女性社員の離職防止策6選！離職が多い企業の特徴と成功ポイントを解説

「優秀な女性社員が離職してしまった」「女性社員が妊娠を機に辞めてしまった」など、女性社員の離職で困ったり、組織としてダメージを負ったりした経験がある企業は多いかもしれません。

女性社員の離職が多い場合、企業風土や職場環境に問題がある可能性が高いです。離職の防止には、女性社員が働きやすい環境をつくることが求められます。

この記事では、女性社員の離職が多い企業の特徴と離職防止策、成功のポイントをまとめているため、ぜひご参考にしてください。

女性社員は男性と比較して離職率が高い傾向にあります。離職防止策を講じる際には、まず離職率の意味や日本における男女別の離職率を把握することが重要です。

離職率とは、一定期間内に離職した社員の割合を示す数値です。この期間は企業によって異なり、入社後1年で算出する場合や、3年で計算する場合があります。

離職率が高い企業では、社員が何らかの理由で一定期間内に離職している可能性があり、労働環境や企業文化、制度などに問題があるかもしれません。社員の離職理由が「働きにくい」「プライベートとの両立がしづらい」などネガティブなものである場合、改善が求められます。

（1）離職率の計算方法

離職率の計算方法は、法律などで定義されているわけではありませんが、下記のように計算します。
一般的な計算方法と、新入社員の離職率の計算方法をご紹介します。

定着率を把握済みの場合は、「100 ー 定着率」の計算式でも離職率の算出が可能です。

（2）定着率との違い

定着率とは、一定期間に継続して勤務している社員の割合を示します。定着率を算出する期間も、離職率と同様に1年、3年など、企業によって異なります。

離職率が高い場合、社員が企業に定着していないことを示唆するため、定着率が低い状態です。

厚生労働省の「－令和５年雇用動向調査結果の概況－」で男女の離職率を見てみると、令和5年における男性の離職率は13.8％、女性は17.3％でした。

女性の離職率は、平成21年以降毎年男性の離職率を上回っており、男性と比較して女性の離職率が高いことがわかります。

女性社員の離職が多い企業の特徴として、次の4つが挙げられます。

女性社員の離職防止策を考えるには、自社の課題ともいえる上記特徴の把握が大切です。
自社に当てはまる項目がないか、確認しましょう。

女性社員の離職が多い企業は、家庭と仕事を両立し、活躍している女性のロールモデルが不足している傾向があります。目標となるロールモデルがいない場合、女性社員は自身がライフイベントを経ても働き続ける具体的なイメージを持てず、両立の難しさを感じて離職を選ぶ可能性があります。

また、キャリアアップに必要な研修を受けさせない、希望する部署への配属を認めないといった対応を取る企業では、女性社員がキャリアパスに不安を抱き、能力を発揮できる職場を求めて離職する傾向が強まります。

リモートワークやフレックスタイム、短時間勤務などの柔軟な働き方を支える制度が整備されていない企業や、残業が多く、有休や産育休が取得しづらい職場環境の企業では、女性社員の離職が増える傾向があります。

出産や育児といったライフイベントに伴う生活スタイルの変化に柔軟に対応できない労働環境では、心身への負担が大きくなり、働き続けることが困難になる可能性が高まります。

「男性社員ばかりが昇進する」「女性社員が大きな成果を上げても評価されない」など、人事評価に公平性がない企業は、女性社員の離職が起こりやすいです。

特に、男性ばかりが昇進・昇給する状況は、女性社員のモチベーションを著しく低下させ、成果を上げる優秀な女性ほど離職に至る可能性が高まります。

セクハラやマタハラ、パワハラといったハラスメントが横行し、それが黙認されている職場環境では、被害者だけでなく周囲の社員も活き活きと働くことができません。精神的・身体的な苦痛を受けた結果、離職を選ぶ女性社員も少なくありません。

また、「女性の意見を聞かない」「職場の掃除を女性に押し付ける」といった性別による差別的な企業風土がある場合も、能力を発揮できないことへの不満や理不尽な扱いへの反発から、女性社員の離職が増える要因となります。

女性社員の離職防止には、下記6つの策を講じることをオススメします。

自社の課題解消や職場環境のさらなる充実によって、女性社員の離職を防止していきましょう。

女性社員が理想のキャリアパスを実現できるよう、キャリアパスに関する面談やスキルアップ研修、リーダー研修などのキャリア支援を行いましょう。これにより、女性社員は自社でキャリアを築けると感じ、定着率が向上する可能性があります。

家庭と仕事を両立している女性のロールモデルの育成も、離職防止に効果的です。ロールモデルの存在は、女性社員がワークライフバランスを保ちながら活躍できることを示唆しているため、女性社員のモチベーションアップにつながります。

