エンジニア採用向けダイレクトリクルーティングサービス11選！選び方・コツ

エンジニア採用には、求職者へ直接アプローチできるダイレクトリクルーティングの活用が効果的です。エンジニア採用向けのダイレクトリクルーティングサービスは多く、適切に選ぶことで採用成功の可能性を高められるでしょう。

エンジニア採用に活用できるダイレクトリクルーティングサービスや選び方と成功ポイント、採用成功事例をご紹介します。

 

💡 優秀なエンジニアに出会える「Direct type」

エンジニア経験者へ1 to 1で直接アプローチできる新サービス「Direct type」     従来の「待つ採用」から脱却し、 20代～30代の開発実務経験者へレジュメを見たうえで判断でき、 1to1でアプローチすることで、採用活動を劇的に効率化します。

 

この記事でわかる事

・エンジニア採用向けダイレクトリクルーティングサービス11選 ・エンジニア採用向けダイレクトリクルーティングサービスの選び方 ・ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント ・ダイレクトリクルーティングのエンジニア採用成功事例

 

優秀なエンジニアを採用したい企業は、エンジニア採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスの活用を検討しましょう。

下記サービスの料金体系と特長をご紹介します。

※掲載情報は2026年1月時点のものです。

サイトURL：https://directtype.jp/

運営会社：株式会社キャリアデザインセンター

サイトURL：https://www.green-japan.com/

運営会社：株式会社アトラエ

サイトURL：https://paiza.jp/career

運営会社：paiza株式会社

サイトURL：https://findy-code.io/

運営会社：ファインディ株式会社

サイトURL：https://scout.forkwell.com/

運営会社：株式会社Grooves

サイトURL：https://lapras.com/

運営会社：LAPRAS株式会社

サイトURL：https://job-draft.jp/

運営会社：株式会社リブセンス

サイトURL：https://lp.youtrust.jp/

運営会社：株式会社YOUTRUST

サイトURL：https://www.wantedly.com/

運営会社：ウォンテッドリー株式会社

サイトURL：https://levtech-direct.jp/

運営会社：レバテック株式会社

サイトURL：https://www.bizreach.jp/

運営会社：株式会社ビズリーチ

 

 

 

２│エンジニア採用向けダイレクトリクルーティングサービスの選び方

エンジニア採用向けのダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際には、次の3つのポイントに注目することが重要です。

・ターゲットとなるエンジニアの「技術スタック」と合致しているか ・サービス内のスカウト返信率はアクティブか ・CS（カスタマーサクセス）の対応は自社と合っているか

各ポイントを解説します。

 

 

 

2-1 ターゲットとなるエンジニアの「技術スタック」と合致しているか

利用を検討しているダイレクトリクルーティングサービスの登録者と、自社がターゲットとしているエンジニアの技術スタックが合致しているかを確認しましょう。ターゲットに近しい人材が多く登録しているサービスであれば、応募者の質を高められて採用の成功率も向上させられます。

また、さまざまな経歴を持った幅広い人材が登録しているサービスも、特定のスキルセットを持った人材に出会える可能性があるため、データベースの豊富さも気にすることが望ましいです。

 

 

 

2-2 サービス内のスカウト返信率はアクティブか

求職者にスカウトメールを送り、応募を促すダイレクトリクルーティングを成功させるには、スカウトの返信率が高いサービスの利用が求められます。

スカウトの返信率が高いサービスほど、スカウトメールに意識を向けている求職者が多いといえるため、ダイレクトリクルーティングの効果を上げられるでしょう。スカウト返信率を公開しているかはサービスによりますが、参考にしてみてください。

 

 

 

2-3 CS（カスタマーサクセス）の対応は自社と合っているか

ダイレクトリクルーティングサービスのCSの対応や自社との相性は、採用活動の質に関わる重要なポイントです。例えば、CSがエンジニアの転職市場や自サービスの登録者属性を熟知している場合、サービス利用後も頼りになり、効率的に運用できるでしょう。

また、経験豊富で優秀なCSは、採用活動全般に関しても詳しい傾向があり、自社に合ったほかの採用手法を聞くと理由を明確にして教えてくれるなど、上質なサポートを受けられる可能性が高いです。

