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エンジニア採用において「ポテンシャル採用」や「女性採用」を実施する企業が増加中?背景と採用ノウハウを解説!

Posted by type部(法人企業マーケティング担当) on 2022年02月15日
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Topics: 女性採用, エンジニア採用, 女性活躍推進

中途採用において数ある職種の中でも「エンジニア採用は特に難しい」と言われています。そんなエンジニア採用を成功させるためのノウハウをこれまで本ブログでも数多くご紹介してまいりました。

今回の記事では、各企業様が試行錯誤される中、施策として行われることが多い採用ターゲットを広げることに焦点を置き、特に「ポテンシャル採用」「女性エンジニア採用」について掘り下げて解説していきたいと思います。

「求人を出してもなかなか応募が集まらない」「母集団の幅を広げることも検討しているが、未経験者は育てる余力が無い・採用したことが無いからイメージが沸かない」そんな企業様にご参考いただけたらと思います。

 

 
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 目次

  1. エンジニア採用においてポテンシャル採用や女性採用を行う企業の求人が増えている背景
    1-1 優秀なIT人材の確保が難しいエンジニア市場動向
    1-2 政府のITエンジニア育成強化施策・DX化促進によるエンジニア獲得競争が加速
    1-3 エンジニア採用を成功させるポイント
     
  2. ポテンシャル採用(第二新卒・微経験エンジニア層)はどんな企業に向いている?
    2-1 ポテンシャル採用とは?
    2-2 ポテンシャル採用のメリット・デメリット 
    2-3 第二新卒層をはじめとする若手・微経験エンジニアの転職理由
    2-4 応募が集まる求人票(求人広告)の作成ノウハウ
    2-5 サービス紹介:エンジニア特化型転職サイト

  3. 女性エンジニア採用に注目が集まる理由と採用ポイント
    3-1 女性エンジニアが増加中?女性活躍推進法改正と女性マーケットの動向
    3-2 女性エンジニア向け求人票(求人広告)作成ノウハウ
    3-3 志向性別求人票(求人広告)作成ノウハウ
    3-4 サービス紹介:女性エンジニアのための転職専門サイト
 

 

 

 

1│ エンジニア採用においてポテンシャル採用や女性採用を行う企業の求人が増えている背景

なぜ、採用ターゲットの幅を広げる企業が増えているのでしょうか。その背景としてIT業界の急速な発展が挙げられます。その勢いはいまだ衰えることがありません。

身の回りで例を挙げると、新型コロナウイルス感染症拡大に伴いリモートワークが普及したことで、関連するSaaS製品の需要が高まったことや、対人接触を回避するIoTの活用が増えています。また、2021年10月にFacebook社が「Meta」に社名変更したことで話題になった「メタバース」といわれる仮想空間世界も、新たな経済活動のコミュニティとして再注目されています。

このような状況下でエンジニアのニーズは増加する一方、IT人材が不足しているのが現状です。以下より具体的にIT業界の市場動向について解説していきます。

 

 

 

 

1-1 優秀なIT人材の確保が難しいエンジニア市場動向

エンジニア採用に携われていらっしゃる方であれば耳にタコができるほどお聞きになっていらっしゃるかと思いますが、ITエンジニアの有効求人倍率は多職種と比べて非常に高いです。新型コロナウイルス感染症拡大の影響で、2020年に入り新規有効求人倍率が低下しましたが、現在はまた右肩上がりの増加傾向にあります。

 

┃エンジニアの求人倍率推移(新規)

下記、厚生労働省が2022年2月1日に報道発表をした『一般職業紹介状況[季節調整値(除パート)](令和3年12月分)』のデータを元に求人倍率の推移をグラフ化しました。

エンジニア新規求人倍率推移2021年12月_03_220204

参照:一般職業紹介状況[季節調整値(除パート)](令和3年12月分)(図:弊社作成)

