ダイレクトリクルーティングとは？メリットとおすすめサービスを解説！

ダイレクトリクルーティングとは、現在多くの企業から注目を集めている「攻めの採用手法」のことです。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法のことです。

従来の「転職サイトに求人を掲載し、会員が応募してくれるのを待つ」という形式とは異なり、企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチするため、「攻めの採用手法」といわれています。

ダイレクトリクルーティングが注目されるようになった背景には、少子高齢化に伴う人口減少とそれに起因する働き手不足があります。人材不足を補いつつ企業が発展するには、専門的なスキルや経験豊富な人材を確保する必要がありますが、競争率が高く、応募をただ待つだけでは他社へ流れてしまうため、採用難易度が高い状況です。

そのため、企業から求職者へ直接アプローチして自社への応募を促す手法として、ダイレクトリクルーティングが注目されるようになりました。

ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットをご紹介します。

ダイレクトリクルーティングには次の4つのメリットがあります。

┃自社が求める人材に直接アプローチできる

ダイレクトリクルーティングを活用すると、自社が求める人材に直接アプローチできるメリットがあります。採用難易度が高い現在の市況では、応募が来なかったり、ターゲット外からの応募が来たりして、採用活動をスムーズに行えない可能性が高いです。

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチし、自社の魅力や求人情報を届けることができるため、応募数の増加や応募の質の向上が期待できます。

┃転職潜在層にアプローチできる

応募を待っている状態では転職顕在層としか接点を持てませんが、ダイレクトリクルーティングで求職者に直接アプローチできれば、転職潜在層とも接触可能です。働き手が減少し続けている状況でも必要な人材を安定して確保するには、転職潜在層にもアプローチして自社への関心を高め、転職先の候補になることが求められます。

ダイレクトリクルーティングは、転職顕在層、潜在層ともに効果的なアプローチ方法といえるでしょう。

┃採用コストを抑えられる

ダイレクトリクルーティングは、人材紹介サービスよりも採用コストを抑えられるメリットがあります。採用までの工数がすべて自社運用のため、人材紹介会社に支払う手数料などが発生しません。また、成功報酬型のサービスや安価なサービスの場合、無駄なコストがかからないでしょう。

ダイレクトリクルーティングの料金については、後述の「ダイレクトリクルーティングの料金形態・費用相場」でまとめています。

┃採用ノウハウを自社に蓄積できる

ダイレクトリクルーティングは、送信対象者の抽出からスカウトメールの作成、送信などの工程のすべてを自社が運用するため、採用ノウハウを蓄積できます。

求職者に合ったアピール方法や自社の魅力の洗い出し方法など、ダイレクトリクルーティングで蓄積された採用ノウハウは自社の採用活動へ継続的に活用でき、採用力の強化につながります。

メリットの多いダイレクトリクルーティングですが、以下3つのデメリットもあります。

┃業務負担が増える

ダイレクトリクルーティングは、ターゲットの抽出やメール文面の作成、返信対応、面接の日程調整など、すべて自社運用のため、業務量が多く、採用担当者の負担となる可能性があります。

業務負担が増えることで求職者への対応が疎かになり、ダイレクトリクルーティングの効果を活かしきれないと、本末転倒になります。

┃長期的な視点で取り組む必要がある

転職潜在層もターゲットとなるダイレクトリクルーティングは、すぐに効果を得られるものではなく、長期的な取り組みが必要です。求職者の転職意欲やアプローチ方法にもよりますが、スカウトメールを再送、再々送したり、カジュアル面談を設けたりするなど、時間をかけた採用活動になります。

そのため、欠員などで早期に採用を成功させたい企業は、転職顕在層が多く、母集団を形成しやすい求人サイトを利用したほうが採用計画どおりに進むでしょう。

┃効果を出すにはノウハウが必要

ダイレクトリクルーティングで効果を出すには、「求職者が応募したくなる文面を作成する」「送信対象者の抽出方法を工夫する」などのノウハウが求められます。ノウハウがないうちは適切なアプローチや運用ができず、応募につなげられないケースが多いでしょう。