そのため、ダイレクトリクルーティングサービス業者に利用の相談をする際には、CSの対応や経験なども確認するか、実際に話をさせてもらうことをオススメします。

 

💡 優秀なエンジニアに出会える「Direct type」

エンジニア経験者へ1 to 1で直接アプローチできる新サービス「Direct type」     従来の「待つ採用」から脱却し、 20代～30代の開発実務経験者へレジュメを見たうえで判断でき、 1to1でアプローチすることで、採用活動を劇的に効率化します。

 

 

ダイレクトリクルーティングサービスを利用してエンジニアを採用しようと思っても、スカウトを送信するばかりで返信が来なければいつまで経っても採用成功には至りません。

スカウト返信率を最大化するための5つのポイントをご紹介します。

候補者にとって魅力に感じるスカウトになるように、ペルソナを設計して採用ターゲットを明確にすることが重要です。スカウトメールに返信してもらうには、候補者に刺さる内容であることが求められます。採用ターゲットが具体的であれば、訴求すべきポイントも自然と見出され、自社の魅力としてアピールできるでしょう。

例えば、ターゲットが「ワークライフバランスを重視する」場合、「自社システムの開発のため納期に追われない」という仕事内容を伝えると、興味を抱いてもらえる可能性があります。

採用ターゲットを定める際には、採用ミスマッチを防ぐ観点から、現場担当者ともすり合わせを行い認識を統一しておくことも大切なポイントです。

エンジニアがより具体的に自分の仕事風景をイメージできるように、プログラミング言語やFW、使用ツール、OS、DBなどの開発環境を明記しましょう。自社が抱える技術課題についても記すと、エンジニアは自分のスキルを活かせるか、キャリアを実現できるかをより見極めやすくなります。

併せて、業務内容も具体的に示すことが望ましいです。エンジニアの職種（例：「フロントエンド」「インフラ」）や業務環境（自社開発、受託開発、客先常駐）など詳細に情報を提供すれば、エンジニアの興味を引きやすくなります。

人事担当者だけでは正確な開発環境などがわからないと考えられるため、現場担当者と協力して開発環境や業務の把握に努めましょう。

過去に取り組んできたプロジェクトの例を提示して、エンジニアに自社の仕事に対する理解を深めてもらいます。プロジェクト例を示せば、仕事内容やエンジニアに求められるスキル、役割などが伝わりやすくなるため、自社で働くイメージがより鮮明になるでしょう。

プロジェクト例も、開発環境などと同じく具体的に示すことがポイントです。開発期間や使用ツールなどのほかに、客先常駐型の場合は勤務地までの通勤時間なども載せると、時間の使い方に関するイメージも掴めるようになります。

働くにあたって、休暇制度や働き方、各種手当などの福利厚生や、キャリアごとの平均年収といった待遇は求職者が気になるポイントです。

特に、エンジニアの場合は長時間労働やエラーへの即時対応などで心身に負担がかかりやすいため、ストレスチェックや産業医によるメンタルヘルスサポート、ジムの優待などの健康管理系の福利厚生があると喜ばれるでしょう。

自社独自の福利厚生や待遇があれば、他社と差別化できて印象に残りやすくなります。

最初から選考を案内するのではなく、まずはカジュアル面談への参加を促すことも効果的です。カジュアル面談とは、企業と求職者が相互理解を深める目的で実施される面談を指します。リラックスした雰囲気で行われるカジュアル面談は、求職者にとって気軽に参加しやすいため、接点を持ちやすいと考えられます。

候補となっているエンジニアを逃さないためにも、対面ではなくWebでカジュアル面談を行うなど、相手の都合に配慮することが望ましいです。また、面談担当者を自社で活躍している人材にすると、「一緒に働きたい」という動機づけができて応募につなげられる可能性があります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、運用体制を適切に構築することが求められます。

運用体制の作り方として、次の3つのポイントを押さえておきましょう。

各ポイントをご紹介します。

エンジニア採用をダイレクトリクルーティングで成功させるには、現場担当者との協力が求められます。前述のように、採用ミスマッチ防止や開発環境の把握の観点からも、現場エンジニアも巻き込んで採用活動を行うことが大切です。

