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求人票で性別・年齢を制限するのはNG?求人の書き方やOK・NG表記例まとめ

Topics: 求人広告・求人票作成

求人票において、性別や年齢を制限することは法律によって禁じられているため、採用ターゲットに応じた求人票を作成する際には法律違反とならないように注意が必要です。

この記事では求人票における性別、年齢制限に関するNG表記例とOK表記例や例外についてまとめているため、ターゲットを絞った採用を行いたいと考えている企業様はぜひご参考にしてください。

 

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 CONTENTS

  1. 求人票で性別を制限することはできる?
  2. ポジティブ・アクションの特例について
  3. 女性転職者が魅力に感じる求人の書き方
  4. 求人票で年齢を制限することはできる?
  5. 求人の年齢制限の例外について
  6. 若手層をターゲットにした求人の書き方のコツ



 

1|求人票で性別を制限することはできる?

求人票で「女性限定」など、性別を制限することは禁止されています。

雇用において性別の制限を禁止している法律と、求人広告における性別制限に当てはまるNG表現をご紹介します。

 

 

 

1-1.男女雇用機会均等法という法律で禁止されている

求人採用の際に、性別を理由として差別を行うことは男女雇用機会均等法の第5条で禁止されています。

男女雇用機会均等法とは、1985年5月に制定された法律のことです。当時の日本には女性の労働時間を制限する法律があったり、「男は仕事、女は家庭」という役割分担意識が根強かったりした一方で、働く女性の増加や国際的に男女平等の動きが活発化したことから、雇用において男女平等となるように制定されました。

男女雇用機会均等法で違法となる具体的な取り扱いは、次のとおりです。

■ 性別を理由とする差別

①募集・採用の対象から男女のいずれかを排除すること
②募集・採用の条件が男女で異なること
③採用選考において、男女で異なる判断基準や方法にすること
④募集・採用に当たって、男女のいずれかを優先すること
⑤求人に関する情報提供の取り扱いが男女で異なること

 

また、男女雇用機会均等法第7条では、単に性別を理由とした差別だけでなく、合理的な理由がない場合に求職者の身長や体重、体力や、転居を伴う転勤に応じることを採用要件とすることも、間接差別として禁止しています。

そのため、「女性限定」「女性歓迎」という表現や、「身長160cm以上」など制限した記載をすることは、法律違反となる可能性があるため注意が必要です。

男女雇用機会均等法に違反した場合、厚生労働大臣から勧告を受け、従わなかった場合には企業名が公表されたり、報告をしない、虚偽の報告を行なった場合には、20万円以下の過料に処せられたりする恐れがあります。

 

 

 

1-2.求人広告における性別制限に当てはまるNG表現

男女雇用機会均等法により、求人において性別制限を設けることは禁止されています。求人広告において、性別制限に当てはまるNG表現は下記のとおりです。

性別制限に当てはまる内容 NG表現例 OK表現例
男女の職種を定めた表現 職種:事務職(女性募集)、営業職(男性募集) 募集職種:事務職、営業職
男女の採用人数を定めた表現 募集人数:総合職(男性5名、女性2名) 募集人数:総合職7名
男女で異なる条件を設けた表現 ・営業職(女性は未婚であること)
・総合職(男性:大卒以上、女性:高卒以上)
・営業職
・総合職(高卒以上)
男女で採用試験方法が異なる表現 ・応募書類提出(女性のみ顔写真添付)
・男性のみ適性検査を実施
書類審査後、適性検査を実施
男女で企業説明などの情報説明が異なる表現 ・企業説明会を実施(男性のみ)
・応募者に企業説明資料を配布(男女別に用意)
・企業説明会を実施
・応募者に同一の企業説明資料を配布
男女の性別を絞って募集する表現 ウェイター ホールスタッフ
〇〇レディ 営業職、宅配員
営業マン 営業職、営業スタッフ
看護婦 看護師
保母さん 保育士
スチュワーデス 客室乗務員、キャビンアテンダント
男女の性別を絞るような間接的な表現 ・女性歓迎
・男性歓迎
・主婦歓迎
・女性活躍中
・男性活躍中
・主婦(夫)活躍中