※季節調整値とは…時系列データから季節的な要因(土日、祝日による稼働日数の違いやうるう年の影響等のカレンダー要因など)による変動を取り除くこと

※除パートとは…パートタイム希望者を除いたデータ(派遣労働者や契約社員を希望する者は含まれるため厳密な意味での正社員有効求人倍率より低い値となる)

 

新規有効求人倍率は、2019年12月の4.7倍をピークに新型コロナウイルス感染症拡大の影響を受け第1回目の緊急事態宣言が出された2020年4月に2.4倍まで下がりました。その後は微増減を繰り返している状態でしたが、第3回目の緊急事態宣言が発令された2021年4月の2.1倍を底に、右肩上がりに増加。2021年12月は減少してから過去最高値となる3.9倍を記録しています。前年の3.1倍からと比較すると0.8ポイントの増加です。

 

┃ITエンジニア系職種 転職求人倍率 

上記の厚生労働省のデータはハローワークの数字を活用しており「未経験」「経験者」不問であるため、キャリアサイトである『type』の掲載情報をもとに、「エンジニア経験者」を対象とした場合の転職求人倍率データも見てみましょう。

ITエンジニア系職種 転職求人倍率(経験者)_03_220204

※2019年1月を1とした場合(図:弊社作成)

こちらも感染が拡大してきた2020年3月に求人倍率が低下しはじめ、第1回目の緊急事態宣言が4月に発令された後の2020年5月には2019年1月比56%と大きく低下しました。そこから横ばい状態が続いていましたが、2021年11月以降復調し、2021年7月には2019年1月比111%とコロナ前を上回る数値へと回復しました。2021年12月時点では2019年1月比146%を記録しています。

 

┃ITエンジニア系求人数とITエンジニア経験者応募数の推移

転職求人倍率の推移の背景を見るために、エンジニア職種へのエンジニア経験者の応募数と求人数の推移も出してみました。

ITエンジニア系求人数とITエンジニア経験者応募数の推移_03_220204

※2019年1月を1とした場合(図:弊社作成)

2019年はエンジニア職種への応募数と求人数はそれぞれほぼ横ばいだったのに対し、2020年は求人数が減少し始めた一方、応募数が急激に増加しました。2021年以降もしばらく同様の傾向が続いていましたが、7月から応募数が2019年比と同様の数値へ落ち着いていったのに対し、求人数は右肩上がりに増加していることがわかります。応募数の増加幅よりも、求人数の増加幅が大きいため転職求人倍率が2019年比で伸びています。

求人数の大幅な増加要因としては、各社選考におけるオンライン面接の普及やリモートワーク環境下での中途入社社員の受け入れ体制整備が進んだこと、そして新型コロナウイルスワクチンの接種率が上がり徐々に先の見通しが立てやすくなった中で採用を再開した企業が増えてきたことが考えられます。

 

 

 

 

1-2 政府のITエンジニア強化施策・DX化促進によるエンジニア獲得競争が加速

IT 人材需給に関する主な試算結果

さらに、今後のIT人材需給の見通しについて経済産業省が2019年3月に発表したデータでによると2030年にはIT人材が最大で約79万人不足すると試算されています。

経済産業省によるITエンジニア人材不足の推定値

参考:経済産業省 - IT 人材需給に関する調査 - 調査報告書(2019年3月)

 

このIT人材の不足は政府も問題視しており、IT戦略として「世界最先端デジタル国家創造宣言・官民データ活躍推進基本計画」が打ち立てられました。加えて、同基本計画は2020年7月17日に新型コロナウイルス感染症拡大によって新たな生活様式が求められた昨今の、社会・価値観の変容に対する影響を加味したものへ内容が変更されました。

緊急事態下でのデジタル対応についての課題も指摘されており、兼ねてより推進を促されていた各企業のDX化(デジタルフォーメーション)がより求められる結果となりました。

 

┃DX化に伴う人材の「量」と「質」の確保状況

また、2021年10月11日に独立行政法人情報処理推進機構社会基盤センターが公開した「DX白書2021
日米比較調査にみるDXの戦略、人材、技術」によると、デジタル事業に対応する人材の「量」と「質」の確保状況において、「量」と「質」の両面で人材が不足していることが課題として挙げられています。

