【早期退職に繋がる3つのギャップとは？】入社後の定着率を高める職場環境の整備について

ニューノーマル時代の採用戦略「Recruitingガイドブック」シリーズ の最後は早期退職を防ぐ入社後の職場環境の整備についてです。

これまで採用活動をされてきた中で、時間・労力・費用を費やし折角採用したにもかかわらず、その人材がすぐに辞めてしまい、また採用しなければならないといった状況に頭を悩まされた経験はないでしょうか。

今回の記事では、冒頭で入社1年以内で退職に繋がる「3つのギャップ」とその対策方法についてご紹介し、中長期で活躍してもらう人材を育成する方法、アフターコロナ時代に育成すべき個人のスキルについてご紹介していきます。

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1.早期退職に繋がる3つのギャップとは

入社後、1年間で退職してしまう社員の傾向を分析していくと、以下3つのギャップを感じて離職に繋がるケースが挙げられます。

上記3つのギャップを軽減していくためには、上司・先輩との関係性が重要になってきます。

既存社員は、まずは配属された入社者の理解に努め、そこからギャップの溝が生まれないように、適宜適切なフォローを行っていきましょう。

以下より入社社員の理解に有効な方法をご紹介します。

2.「自己分析シート」を用いた入社社員の状況把握

配属された入社者のことを把握するために有効的なのが、入社者に「自己分析シート」を作成してもらい、面談をしていく方法です。

▼自己分析シート（※弊社作成）

 ⇒ ※見づらいかたは、こちらからPDFをダウンロードいただけます

まずは「前職について・転職理由」の項目より、前職でどんなことをしてきたのか、そしてどうして転職しようと思ったのか、数ある会社の中で自社をどうして選んだのかについてシートを元にヒアリングしましょう。

そして、背景をしっかり理解したうえで「仕事を始めるにあたって・今後に向けて」の項目を一つ一つ、記載内容と自社での業務を結び付けながら、ギャップが生まれないように精査して入社者と目線をすり合わせていきましょう。

3.早期退職を防ぐ施策

その他、早期退職を防ぐ施策として、定期的な交流会や面談、振返り研修の実施も有効的です。

その都度、入社者の状況を周りの上司や先輩が把握することで、入社者へのフォローもしやすくなり、離職率軽減につなげることができます。

入社者を孤立させないためにしっかりと関係性を築いていくことがポイントです。

心理的な安心を感じてもらえるよう、気を配りましょう。

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4.アフターコロナにおける人材育成のポイント

最後に、人材育成についてです。

アフターコロナ時代は引き続きITの進化、AIの進化がさらに加速していくといわれていますが、伴って活躍できる人材の定義も変化していくことが予測されます。

▼アフターコロナ時代で必要とされる能力の割合（引用：BBT大学研究所）

上記の中でも「問題解決能力」は、年齢、時代を問わず普遍的に必要なスキルです。

さらに、AI時代を生き抜くために必要な能力では以下が挙げられます。

・リーダーシップ

・論理的思考に基づく問題解決力

・論理的思考に基づく構想、企画力

・構想、企画を可視化するためのシステム設計力

・グローバルなコミュニケーション力

論理的な思考能力、そしてそれを的確に相手に伝えるコミュニケーション能力が必要とされている中、上記の能力を培うための育成として、「業務における商品の課題、個人の課題、チームの課題、顧客の課題」などに対して「ピラミッドストラクチャー」に当てはめて考え、結論をだす訓練がオススメです。

▼ピラミッドストラクチャー（参考：ロジカルシンキング　東洋経済）

図式化して考える際のポイントは以下の3点です。

根拠を提示する際には、漏れがなくダブりもない根拠を並べて結論を導きだすことが重要です。

日ごろから意識してアウトプットすることを意識させることで養っていきましょう。

いかがでしょうか。少しでも参考になれば幸いです！

最後までお読みいただきありがとうございました。

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