企業などでは、充実した条件を提示することが難しく、人材獲得に苦戦する傾向があります。

地方採用でよくある課題としては、次の6つが挙げられます。

まずは、地方採用が難しい背景にある課題を把握しましょう。

（１）採用計画が明確でない

採用計画とは、自社の経営方針や事業計画に則り、採用人数や採用要件、スケジュールなどを定めた採用の目標となる計画のことです。

採用計画が明確でない場合、行き当たりばったりで求人を出したり、採用要件をその場で考えたりすることになり、求職者に訴求できない、採用したい時期に間に合わないといったネガティブな状況に陥り、採用成功につながりません。

（２）自社の求める人物像が明確でない

自社の求める人物像が「30代の経験者」「コミュニケーション能力がある方」など、ぼやけていたり人によって考え方が異なったりして定義が曖昧な場合は、ミスマッチ採用を引き起こす恐れがあります。

人物像を明確にすることで、ターゲットに合ったポイントを打ち出したり、適切な採用手法を選定したりすることが可能になります。一方で、具体的な人物像を描き出せない設定方法では、効果的な採用活動は難しいでしょう。

（３）自社の訴求ポイントが明確でない

自社の強みや魅力がわからないと、求職者の心を動かすようなアピールができず、応募を集めづらいです。

また、魅力を把握していたとしても、「高収入」「休日数が多い」「福利厚生が充実」など、多くのメリットをただ詰め込んだだけの求人は、求職者に自分事として捉えてもらうことはできません。

自社の魅力の洗い出しができていない、ターゲットに効果的な訴求ポイントを明確に打ち出せていないという状況は、地方採用の失敗を招く要因のひとつです。

（４）母集団の不足

三大都市への人口流出や、全国的な労働力人口の減少による都市部企業の地方人材採用が活発化している影響で、地方採用における母集団が不足しています。

採用が難しい市況の中、地方採用を望む企業が高スキルな人材を求め、採用要件を厳しく設定しているケースがあるため、さらに母集団を形成しにくくなっています。

（５）最適な媒体選定ができていない

求人媒体には、Web求人サイトやダイレクトリクルーティング、フリーペーパーなどがありますが、多くのターゲットが利用している媒体を選定しないと、地方採用を成功させることが難しいです。

そもそも自社のリソースが不足しており、日々の運用がままならない媒体を利用した場合も、十分な効果を得ることは難しいでしょう。

（６）求職者へのアプローチ不足

地方採用を行う際に、地方在住の求職者や転職顕在層のみへのアプローチでは、応募を集められない可能性が高いです。地方の労働力が減少している状況で、アプローチする求職者の範囲をさらに狭めていると、採用の難易度が上がってしまうでしょう。

今後、地方の労働力がさらに減少した場合、自社が求める人材が見つからず、人手不足を解消するためだけの採用が行われることで、ミスマッチな採用が加速する恐れがあります。

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地方採用を成功させるには、下記5つのポイントを踏まえて活動しましょう。

ご紹介する内容を、地方採用が難しい状況の打破にお役立てください。

（１）採用計画を立てる

採用計画を立てることで、採用メンバー間でスケジュール感を統一し、必要なアクションを適切なタイミングで実行できるため、効率的な採用活動が可能になります。

人材が不足しているという外的要因は自社で改善することが難しいですが、自社内の認識相違などの内的要因は課題解決できるため、採用計画を立てて採用失敗のリスク回避につなげましょう。

（２）採用ターゲットを設定する

採用ターゲットを設定することで、打ち出すべき訴求ポイントや活用すべき採用手法が明確になります。採用する人物像が明確であれば、「給与の高さ」や「裁量権の大きさ」など、自社の魅力を適切に伝えられ、応募者の増加につながるでしょう。例えば、若手をターゲットにする場合はSNS採用を活用するなど、ターゲットに合った採用手法を導き出せます。

採用ターゲットを設定する際には、採用ペルソナを意識することが大切です。

（３）自社の強み・弱みを分析する

求職者に響くアピールポイントを洗い出し、競合他社と自社の情報を比較するために、自社の強みと弱みを分析します。福利厚生や休日といった基本的な要素だけでなく、地方ならではの過ごしやすさや住環境にも目を向けることで、新たな魅力を発見できるでしょう。

自社の弱みだと思うことでも人によっては魅力に感じる可能性もあるため、採用ターゲットの人物像に近い中途入社社員にヒアリングを行うと、新たな気付きを得られるかもしれません。

