求人で"女性限定・女性歓迎"はOK?NG?禁止表現や例外を解説

Topics: 19_女性採用, 03_求人広告・求人票作成

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女性採用を目指している場合、求人票に「女性歓迎」「女性限定」と書きたくなりますが、性別を限定する表現は法律で禁止されているため注意が必要です。

「女性歓迎」「女性限定」などの求人票に記載する表現に関する法律や、性別制限に当てはまる具体的な表現、法律違反とならない例外について解説します。

 

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 CONTENTS

  1. 求人票で性別に関する表記に関わる「男女雇用機会均等法」とは?
    1-1.男女雇用機会均等法とは
    1-2.男女雇用機会均等法で違法となる取り扱いとは
  2. 求人票で"女性限定"はNG?
  3. 求人票で"女性歓迎"はNG?
  4. その他の性別制限に当てはまるNG表現とは?
  5. 求人票で性別制限が認められる場合とは?
  6. ポジティブ・アクションとは?
  7. 女の転職typeの商品紹介
  8. まとめ

 

 

 

1|求人票で性別に関する表記に関わる「男女雇用機会均等法」とは?

性別を絞った採用活動を行いたい企業は、求人票を作成する前に「男女雇用機会均等法」について知っておく必要があります。

男女雇用機会均等法は、雇用において男女が均等な機会と待遇を得られるように制定された法律です。

男女雇用機会均等法の内容と違法となる取り扱いについて解説します。

 

 

 

 

1-1.男女雇用機会均等法とは

男女雇用機会均等法とは、雇用分野において男女の均等な機会と待遇を確保するため、1985年に制定された法律のことです。

高度経済成長期に入った昭和30年代後半から女性労働者数が増加し、結婚や出産などのライフイベントを経ても継続して働く女性も増えていました。

一方で、労働基準法によって女性の時間外労働は1日2時間、1週6時間、1年150時間と制限されていたり、深夜業が原則禁止されていたりしたことや、「男は仕事、女は家庭」という男女の役割分担意識が根強かったことから、女性には単純業務しか任せないという企業もありました。

日本で男女に不平等が生じていたなか、国際的には男女の機会均等に向けた動きが活発化していたため、日本においても男女不平等に関する不満が生じ、男女平等への動きが強まり、男女雇用機会均等法が制定されました。

参考:厚生労働省「Ⅲ 男女雇用機会均等法成立 35 年を迎えて

 

 

 

 

1-2.男女雇用機会均等法で違法となる取り扱いとは

男女雇用機会均等法で違法となる取り扱いは、性別を理由とする差別や、身長・体重などを要件とする間接差別です。

性別を理由とする差別

①募集・採用の対象から男女のいずれかを排除すること
②男女で異なる募集・採用の条件にすること
③採用選考における能力・資質等を判断する方法や基準が男女で異なること
④募集・採用に当たって男女のいずれかを優先すること
⑤求人内容の説明等、募集・採用に関する情報提供が男女で異なること

間接差別

①募集・採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること
②募集・採用に当たって、転居を伴う転勤に応じられることを要件とすること

 

性別を理由とする差別は、男女雇用機会均等法第5条で禁止されています。また、間接差別は男女雇用機会均等法第7条で禁じられており、合理的な理由がない場合に違法となります。

男女雇用機会均等法に違反すると、厚生労働大臣は事業主に対して報告を求め、指導や勧告を行い、事業主が指導や勧告に従わなかった場合は企業名が公表されます。

罰則も定められており、事業主が報告をしなかったり、虚偽の報告をしたりした場合は、20万円以下の過料に処せられます。

参考:厚生労働省「企業において募集・採用に携わるすべての方へ男女均等な採用選考ルール
参考:e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和四十七年法律第百十三号)

 

 

 

2|求人票で"女性限定"はNG?

男女雇用機会均等法は、雇用において男女が平等に機会を得られるように制定された法律であり、「募集・採用の対象から男女のいずれかを排除すること」は違法のため、求人票で「女性限定」と記載することはNGです。

例えば、下記のような記載はNGとなります。

【NG例】
・一般職(女性限定)
・事務職(女性募集)
・前任が女性だったため、女性限定で募集します

 

また、「女性限定」「女性募集」と記載しなくても、男女の性別を絞って募集する表現もNGのため、注意が必要です。

【NG例】
・〇〇レディ
・看護婦
・スチュワーデス
・保母さん

【OK例】
・宅配員、営業職
・看護師
・キャビンアテンダント、客室乗務員
・保育士

 

求人票への記載は問題なくても、求人情報を女子校や男子校に限定して配布したり、学校に推薦を依頼する際に性別を指定したりなど、実質的に男女の性別を絞って採用活動を行うこともNGです。

女性に限らず、「男性限定」という記載や、「営業マン」「ウェイター」など男性に性別を絞った表現も違法のため、注意してください。「営業マン」は「営業職」「営業スタッフ」、「ウェイター」は「ホールスタッフ」に表現を変え、性別を絞らないようにしましょう。

参考:厚生労働省「企業において募集・採用に携わるすべての方へ男女均等な採用選考ルール

 

 

 

3|求人票で"女性歓迎"はNG?

求人票で「女性歓迎」と記載することもNGです。男女雇用機会均等法によって、男女の性別を絞る間接的な表現や、いずれかを優遇しているような表現は禁止されています。

【NG例】
・女性歓迎
・主婦歓迎
・女性向きの仕事

 

「男性歓迎」「主夫歓迎」「男性向きの職種」という表現も違法です。

女性(男性)が活躍していることを伝える「女性(男性)活躍中」や「主婦(主夫)活躍中」は問題ありません。

求人票に記載する文言のほか、男女の性別を絞って採用する方針で、写真やイラストにおいて一方の性に偏った職場を強調する表現もNGのため、注意が必要です。

参考:厚生労働省「企業において募集・採用に携わるすべての方へ男女均等な採用選考ルール

 

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4|その他の性別制限に当てはまるNG表現とは?

