時短勤務(短時間勤務)とは？制度内容や適用期間とメリット・デメリットを解説

日本は少子化により、労働人口が減少し続けているため、企業様にとって優秀な人材を確保することは大きな課題といえるでしょう。

しかし、働く上で社員には育児や介護といったライフイベントがある方もおり、ライフイベントと仕事の両立が難しいと感じた場合、離職してしまう恐れがあります。社員の離職を防ぎ、継続して長く活躍してもらうためにも「短時間勤務制度」を導入し、働きやすい職場環境を構築することが大切です。

この記事では短時間勤務制度について、制度の内容やメリット、デメリット、活用している企業様の事例をご紹介します。

 

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CONTENTS 時短勤務（短時間勤務）とは 短時間勤務が導入された背景 短時間勤務の導入状況 短時間勤務はいつまで？適用期間と対象者 短時間勤務の注意点 短時間勤務制度のメリット 短時間勤務制度のデメリット 短時間勤務導入の流れ 短時間勤務制度の導入事例 まとめ

 

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１｜時短勤務（短時間勤務）とは

時短勤務とは、育児・介護休業法により定められている制度で、1日の所定労働時間を原則1日6時間として短縮勤務することです。

フルタイムで働くことが求められる傾向にある労働者は、育児や介護と仕事を両立することに難しさを感じるでしょう。その場合に、短時間勤務制度を利用することで、家庭と仕事を両立しやすくなり、無理なくワークライフバランスを保つことができるでしょう。

また、厚生労働省は、「短期間正社員制度」の導入を奨励しています。この短時間正社員制度とは、社員が短時間勤務でありながらも、正社員として無期労働契約を締結し、基本給や賞与などの算出方法がフルタイム正社員と同等である仕組みのことです。

■短時間正社員制度導入例 ・育児や介護による一時的な短時間勤務を実施 ・高齢となった社員からの申し出により短時間勤務への変更 ・ほかの仕事や生活の事情がある社員を短時間正社員として採用 ・短時間勤務のパートタイマーを労働時間の変更なしに短時間正社員として登用

優秀な人材がさまざまな事情を抱え、フルタイムで働く事に不安や懸念抱いていた場合でも、短時間正社員制度を導入することにより活躍の機会を提供でき、人材確保や多様な働き方の実現ができるでしょう。

参考：人材の定着 組織活性化に”効く！”短時間正社員制度 導入マニュアル -厚生労働省資料-

 

 

 

２｜短時間勤務が導入された背景

短時間勤務が導入された背景には、少子化の問題があります。従来の日本企業は、家庭と仕事の両立を目指す制度が整えられていなかったり、そもそも両立という考えがなかったりして、出産や育児、介護となると仕事を続けることが難しい状況でした。

そして現在、日本は少子化問題に悩まされているため、豊かな家庭生活を築きつつ、仕事でも活躍できるよう、家庭と仕事の両立を目指した育児・介護休業法が制定され、短時間勤務も利用できるようになっています。

育児・介護休業法のひとつである短時間勤務制度は、3歳までの子を養育する労働者が利用できるよう、2010年に事業主に対し義務化されました。また、常時100人以下の労働者を雇用する企業についても、2012年に義務化されています。

参考：育児・介護休業法が改正されます! -厚生労働省資料-

 

短時間勤務は育児のみでなく介護にも適用されています。2017年以前は短時間勤務やフレックスタイム制などの短縮措置と介護休業を通算して93日間しか利用できませんでしたが、2017年からは期間が拡充し、3年の間で2回以上取得できるようになりました。

参考：育児・介護休業法が再度改正されます！ -厚生労働省資料-

 

育児・介護休業法は何度も改正され、家庭と仕事のバランスがとりやすくなってきていることから、厚生労働省が少子化対策に力を入れていることが分かります。

短時間勤務制度以外にも、育児・介護休業法にはさまざまな制度が設けられているため、詳しくは「【2022年4月から育児・介護休業法が改正】就業規則の見直しポイントをわかりやすく解説！」をご覧ください。

 

 

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３｜短時間勤務制度の導入状況

育児と介護による、それぞれの短時間勤務制度の導入状況を見てみましょう。

 

3-1.育児短時間勤務の導入状況

厚生労働省の調査によると、育児による短時間勤務を導入している事業所の割合は、次のとおりです。

 