 

事業戦略上、変革を担う人材の「量」の確保_03_220204

参考:情報処理推進機構(IPA)「IPA DX白書2021」2021年10月 図表31-2

 

事業戦略上、変革を担う人材の「質」の確保_03_220204

参考:情報処理推進機構(IPA)「IPA DX白書2021」2021年10月 図表31-3

 

職種別の調査でも、殆どの職種で「不足している」(「大幅に不足している」「やや不足している」の回答の合算)の回答が過半数を超えています。

デジタル事業に対応する人材の「量の確保状況」_03_220204

参考:情報処理推進機構(IPA)「IPA DX白書2021」2021年10月 図表31-5

 

つまりエンジニア採用現場の話に戻ると、これまでIT業界内でも競争率が高かったエンジニア経験者採用市場へ、新たにDX化を進める他業界もどんどん参入していくことで、今後より奪い合いが激しくなっていくことが予測されます。こうした状況を踏まえエンジニア採用は難しいと言われており、採用成功させるために戦略的な採用活動が必要なのです。

 

 

 

 

1-3 エンジニア採用を成功させるポイント

このように、競争が激しく優秀な人材の確保が難しいエンジニア採用において、過去本ブログでは成功させるための取り組みとして15の戦略をご紹介しました。

今回の記事では、その15の戦略5つ目の「エンジニアの採用要件の緩和を行い、ターゲットの幅を広げる」の例にも挙がった「若手エンジニアの採用」「女性エンジニアの採用」について、より詳細にご紹介してまいります。

 

"" 現在IT業界へ興味を持っている若手層が増えているため、教育できる体制を確保できるのであればポテンシャル層をターゲットにした若手エンジニアの採用も良いかもしれないですし、男性のイメージが多いIT業界ですが、「女性のエンジニア採用」を検討されることもオススメです。""

参考記事:エンジニア採用に強い13のサービスと採用成功させる15の戦略を徹底解説

 

即戦力採用では大手企業を含む多くの企業が多額のコストを割き採用活動を行っているため、その数多ある企業の中から自社を選んでもらい入社してもらうには非常に労力やコストがかかることが予測されます。そのため、採用ターゲットの幅を広げ、企業間のバッティング率を低減するこの選択が、特に中小企業様に有用なのです。

 以下より、ポテンシャル採用と女性採用についてそれぞれの志向性や、実際に採用を行う場合の求人票(求人広告)作成ノウハウを解説していきます。

 

 

 

2│ ポテンシャル採用(第二新卒・微経験エンジニア層)はどんな企業に向いている?

ポテンシャル採用は採用難が続く昨今で長期的に活躍してくれる優秀な人材を確保するための有用な手段として、特に中小企業様を中心に広まっています。以下より詳しく説明していきます。

 

 

 

 

2-1 ポテンシャル採用とは?

そもそもポテンシャル採用とは、判断軸としてこれまでの経験やスキルを重視するよりも、人柄や素養、今後の伸びしろ(成長が期待できるかどうか)といった潜在的能力の期待値を加味して採用を行う手法です。

ポテンシャル層を指す定義は企業ごとに異なりますが、主には第二新卒層を始めとした20代若手を挙げる企業が多い傾向にあります。

 

 

 

 

2-2 ポテンシャル採用のメリット・デメリット

では、ポテンシャル採用にはどんなメリット・デメリットがあるでしょうか。良いところだけでなく、悪い部分も含め検討されたい方向け

┃ ◯ メリット1 

企業(組織)の若返りを図ることができる

少子高齢化に伴い、日本企業の社員の年齢構成比率は熟年層が多く若手が少ない「逆ピラミッド型」の組織が多く存在しています。組織の高齢化は、異なる世代間のコミュニケーションによって生まれる多様性や組織内のイノベーションが起きにくくなり、素早く移り変わるIT技術の変化についていきづらくなる問題が潜んでいます。そのような中でポテンシャル採用を実施することで若手人材を積極的に確保し、このような課題を解決することが可能です。

