アトラクト採用とは？自社に優秀な人材を惹きつける戦略とポイント

アトラクト採用とは、求職者へ自社の魅力を適切にアピールし、入社意欲が高まるように働きかけることです。

採用が上手くいかないという企業は、アトラクトが不十分な可能性があるため、ポイントを意識して取り組むことをオススメします。

この記事では、アトラクト採用の意味とメリット、具体的なステップ、成果を出すためのポイントと注意点をまとめています。

💡 この記事を読んだ方におすすめの資料

【無料e-book配布中】中途採用市場マーケット動向(最新版) 　・新規求職・求人推移／有効求人倍率推移 　・求人数データ（全体・職種別） 　・年代・経験職種別 応募数前年比較 　・女の転職type検索キーワードランキング

 

アトラクト採用とは、求職者へ自社の魅力を適切にアピールし、採用につなげる取り組みのことです。

応募、選考、面接などの各採用フローにおいて、求職者が「そのとき」求める情報を提供し、「この企業で働きたい」と入社意欲が高まるように働きかけます。

アトラクト採用の「アトラクト（Attract）」とは、英語で「引き付ける」「魅了する」などを意味する言葉です。

人の興味を引き付ける、相手を魅了するという意味で使われており、採用活動においては「自社の魅力で求職者の興味を引き、採用成功につなげる」ことを指します。

少子高齢化により労働力人口が減少し続けている日本において、人材の獲得難易度は高まっています。競合他社が多いなかで求職者に自社を選んでもらうには、自社の魅力を適切なタイミングで効果的に伝えることが求められるため、アトラクト採用を意識することが重要です。

また、アトラクト採用を行えば、自社のビジョンや社風、職場環境にマッチした人材の採用につながり、ミスマッチによる早期離職や採用コスト増加のリスクも回避できます。

アトラクト採用に取り組むと、企業は次の3つのメリットを得られる可能性があります。

それぞれを具体的に解説します。

アトラクト採用に取り組むと、求職者に自社の魅力が適切に伝わり入社意欲を高められるため、採用競争力が向上するメリットがあります。多くの企業が人材を取り合うなかで、「求職者から選ばれる企業」になれれば、スムーズな採用を実現できるでしょう。

また、自社の魅力の情報発信によって求職者の自社理解が深まっているため、ミスマッチの軽減にもつながります。

求職者が欲する情報を積極的かつ臨機応変に提供するアトラクト採用は、企業ブランドや採用ブランドの確立も可能です。「知りたいことを教えてもらえた」という体験は、求職者の満足度を高め自社に対する好意を向上させます。

企業のポジティブな評判がSNSなどで広がった場合、企業のファンが増加し、社会的な立ち位置が優位になったり応募が増えたりする効果が期待できます。

アトラクト採用は、求職者の自社に対する興味・関心の事柄に合わせて魅力をアピールするため、求職者のニーズに合ったコミュニケーションを行えます。

求職者の心に刺さりやすい情報提供は、転職顕在層だけでなく潜在層にも自社を意識してもらいやすくなるでしょう。さまざまな人材に自社の魅力が伝われば、応募数が増加して採用活動を優位に進められる可能性があります。

また、自社にいない価値観・視点の持ち主を採用できた場合、自社のダイバーシティ促進も可能です。

アトラクト採用を成功させる具体的なステップと施策例をご紹介します。

人材が求める情報を提供できるように、まずはターゲット人材のニーズを把握しましょう。

給与の高さや仕事のやりがい、キャリアアップなど、人材によって転職で重視するポイントはさまざまなため、人材へヒアリングして、ニーズの優先順位を把握することが求められます。

ターゲット人材のニーズに合った自社の魅力を訴求できるように、事前にアピールポイントを整理しておきます。

自社の魅力の深掘りには、4P分析が効果的です。下表のように、4つの軸から自社の魅力を洗い出していきます。

採用担当者のみで洗い出しを行うと偏りが生じる恐れがあるため、現場担当者や中途入社して活躍している従業員などにヒアリングを行い、多角的に意見を集めると、よりリアルな魅力を訴求できるでしょう。

求職者は複数の企業と並行して選考を受けているケースが多いため、採用競合のアトラクトと差別化を図り、自社ならではの魅力をアピールすることが大切です。

ポイントは、他社と比べて劣っているところを隠したりごまかしたりしないことです。給与の低さや休日の少なさなど、求職者にマイナスな印象を与える情報でも、事実を載せることで信頼獲得やミスマッチ防止につながります。