採用ノウハウを蓄積できれば効果を上げることが可能ですが、ノウハウを得るまでには長期間を要します。

ダイレクトリクルーティングの料金形態には、採用人数によって料金が変動する成功報酬型と、月額や年額などで料金が固定される定額型があります。

ダイレクトリクルーティングで新卒・中途採用を行う場合の料金相場を表にまとめました。

それぞれの料金形態と費用の計算例をご紹介します。

成功報酬型は、「採用一人につき〇円」というように決められており、採用人数によってかかる費用が変動します。

費用が発生するタイミングは、一般的に候補者が内々定を承諾したときです。候補者から内々定を辞退された場合は料金が返金されるケースもありますが、サービスの初期費用や利用料はかかるため注意が必要です。

サービスによっては、料金が勤務地など地域によって異なることもあります。

┃新卒採用の費用計算例

新卒採用の場合は、一人あたり約30～40万円ほどの費用がかかります。

例えば、初期費用が30万円、採用一人あたりの成功報酬が35万円で10名採用した場合、以下のように計算します。

┃中途採用の費用計算例

中途採用の費用の計算式は、一般的に「利用料金＋採用者の年収の〇％」です。年収の割合は15％程度からが多い傾向ですが、採用職種やスキル、経験などで変動するケースもあります。

例えば、初期費用が10万円、データベース利用料が月額5万円、成功報酬15％で、1年利用して採用人数10名（年収400万円）だった場合、以下のように計算します。

定額型は、月額・年額などで料金が固定されている料金形態です。先行投資型とも呼ばれており、利用プランによってはスカウト件数に上限が定められていることがあります。また、大学1、2年生の低学年にインターンシップなどのオファーができることもありますが、早期利用料がかかるケースもある点に注意が必要です。

定額型は料金が固定されているため、多く採用するほど採用単価が下がります。

┃新卒採用の費用計算例

新卒採用の場合、年間60～150万円ほどの費用がかかります。

例えば、年額100万円のプランを利用し、10名採用できた場合の費用の計算は以下のとおりです。

┃中途採用の費用計算例

中途採用の料金相場は、年間300～400万円です。

例えば、年額300万円のプランの利用で10名採用できた場合の費用は以下になります。

従来の採用手法とダイレクトリクルーティングの違いを運用面や費用面で比較してみました。

また、ダイレクトリクルーティングと混同されやすい「スカウトサービス」との違いもまとめています。

ダイレクトリクルーティングと以下の採用サービスについて、費用相場や導入のメリット・デメリットを比較表にまとめました。

あくまで代表的なサービスの特徴をまとめたものであり、各サービスによって特徴や料金は異なるため、詳細は各サービス業者にお問い合わせください。

ダイレクトリクルーティングと、掲載型の求人サイトや人材紹介などとの運用面、費用面での比較を次の図で確認してみましょう。

┃費用面のコスト

初期費用が安価なサービスや成功報酬型のサービスもあるダイレクトリクルーティングは、掲載型の求人サイトや高額な報酬が発生する人材紹介と比較すると、費用を抑えることができます。

ただし、費用がまったく発生しないわけではないため、費用をほとんどかけられない場合は、社員から知人・友人を紹介してもらって採用するリファラル採用や無料のSNSを活用したSNS採用の利用を検討しましょう。

┃運用面のコスト

ダイレクトリクルーティングは掲載型の求人サイトと比較して、「自社で運用する求人サイト」ともいわれており、運用コストが高い傾向にあります。

ダイレクトリクルーティングを採用活動に取り入れる企業が増えている、スカウトのプロであるエージェントが介入して会員へアプローチしているという現況から、運用に注力しないと応募獲得は難しいでしょう。

一方で、継続的に運用できれば、ターゲットからの応募を集めることができ、求める人材を確保しやすくなります。

掲載型の求人サイトのなかには、「スカウトサービス」が提供されているケースがあります。

スカウトサービスはダイレクトリクルーティングと混同されやすいですが、機能や活用方法が違います。

（※）弊社のサービス「type」のように、一人ひとりのレジュメを見たうえで、個別の文面を送信できる媒体も有。

スカウトサービスによっては、「スカウトを送る」などの名称になっているケースもあります。また、スカウトサービスがダイレクトリクルーティングと同様の意味で使われることもありますが、厳密には違いがあるため、採用担当者間で認識の相違が発生しないよう、自社が取り組む採用手法を明確にすることが大切です。

