セクハラ対策として企業が取るべき4つの防止策と対応方法を解説!

Topics: 15_国の施策・法律, 14_働く制度・環境

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採用を強化している企業様や、社員の離職を防ぎたいとお考えの企業様は、社員が働きやすい環境をつくっていくことが重要となるでしょう。その一つとして挙げられるのが、「セクハラ対策」です。

セクハラ対策は企業の義務のため、適切に取り組むことが求められます。

この記事では、職場における4種類のセクハラやセクハラが起こる原因、企業がとるべきセクハラ防止対策についてまとめているため、ぜひご参考にしてください。

 

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 CONTENTS

  1. セクハラとは

  2. 職場における4種類のセクハラ

    2-1 対価型セクハラ
    2-2 環境型セクハラ
    2-3 制裁型セクハラ
    2-4 妄想型セクハラ
  3. セクハラ対策は企業の義務

  4. セクハラが起こる原因とは?

    4-1 セクハラに関する知識不足
    4-2 公私の混同
    4-3 性に関する価値観の押し付け
    4-4 権力の悪用・認識不足
  5. セクハラ防止のために企業がやるべきこと

    5-1 企業方針の明確化と周知
    5-2 相談窓口の設置・社内体制整備
    5-3 相談者と加害者のプライバシーの保護
    5-4 対応方法の設定とマニュアル化

 

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1|セクハラとは

セクハラ(セクシャルハラスメント)とは、職場における性的な言動によって労働者の就業環境が害されたり、労働者がセクハラに対応したことによって不利益を受けたりすることです。

セクハラをする側の悪気の有無に関係なく、労働者が不快な思いをすればセクハラとなり、企業の規則に則って処罰されたり、法律で裁かれたりする可能性があります。

セクハラの行為者は、労働者の上司や同僚のほか、取引先、顧客、患者、学校における生徒等も該当します。また、労働者が就業する場であれば、オフィスのほか、取引先と商談を行う飲食店や顧客の自宅等も職場とみなされます。

企業は、従業員が安心して業務に取り組めるよう、従業員がセクハラ被害に遭わない、セクハラ被害を起こさないように十分に対処することが求められるでしょう。

 

 

 

2|職場における4種類のセクハラ

職場におけるセクハラには、次の4種類があります。

・対価型セクハラ
・環境型セクハラ
・制裁型セクハラ
・妄想型セクハラ

それぞれのセクハラについて解説します。

 

 

 

 

2-1.対価型セクハラ

対価型セクハラとは、労働者を優遇する対価として性的な行為を求めるパターンで、労働者が拒否した場合、減給や降格など、労働者にとって不利益となる措置をとります。

対価型セクハラは、立場の強い者から弱い者へ行われるケースが多いです。

■対価型セクハラの例
・性的な言動を注意されたため、労働者を希望していない部署に配置転換した
・性的な行為を拒否されたため、労働者を解雇した
・労働者を昇給させる対価として、身体を触らせるよう要求する

 

 

 

 

2-2.環境型セクハラ

環境型セクハラとは、性的な言動があったり、性的なものが見えたりして、労働者の職場環境が害されることです。

環境型セクハラは、場を盛り上げるためなど加害者に悪気がないケースもありますが、不快になる労働者もいるため、相手の気持ちを考えた言動をとることが重要です。

■環境型セクハラの例
・職場で性癖や性体験を話す
・「恋人はいるの?」「スタイルいいね」などの発言をする
・性的なポスターを掲示する
・職場でのお茶出しや飲み会でのお酌を求める

 

 

 

 

2-3.制裁型セクハラ

制裁型セクハラとは、性別を理由に、対となる性別の社員とは異なる態度を示したり、性別に関する自分の価値観を押し付けたりする行為のことです。

■制裁型セクハラの例
・異性の上司や同僚の指示、意見を聞かない
・時短勤務を申し出た育児中の社員に、「子供がかわいそうだから子育てに専念すべきだ」と伝えた

 

 

 

 

2-4.妄想型セクハラ

妄想型セクハラとは、相手が自分に好意を持っていると思い込み、恋人のように振る舞ったり、しつこくアプローチしたりすることを指します。

妄想型セクハラの行為者は、相手から優しくされた、笑顔を向けられたなどのちょっとしたことで「この人は自分に好意がある」と勘違いする恐れがあります。また、行為者に悪気がないケースが多いため、適切な対処をしないとセクハラ行為がエスカレートするかもしれません。

■妄想型セクハラの例
・終業後の食事や休日のドライブにしつこく誘う
・「いま何してるの?」などしつこくメッセージを送る
・一緒に行動中、手をつなごうとする

 

 

 

3|セクハラ対策は企業の義務

セクハラ対策は、企業に義務化されています。

義務化の始まりは、1999年4月に男女雇用機会均等法で定められた「女性労働者に対するセクシュアルハラスメント(セクハラ)防止のための配慮義務」です。

2007年4月には「男女労働者に対するセクハラ防止の措置義務」に改正され、性別に関係なく、セクハラ防止に務める姿勢が企業に求められるようになりました。

また、2020年6月には労働施策総合推進法でパワーハラスメント防止対策の法制化がなされ、併せてセクハラ防止対策の強化も改正されました。具体的には、次の項目が追加されています。

■セクハラ防止対策の強化の改正内容
①セクハラ等を行なってはならないことに対する関心や理解を深め、言動に注意を払うことを関係者の責務として明記する

②労働者がセクハラについて事業主に相談したことを理由とした、不利益取扱いを禁止する

③自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行なった場合、他社から事実確認等の協力を求められた際には、応じる努力義務を設ける

④セクハラ等の調停制度において、必要があれば、職場の同僚等にも出頭の求めや意見聴取を行える

⑤セクハラの行為者の対象範囲が、取引先、顧客、患者、学校の生徒などに拡大

参考:厚生労働省『女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律(令和元年6月5日公布)の概要

 

職場でセクハラが行われると、労働者は精神的、肉体的苦痛を負い、就業意欲や生産性が低下します。また、企業も、企業評価が下がったり、優秀な人材の活躍が妨げられたりして、マイナスな影響を受けるでしょう。

企業は、セクハラ対策が義務化されているため、セクハラを発生させないように徹底することが重要です。

 

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4|セクハラが起こる原因とは?