また、求人広告に載せる写真やイラストにおいても、男女のいずれかを採用する方針で、一方の性に偏った職場を強調した表現をするのは違法にあたる恐れがあります。

 

参考:男女均等な採用選考ルール -厚生労働省資料-

 

 

 

1-3.求人広告における性別制限が認められるケース

求人広告における性別制限は、男女雇用機会均等法で禁じられていますが、業務遂行上一方の性でなければならない場合は性別制限が認められる可能性があります。

求人広告において性別制限が認められるケースは、次のとおりです。

性別制限が認められるケース 内容
①職務上性別制限が必要である職務 ・芸術、芸能分野において男女のいずれかのみに従事させることが必要である職務(モデルなど)
・防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職務(防犯が求められる警備員、守衛など)
・宗教上、風紀上、スポーツにおける競技の性質上など、性別制限の必要性がある職務(巫女、女性更衣室の清掃員など)
②男女いずれかの就業が認められていないケース ・労働基準法に定められている坑内業務の就業制限や危険有害業務の就業制限によって女性を就業させることができない
・保健師助産師看護師法第3条の規定によって男性を終業させることができない
③海外勤務で、風俗、風習等の相違により、男女のいずれかが能力を発揮し難いケース

参考:男女均等な採用選考ルール -厚生労働省資料-

性別制限が認められている職務を「適用除外職種」といいますが、ただ「男性のほうが適しているから」「女性のほうが適しているから」という理由では該当しない可能性が高いです。業務遂行上「一方の性でなければならない」職務であることが求められるため、判断が難しい場合は、管轄の「都道府県労働局雇用環境・均等部」に相談することをオススメします。

また、求人広告を提供している業者にお問い合わせいただくのも良いかと思います。弊社は転職サイト「type」「女の転職type」を運営しておりますので、なにか気になる点などございましたらお気軽にお問い合わせください。

 

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2|ポジティブ・アクションの特例について

ポジティブ・アクションとは、男女が平等に能力を発揮できることを目指し、生じている男女格差の解消のために女性を優遇して採用や管理職登用などを行う取り組みのことです。ポジティブ・アクションの取り組みは、特例として男女雇用機会均等法の第8条に法違反とならない旨が記載されています。

ポジティブ・アクションに該当すると認められるケースは、「過去の女性労働者に対する取り扱いが原因で生じた男女間の格差を解消する目的であること」「職場や職種における女性労働者の割合が4割を下回っていること」を満たした場合です。

例えば「女性は営業に向かない」という理由で長年女性の営業職採用を行わず、営業職に男性しかいない場合に、営業職の採用を女性有利に進めることはポジティブ・アクションといえるでしょう。

【関連記事】
ポジティブ・アクションの詳細については「ポジティブ・アクションとは?メリットや事例をわかりやすく解説」をご覧ください。

 

 

 

3|女性転職者が魅力に感じる求人の書き方

女性を採用したいと考えている企業様は、求人広告のNG表現に気をつけつつ、女性の関心を呼ぶ求人を書くことが大切です。

女性転職者が魅力的に感じやすい求人の書き方をご紹介します。

 

 

3-1.女性の活躍状況について情報を記載する

企業様における女性の活躍状況を情報として記載しましょう。女性が活躍している職場は、仕事もプライベートも充実させたいという上昇志向をもった女性に魅力的に映る可能性があります。

一方で、女性が活躍できる職場は、産育休の取得率が高かったり、柔軟な働き方ができたりしてライフイベントに関わらず業務を遂行できると考えられるため、ワークライフバランスを求める女性にもアピールとなるかもしれません。

女性の活躍状況の情報は、例えば、女性管理職の割合、産育休の取得率などの数値や、キャリアアップに際して本人の意向を聞き取り複数の選択肢から女性自身が選べることなどを伝えるといいでしょう。

▼例
女性管理職の記載例

 

 

 

3-2.女性が長く働けることを訴求する

「人生100年時代」といわれている現代において、長く働きたいと思っている女性は多くいます。

弊社の転職サービス「女の転職type」会員に行なった調査によると、「何歳まで働きたいですか?」という問いに対して「65歳」と答えた割合が25.7%と最も高く、次いで「一生涯働ける限り」が24.8%、「60歳」が19.0%でした。

