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エンジニア採用には「ペルソナ」の設計が必須!設計方法とコツを紹介

Topics: 新型コロナウイルス関連, 採用市況, 採用ノウハウ

優秀なエンジニアを採用するために必要となる「ペルソナ」の設計。

「採用したいと思う人材からの応募が集まらない」というお悩みを抱えている企業様の中には、このペルソナ設計のステップをふまずに採用活動を進めている企業様が意外といらっしゃいます。

今回の記事では、コロナ禍での中途採用ガイド『ニューノーマル時代の採用戦略「Recruitingガイドブック」』第一章として、採用したい人材を明確にする「ペルソナ」について、設計の考え方やその方法についてご紹介します。

コロナ影響下で今後の企業活動を継続していくために、まずは自社で採用したい人物像を改めて明確にしていくことから整理しましょう!  
 

1.ペルソナとは?

 

■ペルソナとは?

ペルソナとは、マーケティング関連において使われる概念で、企業や商品のターゲットとなる顧客像のことです。

「20代後半のSE職を勤める男性」など幅をもたせた『層』を表すのではなく、

年齢、性別、居住地、職業、役職、年収、趣味、特技、価値観、生い立ち、ライフスタイルなど

ある特定の『人物』を表すように、詳細な情報が設定されたターゲット像のことを指します。

 

■なぜエンジニア採用においてペルソナを設計することが必要なのか?

採用活動においてペルソナ設計が必要となる理由は以下の2点です。

 

① 採用に関わるメンバーの認識ズレを防ぐため

中途採用を行う企業、特にIT系企業でもたれている課題として多いのは、「現場のIT部門と人事の意向と合わない」ケースです。

いざ採用活動をスタートしたものの、採用基準などの方向性がIT部門の考えと合わず、書類が通らない、面接を多数実施しても内定に至らないということがあります。

そのような事態を防ぐためにも、採用をスタートする前に採用に関わるメンバー間で、採用する人物像をすり合わせておくことが必要となります

② ターゲットに訴求すべきアピールポイントが明確になる

ペルソナについては、「年齢」「学歴」「経験」などのデジタルな属性だけではなく、「行動特徴」「現職の悩み」、「転職をすることでどのようなことを叶えたいのか」などまで設計します。

そうすることで、自社が求職者へ提供できるメリットなどアピールすべきポイントが明確になり、かつ応募誘導の効果も上がってきます。

逆にペルソナが設計できておらず、自社が欲しい人材のスキルや年代などしか考慮せずに求人情報などを作ってしまうと、ただ自社がアピールしたいポイントだけが散りばめられたものになってしまい応募を集めることが難しくなってしまいます。

 

■ペルソナ設計の項目例

ペルソナ設計する項目例としては以下のようなものがあります。


年齢、学歴、経験、現職、業務、年収、性格・志向性、行動特徴、家族構成、現職で不満に思っていること、転職で叶えたいこと 等

 

<ITエンジニアの場合>

年齢 ⇒ 25~34歳

学歴  ⇒ 大学卒

経験  ⇒ システムエンジニア3年以上

現職  ⇒ 10~20名の中小企業

業務  ⇒ 2次3次受け開発プロジェクト

年収  ⇒ 500万

不満  ⇒ スキルアップできる環境が無い、横のつながりが無く社員同士の関係が希薄、社長と話す機会が無く会社の方向性が見えない

希望  ⇒ エンドユーザーが見えるプロジェクトに携わりたい、横同士で情報交換や勉強会などスキルアップできる環境、社員も上司も近い関係で働きたい

行動特徴  ⇒ 即断即決、積極的に提案、提言できるタイプ

 

2.With コロナ、アフターコロナで活躍する人材の定義が変化している

 

新型コロナウイルス感染症拡大をきっかけに、リモートワークなどオンライン環境で業務を行う企業が増加する中で

「企業で活躍する人材」の行動特徴の定義が変化していく傾向にあります。

社会経済の変化などに合わせて、今後自社で活躍するのはどのような人材なのかを考えペルソナを設計することが重要になります。

 

■「仕事ができる人」の定義の変化

リモートワークなどのオンライン環境での仕事が増えることで、業務の進め方も「速い」「端的・わかりやすい」「自立して動く」等が求められます。

そのため、これまで「仕事ができる人」として定義づけされていた行動特徴も変化していく傾向にあります。

 

例:

仕事ができる人の行動特徴

 

3.ペルソナの目的は「採用したい人材」と「採用できる人材」を見極めること。その方法とは?

 

■ペルソナは「採用したい」だけではなく、「採用できる」人材なのかも踏まえて設計する

ペルソナ設計をするときにやりがちなのが、「採用したい」条件だけで決めてしまうことです。
ペルソナの目的は、自社で「採用したい人材」と「採用できる人材」を見極めることです。
 
ペルソナ設計の視点として必要になるのは、自社の「採用したい人材」に加えて、
"転職者視点"・”採用競合の訴求ポイント”・"自社の訴求ポイント”の3点です。
 
・転職者が企業に求めているのはどのようなものか(例:業務内容、給与、スキルアップ 等)
・自社は転職者が求めているものを提供できるのか
・採用の競合となる企業が出している採用条件をふまえた上で、本当にそのターゲットを狙えるのか
 
をふまえて、「自社で採用できる人材なのか」をチェックすることが必要となります。
 
  • 例:
  • 採用マーケティング3C
  •  

 

  • 4.採用競合を捉えるポイント

ベンチマークする競合他社は、必ずしも同じ業種や同じ職種とは限りません。
採用競合となる企業はどのように選定するのが良いのでしょうか。
 

■そもそも採用競合の定義とは

採用競合は、「会社規模(従業員数)」「応募資格」「給与」「勤務地」の4つが類似している企業を指します。 

ゆえに、エンジニアのポジションを募集するといっても、同業のIT企業だけをベンチマークすればよいというわけではありません。
 
たとえば未経験のエンジニアを募集する場合、上記のような採用競合となる4点が類似している企業をふまえた場合、まったく別の業界の広告代理店が採用競合となる場合もあるのです。
 
例:
  • 採用競合定義例
  •  
採用競合といっても、範囲が広すぎてベンチマークすることが難しいかもしれません。
その場合、はこれまで入社されてきた社員の方に以下のようなヒアリングを行い定義づけのヒントにしましょう。

・応募先の企業を検討するときは何を比較検討していたか?
・実際にどのような企業に応募したのか?
・最終的に絞った企業については何を重視していたか?
・興味を持った情報(HPや求人広告)や、印象的だった説明会、面接はどんな企業か?
・自社に入社を決めてくれた理由は何か?

次回は、採用するための適切な施策のチェックと予算算出ついてご紹介します。
最後までお読みいただきありがとうございました。

ニューノーマル時代の採用戦略「Recruitingガイドブック」

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