女性採用はデメリット？必要な背景とメリット・採用の進め方

企業を発展させていくには優秀な人材の採用が必要不可欠ですが、中には「女性採用はデメリットだ」と感じて女性の採用に積極的になれない企業もいらっしゃるかもしれません。

しかし、企業側が適切に対応すれば、女性採用で生じる恐れのあるリスクを回避できるだけでなく、女性採用を推進することでさまざまなメリットを得られる可能性もあります。

この記事では、女性採用をデメリットに感じる理由や女性採用が必要な背景、メリット、推進する課題と効果的な求人募集の方法について解説します。

いまこそ女性採用に関する意識を変えていきましょう。

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企業が女性採用をデメリットと感じる理由として、次の2つが挙げられます。

それぞれの理由について解説します。

女性には男性にはない、自身の妊娠・出産というライフイベントがあります。ライフイベントを迎えるにあたり、プライベートな事情から退職する方もいるでしょう。また、産休や育休の取得によって、長期間職場から離れることも多いです。

もちろん、男性でも育休を取得する方はいますが、厚生労働省の資料（育児休業者の有無別事業所割合）によると、女性のほうが取得している割合が多いことがわかります。

参考：厚生労働省「「令和５年度雇用均等基本調査」の結果概要 」

また、令和5年度の「育休の取得期間別育児休業後復職者割合」を見てみると、女性は「12か月～18か月未満」、男性は「1か月～3か月未満」が最も高く、育休の取得期間も女性のほうが長い傾向です。

参考：厚生労働省「「令和５年度雇用均等基本調査」の結果概要 」

育休から復職しても、時短勤務になったり子どもの急な体調不良で早退・欠勤が頻発したりするケースもあります。

上記のような実情から、企業としては、ライフイベントに左右されて戦力が落ちるリスクのある女性の採用をデメリットと感じてしまうかもしれません。

「女性」に対する偏見も、女性採用をデメリットと企業が感じてしまう理由のひとつとして挙げられます。

内閣府の資料によると、例えば次のようなアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）があるようです。男女それぞれの割合とともに表にまとめました。

参考：内閣府男⼥共同参画局「令和4年度 性別による無意識の思い込み（アンコンシャス・バイアス）に関する調査研究」

企業によっては、「女性は感情的になりやすい」という偏見から、採用を渋るかもしれません。また、リーダー候補を採用したいという企業や、重要度の高い案件を取り扱うことが多い企業などは、「女性には向いていない」と考えて女性採用をデメリットとすることもあるでしょう。

ポイントは、女性も偏見を持っていることです。採用活動をする際、女性求職者に対する偏見が、男性・女性といった採用担当者の性別に関わらずに生じている恐れがあります。

女性採用をデメリットと思う企業も少なくないかもしれませんが、現在の日本や市況を考えると、女性採用を前向きに検討することが求められます。

女性採用が必要な背景には、次の3つがあります。

現在の日本は、少子高齢化が深刻化しており、働き手が不足しています。厚生労働省によると、2020年の15～64歳の人口は7509万人ですが、2040年には6213万人に減少すると推計されています。その後も減少し続け、2070年には4535万人になるとされているため、今後ますます人材の確保が難しくなる可能性が高いです。

参考：厚生労働省「我が国の人口について」

採用する人材を性別のみで判断している場合、優秀な人材を確保できず、企業の成長が停滞したり存続の危機に陥ったりする恐れがあります。

永続的に企業が発展していくには、働き手として活用されていない多様な人材の採用を視野に入れることが大切なため、育児中であるなど、さまざまな事情を抱えている女性の積極的な採用も必要とされています。

日本の人口減少による市場の縮小リスクを回避するため、ビジネスのグローバル化を目指す企業も多いかもしれません。

しかし、海外でのビジネスを成功させるには、文化、価値観、歴史などを理解し、受け入れられる体制を築く必要があります。例えば、価値観や視点が似通う男性のみで構成されている組織では、現地の顧客のニーズに合わないケースもあるでしょう。

そのため、多様な人材を受け入れ、組織力を強化するダイバーシティマネジメントが企業に求められており、女性に限らず、高齢者、障がい者、外国人など価値観やバックグラウンドが異なる人材の採用の必要性が高まっています。

IT技術の発展や新型コロナウィルス感染症の蔓延などによって、オンラインでの買い物や仕事、対面から非対面のサービスなど、顧客が商品やサービスに求めるものも変化しています。また、顧客の嗜好も多様化しているため、企業は競争社会で優位に立てるように、変化が激しいなかさまざまな顧客ニーズへ対応し続けることが必要です。