女性が自身の生活スタイルに合わせて柔軟に働けるよう、リモートワーク制度や短時間勤務制度などを導入しましょう。働きやすさを向上させるためには、アンケートやヒアリングを実施し、実態に即した制度を整備することが重要です。

また、産育休や子供の急病などで休む際、スムーズに業務の引き継ぎができるサポート体制を敷いておくと、休暇取得の心理的ハードルが低くなります。社内保育所の設置や子供との出勤を可能にするなど、福利厚生を充実させることも女性社員の離職防止に重要な策です。

人事評価制度を公正なものに整備することが重要です。性別による評価の偏りをなくすだけでなく、特定の人物の主観で評価が決まらないよう、360度評価などを導入し、社員一人ひとりを公平に評価できる制度へ見直しましょう。

公正な評価制度は、女性社員の業務に対するモチベーションを向上させます。また、評価基準を明確にすることで、評価につながるアクションがわかるため、社員は主体的に自己成長を遂げられるでしょう。

自分の意見や感想を正直に伝えられる環境や、悩みや不安を相談しやすい相談窓口が設置されている職場は、心理的安全性が高く、ストレスを軽減しながら自分らしく活躍できます。

心理的安全性の高い職場環境は、働きやすく、居心地がよいため、女性社員が定着しやすくなるでしょう。また、コミュニケーションが活発で風通しのよい職場は、新たなアイデアの創出や迅速な課題解決も期待でき、企業の成長速度もアップします。

性別による差別のない企業文化や組織風土を醸成することで、女性社員の働きやすさが向上し、離職防止につながります。男性と対等に活躍できる環境は、企業への満足度を高め、さらなる貢献意欲を引き出します。

企業文化や組織風土は、企業の方向性や在り方、目的なども表しているため、社員は自社理解が深まり、企業文化などに則ってスムーズに意思決定できる効果もあります。

ストレスや不満の要因、家庭環境、生活スタイルは女性社員ごとに異なります。施策を講じても突然の離職が発生する可能性があるため、エンゲージメントを可視化し、離職リスクを早期に感知することが重要です。

エンゲージメントの可視化には、エンゲージメントツールの導入が効果的です。社員のエンゲージメントの測定によって離職リスクの高い社員を特定できるため、悩みをヒアリングするなど早期の離職防止策を実施できます。

女性社員の離職防止策を成功させるには、次のポイントを押さえましょう。

「せっかく策を講じたのに効果がなかった」という事態にならないように、ご参考にしてください。

女性社員の離職防止策は、段階的に導入しましょう。すべてを一度に進めてしまうと、ひとつひとつの取り組みに注力できず、社員に浸透しなかったり整備が中途半端になったりする恐れがあります。また、社員の理解を得るのが難しく、女性社員ばかりを優遇していると誤解され、不満が生じる可能性もあります。

そのため、まずは自社の離職率の現状を把握し、社員が離職してしまう理由を分析して課題を特定します。優先度の高い課題から段階的に離職防止策を導入していくと、大きな効果を得られるでしょう。

女性社員の離職防止策を成功させるには、全社員の意識改革を行い、誰もが働きやすい環境を整える重要性を理解してもらうことが必要です。経営層が離職防止を考えていても、現場が危機感や必要性を感じていなければ、時短勤務時のフォローが好意的に行われない、差別的言動が生じるなどのネガティブな状況になる恐れがあります。

女性社員の離職防止策の成功には、全社員の意識改革をして、誰もが働きやすい環境にする重要性を理解してもらうことが求められます。全社一丸となって、自社の職場環境や制度を整えていきましょう。

女性社員の離職防止策を実行したら、継続的にモニタリングし、より効果が高まるように改善していきます。離職率の分析や社員の満足度調査、個別面談などを行い、効果を測定しましょう。

分析・調査結果から改めて課題を洗い出し、解決できるように新たな施策の追加やブラッシュアップをします。課題によっては中長期的な取り組みとなるため、効果が出ないからと早々にやめてしまわないように注意が必要です。

女性社員の離職が多い企業には、人事評価制度が不公正、柔軟な働き方ができない、企業風土が差別的であるといった特徴があります。女性社員が自社で長く活躍できるようにするためには、課題を解消し、働きやすさや業務意欲を向上させることが重要です。

まずは女性社員の離職理由を分析して課題を洗い出し、優先度の高い課題から離職防止策を実行していきましょう。継続的に効果を検証し、改善を重ねることで、女性社員の離職防止につながります。

#女性活躍推進　#離職防止

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