ダイレクトリクルーティングのおすすめサービスを、中途向けと新卒向けにわけてご紹介します。

中途向けのおすすめダイレクトリクルーティング媒体は、次の4つです。

※掲載情報は2025年2月時点のものです。

┃ビズリーチ

サイトURL：https://www.bizreach.jp/

運営会社：株式会社ビズリーチ

┃Wantedly

サイトURL：https://www.wantedly.com/

運営会社：ウォンテッドリー株式会社

┃ミイダス

サイトURL：https://miidas.jp/

運営会社：ミイダス株式会社

┃AMBI

サイトURL：https://en-ambi.com/

運営会社：エン・ジャパン株式会社

新卒向けのおすすめダイレクトリクルーティング媒体として、下記3つをご紹介します。

※掲載情報は2025年2月時点のものです。

┃OfferBox

サイトURL：https://offerbox.jp/

運営会社：株式会社i-plug

┃キミスカ

サイトURL：https://kimisuka.com/

運営会社：株式会社グローアップ

┃dodaキャンパス

サイトURL：https://campus.doda.jp/

運営会社：株式会社ベネッセi-キャリア

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、運用コストの高さをカバーし、課題を洗い出して解決することが求められます。

ダイレクトリクルーティングの成功のために、次の5つのポイントを意識して取り組みましょう。

他社が介入しないダイレクトリクルーティングは、自社が運用しないと採用活動が始まりません。一方で、送信対象者の抽出やレジュメの確認、魅力的なスカウトの文面作成など、工数が多く、担当者がほかの業務と兼任している場合は注力できずに、メリットを得られない可能性が高いです。

そのため、運用の質を上げたり送信するスカウト数を増やしたりできるように、専任担当者を設けることをおすすめします。専任担当者を設けることが、他社との差別化につながって一歩リードできるケースもあるでしょう。

スカウトメールは、現在活動しているアクティブな会員に送信することが望ましいです。例えば、「直近〇日以内にログインしている」「ここ数日で〇〇の職種を検索している」などの会員は、転職活動に活発であるといえます。

転職に意欲的な会員であれば、スカウトメールを読んでもらえる可能性が高く、応募にもつながりやすいため、送信対象者の抽出時に検索条件をアクティブな会員に絞ってみましょう。

スカウトメールの送信対象者を抽出する際には、条件を絞り込みすぎないことが大切です。自社が求める人材を獲得したいあまりにスキルや経験を絞り込みすぎてしまうと、「レジュメは薄いが優秀な人材」を逃してしまう恐れがあります。

求職者のなかには、まずは登録のために簡単にレジュメを埋めるという方もいるため、機会損失とならないためにも、必要最低限の条件のみ設定するなどの工夫が必要です。

スカウトメールの効果を高めるには、求職者が魅力を感じる特別感のあるメールにすることが重要です。例えば、「代表取締役からのメッセージであることを示す」「面接を確約する」などが挙げられます。

また、求職者に「一斉送信している」と思われるようなスカウトメールは応募につながりにくいため、求職者の経歴に触れ、惹かれたポイントなどを訴求することも求められます。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、応募前の歩留まりを分析し、改善することが大切です。

例えば、スカウト対象者が少ない場合は抽出条件を見直しましょう。スカウトメールに対する返信率が悪い場合は、応募したくなるような文面になっているか、読みやすい文字量かなどをチェックします。

ダイレクトリクルーティングはただスカウトメールを送れば応募につながるわけではないため、状況に応じてスカウト対象者数や返信率、送信率などを細かく分析していきましょう。

ダイレクトリクルーティングの特徴や運用方法を踏まえて、向いている企業と向いていない企業を下表にまとめました。

専任担当者を設けたり、ある程度の採用経験がある企業は、ダイレクトリクルーティングを効果的に運用できる可能性があります。ただし、スカウト運用の経験が浅くノウハウがないという場合は、採用効果が出るまでに長期間を要する恐れがあるため、急ぎの採用には向かない可能性があります。

急ぎで採用したい、経験が少なくサポートを得たいという企業は、母集団形成しやすい媒体や採用に関するサポートがあるサービスを利用したほうが、採用成功しやすいでしょう。

企業が求職者に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングは、応募者の質を高められるだけでなく、転職潜在層へのアプローチや採用ノウハウの蓄積にもつながります。

一方で、ほかの採用手法と比較して運用コストが高いため、採用成功できるように専任担当者を設けるなどの工夫が必要です。

ダイレクトリクルーティングの効果的な運用を目指して、まずは社内の採用体制を整備することをおすすめします。

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