 

┃ ◯ メリット2 

社会人経験があるため新卒採用と比べて研修教育にかかる時間・費用が削減できる

一定のビジネスマナー・ビジネススキルのある方を採用できる点もポテンシャル採用のメリットです。業務で必要となる専門スキルは浅いかもしれませんが、社会人として必要とされる社内外での人間関係構築能力や、業務における判断力・対応力など、普遍的な素養は前職で身に着けています。そのためその分の研修にかかる人的コストや時間的コストを抑えることができます。最近は全くの未経験というわけではなく、独学でプログラミングを学んでいたりプログラミングスクールに通っている方も増えています。

 

┃ ✕ デメリット 1

選考時の判断軸が曖昧になり個人の裁量によるブレが発生する可能性がある

「ポテンシャル」という言葉自体はとても抽象的ですので、そのまま選考を行うと人によって言葉の解釈が異なり、面接官ごとに評価基準がばらつく可能性があります。ですので、選考をされる前に社内で対候補者に求める事柄とそれに対する評価軸を具体的に言語化しましょう。

作成をする際は、「自社で活躍している人物はどのようなビジネススキルを持ち合わせている人が多いか」「配属先ではどのような役回りを求められるか」を基準に詳細まで落とし込んでいきましょう。また、基準が決まったら評価表を作成し、面接官が異なっても毎度ぶれないジャッジをできる体制を作ることもとても大切です。

このように評価基準を明確化し体制を整えておくことで入社以降の話にはなりますが、離職率の改善や後々の検証にも役立つと言われています。

 

面接評価シート

💡採用お役立ちフォーマット:面接評価シート

▼こんな企業様におすすめです

「候補者評価の引継ぎが面接官同士で上手くできない」
「採用メンバー内での面接での評価基準を統一したい」

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┃ ✕ デメリット2

専門スキルを身に着けるための育成コストがかかる

即戦力採用と異なり、ポテンシャル採用では業務で必要となるスキルを身につけるための教育体制が必要です。この教育環境の整備がネックとなりポテンシャル採用を行うことを躊躇する企業様もいらっしゃるかと思います。

自社内で人的コストを割くことが難しい場合は、eラーニングや外部研修を導入するなどの対策も検討しましょう。

 

 

 

 

2-3 第二新卒層をはじめとする若手・微経験エンジニアの転職理由

ここからはいざ、第二新卒をはじめとする若手・微経験エンジニアの採用を行う際のコツをご紹介します。

まず第一に、自社が採用したい人物像(ペルソナ)を明確にすることからはじめましょう。具体的には「年齢」「学歴」「経験」などのデジタルな情報だけではなく、「志向性」「行動特徴」「現職の悩み」「転職をすることでどのようなことを叶えたいのか」まで落とし込み、採用に携わる関係者全員がイメージができる状態が望ましいです。

 

あわせて読みたいおすすめの記事

エンジニア採用には「ペルソナ」の設計が必須!設計方法とコツを紹介

 

人によって転職理由は様々ですが、実際にペルソナを設計するときの参考として以下若手・微経験エンジニアの大まかな転職理由をご紹介します。

 

┃ パターン1

もっと技術を学んで市場価値を高めたい

日々素早いスピードで技術革新が進む中でITエンジニアは自身の技術がいつまで通用するのかは不安に思う点であり、エンジニアとして自身の市場価値を上げていきたいと考える方は多くいらっしゃいます。

《理由例》

・希望する案件に入れない

・障害対応や保守の業務から開発や構築のフェーズへキャリアアップしたいが現職では叶わない

・下請けの案件が中心で上流の経験が積めない

・違う分野で開発業務をしてみたい

 

