女性活躍に企業が取り組むべき理由と導入ポイントを事例付きで解説！

出産や育児、介護などを理由に、働きたくても働けていない女性は多いです。以下の図は、「男女共同参画白書」の2021年における年齢別での女性の労働力率と、女性就業希望者の折れ線グラフです。

労働力率（青の折れ線）は、子育てする女性が増える傾向にある30代前半～40代前半にかけて落ち込む一方、就業希望者（赤の折れ線）を見ると30代～40代で特に落ち込んでいるわけではありません。

就業希望者は171万人に上り、求職していない理由として「出産・育児のため」が25％、「介護・看護のため」が6％と、多くの女性が家庭の事情で就業したくてもできていないことがわかります。

ダイバーシティとは、一般的に「多様性」と訳され、企業の経営におけるダイバーシティの推進については「多様な属性を持つ人材の活用促進」のことを指します。

属性とは、性別、年齢、人種、人柄、価値観、能力など、さまざまな要素を意味し、一人ひとりの能力や考え方などの個性を活かして、社会を豊かにしていこうという考え方です。

女性の活躍促進はダイバーシティ推進施策の中のひとつと言えます。

• ・その方のライフスタイルに合わせた働き方の提案（それ以上/男性/医療・福祉/1,001～5,000名）

• ・先産休・育休の取得と復帰実績多数で、シフトのある勤務体制ですが、子育て中の方に関しては、時間固定や時短勤務といった多様な働き方があり、女性職員が働きやすい環境です。（～5年/女性/医療・福祉/11～100名）

• ・「女性の長期就業」という観点は常に意識しており、制度設計には力を入れています。また、性別関係なく制度作りをしている点も女性が活躍できる環境づくりに繋がっていると思います。（～5年/女性/人材サービス/501～1,000名）

また厚生労働省は、女性活躍を推進しようとする中小企業が取り組み方を具体的にイメージできるように、女性活躍推進に取り組んでいる企業の事例を業種・地域別などで分類して紹介しています。

（1）で紹介したアンケートにおいて、「女性管理職を増やすために企業が行う施策のうち、効果があると感じるのは？」という質問では、「女性管理職を育てるための男性向け研修等を行う」の回答で男女で大きく差がつき、女性は3割以上選んでいる一方で、男性は12ポイントも低いという結果でした。

また、効果を感じる施策のうち、「ワークライフバランスのための制度を設ける」「仕事と家庭の両立支援のための福利厚生制度の充実」は女性に非常に支持されていたものの（女性管理職62%、女性一般社員58.4%）、男性管理職では46.2%と差がつきました。

男女問わず、全社員が職場と家庭を両立できるようにサポート体制を整えていくことが女性活躍推進に重要なため、相談窓口の設置や定期的なストレスチェックの実施、男女ともに使える制度の導入などに取り組みましょう。

より効果を高めるには、男女の違いを理解することが大切です。例えば、女性は結婚・出産以前から仕事と家庭との両立に不安を抱えていることが多く、ライフイベントの変化に合わせてキャリアに対する不安も少しずつ変わっていきます。また、女性と男性では抱えるストレスが異なり、女性のほうが家庭との両立や体力的な問題、人間関係など、男性よりもストレスの種類が多様と言われています。

不安やストレスなど、男女の違いを理解しておくと、より適切な制度や必要な支援策を見出しやすくなるでしょう。