（４）U/Iターン人材へアプローチする

内閣府の「新しい働き方と地方移住に関する分析」によると、地方移住への関心が高まっているため、地方採用を成功させる方法としてU/Iターン人材へのアプローチは有効です。地元に限らず全国の人材をターゲットにし、自社の魅力を積極的に訴求しましょう。

移住支援サポートもアピールすると、求職者の引っ越しなどにおける金銭の不安を軽減でき、入社意欲を高められる可能性があります。

（５）オンライン面接を取り入れる

オンライン面接の導入は、ターゲットの幅を広げ、選考期間を短縮するために欠かせない取り組みです。全国から人材を募集する場合、オンライン面接を導入することで、求職者が企業へ足を運ぶ必要がなくなり、応募のハードルが下がります。また、面接会場を確保する必要がなく、日程調整もしやすくなるため、スピード感のある選考が可能になります。

オンライン面接を実施する際には、通信環境の整備が必要です。また、求職者の表情の機微などが読みづらくなるため、見極めるスキルも一層求められます。

地方採用を成功させるためにオススメの採用手法を5つご紹介します。

自社が取り入れやすいものを選んで、優秀な人材を確保していきましょう。

（１）地方に特化した求人媒体

地方に特化した求人媒体は、地元での就職を希望する求職者が多く利用している可能性があります。例えば、地方特化型の求人サイトや求人情報誌、チラシなどです。

基本的に掲載料金がかかりますが、県が運営している場合は無料で求人情報を載せられる傾向です。

紙媒体の場合、インターネットでの求人検索に慣れている若手人材は見ない恐れがあるため、ターゲットに合った媒体を利用しましょう。

（２）母集団の大きい全国区の求人媒体

地方特化の求人媒体は、地域に根ざしているというメリットがありますが、人材の登録者数が少ない傾向があります。より多くの人材から応募を得たい、全国から募集するという場合は、母集団の大きい全国区の求人媒体の利用をオススメします。

求人媒体のなかにも、女性採用に特化、エンジニア採用に特化など、特定のターゲット層に強みを持つサービスもあるため、採用効果を高めるには媒体との相性も大切です。

（３）リファラル採用

リファラル採用とは、社員から友人・知人を紹介してもらい、通常の選考を経て採用する方法です。社員からの紹介のため、広告掲載費などの費用は発生しません。また、紹介された方は社員から自社の情報をすでに聞いており、ミスマッチも発生しづらいというメリットがあります。

人材不足によって応募を集めるのも難しい地方採用において、コストを抑えながら人材確保ができるリファラル採用は効果的な手法といえるでしょう。

（４）ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材に対して直接メッセージを送りアプローチする「攻めの採用手法」です。地方の中小企業などは、大手企業と比較して認知度が低く、求人広告を読んでもらえない可能性が高いです。

そのため、ダイレクトリクルーティングを活用して直接求人情報や自社の魅力を伝え、応募を促すことが求められます。より効果的にするポイントは、特別感のある文面にすることです。

（５）SNS採用（ソーシャルリクルーティング）

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）は、InstagramやXなどのSNSを活用する採用手法です。SNSを通じて自社情報や採用情報を発信したり、求職者とのコミュニケーションツールとして活用したりするなど、さまざまな方法があります。

無料で使えるSNSは採用コスト削減が可能で、情報発信の自由度も高いことから、自社らしさを前面に出した訴求ができるでしょう。また、転職潜在層向けの手法のため、地方採用が難しいなかでも、継続的な人材確保につなげられる可能性があります。

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弊社の転職サービス「type」「女の転職type」をご利用いただき、地方採用に成功した事例をご紹介します。

取り組み内容を確認して、自社の課題解決や地方採用成功にお役立てください。

（１）沖縄県の採用事例

   採用課題

神奈川県を中心に建材配送を行なっている企業様は、業績が好調なためトラックドライバーの増員募集を実施。ドライバーの専門サイトで募集を行なっていましたが、あまり効果がなく、苦戦していました。

そこで、アプローチツールが豊富な「type」への掲載を決めました。

   運用における工夫点

ワンプライスで2原稿掲載できるtypeの特徴を活かして、神奈川県と全国で求人原稿をわけました。また、個別送信のスカウトメールと一斉送信のDM機能を活用しつつ、「いいね」機能も運用して、求職者に求人を見てもらいやすい環境を構築。

