女性採用を増やす5つの取り組み！応募増加のポイントやサービスも紹介

女性採用を増やすための取り組みをしたいと思っていても、具体的に何をすればいいのか悩んでいる企業も多いかもしれません。

女性採用を増やすには、職場環境・制度の整備や、自社の魅力を適切にアピールすることが求められます。

この記事では、女性採用を増やす取り組みや応募を増やすポイント、女性採用にオススメの女性特化型サービスをご紹介しているため、ぜひご参考にしてください。

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女性採用を増やすためには、次の5つの取り組みが求められます。

各取り組みを詳しく解説します。

「女性からの応募が少ない」「女性からの応募が来ない」という企業は、自社の女性採用に関する課題を分析し、改善することが重要です。

女性からの応募を増やそうとやみくもに取り組んでも、女性からの応募が少ない原因を解決できない限り、応募を増やすことは難しいと考えられます。

そのため、女性からの応募が少ない理由を、採用計画や募集段階、応募受付時、選考段階の各フローで分析し、明確に把握したうえで改善しましょう。

業種や職種によっては、女性にとってネガティブなイメージがあり、敬遠されてしまうことがあります。女性からの応募を増やすには、ネガティブなイメージの払拭が必要です。

まずは女性社員にアンケートをとったり話を聞いたりして、敬遠される理由を明確にし、解決方法を模索しましょう。敬遠される理由が誤解である場合は事実を伝え、解決済みであればネガティブな状況でないことを説明します。

仕事に対してネガティブなイメージを持っている女性求職者は不安を感じているため、安心感を与えられるように丁寧な説明を心がけましょう。敬遠される理由が事実であっても、現状や改善案、仕事のやりがいなどを丁寧に伝えることで、応募を増やせる可能性があります。女性求職者の心を動かす自社の魅力も、女性社員の意見を聞くことで把握できるでしょう。

女性は妊娠・出産など、男性にはないライフイベントがあるため、ライフイベントと仕事との両立や産前産後休暇、出産後の職場復帰など、不安に感じる部分が多々あります。

女性が安心して働けるように、柔軟な働き方や休暇制度を整備したり、産休や育休などに対する社内の理解を深めたりすることが重要です。「くるみん」認定を受けると、「社員の子育てをサポートしている企業」として女性求職者に選ばれやすくなるでしょう。

また、女性社員の活躍をアピールすることも応募を増やす工夫として効果的です。女性がプライベートと仕事を両立し、活躍している姿をホームページや企業説明会でアピールすると、女性求職者に働きやすさを感じてもらえると考えられます。

企業によっては、「子育て中の女性は簡単な仕事しかできない」「女性に管理職は向いていない」などのアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）が根強く、女性のキャリアアップを妨げてしまうことがあります。

女性社員の価値観や考えを周りが決めず、キャリアアップできるように経営層や管理職の意識改革をしたり、キャリア支援制度を整えたりすることが求められます。女性社員自身が「自分には無理」と思い込んでいるケースもあるため、女性社員の意識を変えたり意欲を向上させたりすることも大切です。

企業が女性のキャリアアップを支援する姿勢は、キャリアアップしたい女性求職者にとって魅力に映るでしょう。また、女性管理職が増えた場合、ロールモデルとしてアピールできるため、女性採用を増やせる可能性があります。

「女性が活躍できる企業」であることを認定する「えるぼし認定」を受けることもオススメです。

女性からの応募を増やすには、自社の魅力を適切にアピールすることが大切です。

自社の知名度が低い場合、求人情報でどのような企業なのかを女性求職者に伝える必要がありますが、企業に関する情報がないと女性求職者は仕事のイメージが湧かず、不安に感じるでしょう。また、働き方や業務内容、福利厚生などの情報量が少ない場合も、女性が活躍できる職場なのか、私生活とのバランスがとれるかなどがわかりません。

自社の福利厚生が充実していたり、柔軟な働き方や女性が活躍できる職場であったりしても、魅力をアピールできていないと女性からの応募が集まりにくいため、具体的かつ漏れなく魅力を発信しましょう。