多様な顧客ニーズへ対応するには、企業も多様性を意識し、さまざまな価値観や性格、考え方をもつ人材を集めることが求められます。例えば、自社の顧客割合で女性が多いのであれば、女性目線の商品やサービスを提供できるように、女性従業員を増やしていくといいでしょう。

従業員一人ひとりの異なる個性によって、企業の安定した経営につながったり、イノベーションを起こせたりします。

女性採用をデメリットとするか、メリットとするかは、企業の対応や意識ひとつです。

女性採用がもたらすメリットを8つご紹介するため、どのような利点があるかご確認ください。

女性のなかには、「長く働きたい」と考える方も多いです。

弊社（株式会社キャリアデザインセンター）が「女の転職type」会員に行なったアンケートによると、「何歳まで働きたい？」という質問に対し、「60歳～65歳」と答えた割合が最も高く46.1％でした。「60歳以上まで働きたい」と考えている女性の割合は77.7％で、いわゆる高齢者になっても働きたいと考える方が多いことがわかります。

参考：女の転職type「第61回いつまで働く？仕事の辞め時や定年後について聞いてみました。」

そのため、女性採用を行うと、自社で長期にわたって活躍してくれる人材を確保でき、企業の発展や安定した経営、後輩のスムーズな育成などにつながる可能性があります。

女性採用を積極的に行うとダイバーシティ（多様性）が推進され、企業の成長が期待できます。

「２｜女性採用が必要な背景」で述べたように、グローバル化や多様な顧客ニーズに対応するには、企業の人材の層を厚く、幅を広くする必要があります。性別、国籍、働き方や価値観、ライフスタイルなどが多様な人材を多く確保すれば、さまざまなニーズに応えられたり、新たなビジネスを展開できたりするでしょう。

女性採用を行い、女性が活躍できる企業として社会的に認識されると、「働きやすい職場環境が整備されている」として企業イメージが向上する可能性が高いです。

女性が活躍できる職場ということは、産休・育休、時短勤務制度などが整っていたり、ワークライフバランスを保ちやすかったりなどが考えられるため、「従業員を大切にする企業」として好印象でしょう。

また、働きやすい職場環境は男性にとっても魅力的です。求人募集をすると男女問わず応募を集められて、他社よりも有利に採用活動を進められると考えられます。

採用によって増えた女性従業員を管理職に登用していくと、ロールモデルとなる人材の増加も期待できます。

弊社が「女の転職type」会員に行なったアンケートで、「尊敬できる女性管理職の有無は、管理職になりたい気持ちに影響する？」と質問したところ、「影響がある」と答えた割合が56.5％で過半数を超える結果となりました。

参考：女の転職type「第29回管理職ってどう？管理職について聞いてみました。」

ロールモデルとなる女性が増えれば、ほかの女性従業員の管理職に対するネガティブなイメージが消えたり、キャリアアップする意欲が湧いたりするかもしれません。

女性採用に取り組むと、職場に女性目線の考え方や働き方が取り入れられて、業務効率化できたり生産性が向上したりなどの効果が期待できます。

組織に男性しかいない場合、男性的な考え方や目線で物事を捉えてしまっているかもしれません。女性の目線が入れば、いままで気付けなかったことに気付けたり、業務の改善点を見出せたりして、さらによい仕事、よい職場環境にできる可能性があります。

男性ばかりの職場では、プライベートの悩みや働き方について相談しづらいと感じる女性従業員もいるでしょう。女性採用によって女性従業員の割合を増やせば、女性が相談しやすい環境となり、居心地のよさから定着率も上がると考えられます。

定着率が向上すると、離職による採用コスト増加を抑えられたり、自社で必要な人材のスキルが高まったり、組織の運営を安定させたりする効果があります。

男性は、客観的に事実を伝えようとする「レポートトーク」、女性は、共感を求めて相手との信頼関係を築こうとする「ラポールトーク」という話し方をする方が多いといわれています。

もちろんすべての人が該当するわけではありませんが、女性採用によって女性が組織に入ることで、相手に配慮した言動から社内の信頼関係が深まったり、コミュニケーションが活性化したりする可能性があります。

