採用コストとは？新卒・中途の一人当たりの平均相場や削減方法を紹介！

採用コストとは、採用活動でかかった費用のことです。

自社の採用コストが高いのではないかと悩んでいる採用担当者は、採用コストの一人当たりの相場を知り、場合によっては削減することを検討しましょう。

この記事では、採用コストと採用単価の違いや新卒・中途の一人当たりの平均相場、削減方法をまとめているため、ぜひご参考にしてください。

「採用手法の比較表／自社にあった採用手法の選び方」をまとめたe-bookを無料提供中     いろいろな採用ツールがあって、自社にとって適切な採用手法が分からない…そんな企業様向けに、採用手法の比較表や採用課題別でみる手法の選び方をまとめたe-bookを無料でダウンロードいただけます

「採用コスト」と混同されやすい言葉に「採用単価」があります。

採用コストと採用単価の違い、算出方法と、採用コストの内訳について解説します。

（１）採用コストと採用単価の違いと算出方法

採用コストとは、採用活動でかかった費用を指し、内部コストと外部コストにわけられます。（※内部コストと外部コストの詳細は後述）

採用単価は、採用者一人当たりの採用コストのことです。

採用コストと採用単価は、下記の計算式で求められます。

例えば、内部コストが30万円、外部コストが50万円だった場合、採用コストは80万円です。

採用人数が2人だった場合の採用単価は「80万円 ÷ 2人 ＝ 40万円」となります。

（２）内部コスト

内部コストとは、社内で発生する採用活動に関わる費用のことです。

内部コストは主に人件費のため、採用に関わるメンバーを減らせばコスト削減ができますが、採用メンバーの一人当たりの業務負荷が大きくなるため、候補者対応が遅れるなどマイナスな影響を及ぼす恐れがあります。

（３）外部コスト

外部コストとは、採用活動でツールやサービスを利用した際に発生する、外部に支払う費用のことです。自社で対応できない、自社にはない、専門的な技術や知識を頼るため、費用がかさむ傾向があります。

一方で、外部サービスを利用しないとそもそも採用活動を行えなかったり、応募が集まらなかったりする恐れがあるため、採用コストを抑えられるように自社が必要とするサービスをよく検討することが大切です。

採用コストの一人当たりの平均相場を、新卒採用と中途採用にわけてご紹介します。

（１）新卒一人当たりの平均採用コスト

株式会社リクルートが公表している「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用における一人当たりの平均採用コストは93.6万円でした。

2018年度の平均採用コストは71.5万円のため、20万円以上増加していることがわかります。

平均採用コストが増加している理由としては、少子化の影響で学生の数が減少傾向にあるなかで、企業はより応募を集められるように、自社の露出を高めるなど採用活動へ力を入れているためと考えられます。

参考：株式会社リクルート「就職白書2020」

（２）中途一人当たりの平均採用コスト

前述した株式会社リクルートの同資料によると、2019年度の中途一人当たりの平均採用コストは103.3万円でした。

2018年度の平均採用コストは83.0万円のため、中途採用も新卒採用と同様に、平均採用コストが20万円以上増加しています。また、中途採用は新卒採用よりも平均採用コストが10万円ほど高いこともわかります。

新卒採用と比べて中途の平均採用コストのほうが高い理由としては、新卒採用は採用スケジュールが決まっており、内定者への研修が一括で行えることなどが挙げられるでしょう。研修を一括で行えると、会場費の支払いが一度で済んだり、採用担当者の人件費が抑えられたりします。

そのほか、中途採用は、自社が求める人材を見つけるまでに時間がかかったり、候補者の見極めのために現場担当者が採用活動へ積極的に参加したりして、採用コストが高まる傾向もあるでしょう。

参考：株式会社リクルート「就職白書2020」

＼ 本資料内で、職種別の採用単価の実績についてもご紹介 ／ 【type＆女の転職type】中途採用アンケート調査 結果報告レポート！

新卒・中途のほか、大手企業と中小企業の採用コストの相場も見てみましょう。

（１）大手企業の採用コスト相場

株式会社マイナビの「2023年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」によると、新卒採用における上場企業の採用コストは約771.9万円です。

参考：株式会社マイナビ「新卒採用の予算について」

また、同企業が公表している「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」によると、中途採用における大手企業の採用コストの相場は、従業員数別に見ると下記になります。

参考：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」

（２）中小企業の採用コスト相場

株式会社マイナビの「2023年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」によると、新卒採用における非上場企業の採用コストは約267.4万円です。

参考：株式会社マイナビ「新卒採用の予算について」

また、同企業が公表している「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」によると、中途採用における中小企業の従業員数別の平均採用コストは、下記のとおりです。