┃ パターン2

正当な評価を得たい・給与をアップさせたい

自身の業務に対する評価や給与面に不満を抱き転職を考えるエンジニアも多い傾向にあります。

《理由例》

・新型コロナウイルスの影響で案件待機になり、給与も今後上がっていく見込みが薄い

・ 社内の制度の仕組みで年収が上がりにくい

・ 年功序列なため成果で評価されない

 

┃ パターン3

ミスマッチや現在の環境に不安抱き転職したい

入社後、事前に聞いていた話と実際の業務内容や働き方が異なる場合も転職に繋がります。

《理由例》

・希望の案件にアサインされると聞いていたのにされない

・残業が少ないと聞いていたが、業務過多で納期に間に合わせるため頻繁に残業が発生している

・案件が縮小や打ち止めで待機状態になり、仕事がなくなる事へ不安を覚えた

 

 

 

 

 

2-4 応募が集まる求人票(求人広告)の作成ノウハウ

採用したい人物像を明確にした後には、そのペルソナに対して自社のどんな部分が訴求できるかを考えましょう。そして、訴求ポイントを求人票(求人広告)に反映させるために必要な情報を書き出しましょう。以下は転職理由を元にした参考例です。

 

┃ パターン1

もっと技術を学んで市場価値を高めたいと考えているエンジニアに向けて

・どんな技術を使っているのか、最先端技術に(どれくらい)携われるか

・会社が技術に対してどのくらい熱量があるのか

・社内にどんなエンジニアがいるのか

・若手に対してもキャリアアップできる実績や支援制度があるか

 

┃ パターン2

正当な評価を得たい・給与をアップさせたいと考えているエンジニアに向けて

・どんな評価制度があるのか(現場の実績がどのように評価として反映されるのか)

・資格手当はあるのか(どの資格にいくら手当がつくのか)

・前給は保証されるか

・技術レベルに合わせてどのように給与アップしていくのか

 

 

┃ パターン3

ミスマッチや現在の環境に不安抱き転職したいと考えているエンジニアに向けて

・どんな案件(業界、期間、規模、担当する工程のフェーズと割合)があり、自分の意向はどのくらいアサインに反映されるのか

・稼働時間の管理(残業が少ない場合はその根拠)や待遇面などフォロー体制が整っているか

・チームメンバーとのコミュニケーションはどのような形でとっているのか

・客先常駐であれば同じ会社から何名どのような人と出向するのか

・事業や体制、収益的に成長していけるのか

・実績面で長期安定的な取引があるのか

 

同様に志向性別でも整理してみましょう。そうすることでよりどんな人に向けた求人なのかがわかりやすくなり、具体性のある求人になります。エンジニアの志向性や、志向性別の訴求ポイントについて以下のブログで詳しくご紹介していますのでご参考ください。

 

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【type求人制作マン独自調査】エンジニア転職者の業界×志向性別の人物タイプについて考察してみた

 

 

 

 

 

2-5 サービス紹介:使いやすさ・伝わりやすさにこだわったエンジニア特化型転職サイト

┃ type

『type』はWEB・ITエンジニア向け特化型の検索サイトをオープン。よりエンジニアの方が使いやすいサイトとして、志向・言語・OS・ツール・XTECHなど様々な角度から検索が可能で、求人広告・検索軸共にエンジニアならではの情報が充実しているのが特徴です。

webengineer_03_220207

サイトURL:https://type.jp/s/e/

サービスサイトURL:https://info.type.jp/engineer-recruitment/

運営会社:株式会社キャリアデザインセンター

特長:

採用手法カテゴリ
掲載型求人媒体(メディアに求人掲載して応募を集める求人媒体)
料金体系
イニシャル型(求人掲載前に料金発生、採用できても料金はかからない)
特長
大手総合求人媒体の中でも、エンジニア経験者の採用に強みを持った求人媒体。会員数は約340万人、そのうちエンジニア経験者の割合は約17.4%と大規模なデータベースを誇る(大手総合媒体の約3倍
日本最大級のエンジニア特化型転職イベント「typeエンジニア転職フェア」や、Webマガジン「エンジニアtype」など独自のエンジニア集客プロモーションを実施。
オススメの企業
集客力のある大手求人サイトで母集団形成したい