弊社がお手伝いした企業様でも、女性採用によって自社によい影響があったというケースが多いため、男性とは異なる属性である女性の採用効果は大きいといえます。

育児などの子育てサポートや女性の活躍推進、職場環境の整備などに取り組む企業は、次のような制度によって助成金や支援を受けられます。

女性採用を行う企業は、助成金や支援によってさらに成長できたり、高い評価を得られたりする可能性があります。

女性採用は、デメリットよりも企業によい影響を与えるケースが多いため、前向きに進めることをオススメします。

一方で、次のような課題があるとつまずく恐れがあります。課題の内容を把握しておきましょう。

女性採用の課題として、女性採用を強化することや産休・育休制度などの社内制度を整備する必要性が、従業員に浸透していないことが挙げられます。

現状、男性のみの職場、もしくは男性が多い職場でも業務や経営に支障がない、子育てに関する制度が整っていなくても誰も困っていないという場合は、ただ「女性を採用していく」「環境を整備する」と伝えても理解を得られない可能性が高いです。

従業員の理解を得られないまま無理やり推し進めてしまうと、環境や制度の整備を面倒に感じた従業員が「女性採用はデメリットだ」とネガティブに捉えてしまう恐れがあります。

従業員にアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）があると、女性採用をスムーズに進めることが難しいでしょう。

例えば、「女性は結婚したら仕事を辞める」「女性に重要な仕事は任せられない」「育児や家事は女性がするものだ」などのアンコンシャスバイアスがあると、採用候補から女性を外したり、募集ポジションによっては男性のみ、未婚女性のみをターゲットとしたりするケースが考えられます。

思い込みや偏見から採用活動を行うと、優秀な人材を逃したり、企業の多様性を高められなかったりするデメリットがあります。そもそも、採用においては性別を限定した募集が基本的にNG行為のため、注意が必要です。

産休・育休、時短勤務、フレックスタイム制度、リモートワーク制度など、ワークライフバランスが保ちやすくなる制度を整備していたとしても、利用者が少ない・利用されていないという状況では、女性採用の成功率が下がる恐れがあります。

例えば、育休の取得率が低い場合、女性求職者は「利用しづらい環境」だと感じてしまい、ワークライフバランスを保てないと判断する可能性が高いです。企業に対してネガティブな印象になり、応募が集まらない、選考・面接辞退が相次ぐといった事態に陥るかもしれません。

採用に結びつけられなければ、広告費や人件費など、採用コストばかりがかかってしまうため、企業にとって大きなマイナスとなります。

前述の課題を解消しつつ、女性採用を進めるには、下記の方法を実施しましょう。

それぞれ詳しく解説します。

時短勤務やフレックスタイム制度、リモートワーク制度など、女性が柔軟に働ける制度を取り入れましょう。自分で自由に出退勤の時間を決められたり、在宅で仕事ができたりすると、子どもや要介護者の育児・介護・保育園への送迎・病院の付き添い・学校行事への参加などがやりやすくなります。

業務フローを見直して効率化を図り、残業を削減することも、従業員の働きやすさ向上につながるでしょう。人件費やオフィスでかかる光熱費も抑えられるため、企業の経費も削減できます。

女性にニーズのある働き方や制度を把握するために、女性従業員に対してアンケートをとったり、ヒアリングを実施したりすることもオススメです。

自社が取り入れている制度が名ばかりのものにならないように、誰もが気兼ねなく制度を利用できる環境をつくることが大切です。

育休や有休などの制度を利用しにくいと思ってしまう原因としては、業務が属人化していることが挙げられます。担当者がいなくなると代わりに対応できる人がおらず、顧客や取引先、同僚に迷惑がかかってしまうことを懸念したり申し訳なく思ったりして、制度利用を避けてしまうでしょう。また、休まない人、残業する人を評価するような社風も、休暇制度や時短勤務制度などの利用を阻んでしまいます。

そのため、属人化している業務を誰もが対応できるようにマニュアルを作成したり勉強会を行なったりしましょう。評価制度の見直しや有休の取得を促進する声かけ、管理職への研修なども効果が期待できます。

従業員に女性採用の必要性や強化していくことを理解してもらえるように、企業の方針、女性採用の取り組みで得られるメリット、導入制度の内容を周知しましょう。

従業員の理解のないまま女性採用を進めると、採用活動がスムーズにいかなかったり従業員に不満が溜まったりしてマイナスな影響を及ぼす恐れがあるため、企業がしっかりと従業員と向き合い、丁寧に説明することが大切です。

従業員の理解を得られれば自社一丸となって女性採用に取り組めて、採用成功の可能性が高まります。また、柔軟な働き方の導入など、従業員全般にメリットとなる事柄に関しては、従業員のモチベーション向上も図れる可能性があります。

「女性は男性より仕事ができない」「お茶出しは女性の仕事だ」などの性別に関するアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）は、女性の採用や活躍を阻害する原因となりえます。