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※調査内容『第1回いつまで働く?100歳まで生きる時代に女性たちは「働き続ける」をどう考えているのでしょう。
※調査期間:2019年9月30日~10月10日
※有効回答数:790名
※調査方法:女の転職type会員に対してWEB上で調査

60歳以上まで働きたいと答えた割合が全体の約8割を占めているため、企業様は求人広告で「長く働けること」を訴求すると、企業様に対して関心をもつ女性が増えるかもしれません。

例えば、フレックスタイム制度やリモートワークの導入の有無を記載して、育児や介護がしやすい環境であることをアピールしたり、産育休から職場復帰した女性社員が活躍していることを訴求したりすると、応募を集められる可能性があります。

 

 

 

3-3.活躍している女性社員のインタビュー記事などを掲載する

女性が生き生きと働ける職場であることを訴求するために、自社で活躍している女性社員のインタビュー記事などを求人広告に掲載すると、文字とビジュアルの両方から情報発信でき、女性の応募意欲を高められるでしょう。

活躍している女性社員自らが働きやすさや活躍状況を話すため、求人広告の信憑性が増し、女性応募者の安心につながるかもしれません。また、女性社員の写真や動画を載せることで、社員の雰囲気などが女性応募者に伝わりやすくなるため、自分が企業様で働くイメージをより抱きやすくなると考えられます。

 

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4|求人票で年齢を制限することはできる?

求人票で年齢を制限することは雇用対策法によって禁止されているため、注意が必要です。雇用対策法とは、1966年に施行された法律で、2007年に改正雇用対策法が施行されたことにより、募集や採用に当たって年齢制限を設けることが禁止されました。

例えば、業務が重労働であることを理由に「35歳以下を募集」することや、社員の年齢層が低いことを理由に「40歳以上を募集」することは法律違反に該当する恐れがあります。

求人票で年齢を制限することなく企業様が求めるターゲットを獲得するためには、求人票に記載する文言を工夫するといいでしょう。例えば、次のような文言が考えられます。

【求人票記載の例文】
■ 業務が重労働であることを理由に「35歳以下を募集」したい企業様

荷物(10kg~50kg)の運搬をする業務のため、筋力や持久力が求められます。

■ 社員の年齢層が低いことを理由に「40歳以上を募集」したい企業様

社員(20代~30代)の指導や能力を向上させる取り組みを行いながら、リーダーとしてプロジェクトを進めてもらいます。

 

上記のように具体的な表現を用いて求人を行なった場合、50代でも筋力や持久力があり、作業に慣れている応募者を採用できたり、30代でも経験年数や後輩の指導歴が長くて、リーダーにふさわしい人材が見つかったりするかもしれません。

採用において年齢制限を設けないことは、幅広い応募者個人の能力や適性から判断できるため、企業様が求めるターゲットにより近い人材や、理想以上の人材を採用できる可能性があります。

 

年齢制限に当てはまる内容やNG表現例を下記にまとめましたので、ご参考にしてください。

年齢制限に当てはまる内容 NG表現例 OK表現例
年齢を定めた表現 ・18歳以上
・30歳未満の方
年齢不問
年齢を絞るような表現 若手歓迎 学生歓迎(※高校生や大学生は年齢制限がないため)
年齢で雇用形態や職種を絞る表現 ・40歳以上はパートタイム
・30歳以上は営業担当
雇用形態や職種などの求人条件ごとに求人票を出す必要がある。いずれの場合も年齢制限を設けることは禁止。
年齢で選考方法を分ける表現 ・50歳以上の方は筆記試験有 応募者は全員筆記試験を実施

参考:その募集・採用年齢にこだわっていませんか? -厚生労働省資料-

 

 

 

5|求人の年齢制限の例外について

求人における年齢制限は法律で禁止されていますが、例外として認められるケースもあります。

例外として認められるケースは、次の6つです。

年齢制限の例外として認められるケース NGケース・表現例 認められるケース・表現例
①定年年齢を上限として、労働者を期間の定めなく募集する場合 ・65歳未満の方(有期雇用契約)
・定年が65歳の企業が60歳未満の方を募集する
定年が65歳の企業の場合、65歳未満の方を募集する

