女性活躍のために企業が取り組むべきことは「女性が活躍できる環境づくり」そのポイントとは？

そもそも、労働力確保が急務となり初めて女性が注目されたわけではなく、女性の雇用においてはさまざまな課題が存在していました。まず、就労を希望しているにも関わらず働くことができていない女性が多く存在することです。

以下の図は内閣府ホームページに掲載された、2021年における年齢別での女性の労働力率と、女性就業希望者の折れ線グラフです。

労働力率（青の折れ線）だけでみると、子育てする女性が増える傾向にある30代前半～40代前半にかけて落ち込む一方、働くことを希望しているが求職していない「就業希望者（赤の折れ線）」でみると30代～40代で特に落ち込んでいるわけではありません。この就業希望者は171万人に昇ります。 

※参考：男女共同参画白書 令和3年版 - 女性の就業希望者の内訳（令和3（2021）年）- 内閣府ホームページ

さらに、この就業できていない女性たちの求職していない理由は、「出産・育児のため」が25％、「介護・看護のため」が6％と、多くの女性が家庭の事情で就業したくてもできていないという現状があるのです。

ダイバーシティとは、一般的に「多様性」と訳され、企業の経営におけるダイバーシティの推進については「多様な属性・を持つ人材の活用促進」のことを指します。

ここでの属性とは性別や年齢、人種や年齢だけではなく、人柄や価値観、能力などさまざまな要素を指します。一人ひとりの能力や考え方などの個性を活かして、社会を豊かにしていこうという考え方です。

現代の日本においては、上述した労働人口の減少や、グローバル化への対応が急務になっていること、また働き方や消費活動の多様化などが背景となり、ダイバーシティの推進が強化されるようになりました。

女性の活躍促進はダイバーシティ推進施策の中のひとつと言えます。

女性を積極的に採用することにおいて、大事な要素の一つが女性が「働きたい」と思える環境づくりをされているかです。

特に意識をしていなくても、任せる仕事内容に男性と女性で違いが生まれていたり、そもそも管理職における男女の比率に大きく差がついている場合は、何かしら男性と女性との間で無意識的に区別をしてしまっている可能性もあります。

些細なことであっても、それが少しずつ積もっていくと、社員が働きづらいと感じてしまう課題が生まれてしまうケースもあるのです。

まずは働く女性（女性問わず社員ひとりひとり）に寄り添い、どのようなキャリア・働き方をしたいのかという考えを尊重し環境や制度改善を進めていくことが大切と言えます。

女性の活躍推進を行うことで、企業にとってもたくさんのプラスな影響があります。

たとえば、「企業のイメージアップ」「多様性が生まれることで、企業の成長にもつながる」「国からの認定がもらえる制度があり、企業ブランディングにもなる」などです。

詳しくは下記の記事でもおまとめしております。

女性が活躍している状態として最も多かったのは、「結婚・出産後も長く働く」で約7割でした。その他回答の中でも、「出産子育ての際に、業務を安心して引き継ぐことができ、戻ってこれること。」という回答もありました。

次いで「責任のある仕事を任される」が6割、「高い収入を得る」が約5割。また4位には、「女性の管理職が多い」が入っています。

ただし、40代以上だけに絞ってみると最も多かったのは「責任のある仕事を任される」で約6割。20代30代の回答と比べてポイントが高い項目は「高い年収を得る」で約5割。年齢が上がると仕事の成果や得られる評価に対してシビアな視点で「女性活躍」を捉えていることが分かりました。

さらに、「女性の活躍を阻害している原因は何だと思いますか？」という質問をしたところ、7割以上の女性が、パートナーの協力不足による「家事・育児の負担が重い」と回答。さらに、「男性優位の会社が多い」「時短勤務・在宅勤務など自由な働き方ができない」など、会社やパートナーの協力体制が十分ではないと考えている女性が多いということが分かりました。

また、以降の順位でも「産休・育休が取りにくい」という回答や、「産休・育休復帰後は責任のある仕事を任されない」という回答も多くの割合を占めました。「産休・育休復帰後は責任のある仕事を任されない」については30代の回答が多く、実際に産育休復帰後に感じた意見もあるのではないでしょうか。

上記の回答から、女性が思う「女性が活躍している企業の特徴」とは、特に女性において働き方の変化が起こることの多い「結婚」や「出産」などのライフイベントなどを迎えても、長く働ける環境があるということが一つ挙げられるでしょう。

ここでの「長く働ける」というのも、時短勤務や在宅勤務など家庭と両立できるような柔軟な働き方ができることに加え、産育休復帰後も仕事で活躍できるチャンスがあることなどキャリアの面でも長く働けるという意味合いも含まれているかと思います。

また、日本社会においてはまだまだ管理職における女性比率の低さが指摘されていますが、性別によって仕事内容やポジションなどに差がなく、責任のある仕事を任されることや管理職になれることも女性が活躍しているという企業の特徴の一つと言えるでしょう。

参考：女性の活躍って？（女の転職type - 女の転職アカデミア「データで知る『女性と仕事』」）

女性活躍推進法の基本原則では、「男女の職場と家庭の両立を図りやすくするための環境整備」「女性が職業生活と家庭生活との両立するために、本人の意思を尊重する」といった内容が明記されています。

ここでは、女性だけではなく、男女問わす全社員が職場と家庭を両立できるようにサポート体制を整えていくことが重要です。