【育児短時間勤務を導入している事業所割合】

 

また、短時間勤務の最長利用可能期間で最も多いのは子供が「3歳未満」ですが、次いで高い割合なのが「小学校就学の始期に達するまで」です。小学校入学後や小学校卒業後の利用も可能としている事業所もあります。

【短時間勤務の最長利用可能期間（上位2項目）】

	令和元年度	令和2年度	令和3年度
3歳未満	55.7％	55.7％	53.6％
小学校就学の始期に達するまで	15.3％	15.0％	16.1％

参考：令和３年度雇用均等基本調査 -厚生労働省資料P28、29-

 

3-2.介護による短時間勤務の導入状況

厚生労働省の調査によると、介護による短時間勤務を導入している事業所の割合は次のとおりです。

 

【短時間勤務を導入している事業所割合】

	平成26年度	平成29年度
導入割合	57.5％	61.6％

平成29年度においては、短時間勤務制度の最長利用可能期間を法定どおりの「3年」とする事業所が70.7%と一番多い割合ですが、4.7%の事業所は「5年を超える期間」も利用可能としています。

参考：事業所調査結果概要 -厚生労働省資料P17-

 

 

 

４｜短時間勤務はいつまで？適用期間と対象者

短時間勤務は、1日の所定労働時間を原則6時間（5時間45分から6時間まで）とする制度です。もしくは、週または月の所定労働時間や所定労働日数を短縮します。

短時間勤務の対象者は、育児と介護、それぞれの場合で異なったり、適用除外となる労働者もいたりするため、社員から利用の申し出があった場合は注意が必要です。

短時間勤務の対象者や短時間勤務に関する助成金について解説します。

 

4-1.育児による短時間勤務の期間・対象者

育児による短時間勤務の対象者は次のとおりです。

■対象となる労働者 ・3歳未満の子を養育していること ・短時間勤務期間に育児休業をしていないこと ・日々雇用されていないこと ・1日の所定労働時間が6時間以下でないこと ・労使協定により適用除外とされていないこと ■利用期間 子が3歳に達するまで（子の3歳の誕生日の前日まで）

短時間勤務制度はすべての企業様に義務化されているため、社員から利用の申し出があった場合には、あらかじめ定めている就業規則に則り手続きを行いましょう。

また、子供が3歳に達した場合でも、企業様が短時間勤務の期間を延長して就業規則に定めることは可能です。

参考：改正育児・介護休業法が全面施行されま 全面施行されます！！ -厚生労働省資料-

 

4-2.介護による短時間勤務の期間と対象者

介護による短時間勤務の対象者は、要介護状態（2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態）にある家族を介護する労働者です。

■対象となる労働者 ・要介護状態（2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態）にある家族（事実婚を含む配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫）を介護していること ・日々雇用されていないこと ■利用期間と回数 対象家族1人につき、3年以上の期間で2回以上 （例：短時間勤務を1回利用したのちに介護休業を経て、2回目の短時間勤務制度を利用する）

企業は、「短時間勤務等の措置」として、「短時間勤務制度」「フレックスタイム制度」「時差出勤制度」「労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度」のいずれか1つ以上の制度を設ける必要があります。

そのため、短時間勤務制度の導入が難しい場合は、ほかの制度の利用を検討しましょう。

参考：短時間勤務等の措置とは -厚生労働省サイト-

 

4-3.労使協定により適用除外にできる労働者

労使協定により適用除外にできる労働者は、次のとおりです。

■適用除外にできる労働者 ①雇用期間が1年に満たない ②1週間の所定労働日数が2日以下 ③短時間勤務制度の適用が困難な業務に従事している

③の労働者が適用除外となった場合には、事業主は次の4つの代替措置のいずれかを実施しなければいけません。

■「③短時間勤務制度の適用が困難な業務に従事している」労働者の代替措置 ①育児休業に関する制度に準ずる措置 ②フレックスタイム制度 ③時差出勤制度 ④事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

フレックスタイム制度や時差出勤制度を実施した場合、労働者は勤務時間を子の保育園の送迎時間などに合わせやすくなるでしょう。

また、「④事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与」の「その他これに準ずる便宜の供与」は、例えば、労働者へベビーシッターを手配し、企業様が費用を負担することなどがあります。