②労働基準法などの規定により年齢制限が設けられている場合

労働基準法第62条の危険有害業務に18歳未満が募集できてしまう 労働基準法第62条の危険有害業務のため18歳以上の方を募集する
③長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者を期間の定めなく募集する場合 ・30歳未満の方(有期雇用契約)
・40歳未満の方(職業経験3年以上)

・40歳未満の方(職業経験不問)
・30歳未満の方(高卒以上・要普通自動車免許)
※若年者とは45歳未満を目安
※職業経験は不問とすること

④特定職種で特定年齢層の労働者が少なく、技能継承の観点から期間の定めなく募集する場合 ・特定の年齢層(30~49歳のうち5~10歳幅)ではない
・募集したい年齢層がほかの年齢層の労働者数の半分以下ではない
ホームヘルパーとして30~39歳の方を募集(20~29歳が6名、30~39歳が2名、40~49歳が8名)
⑤芸術や芸能分野において要請がある場合 接客スタッフとして30歳未満の方を募集 ドラマの子役として8歳以下の方を募集
⑥60歳以上の高年齢者や就職氷河期世代の不安定就労者などの募集や、国の施策を活用する場合 特定求職者雇用開発助成金の対象外の年齢層を募集
・60歳以上の高年齢者の募集に上限を設ける
60歳以上の方を募集

参考:その募集・採用年齢にこだわっていませんか? -厚生労働省資料-

 

上記の例外以外は、求人広告において年齢制限をすることが禁じられているため、法律違反とならずに求める人材を確保できるように、求人広告の記載の仕方に悩んだ際には管轄の公共職業安定所などに相談することをオススメします。

また、求人広告を提供している業者にお問い合わせいただくのも良いかと思います。弊社は転職サイト「type」「女の転職type」を運営しておりますので、なにか気になる点などございましたらお気軽にお問い合わせください。

 

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6|若手層をターゲットにした求人の書き方のコツ

若手層をターゲットにしたい企業様は、若手が興味をもつ求人広告を作成することが大切です。

若手層が応募を検討したくなるような求人広告の書き方のコツをご紹介します。

 

 

6-1.若手が活躍している情報を書く

求人広告に若手が活躍している情報を書くことで、若手の応募者は「自分も活躍できるかもしれない」「若くても働きやすいかもしれない」とポジティブな印象を受け、応募につながる可能性があります。

若手が活躍している情報の例は、次のとおりです。

■ 若手が活躍していることを伝える情報例

・20代から30代の若手社員が多く、能力によっては20代で係長などの役職につける可能性があります。

・若手社員でも意見が通りやすい風通しのいい職場で、実際に弊社が形にしたアイデアはすべて20代の若手社員から出ています。

・30代の若い社長と若手の社員が一致団結して、個々人の能力を存分に発揮しながらビジョンの実現を目指しています。

 

 

 

6-2.若手社員のインタビュー記事を書く

若手社員のインタビュー記事を書いたり動画を公開したりすることで、若手の応募者は親近感が湧いたり入社後に自分が働く様子をイメージできたりするため、応募の後押しとなるかもしれません。

公開する若手社員のインタビュー記事は、若手社員がどのような経緯で企業様に入社したのか、魅力に感じた点や入社して良かった点は何かなど、具体性をもたせることで、応募者の理解や共感を得られる可能性があります。

若手社員がインタビューを受けている様子以外にも、働いている様子やオフィスの様子も写真や映像に収めて伝えることで、応募者は視覚的に多くの情報を吸収できるでしょう。

 

 

 

6-3.年齢や経験に関係なく活躍できる環境があることを記載する

従来の日本は、勤続年数や年齢が高いほど給与が上がる年功序列制度が一般的でしたが、近年は実力や能力重視の給与形態をとる企業様も増えてきています。

若手社員にとって年齢や経験に関係なく評価される環境は重要といえるため、「能力に応じて昇格、昇給あり」「20代の給与例〇万円」など、若手でも活躍できる職場環境であることを求人広告に記載すると、関心を集められる可能性があります。

 

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最後までお読みいただき、ありがとうございました。

 

 

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