そのため、研修やセミナーを実施し、経営者や管理職、従業員の意識改革を行う必要があります。ポイントは、女性従業員にも受講させることです。

日本は、「男性は仕事」「女性は家庭」などの性別役割分担意識が根強く、多様性やジェンダー平等に対する意識が高まっている近年でも、親や地域、職場、学校などで慣習的に植え付けられてきた「性別役割」に囚われている人が多い傾向があります。

例えば、「女性は論理的に考えられない」と言う人が多い環境で過ごしてきた女性が採用担当者の場合、アンコンシャスバイアスが形成されてしまって、論理的思考が求められるエンジニア採用時に女性を候補から外すかもしれません。

女性が女性のキャリアの選択肢を狭めてしまう恐れがあるため、女性従業員の意識改革も徹底することが大切です。

参考：内閣府男⼥共同参画局「令和4年度 性別による無意識の思い込み（アンコンシャス・バイアス）に関する調査研究～性別役割経験～」

女性採用成功に向けて、女性からの求人募集を集める必要があります。

女性からの応募を集めるには、次のポイントを踏まえた求人作成が効果的です。

各ポイントをご紹介します。

女性従業員の写真やインタビュー記事を載せて、女性が活躍できる働きやすい職場であることをアピールしましょう。女性の写真や言葉を載せることで、女性求職者は自身が働いているイメージが湧いたり、同性がいることで安心感を抱いたりして、応募へのハードルが下がる可能性があります。

オフィスや勤務中の従業員の写真を載せることも効果的です。きれいなオフィスは女性求職者にとって魅力に映り、働く従業員の様子は社内の雰囲気を感じ取れます。

動画を掲載できる場合は、動画で従業員や社内の様子を伝えるとより魅力を訴求しやすいでしょう。

女性の活躍状況や働きやすさを伝えるために、女性従業員の割合、管理職に占める女性割合、産休・育休の取得率、職場復帰率、柔軟な働き方ができる制度の利用率などのデータを求人広告に載せることをオススメします。

「育休の取得実績あり」よりも「育休の取得実績100％」のように、数値で示したほうが具体的で働きやすさを想像しやすかったり、信憑性が増したりするため、女性求職者の応募意欲を高めると考えられます。

女性採用を目指す場合は、女性の目を引くTOP画像を作成したり、文章を短くしたりなどの工夫が必要です。

女性はビジュアルの情報に影響を受けやすい傾向があるため、TOP画像で好印象を与えられると求人を読んでもらえる可能性が高いです。アピールしたい一番のポイントを大きく載せたり、華やかにしたりすると効果的でしょう。

※イメージ：弊社女の転職type求人情報のTOP画像例

原稿の文章は短くすること、「☆」「♪」などの記号を使うことをオススメします。女性はスマートフォンで求人検索する方が多い傾向のため、読みやすいように短文にしましょう。また、記号を使うと原稿が華やかになり、印象がよくなります。

漢字や難しい言葉を避け、ひらがなや柔らかい表現にして固い感じをなくすことも、より多くの応募獲得につながります。

女性は転職先の休日数や勤務時間を気にする方が多い傾向にあるため、休日数や勤務時間を具体的に載せるほうが応募効果が高いです。

例えば、「年間休日125日」「残業の月平均5時間」など、具体的な数値を示しましょう。どのような仕事の流れになるのかをイメージしてもらいやすいように、一日のスケジュールの掲載も応募数増加につながる可能性があります。

求人広告には、オフィス環境やアクセスに関するメリットを打ち出しましょう。例えば次のような項目は、女性がメリットと感じる傾向があります。

女性が惹かれるポイントがわからない場合は、自社のどのような点をメリットと感じているのかを女性従業員にヒアリングすると、より効果的な打ち出しが可能です。

女性は仲間意識が強いといわれているため、女性採用をする際は複数人募集にして同期を作るようにすると、女性求職者からの応募数が増える可能性があります。

入社時に同期がいるという状況は心強く、安心できると感じる女性も多いでしょう。女性が意欲的に応募できるように、「複数名採用！」や「同期がたくさんいるので安心♪」などの文言の記載をオススメします。

企業が女性採用をデメリットと感じてしまうのは、女性のライフイベントで生じるリスクを懸念したり、アンコンシャスバイアスがあったりすることが挙げられます。

しかし、働き手不足の深刻化や消費者ニーズの多様化などの状況を考えると、女性の積極的な採用が求められているため、企業の現状や意識が女性採用をデメリットにしていると気付き、自社を改革していくことが重要です。

女性が働きやすい環境・制度の整備や、アンコンシャスバイアスの解消を行なって、女性採用に取り組んでいきましょう。ご紹介した、女性の応募増加が期待できる求人作成のポイントも、ぜひ採用活動に取り入れてください。

#女性採用　

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