参考：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」

大手企業と中小企業の平均採用コストを比較すると、中小企業よりも大手企業のほうが採用コストが高いです。

また、いずれの場合も、従業員数が多いほど平均採用コストが高い傾向があります。

限られた予算を有効活用するには、採用コストで無駄となっている部分を削減したり、採用効果を高めたりすることが大切です。

採用コストの削減方法として、次の7つを解説していきます。

（１）自社の採用サイトを強化する

自社の採用サイトを強化して、自社サイトからの応募が増えれば、求人広告の掲載などのサービスを利用しなくても採用できるため、外部コストの削減につながります。

自社の採用サイトを運営するメリットは、求人広告サービスのように、掲載情報に制約がないことです。文字数や写真の枚数などを気にすることなく、自社が伝えたい情報を自由に載せられるため、コンテンツを充実させたり訴求ポイントをキャッチ―に載せたりして求職者の応募意欲を高められるでしょう。

注意点としては、自社の採用サイトの強化にあたり、サイトを重点的に運営する人件費や、一新する場合はリニューアル費用がかかります。継続的な運営費もかかるため、すぐにコスト削減できるわけではありません。

長い目で見て、コスト削減を目指していくことが求められます。

（２）リファラル採用をする

リファラル採用とは、自社社員に知人や友人を紹介してもらい、通常通りの選考を実施して採用を行う手法のことです。外部サービスを利用しての採用ではないため、コスト削減できるでしょう。

リファラル採用のメリットとしては、自社を紹介された人材が紹介者から話を聞いているなどして、自社に対する理解が深く、ミスマッチが起こりづらいことが挙げられます。

一方で、紹介された人材を採用した際に、紹介者へインセンティブを払う場合はコストがかかります。また、社員の紹介のため、不採用を出しづらいというデメリットがある点に注意が必要です。

（３）ソーシャルリクルーティングをする

ソーシャルリクルーティングとは、XやFacebook、InstagramなどのSNSを活用して採用活動を行うことで、「SNS採用」とも呼ばれています。

SNSは無料で使えるサービスのため、SNSで企業情報や求人情報を発信すれば、コストをかけずに自社の認知度を上げるツールや求人広告として役立てられます。

ただし、定期的に情報発信しないとほかの情報に埋もれてしまったり、フォロワーの自社に対する興味が薄れてしまったりするため、運用のパワーが必要です。

（４）求人媒体の見直しを行う

求人媒体には、Web求人サイトや求人検索エンジン、ハローワーク、人材紹介などさまざまな種類があります。

無料で利用できる求人媒体もあれば有料のものもあり、料金や特徴もそれぞれ異なるため、採用コストをかけずに採用成功を目指すには、自社に適した求人媒体を選択することが大切です。

例えば、人材紹介を利用した場合、成功報酬の平均は年収額の約35％といわれており、採用コストが高い傾向があります。複数人採用をする場合は、Web求人サイトの掲載型（掲載プランに応じて料金を支払う、何名採用しても追加料金は発生しない）を利用すると、採用コスト削減につながるかもしれません。

採用コストばかりかかって応募が集まらないという企業は、現在利用している求人媒体とは別の求人媒体を探してみると、自社のニーズにより合ったサービスを見つけられるかもしれないため、ぜひ検討してみてください。

（５）選考プロセスの見直しを行う

採用に関わるメンバーの人件費の削減には、選考プロセスの見直しを行うことをオススメします。

採用担当者や現場担当者、経営層など、採用に関わる人が増えたり時間がかかったりするほど人件費がかさむため、選考プロセスを省いたり効率化したりすると、内部コスト削減につながるでしょう。

例えば、面接回数が他社よりも多ければ減らす、スケジュールに余裕が生まれるオンライン面接を導入するなどが挙げられます。人件費の削減につながるだけでなく、面接回数の少なさやオンライン面接にハードルの低さを感じる求職者からの応募が増える可能性もあります。

（６）カジュアル面談を行いミスマッチを防止する

採用者の入社後にミスマッチが生じて早期離職されてしまうと、採用コストや教育コストが無駄になってしまいます。そのため、採用選考前にカジュアル面談を実施し、相互理解を深めておくことが重要です。

カジュアル面談とは、自社社員と候補者がカジュアルに話をして、候補者の自社に対する理解を深めてもらったり、候補者に自社の魅力をアピールしたりする取り組みのことです。

カジュアル面談の目的は、相互理解を深め、候補者に応募してもらうことのため、志望動機を聞いたり合否を伝えたりしないように気をつけましょう。

（７）早期離職の防止に努める

採用コストが無駄にならないためにも、採用者の早期離職防止に努めることが求められます。

早期離職の防止策としては、採用者が悩みを相談しやすい環境を構築することや、不安を払拭できるように社内コミュニケーションを活発化することが挙げられます。

また、採用者のスキルレベルに応じて教育を施したり、ライフスタイルに合わせた働き方を選択できるようにしたりすると、自社での働きがいや働きやすさを感じてもらえて、長期在籍につながるでしょう。

早期離職の防止に努めることは、採用者の採用コストが無駄にならないだけでなく、新たな採用コストの発生を防ぐことにもなるため、重要です。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

サービスの詳細については、下記弊社中途採用サービス概要のご案内ページをご覧ください。