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女性の応募を増やすポイントは、下記の3つです。

ポイントを踏まえた採用活動を行うことで女性採用を増やせる可能性があるため、ぜひ取り入れていきましょう。

女性求職者に対してアピールポイントになる、自社の魅力を整理します。まずは女性求職者がどのような点を魅力に感じるのかを把握することが求められるため、女性求職者が企業に求めるものや心理を調べたり、求人サイトの運営業者などから情報提供を受けたりしましょう。

例えば、女性求職者が「残業をなくしたい」と考えている場合は、「定時退社」や「残業の少なさ」をアピールするといいでしょう。「休日の多さ」を求めている場合は、「自社の特別休暇」を訴求できます。

弊社は「女の転職type」という女性に特化した転職サイトを運営しています。「女の転職type」会員に行なったアンケート結果を公開しているため、こちらもぜひご参考にしてください。

ペルソナとは、年齢、性別、居住地、職業、趣味、ライフスタイル、価値観などを詳細に設定した自社が求める人物像のことです。女性採用でペルソナ設計をする際には、女性ならではの考えや志向性なども意識しましょう。

例えば、保育園に通っている子供がいる女性の場合、子供の送迎の時間や体調不良による急なお迎えの発生などを気にする傾向があるため、時短勤務や時間単位の年次有給休暇制度を企業に求めるかもしれません。

自社が求める人物像がどのような考えを持ち、転職先に何を求めているのかを検討しながら、ペルソナを設計しましょう。

ただし、理想ばかりを追求した人物像にならないように注意が必要です。業務に活かせるA資格とB資格を保持かつ業務経験10年以上かつ東大卒など、レベルの高い詳細な設計をしてしまうと応募が来なかったり、自社で狙えなくて他社に流れてしまったりする恐れがあります。

ペルソナは「採用したい人材」かつ「採用できる人材」を設計することが重要です。女性からの応募を増やすためにも、ペルソナを詳細に設計しすぎないように気を付けましょう。

求人情報は、女性目線を意識して作成することが望ましいです。女性は男性よりも、ビジュアルからの情報が判断に影響するといわれているため、求人にオフィスや社員の様子を写した画像を多く掲載すると応募を増やせる可能性があります。動画を載せることも効果的でしょう。

また、TOP画像を華やかにしたり、文章を短くしたり、平仮名や記号（「☆」「♪」など）を用いたりすることも女性求職者に求人を読んでもらいやすくなり、応募効果が高まります。

「女性が活躍できる・活躍している企業なのか」も女性が気にするポイントのため、管理職における女性割合や子育てと仕事を両立している女性のインタビュー記事なども載せると、働くイメージが湧き応募につながりやすくなるでしょう。

女性採用を増やすと、次のようなメリットを得られます。

女性採用を増やすメリットを改めて把握すると、採用活動への意欲も高まります。

メリットを得るために、効果的な取り組みをしていきましょう。

女性採用を増やすと、人手不足の解消につながるメリットがあります。

厚生労働省の資料によると、令和4年における女性の労働力人口は3096万人、労働力人口総数に占める割合は44.9％でした。

参考：厚生労働省「働く女性の状況」

働く女性は年々増加傾向にあり、労働力人口総数の半数近くを占めるようになってきているため、女性採用を増やすことは少子化の現代において貴重な労働力確保につながり、人手不足を解消できるでしょう。

また、弊社が行なったアンケートによると、「何歳まで働きたい？」という質問に対して最も多かった回答が「60～65歳」46.1％でした。「70～80歳」14.2％、「一生涯」17.4％という回答もあり、長く働きたいと考える女性が多いことがわかります。

参考：女の転職type「第61回いつまで働く？仕事の辞め時や定年後について聞いてみました。」

長く働きたい、意欲ある女性を採用できれば、採用活動を頻繁に行うコストがかからなかったり、自社の成長に長く貢献してもらえたりします。

女性採用を増やした場合、商品やサービスに女性目線のアイデアを取り入れられるため、自社の売り上げを伸ばしたり、競争社会で優位に立てたりする可能性があります。

家庭内で購入する物品への女性の影響力は約90％だといわれており、女性目線の商品等の開発や販促活動ができることは、女性消費者の心を動かすことにつながるでしょう。

自社の業務や働き方、制度などに女性の意見を取り入れていくことで、働きやすい環境の構築や生産性の向上が期待できます。

例えば、妊娠・出産は女性しか経験しないため、女性からの意見を職場に反映することで、妊娠中や子育て中の女性が働きやすくなるかもしれません。女性目線の働き方で無駄な業務が見出され、業務効率化を図れる可能性もあります。