ポイントは、人事担当者と現場エンジニアの役割分担を明確にすることです。現場エンジニアならではの役割を設け、協力してもらえると、効率的かつ効果的な採用活動につながるでしょう。

現場エンジニアの役割としては、下記が挙げられます。

ダイレクトリクルーティングの運用担当者は、応募～採用までの選考過程での見直しに加え、応募につながる前の開封率・返信率に基づいた分析を徹底することで、再現性のある採用活動へとつなげられます。

具体的には、主に次の軸で集計し、課題点を洗い出して改善していくことが望ましいです。

上記項目のなかで、見直したほうがいいポイントを以下に挙げてみました。

┃スカウト対象者が少ない場合

• ・媒体の見直し、抽出条件が厳しすぎないか
  ・検索キーワードの見直し（略語、エンジニア専門用語を使えているか）

┃スカウト送信率が悪い

• ・スカウト送付の判断基準は正しいか
  ・スカウト送付段階は書類選考ではないため、「まずは会う」スタンスでスカウト送付できているか

┃スカウト返信率が悪い

①そもそも開封されていない場合

• ・件名の見直し（スマホやPCで見たときに文字数などの見え方を確認）
  ・アクティブな求職者に送信できているか（レジュメ更新90日以内推奨）

② 開封後、返信率が悪い場合

• ・文面の見直し
  ・候補者の経歴に触れたうえで、自社であればどういう仕事ができ、どのようなやりがいを感じられるかを伝えられているか
  ・文字数が多すぎないか
  ・送信主の情報はわかりやすく伝えられているか（画像など入れるとよい）
  ・リンク先の自社サイトでの動機付けはできているか

弊社の転職サービス「type」を活用し、エンジニア採用に成功された企業様の事例をご紹介します。

業種：IT・通信 ／ SES・ITアウトソーシング

┃採用課題

• ・採用担当1人での運用のため、採用に工数をかけられない
  ・案件で即戦力となる方の採用のため、応募者の質を担保しながらの母集団形成が必要

┃掲載した結果

JavaエンジニアとCOBOLエンジニアを合計8名内定、内6名採用

┃採用成功ポイント

• ・typeの「企業専属のエンジニアに特化したカスタマーサクセスチーム」は、求人広告の掲載スタート後に効果検証を繰り返し、ターゲット層からの応募が少ない場合には求人コンセプトを練り直して原稿を修正。掲載中に計4回ほどの修正を行い、ターゲットからの応募数が向上。
• ・カスタマーサクセスチームが選考フローや内定者への動機づけについてアドバイスとフォロー。転職者と企業間のコミュニケーション不足による機会損失を防止。

   

業種：IT・通信／SES・ITアウトソーシング

┃採用課題

マンパワー不足で注力したい採用業務に工数をかけられない

┃掲載した結果

ネットワークエンジニアの実務経験者を含む5名のエンジニア採用に成功

┃採用成功ポイント

• ・カスタマーサクセスチームが、掲載求人のPVや応募率を分析して原稿修正案をこまめに提案。
  ・応募獲得だけでなく、選考～内定承諾までカスタマーサクセスチームがサポートし歩留まりを改善。

 

 

６│まとめ

エンジニア採用向けのダイレクトリクルーティングサービスは複数あり、料金体系や特長もさまざまなため、自社に合ったサービスを利用することが質の高い採用活動につながるでしょう。採用ターゲットを明確にする、開発環境や福利厚生を明記するなどもポイントです。

マンパワーが足りない、採用ノウハウがないという企業様は、弊社サービス「type」の「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」の活用がオススメなため、ぜひお気軽にご相談ください。

 

💡 優秀なエンジニアに出会える「Direct type」

エンジニア経験者へ1 to 1で直接アプローチできる新サービス「Direct type」     従来の「待つ採用」から脱却し、 20代～30代の開発実務経験者へレジュメを見たうえで判断でき、 1to1でアプローチすることで、採用活動を劇的に効率化します。

 

＃ダイレクトリクルーティング