 

4-4.残業や深夜労働の免除申し出がある

育児や介護を行う労働者からの申し出があった場合は、事業の正常な運営を妨げない限り、残業や深夜労働を免除しなければいけません。

 

【所定外労働時間を制限する制度】

	育児	介護
制度対象者	3歳に満たない子を養育する労働者 ※以下労働者は対象外 （日々雇用・労使協定で対象外）	対象家族を介護する労働者 ※以下労働者は対象外 （日々雇用・労使協定で対象外）
期間	1回の請求につき1か月以上1年以内	1回の請求につき1か月以上1年以内
回数	回数制限なし	回数制限なし
利用方法	利用開始日の1か月前までに請求	利用開始日の1か月前までに請求

※所定労働時間・・・企業様が定めている所定の労働時間
（例：9時から16時勤務（うち休憩1時間）の場合、所定労働時間は6時間）

 

【時間外労働時間を制限する制度】（1か月24時間、1年150時間を超えた時間外労働を制限）

	育児	介護
制度対象者	小学校就学に満たない子を養育する労働者 ※以下労働者は対象外 （日々雇用・勤続1年未満・週の所定労働日数が2日以下）	対象家族を介護する労働者 ※以下労働者は対象外 （日々雇用・勤続1年未満・週の所定労働日数が2日以下）
期間	1回の請求につき1か月以上1年以内	1回の請求につき1か月以上1年以内
回数	回数制限なし	回数制限なし
利用方法	利用開始日の1か月前までに請求	利用開始日の1か月前までに請求

※時間外労働時間・・・法律が定めている労働時間（原則1日8時間）を超えた労働時間
（例：9時から16時勤務（うち休憩1時間）の場合で、19時まで残業すると時間外労働時間は1時間）

 

【深夜労働を制限する制度】

	育児	介護
制度対象者	小学校就学に満たない子を養育する労働者 ※以下労働者は対象外 （日々雇用・勤続1年未満・週の所定労働日数が2日以下・所定労働時間すべて深夜である労働者・16歳以上で保育ができる状態の同居家族がいる労働者）	対象家族を介護する労働者 ※以下労働者は対象外 （日々雇用・勤続1年未満・週の所定労働日数が2日以下・所定労働時間すべて深夜である労働者・16歳以上で介護ができる状態の同居家族がいる労働者）
期間	1回の請求につき1か月以上6か月以内	1回の請求につき1か月以上6か月以内
回数	回数制限なし	回数制限なし
利用方法	利用開始日の1か月前までに請求	利用開始日の1か月前までに請求

※深夜労働時間・・・午後10時から午前5時

参考：第２ 育児・介護休業法の解説 -厚生労働省資料-P11、12

4-5.時間単位での休暇を取得できる

育児・介護休業法施行規則等が改正され、令和3年1月1日より、子の看護休暇、介護休暇を時間単位で取得できるようになりました。

改正前は半日単位での休暇取得で、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者は対象外でしたが、改正後は全労働者が時間単位での休暇を取得できます。

注意点として、取得できる休暇は1時間の整数倍であり、勤務中に抜けて再度勤務に戻ってくる「中抜け」による休暇は、法令では求められていません。

そのため、企業様が「中抜け」ありの休暇取得も認めた場合、労働者はさらに働きやすさを感じる可能性があります。

参考：⼦の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります︕ -厚生労働省資料-

 

4-6.育児や介護に関する助成金

厚生労働省は、社員が家庭と仕事を両立できるように、企業を支援する両立支援等助成金制度を設けています。

例えば、男性社員が育児休業を取得した際に助成金が発生する「出生時両立支援コース」、休業取得時と職場復帰時にそれぞれ助成金が支給される「介護離職防止支援コース」と「育児休業等支援コース」があります。

コースごとに助成金を受けられる要件があるため、支給を望む場合は事前に確認し、要件を満たしておきましょう。

参考：2022年度 両立支援等助成金のご案内 -厚生労働省資料-

 

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５｜短時間勤務の注意点

企業様に義務化されている短時間勤務の導入は、社員に不利益を与える内容であってはいけません。

短時間勤務を実施するうえでの注意点を解説します。

 