 

 

 

 

3│ 女性エンジニア採用に注目が集まる理由と採用ポイント

長きにわたって男性比率が高かったIT業界ですが、近年の女性就業者の増加や政府の女性活躍推進法の促進とともに、企業側も積極的に女性のエンジニアを採用する動きが高まっています。以下より、その背景や採用のポイントについて詳しく解説してまいります。

 

 

 

 

3-1 女性エンジニアが増加中?女性活躍推進法と女性マーケットの動向

┃女性就労者の増加

まずはじめに、働く女性の状況について見てみましょう。下記は、総務省統計局が2022年2月1日発表した労働力調査(基本集計)2021年(令和3年)平均結果より、男女別就業者の推移を表したグラフです。女性の就業者の割合は6年で175万人増加しており、男性の約3倍の伸びていることがわかります。

2021年度版男女別就業者の推移_03_220209

※2015年を1とした場合(図:弊社作成)

参照:労働力調査(基本集計)2021年(令和3年)平均結果の概要 表6-1 役員を除く雇用者正規の職員・従業員

 

女性就業者の増加の背景には様々な要因がありますが、女性の社会進出を推し進める一端を「女性活躍推進法」が担っています。

 

┃女性活躍推進法とは

女性活躍推進法(「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の略称)は、女性が職場において活躍できる社会を実現させるために定められた法律として2016年4月1日に施行されました。

特徴としては、国が企業に対して女性が働きやすい環境を整えられているのかの現状把握や、女性活躍を促すための目標や計画の報告を義務づけているという点にあります。

施行当初は、報告を義務づけられているのが従業員(正社員だけでなく、1年以上継続雇用されている契約社員やパートを含む)規模301名以上の中堅~大手企業でしたが、2022年4月1日からは法が改正され、「常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主」も対象となります

企業として、女性活躍推進法に則るため「実際に何をすればいいのか?」の部分については以下ブログでご紹介していますので、よければご参考ください。

 

あわせて読みたいおすすめの記事
【 2022年4月女性活躍推進法改正 】一般事業主行動計画についてわかりやすく解説!

 

 

┃女性×エンジニア採用マーケット動向

2016年に施行された女性活躍推進法によって、女性就労者が増加しました。そして、2022年4月の改正に伴い今後より女性採用を行う企業の動きが活発化し、比例して女性就労者数も増加していくことが予測されます。では、IT業界の動向はいかがなものでしょうか。下記は、女の転職typeのエンジニア系求人への応募数推移です。なんと6年間で約6倍も応募数が増加しています。

エンジニア求人への応募数推移_03_220210

※2015年を1とした場合(図:弊社作成)

 

そして下記はエンジニア求人への応募内訳です。エンジニア経験者の割合は6年で約4倍増加しています。

エンジニア求人への経験者応募数推移_03_220210

※2015年を1とした場合(図:弊社作成)

また、事務系や販売系など未経験からの応募も急激に増えていることがわかります。

エンジニア求人への未経験者応募数推移_03_220210

※2015年を1とした場合(図:弊社作成)

 

 「現在のエンジニア経験を活かして働ける会社を探している転職者」だけでなく、昨今の情勢から「将来のために専門スキルを身に着け手に職をつけたい」と考える女性が増加していることが要因として予測できます。

また、女性の場合どうしても出産や子育てといったライフイベントに仕事も左右されやすくありますが、技術職の場合、比較的復職がしやすい(技術のキャッチアップは必要ですが)点や、復職後に時短・フレックス・リモートなど柔軟な働き方ができる環境が整っている会社が多いことから、長く働きたいと考える女性のニーズとマッチし、需要の高まりを底上げする要因となっています。