「女性限定」や「女性歓迎」のほか、性別制限に当てはまるNG表現には、下記のようなものがあります。

【男女の職種を定めた表現】
・事務職(女性のみ)、技術職(男性のみ)

【男女の採用人数を定めた表現】
・営業職(男性5名募集、女性3名募集)

【男女で条件が異なる表現】
・営業職(女性は子供がいないこと)
・総合職(女性は未婚であること)

【男女で情報提供が異なる表現】
・男性のみ企業説明会を実施
・総合職の企業説明会(男性のみ)、一般職の企業説明会(女性のみ)

【男女で採用試験方法が異なる表現】
・筆記試験(試験後に男性のみ追加の試験があります)
・面接2回(女性のみ3回)

 

職種、採用人数、応募条件などに性別制限を設けることはNGです。営業職を募集するなら「営業職」、8人募集したいなら「営業職8名募集」のように、性別を絞らない表現をしましょう。

また、情報提供方法や採用試験方法も、男女で内容に差をつけることは違法です。例えば、男女で配布する資料の内容に違いがあったり、いずれかの性別の応募者のみ資料送付時期を遅らせたりすることもNGのため、求人票の文言以外も対応に気をつける必要があります。

参考:厚生労働省「企業において募集・採用に携わるすべての方へ男女均等な採用選考ルール

 

 

 

5|求人票で性別制限が認められる場合とは?

業務の遂行上、一方の性でなければならない職務のことを「適用除外職種」と呼びます。

適用除外職種の場合は、求人票で性別制限が認められ、男女雇用機会均等法に違反しません。

求人票で性別制限が認められるケースは、次のとおりです。

【①次の職務に従事する労働者の求人】
・芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から男女のいずれかのみに従事させることが必要な職務
(例:モデルなど)

・守衛、警備員等のうち防犯上の要請から男性に従事させることが必要な職務
(例:防犯のための警備員、守衛など)

・宗教上、風紀上、スポーツにおける競技の性質上、その他の業務の性質上、男女のいずれかのみに従事させることが必要な職務
(例:女性更衣室の清掃員、巫女など)

【②法律上性別制限がある職務の求人】
・労働基準法の「坑内業務の就業制限」もしくは「危険有害業務の就業制限」の規定により女性を就業させることができない

・保健師助産師看護師法の規定により男性を就業させることができない

【③性別によって能力を発揮しづらい海外勤務の求人】
・風俗、風習等の相違により男女のいずれかが能力を発揮しづらい海外勤務が必要である

参考:厚生労働省「企業において募集・採用に携わるすべての方へ男女均等な採用選考ルール

 

①の場合、「女性(男性)のほうが向いている・適している」という考えでは、性別制限が認められない可能性が高いです。①に該当するのは、「業務の正常な遂行上、一方の性でなければならない職務」のため、「その性でなければならない必要性」が求められます。

①③について、該当する・しないの判断が難しい場合は、管轄の都道府県労働局雇用環境・均等部に相談すると、法律違反の恐れなく、安心して採用活動を行えるでしょう。(受付時間:8時半~17時15分※土日・祝日・年末年始を除く)

また、求人票の性別制限についてお悩みや気になる点がある場合は、求人広告の提供業者への問い合わせもオススメします。

 

 

 

6|ポジティブ・アクションとは?

男女雇用機会均等法第8条の「女性労働者についての措置に関する特例」として、ポジティブ・アクションは法律違反となりません。

ポジティブ・アクションとは、過去の女性労働者に対する取り扱いが原因で男女労働者間に生じた事実上の格差を改善するために、女性限定で採用したり、女性を有利に取り扱ったりする措置のことです。

事実上の格差とは、職場や職種における女性労働者の割合が4割を下回っている場合が該当しますが、ただ単に「女性を増やしたいから」という理由で性別制限をすることは、法律違反になる恐れがあります。

ポジティブ・アクションと認められるには、「過去の慣行や固定的な男女の役割分担意識が原因で生じている格差を改善する目的」であることが必要です。

例えば、これまで「技術職に女性は適さない」という理由で女性を採用せず、技術職が男性のみの場合は、職種における女性労働者の割合が4割を下回っているため、女性を優先して採用してもポジティブ・アクションと認められるでしょう。

参考:厚生労働省「企業において募集・採用に携わるすべての方へ男女均等な採用選考ルール
参考:厚生労働省「⑷  女性労働者についての措置に関する特例(第8条)

 

ポジティブ・アクションについての詳細はこちら

ポジティブ・アクションとは?メリットや事例、取り組み方法を解説!

 

 

 

7|女の転職typeの商品紹介

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8|まとめ

今回の記事では、「女性歓迎」「女性限定」などの求人票に記載する表現に関する法律や、性別制限に当てはまる具体的な表現、法律違反とならない例外について解説させていただきました。

男女雇用機会均等法は、雇用において男女が平等に機会を得られるように制定された法律で、性別を理由とする差別や間接差別を禁じています。そのため、求人票で性別を指定することは基本的に違法で、例えば「女性限定」「男性限定」「女性歓迎」などの表現はNGです。ただし、業務の遂行上、一方の性でなければならない職務(適用除外職種)や、過去の女性労働者に対する取り扱いが原因で、男女間に生じた事実上の格差を改善するための措置(ポジティブ・アクション)については、例外として求人票での性別制限が認められます。

 

いかがでしたか。少しでも参考にしていただければ幸いです。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

 

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