5-1.短時間勤務の手続きが負担にならないようにする

短時間勤務の手続きは、社員の負担にならないように配慮する必要があります。短時間勤務の手続き方法は各企業で設定できるため、育児や介護で忙しい社員がスムーズに手続きできるような就業規則を整えることが大切です。

また、短時間勤務に限らず、育児休業や残業免除などの手続きも煩雑とならないようにしたり、併せて案内して手続きが一度で済むようにしたりすると、社員の負担を減らせるでしょう。

 

5-2.対象者に対する不利益取り扱いの禁止

短時間勤務を申請した社員に対し、不利益な取り扱いをすることは禁止されています。不利益な取り扱いとは、短時間勤務を申請したことを理由に解雇したり、雇い止めを行なったり、減給したりすることです。

対象者に対し不利益な取り扱いを禁止する事項をあらかじめ就業規則に明記し、周知しておくことで、対象者は安心して制度を利用できるでしょう。

 

5-3.対象者の給与と賞与を適切に計算する

短時間勤務の対象者の給与や賞与は、適切に計算して支払いましょう。短時間勤務の対象者は、フルタイムの社員より労働時間が減少するため、給与も減少する可能性が高いです。

しかし、労働時間が減ったことを理由に給与や賞与を不当に減少させることは、不利益取り扱いの禁止に違反します。企業様によってはインセンティブがある場合もあるため、自社の給与や賞与の計算方法に則って計算することが大切です。

 

5-4.他の施策と組み合わせて実施する

社員の家庭と仕事の両立を目指す短時間勤務制度ですが、短時間勤務を実施するだけではワークライフバランスをとることは難しいかもしれません。

例えば、勤務地が遠く通勤に時間がかかる場合、短時間勤務でも子供の保育園への送迎が困難となることが考えられます。そのため、リモートワークができる環境を整えたり、社内に保育施設を設置したりなどの施策が社員の働きやすさを高める可能性があります。

育児・介護休業法に則った施策を行うことは大切ですが、社員の働きやすさをさらに高める法律以上の施策も併せて実施するといいでしょう。

 

5-5.あらかじめ制度について周知徹底しておく

短時間勤務制度について社員に周知徹底しておきましょう。社員に周知していない場合、フルタイムの社員は短時間勤務の社員との仕事に戸惑いや業務負担を感じ、不満を抱える恐れがあります。

職場の人間関係や雰囲気の悪化につながる恐れもあるため、就業規則に短時間勤務制度について明記したり、研修を行なったりして社員の理解を深めておくことが重要です。

 

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６｜短時間勤務制度のメリット

短時間勤務によって生じる、事業主と労働者それぞれのメリットとデメリットをご紹介します。

■ 事業主視点のメリット

・社員の離職防止につながる ・社会からの評価が上がる

■ 労働者視点のメリット

・ワークライフバランスがとりやすくなる ・キャリアを継続できる

 

 

6-1.事業主視点のメリット

（1）社員の離職防止につながる

短時間勤務制度を整備することにより、社員は家庭と仕事の両立のしやすさを感じる可能性が高いため、育児や介護を理由とした離職防止につながるでしょう。

社員の離職防止は、優秀な人材を逃すことによる生産性の減少や、新たな人材の採用コストの発生を抑えられます。

 

（2）社会からの評価が上がる

働く人の価値観が多様化している現代において、社員の育児や介護支援に力を入れている企業様は、社員を大切にしている企業として社会からの評価を得られる可能性が高いです。

社会からの評価が上がれば、企業様の商品やサービスの利用者や、求人への応募者が増え、事業がさらに発展したり採用活動において優秀な人材を確保できたりするでしょう。

 

 

6-2.労働者視点のメリット

（1）ワークライフバランスがとりやすくなる

短時間勤務の導入により、社員は育児や介護をできる時間が増えるため、ワークライフバランスをとりやすくなります。

1日8時間勤務だった社員が1日6時間になることで、2時間の余裕が生まれるため、子供の保育園への送迎ができたり、家族の介護の時間だけでなく自分の時間もとりやすくなったりするでしょう。

 

（2）キャリアを継続できる

妊娠や出産、介護といったライフイベントが発生すると、仕事との両立が難しくなり退職を考える社員もいるかもしれません。

しかし、短時間勤務の導入により社員がワークライフバランスを保てるようになった場合、社員はキャリアを継続でき、社員自身のスキルの向上や人生設計の実現につながる可能性があります。