以下の資料で、より詳しく女性エンジニアの採用マーケット動向とキャリア志向についてご紹介していますので、併せてご参考くださいませ。

 

female-engineer

💡女性エンジニアの採用動向と転職者のキャリア志向について

▼この資料ではこんなことをご紹介しています

1.女性エンジニアの採用マーケット動向
2.エンジニアの仕事に興味を持つ女性が増えている理由
3.女性エンジニアが抱える今後のキャリアへの不安
4.女性エンジニアが考える「働く職場選びで重視すること」
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3-2 女性エンジニア向け求人票(求人広告)作成ノウハウ

では、以下より女性エンジニアをターゲットにした求人票(求人広告)の作成ノウハウをご紹介していきます。

 

┃女性エンジニアが求人票(求人広告)で気になる項目とは?

女性の場合、長く働いていきたいと考えた際に他章でも触れたとおりライフイベントを通して働き方を変える必要がある可能性が高く、そのため求人を見た時も男性よりも、入社後の働く環境の柔軟性を重視している方が多い傾向にあります。

実際、以下は女の転職typeのIT系求人の応募ランキング上位の職種名ですが、緑に色付けされた待遇面のメリットを出している企業が多いことがわかります。(赤は給与面)

女の転職type IT系求人応募ランキング

 

そのため、求人原稿内にも「働きやすい環境」を出来るだけ具体的に記載するようにしましょう。「働きやすさ」といっても、人によって定義が異なりますが、弊社の転職エージェントのユーザー調査によると、以下の4項目に言語化され、働きやすさを総合的に判断する傾向が強いようです。

 
《女性が重きをおく「働きやすい環境」4項目》
 ・無理のない勤務時間、残業時間か
 ・相談しやすい環境、雰囲気か
 ・同じようなモチベーションの社員が多いか
 ・納得の評価制度、スキルアップへのサポートはあるか
 

また、以下も女性転職者の方から多く寄せられる質問ですので、求人票へ記載しておくと働くイメージが湧きやすくなります。

 
《女性から多く寄せられる質問》
 ・オフィスのきれいさ
 ・男女でトイレは別々か
 ・休憩は自由に取れるか
 ・女性で長く働いている人がいるか
 ・産休後の復帰人数
 ・椅子のブランドやフリードリンク等の設備面
 
         

 

 

 

 

3-3 志向性別求人票(求人広告)作成ノウハウ

次に、志向性別のノウハウをご紹介します。

 

┃安定志向

「無理せず腰を据えて、平穏に働きたい!」

安定志向の方には、福利厚生や待遇面のメリットを記載するのは勿論、チームの規模や雰囲気、ミーティング頻度、自身の自由が利くかどうか、安定してチャレンジできる環境はあるか等が主に気になるポイントですので、漏れなく記載をするようにしましょう。

 

《興味ポイント》

① 休暇・待遇:月平均残業時間や年間休日、賞与や各種手当が気になる

② 最先端<汎用的技術:流行よりもその業界・分野を選ばないスキルを習得したい

③ 役職アップ:給与アップに向け、ある程度の役職は得たい

 

《目を引くワード》

■ ワークライフバランス

■ 安定昇進

■ 定着率

 

 

 ━ 求人記載例 1

 

 <残業ほぼなし&有給取得率ほぼ100%>

 長期的に働くならメリハリをつけて働ける環境を♪

 ★残業ほぼなし!定時退社が基本

 ☆完全週休二日制(土日)

 ★年間休日は124日

 ☆有給の申請も気兼ねなくできる◎

 ★月給30万円~+賞与で収入も安定

 ☆女性エンジニアも多数活躍中!