性別に限らず、国籍や経歴などの属性が異なる人材が集まった企業のほうが、多角的な意見が出やすいため、企業が大きく成長できたりイノベーションを起こせたりすると考えられます。

女性採用を増やすことで自社で活躍する女性も増えると、今後採用する女性や既存女性社員のロールモデルとなり、キャリアアップ意欲を高められるでしょう。

弊社が働く女性に対して「尊敬できる女性管理職の有無は、管理職になりたい気持ちに影響する？」というアンケートをとったところ、「とても影響がある」25.1％、「やや影響がある」31.4％で、「影響する」という回答が半数を超える結果となりました。

参考：女の転職type「第29回管理職ってどう？管理職について聞いてみました。」

そのため、「女性に管理職を目指してもらいたい」「女性のリーダーがほしい」という企業は、女性の積極的な採用や活躍の支援をすることをオススメします。

女性の採用に積極的な企業として、世間からのイメージがアップする可能性があります。現在は多様性やジェンダー平等が重視されているため、男性だけでなく女性採用にも力を入れている企業は、性別にとらわれない企業としてポジティブな印象を抱かれやすいです。

また、女性活躍状況が優良な企業を認定する制度「えるぼし認定」や、子育てサポート企業として国から受けられる認定「くるみん」を取得している場合、求職者から女性が活躍しやすい、働きやすい企業として選ばれやすくなります。

企業のイメージがアップすれば、より多くの消費者に自社商品やサービスを購入・利用してもらえたり、採用活動でも多くの応募を集められたりするでしょう。

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女性採用にオススメできる、女性特化型サービスを4つご紹介します。

特長から自社が活用しやすいサービスを選んで、女性採用を増やしていきましょう。

※掲載している情報は2024年5月時点のものです。

「女の転職type」は会員のうち99.9％が女性で、幅広い業種・職種経験者が登録しています。

「正社員・契約社員で長く働きたい女性のための転職サイト」というコンセプトを掲げており、正社員・契約社員の採用に強みがあります。

集客力のある大手求人サイトで露出したい企業にオススメです。（サービスサイトURL：https://woman-type.jp/keisai/）

「とらばーゆ」は、20～34歳の女性が半数以上登録している女性向けの転職サイトです。

美容やファッション、看護業界の専門サイトがあり、経験者や有資格者へアプローチしています。掲載料金はエリアや掲載期間、職種によって異なります。

「しゅふjob」は、正社員経験のある主婦（主夫）が約80％登録している、導入実績2.8万社以上の求人サイトです。

応募割合は、約90％が女性です。登録者の一社にかける志望度が高い傾向にあるため、面接をドタキャンされたり連絡がとれなくなったりなどが起こりにくいでしょう。

「女性の転職イベント」は、弊社が運営する日本最大級の女性特化型転職イベントです。来場者の85%が20代、30代の女性で、半数が3か月以内の転職を希望しています。

業界・職種問わず、女性採用を目指している企業が出展でき、出展企業数は約70社です。その場で面談できるため、選考期間の短縮につながります。（サービスサイトURL：https://woman-type.jp/keisai/event/）

女性採用を増やすと、人手不足の解消や生産性の向上、女性社員のキャリアアップ意欲増加などのメリットがあります。

自社にとってプラスに働く女性採用を増やすには、女性が働きやすい環境やキャリア支援制度を整えたり、女性に自社の魅力をアピールしたりすることが大切です。

女性の応募を増やすポイントとしては、適切なペルソナ設計や女性が応募したくなる求人作成が求められるため、ご紹介した内容をぜひ採用活動にお役立てください。

「えるぼし認定」や「くるみん」も、女性求職者へのアピールポイントとなるため取得することをオススメします。

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