 

 

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7-1.事業主視点のデメリット

（1）職場の人間関係に影響が出る恐れがある

短時間勤務の社員は、労働時間が短いため、ほかの社員と比較して業務内容が重くなかったり、所定労働時間外の業務を行わなかったりすることがあります。

そのため、ほかの社員は不平や不満を抱く可能性があり、職場の人間関係が悪化する恐れがあります。

 

（2）他社員の業務負担が増える恐れがある

短時間勤務の社員がいることを理由に業務が減少するわけではないため、ほかの社員の業務負担が増える可能性があります。

例えば、短時間勤務の社員の勤務時間が9時から16時で、ほかの社員が8時から17時だった場合、朝夕の1時間に発生した業務や、短時間勤務の社員が終えられなかった業務は、ほかの社員が取り組むことになるでしょう。

ほかの社員の業務負担が増加することで、不満が溜まったり、疲労から体調不良に陥ったりする恐れがあるかもしれません。

 

 

7-2.労働者視点のデメリット

（1）給与が減額する

短時間勤務は、社員の労働時間が減少するため、給与が減額となる可能性があります。

例えば、基本給が20万円、所定労働時間が8時間だった社員が短時間勤務で6時間となった場合は、次のような計算で給与を求められます。

■ 短時間勤務となった場合の給与計算例 計算式：基本給×実労働時間÷所定労働時間 基本給200,000円×6÷８＝150,000円 短時間勤務による基本給は150,000円（8時間勤務時より5万円減額）

企業様によっては、基本給以外にインセンティブや手当があったり、給与の計算方法が異なったりする場合があるため、短時間勤務となった場合の給与の変化を社員に伝えておくことが大切です。賞与も支給している企業様の場合は、給与と併せて賞与の計算方法についても伝えておくと、社員は安心できるでしょう。

労働時間の減少分以上に給与を不当に減額することは、不利益取り扱いとなるため禁止されています。

 

（2）昇進や昇格への不安が生じる

短時間勤務によって労働時間が減少したり、残業ができなくなったりした社員は、残業やスピードが求められる案件に携わることが難しくなり、ステップアップの機会が減少する恐れがあります。

より上位の案件や業務を行えなくなった社員は、昇進や昇格に対して不安が生じるかもしれません。上昇志向の強い社員のモチベーション低下にもつながるでしょう。

 

 

 

８｜短時間勤務導入の流れ

短時間勤務制度は、社員の自社への定着率を上げる可能性がある大切な取り組みです。

社員に困惑や不満を生まないためにも、短時間勤務を適切に導入する流れを解説します。

 

8-1.目的や目標を定める

目的や目標を定めて短時間勤務を導入しましょう。短時間勤務をただの「義務」として受け止めてしまうと、短時間勤務の導入が目的となり、働きやすい環境の整備ができなかったり、社員の理解を得られなかったりするかもしれません。

「人材の定着率が低い」「出産や介護を機に退職する社員が多い」など、企業様によって抱える課題はさまざまなため、企業様が抱える課題を見極め、課題解消を目的として取り組むことが大切です。

 

8-2.手続き方法を定める

短時間勤務制度を利用する際の手続き方法を、就業規則に定めます。手続きを定める際には、社員が利用を躊躇するような、煩雑な手続きにならないようにしましょう。

また、申請書の見本を提示するなど、記載例があれば社員もスムーズに手続きできる可能性があります。手続きが煩雑でないか確認するため、制度の対象者に申請の手続きを実践してもらい試してみることもオススメです。

 

8-3.評価方法や業務内容を調整する

短時間勤務となる社員の評価方法や、業務内容を調整します。評価方法が明確に定まっていない場合、制度対象者はどのように評価されるのかが分からず、不安や不満を感じる恐れがあります。

また、業務内容を調整する際には、上司が一方的に行うのではなく、制度対象者と面談をし、意見を尊重しながら行いましょう。キャリアが継続している制度対象者のキャリアを考えた対応が大切です。

 

8-4.社員に周知する

短時間勤務制度の体制が整ったら、社員に周知します。周知し、社員の理解を得られた場合、制度対象者が短時間勤務をしやすくなったり、社員からの不満が出づらくなったりする可能性があります。