また、アピールの切り口を変えることも効果的です。例えば、一般的にマイナスと受け取られることでも見方を変えればポジティブな魅力となることもあるため、自社について多角的に考えてみましょう。

アトラクト採用で成果を出すには、次の3つのポイントを意識しましょう。

それぞれの詳細と注意点を解説します。

採用活動でアトラクトするシーンとして、下記が挙げられます。

どのような情報提供、取り組みが効果的か、各シーンを確認しましょう。

（1）インターンシップ・企業説明会

インターンシップや企業説明会では、参加者や求職者の自社に対する興味を高めることを意識してアトラクトします。

例えば、企業理念や仕事内容、職場環境などを伝えるといいでしょう。現場の従業員のリアルな声は、自社理解を深めてもらいやすいです。

（2）カジュアル面談

求職者と1対1で話ができるカジュアル面談は、求職者のニーズに合った情報を提供するとアトラクトにつながるでしょう。例えば、ワークライフバランスを重視する求職者であれば、休日日数や残業時間、育児休業などの制度について話すと応募意欲を高められるかもしれません。

時間がないからといって求職者のニーズを汲まず、誰に対しても機械的に同じ内容を伝えないように注意が必要です。

（3）面接

面接では、求職者の配属予定先の上司や同僚が対応し、現場の声を伝えると入社意欲を高められる可能性があります。

求職者からの質問には、一問一答で返さないように注意しましょう。返答でも積極的にアトラクトすることで、求職者の満足度向上や不安解消につながります。

また、面接が複数回ある場合、フローに応じて異なる面接官にするとさまざまな切り口で魅力を伝えられます。

（4）オファー面談

内定通知後に企業と内定者が条件のすり合わせを行うオファー面談では、内定者が他社からも内定をもらっていることを想定し、差別化したアトラクトで採用成功への最後の一押しをします。

内定者に対し、入社後に期待することや働くイメージなどを伝え、「自社」への入社意欲を高めます。内定者は入社への不安を抱いているケースが多いため、ただ一方的に話すのではなく懸念事項などを聞き取り、解消することも大切です。

（5）従業員との懇親会

入社まで期間がある場合は、従業員との懇親会や社内イベントへ内定者を招待しましょう。自社の従業員や職場の雰囲気を肌で感じてもらえると自社理解が深まり、入社意思がより強固になると考えられます。

コミュニケーションツールを活用して社内情報の共有や内定者同士の交流促進も行えば、早期に職場に慣れたり不安が解消されたりします。

（6）SNSでの発信

転職顕在層・潜在層問わず、不特定多数の方に自社の魅力を自由に届けられるSNSは、アトラクトに効果的です。定期的な発信は自社のファンを増やすことにもつながり、将来的な採用候補者を生み出せます。

SNSには画像や動画を用いて視覚的にアプローチするもの、長文掲載できるものなどそれぞれ特徴があるため、自社に適した媒体を活用すると魅力をより伝えやすいでしょう。

アトラクト採用をより効果的なものにするには、採用担当者と現場間の協力が欠かせません。自社の魅力であれば採用担当者でも伝えられますが、募集ポジションの魅力ややりがいは、実際に現場で働いている担当者しかわからないでしょう。

そのため、現場担当者が直接求職者に伝えることで、アトラクトの質が高まります。また、協力体制が構築されると求める人物像の認識も統一でき、ミスマッチの軽減も可能です。

アトラクト採用は長期的な視点で取り組み、効果を測定することが大切です。面接のみなど、短期間や一時的なアトラクトでは、求職者の自社に対する興味・関心を他社より高めることが難しいでしょう。

そのため、SNS発信やセミナーへの登壇など、選考前からなるべく求職者との接点を増やし、長期的にアトラクトへ取り組んでいくことが求められます。

アトラクトへ取り組んだら、入社者への入社理由のヒアリングや、内定承諾率、定着率などの確認でアトラクトの効果を測定します。課題があれば取り組みを改善し、さらなる効果向上を目指していきましょう。

アトラクト採用に取り組むと、採用競争力の向上や企業ブランドの確立につながり、将来的な採用活動でも優位に立てる可能性があります。

成功させるには、ターゲット人材のニーズを把握し、人材が求める情報を適切に提供することが重要です。

転職顕在層・潜在層と早い段階で接点を持ち、現場担当者と協力しながら自社の魅力をアピールしていきましょう。

#アトラクト採用

▼ブログTOPに戻る

💡 女性の正社員・契約社員採用なら「女の転職type」にお任せください

女の転職typeは、日本最大級の 女性の正社員・契約社員採用に強い転職サイトです。 女性採用をご検討の際にはぜひご相談ください。