 

 ━ 求人記載例 2

 

<プロジェクトへの参画について>

 ◎3~4名でチームを組み、お客様先で勤務するケースが多数

 ◎お客様先での勤務中は電話やメール、LINEなどで営業とコミュニケーションをとります。

 ◎プロジェクト終了が迫ってきたら、面談を実施。5~10件ほどのプロジェクトを提示して次はどんなプロジェクトに参画するかを決定します。

 

 

 

┃キャリア志向

「プロジェクトのキーマンとして働きたい!」

キャリア志向の方は、「いつ、誰が、どのように評価して、どのように反映されるのか」等の評価制度詳細や、キャリア設計などのPDCAを意識される傾向にあります。

 

《興味ポイント》

① 役職・肩書:地位向上のためのスキル習得・ステップアップを望む

② 成果・実力主義:年功序列は避けたく、あいまいな評価制度や組織は避けたい

③ ロジカルシンキング:定量的な説明やエビデンスを好む

 

《目を引くワード》

■ 裁量・責任

■ 360度評価

■ スケール

 

 

 ━ 求人記載例 1

 

 <☆納得できる評価制度☆>

社歴や年齢に関係なく評価を行う当社では、キャリアパスを実現させるために明確な評価制度を整えています。

例)5段階のポジションごとの年収レンジや、[マネジメント職][スペシャリスト職]と選べるキャリアパスをご用意!

 

 

 ━ 求人記載例 2

 

 <☆明確な評価制度あり☆>

MBO(目標管理)と行動評価を組み合わせ、考課基準、行動基準を明確に規定しました。これにより、適正に評価し、処遇、育成を行う体制を整えることができています。また、四半期ごとに1on1面談を実施し、上司と部下の対話を通じて進捗確認、報告相談、指導育成する仕組みを導入しています。

 

 

 

┃サービス志向

「社会貢献性や顧客満足度が気になる!」

サービス志向の方は、「いかに良いサービスをスピーディに提供できるか」を重視する傾向にあり、効率的に仕事をするための技術ツールやコミュニケーションツールへの興味関心が高い方が多いです。

 

《興味ポイント》

① エンドユーザー:成果物の反応や、手応えをもとにサービスを改善したい

② バランス:開発スキル・スケジュール調整・コミュニケーション能力 等、バランスよく身に着けたい

③ チームプレイ:プロジェクト内外で様々な立場の人とのコミュニケーションを重視

 

《目を引くワード》

■ 企画・提案

■ 顧客主義

■ 折衝 

 

 

 ━ 求人記載例

 

 <開発環境>

デスクトップ:C#(WPF)C++

クラウド(バックエンド):C#(ASP.NET MVC)Java(Spring Boot)Python Go など

クラウド(フロントエンド):TypeScript Vue.js jQuery

データベース:SQLServer MySQL Oracle

インフラ:Microsoft Azure AWS

CI/CD:Jenkins CircleCI

バージョン管理:Subversion Git

コミュニケーション:Slack Zoom Trac Trello esa

 

 

 

 

 

3-4 サービス紹介:女性エンジニアのための転職専門サイト

┃ 女の転職type

最後に、女の転職typeの女性エンジニア向けコンテンツ「エンジニア専門サイト」をご紹介します。

女性エンジニアが転職時に気になるキーワードや、働く環境・言語、特集から探すなど豊富な検索軸を揃え、求人へと誘導。女性エンジニア向けの記事コンテンツも掲載し、定期的に訪れるユーザーを獲得しているのが特徴です。

女性エンジニアの転職専門サイト_03_220210

サイトURL:https://woman-type.jp/s/engineer/

企業向けサービスサイトURL:https://woman-type.jp/keisai/

運営会社:株式会社キャリアデザインセンター

特長:

採用手法カテゴリ
掲載型求人媒体(メディアに求人掲載して応募を集める求人媒体)
料金体系
イニシャル型(求人掲載前に料金発生、採用できても料金はかからない)
特長
会員の99.9%が女性の求人媒体。会員数は約160万人、内20代~30代の割合が約80%で正社員・契約社員で長く働きたいと考えている女性の採用に強みを持つ。
日本最大級の女性特化型転職イベント「女の転職type転職イベント」や、Webマガジン「Woman type」など独自の集客プロモーションを実施。
オススメの企業
女性採用・女性の活躍推進を強化したい
大手総合転職サイトと異なるデータベースで母集団形成をしたい

 

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

中途採用活動にお役立ていただけますと幸いです。

 

 

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