周知する際には、企業全体で取り組んでいることが社員に伝わるように、管理職や経営者から伝えることが望ましいでしょう。朝礼など大勢の社員が集まる場で話すだけでなく、文書や社内報を掲示、配布する方法もあります。

 

8-5.短時間勤務の実施

実際に、短時間勤務を実施していきます。短時間勤務の実施中は、制度対象者や周りの社員が戸惑いや不安を覚えることが考えられるため、社員が上司に相談しやすい職場環境を構築しておきましょう。

また、上司は定期的に社員と面談を実施し、不安点などの相談にのることもオススメです。

 

8-6.結果の検証と改善

短時間勤務を導入し、実施した結果を検証します。制度対象者や周りの社員にヒアリングを実施し、課題点を洗い出しましょう。

短時間勤務制度のメリットを生かし、デメリットを社員に感じさせないためにも、課題を改善しよりよい制度にしていくことが大切です。

 

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９｜短時間勤務制度の導入事例

短時間勤務制度を導入している企業様の例をご紹介します。

 

9-1.【金融・保険業】週4勤務制度の導入

育児や介護による社員の離職防止を目指した金融、保険業の企業様は、妊娠や育児、介護による週4勤務制度を導入しました。短時間勤務とシフト勤務も整備されており、週4勤務制度と併用も可能なことから、幅広い労働時間のパターンで勤務することが可能です。

また、企業様は、社員の働き方の質を高めるためにテレワーク制度も導入しています。

週4勤務制度の導入により、社員はキャリアを継続でき、将来的にフルタイムに戻れるため、ワークライフバランスを保った働き方ができるようになりました。

 

9-2.【製造業】勤務時間帯と出勤日を柔軟に選択

 

事業内容	製造業
設立	1950年代
社員数	～100名

社員の半数以上を女性が占める製造業の企業様は、育児を行う女性が働きやすいように、何年も前から働きやすい職場環境の整備に注力してきました。変形労働制を導入しており、1日6時間労働を下限とした短時間勤務制度のほかに、出勤日も柔軟に選択できる働き方を実現しています。

また、情報共有ソフトを導入し活用することにより、社員の業務進捗状況や出勤状況がお互いに把握できるようになったため、社員間の連携が向上し業務調整のしやすさにもつながっています。

 

9-3.【卸売業・小売業】テレワーク制度と柔軟な短時間勤務の導入

 

事業内容	卸売業・小売業
設立	1980年代
社員数	～300名

社員それぞれがストレスなく働けることを目指した卸売業、小売業の企業様は、テレワーク制度や時差出勤制度を導入しています。短時間勤務制度も導入されており、原則の労働時間を定めていますが、社員の事情に応じて労働時間の変更が可能です。

テレワークや時差出勤の導入は、社員に対して行なった働き方に関するアンケートをもとにして検討されました。こちらの企業様は、現在もアンケートで寄せられた意見から新たな規則の策定を検討されています。

 

9-4.【情報通信業】短時間勤務社員ができる仕事を獲得

 

事業内容	情報通信業
設立	2000年代
社員数	～3,000名

ライフイベントによってキャリアが断絶することを良しとしない情報通信業の企業様は、社員が希望する働き方を実現できるように短時間勤務や在宅勤務を導入しています。また、短時間勤務の社員が活躍できるような仕事を獲得することで、ワークライフバランスの充実度を高めています。

社員の働きやすさを重視した企業様の取り組みにより、ワークライフバランスに関する社員の満足度は年々向上してきているそうです。

 

 

 

１０｜まとめ

時短勤務（短時間勤務）制度とは、1日の所定労働時間を原則6時間として短縮勤務することです。短時間勤務制度を利用した社員は、育児や介護と仕事の両立がしやすくなり、キャリアを継続できるでしょう。企業にとっても、社員の離職防止につながるメリットがあります。

一方で、フルタイムの社員に業務が偏るなどして、社員に不満が溜まったり、職場の人間関係が悪化したりする恐れもあるため、事前に短時間勤務制度について周知し、社員の理解を得ることが大切です。

社員の働きやすさをさらに高めるには、短時間勤務制度とともに、リモートワーク制度の導入や社内への保育施設設置などを行うことも効果的なため、検討するといいでしょう。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

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