採用したい地域の求職者へ求人情報を届けられるように、メールの送信先を求職者の現住所で絞り込む工夫もしました。

   採用結果

神奈川県2名、沖縄県6名の計8名の採用に成功

（２）広島県の採用事例

   採用課題

地元・広島での採用となるため、都心よりも母集団形成が難しい状況。また、精密機器を扱う製造という仕事から、「難しい」「ハードルが高い」と思われやすく、イメージの払拭が必要でした。

「女の転職type」は、企業側から求職者へアプローチできる方法が豊富で、応募を集めやすいのではという期待から、掲載を決定。

   運用における工夫点

「難しい」と思われやすい仕事内容よりも、企業で働く魅力や、女性に喜ばれやすい社員食堂やフィットネスジム、プールなどの福利厚生を訴求。求人広告の目立つ箇所に掲載することで、女性求職者の興味を引くようにしました。

また、より多くの求職者の目に留まるように、特集ページへの掲載やバナー掲出も行なって求人の露出度をアップ。Instagramや採用HPも開設し、働きやすさなどを積極的に情報発信しています。

   採用結果

約9か月で製造スタッフ10名、事務職1名の計11名（20～40代）の採用に成功

（３）大阪府の採用事例

   採用課題

IT関係の企業様は、即戦力人材の採用が必要で、応募者の質を担保しながらの母集団形成が課題でした。また、少人数の企業のため、社風や志向性のマッチングも求めていました。

IT人材の採用を目指されていたため、親和性のある「type」を利用。

   運用における工夫点

「type」「女の転職type」の両方に原稿を掲載し、「女の転職type」では女性が惹かれやすい働きやすさをアピールするなど、それぞれのユーザー属性に合わせて訴求内容を変更。

また、代表の展望に共感する方、社風にマッチする方を採用するために、具体的なエピソードや展望を記載して、ミスマッチのリスクを低減。

経験者に刺さるように、エンジニア視点での働きやすさも記載しました。

   採用結果

採用計画の2名を上回る、男性2名（WEBデザイナー経験5年・開発経験2年）と女性2名（WEBデザイナー経験3年・実務未経験のプログラミングスクール卒生）の計4名の採用に成功。

（４）愛知県の採用事例

   採用課題

エンジニア経験者を採用したい企業様は、愛知県での母集団形成に採用課題がありました。

もともとリファラル採用を行なっていましたが、エンジニア経験者の採用に強みのある「type」も並行利用しました。

   運用における工夫点

過去の採用実績から、社風に惹かれて入社する方が多かったため、代表のエンジニアファーストの考え方や社風が伝わるように求人原稿を作成。想定給与も資格手当などを金額まで具体的に記載し、イメージしやすいようにしました。

スカウトメールは再々送するなど、複数回アプローチ。面接においても、求職者の転職回数などの過去ではなく「これから」のことを重視して、経験が浅くても意欲があれば採用しています。

   採用結果

エンジニア経験者2名、実務未経験者1名、計3名の採用に成功

（５）全国拠点（東北、北陸、東海、関西）の採用事例

   採用課題

全国に拠点を持つ販売サービス業の企業様は、全国で複数名の営業サポート職の採用を目指していました。

女性採用を考えていたため、女性採用に強みがあり複数職種の掲載が可能な「女の転職type」への掲載を決定。

   運用における工夫点

女性の求職者が多く登録しており、ワンプライスで複数職種の掲載ができる「女の転職type」を活用して、東北や北陸などの地方を含む、全国での採用を実現。採用コストも、ほかの総合サイトの3分の1ほどに抑えられました。

本件とは別の営業職採用でも、四国や関西エリアで採用成功しています。

   採用結果

東北、北陸、東海、関西の全ての拠点で営業サポート職の採用に成功

地方採用は、労働力人口の減少や三大都市への人口集中などによって、難しい状況に陥っています。

また、外的要因だけでなく、不明確な採用計画やターゲットなど、自社の採用活動における内的要因が採用成功を阻害しているケースも多く、課題解決することが求められます。

地方採用が難しいと感じる企業は、U/Iターン人材も視野に入れる、オンライン面接などのITツールを導入するなど、採用活動の見直しや改善を図ることが大切です。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

サービスの詳細については、下記弊社中途採用サービス概要のご案内ページをご覧ください。

#地方採用

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