セクハラが起こる原因として、次の4つが挙げられます。

・セクハラに関する知識不足
・公私の混同
・性に関する価値観の押し付け
・権力の悪用・認識不足

セクハラを発生させないために、まずは原因について把握しておきましょう。

 

 

 

 

4-1.セクハラに関する知識不足

セクハラに関する知識不足は、セクハラが起こる原因のひとつとして挙げられます。セクハラに関する正しい知識がないと、どの言動がセクハラに該当するかわからないため、悪気なく性的な言動をし、相手を不快にさせる恐れがあります。

また、セクハラに該当する言動を理解していないと、部下や同僚に指示や仕事の依頼をする際に「セクハラになるのでは」と過度に気にしすぎてしまい、業務を円滑に行えなくなるでしょう。

 

 

 

 

4-2.公私の混同

仕事とプライベートを混同し、私的な好意を職場に持ち込むことも、セクハラが起こる原因です。職場において、好意を寄せる相手に対し、不必要に触れたり執拗に声をかけたりすれば、セクハラとみなされる恐れがあります。

相手からの仕事上の好意や信頼感を「相手からの私的な好意」と勘違いして、セクハラにつながるケースもあるでしょう。

 

 

 

 

4-3.性に関する価値観の押し付け

例えば、「男性は仕事、女性は家庭」など、性に関する価値観を相手に押しつけることは、セクハラの原因のひとつです。価値観を押し付ける方は、自分の価値観が正しいと信じているため、自覚なしに相手に嫌な思いをさせているでしょう。

また、性に対する認識に違いがあることを理解していない方も、無意識に性的な言動をとっている恐れがあります。例えば、「性の話はみんな好きだろう」などと思い込み、軽い気持ちで職場で性的な話題を出すかもしれません。

 

 

 

 

4-4.権力の悪用・認識不足

セクハラが起こる原因には、権力の悪用や認識不足もあります。権力がある方が自分より立場の弱い方に対して、断れないことを理解しながら性的な行為を強要することは、権力の悪用でありセクハラ行為です。

また、権力に対する認識が不足しており、相手が自分に逆らえないことを理解していない場合、「相手も笑ってるから問題ない」「嫌なら嫌だと言うはずだ」と楽観的になり、セクハラが常習的になる可能性があります。

  

 

 

5|セクハラ防止のために企業がやるべきこと

企業は、社員が働きやすい職場環境の構築を目指して、セクハラ防止に務めることが重要です。

企業がセクハラ防止措置を講じることは法律で義務付けられているため、次の4つの措置を行いましょう。

・企業方針の明確化と周知
・相談窓口の設置・社内体制整備
・相談者と行為者のプライバシーの保護
・対応方法の設定とマニュアル化

参考:厚生労働省『職場におけるセクシュアルハラスメント対策に取り組みましょう!!

 

 

 

 

5-1.企業方針の明確化と周知

企業は、セクハラに該当する行為やセクハラがあってはならないことである旨を明確化し、セクハラの行為者への対処など企業方針を就業規則等に規定します。

また、従業員の理解を促すために周知することが大切です。就業規則に規定するだけでなく、例えば、社内メールや掲示物で周知徹底するといいでしょう。

 

 

 

 

5-2.相談窓口の設置・社内体制整備

企業には、セクハラが発生した際に従業員が相談できる窓口を設置しておくことが義務化されています。

従業員が安心して相談できるように、対面以外にもメールや電話など、さまざまな相談方法を設けたり、守秘義務があることや不利益な扱いを受けないことを伝えたりしましょう。また、社内体制やマニュアルを整備して、相談内容の聞き取りからスムーズに事実確認の調査を行うことも大切です。

相談窓口の担当者が従業員からの相談を受けた際には、迅速な解決の妨げやトラブルにならないためにも、自分の意見や判断を伝えず、聞き取りに専念します。

 

 

 

 

5-3.相談者と行為者のプライバシーの保護

セクハラが発生した場合は、相談者と行為者のプライバシーの保護に務めなければなりません。相談者のプライバシーが保護されず、社内にセクハラの発生が知れ渡れば、相談者の精神的な苦痛が増大する恐れがあります。また、相談内容が簡単に漏れる体制の場合、従業員はセクハラの被害に遭っても相談しようと思えず、事態の悪化を招くでしょう。

そのため、相談者のプライバシーが守られることを社内周知して、被害者が相談しやすい環境を整えることが重要です。

また、相談者だけでなく、行為者のプライバシーも守られるように配慮します。

 

 

 

 

5-4.対応方法の設定とマニュアル化

企業は、セクハラの行為者に対する処罰の内容について設定し、就業規則へ規定するなどして従業員に周知します。従業員に対してセクハラに関する研修を行い、セクハラ防止に対する意識を高めることも大切です。

また、セクハラ発生時にとるべき措置をマニュアル化しておき、迅速に対応できる体制を整えておくことや、相談窓口担当者が相談者や行為者へ適切に対処できるように、対応方法を指導することも求められるでしょう。

 

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