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女性採用したい企業必見!女性の応募を集める求人の書き方・文言のポイント

Topics: 女性採用, 求人広告・求人票作成, 応募獲得, アピールポイント選定

 

採用において有効なツールとされている「求人広告」。

弊社の独自調査で、現在中途採用を行っている企業の"約7割”が掲載型の求人サイトを活用している結果からも、多くの企業様がメインの採用手法として利用していることが分かります。

ただし、求人広告を活用されている企業様の中でも

自社の何をアピールすれば良いのかわからない」「掲載しているもののなかなか応募数が集まらない…」「未経験者からの応募が多く、経験者の応募が集まらない

というお悩みを持つご担当者様も多いのではないでしょうか。

そこで今回の記事では、実際に求人広告のライティングをしていた著者が女性が応募したくなるような求人広告の書き方のコツやポイントをご紹介していきます。

 

CONTENTS
 
 
 

 

 

 

1|女性採用における求人作成で抑えるべきポイント

 

 

 

(1)|女性のキャリア志向(価値観や求めるもの)を理解する

 

まずは、女性求職者の志向性を理解しましょう。

応募を集めるためには、求職者にとって魅力的な求人だと思ってもらう必要があります。そのためには、「採用ターゲットとする求職者が何を魅力と思うのか」を理解することが大切です。

女性は、結婚や出産などのライフイベントによって働き方や働く上での優先事項が大きく変わります。年代や社会の動きによっても変化するため、求人作成時には採用のターゲットとする人物がどのような年齢層で、人生においてどのような局面・生活環境におかれているのか、また女性求職者の志向トレンドをふまえた上で志向性を把握するようにしましょう。

 

 

 

(2)|女性ならではの「求人で注目するポイント」を理解する

 

男性と女性とでは、求人情報で見るポイントも変わります。

たとえば女性は男性よりも、ビジュアルでとらえた情報が判断に影響するという傾向があると言われており、求人に掲載する画像を工夫することで応募効果が上がることがあります。また、女性が活躍している会社なのか(管理職における女性の割合、ワーキングママとして活躍する女性の事例など)を記載することもポイントです。このような女性ならではの注目ポイントを把握しておくことで、応募効果が変わってくるのです。

詳細については、後述の「3.女性向け求人ならではの求人作成ポイント」で説明いたします。

 

 

 

2|女性転職者の志向性について

                
 
 
 
 

(1)働く女性の7つのキャリア志向

 

弊社がこれまで女の転職typeを通して、多くの女性のキャリアに携わっていく中で、独自に整理をしたところ、働く女性のキャリア志向は大きく7パターンに分けられます。

① 仕事もプライベートも同じくらい充実させたい

 志向 
仕事もプライベートも同じくらい充実させていたいというタイプです。
昇進などキャリアアップもしたいし、結婚、出産、子育てもしたい。産育休後は仕事復帰し、ワーキングママとしてバリバリ働きたいというバイタリティー溢れる女性です。
 
<職場に求めるもの>
やりがい、成長、正当な評価、産育休制度、女性が活躍している
 
 

② プライベートよりも仕事が優先。仕事を通して、人生を豊かにしたい

 志向 
仕事で実績を出すことにやりがいを持つタイプです。仕事に時間を費やすことに抵抗がなく、高収入・キャリアアップなどに価値をおきます。
 
<職場に求めるもの>
やりがい、成長、実力主義、競争、インセンティブ
 
 

③ プライベートや将来を充実させるために割り切って働きたい

 志向 
理想の人生設計(結婚や出産など)を持ち、将来やプライベートを充実させるための収入を得るために働くというタイプです。仕事にやりがいや成長を強く求めてはいませんが、仕事は仕事と割り切っているため、与えられた仕事はきちんとこなす傾向があります。
 
<職場に求めるもの>
社員との一定の距離、安定的な収入、残業なし、福利厚生
 
 

④ 20代で仕事に熱中し、少し一息おいて余裕をもって働きたい

 志向 
20代のうちは①や②のようにバリバリと仕事をこなしていましたが、仕事にも会社にも慣れ、少し落ち着いて余裕をもって働きたいと考えているタイプです。ただ仕事は嫌いではないため、ある程度の責任感が求められる仕事はしたいと考えている傾向があります。
 
<職場に求めるもの>
残業なし、それなりのやりがい、人間関係の良さ、福利厚生
 
 

⑤ 自分の興味のある分野を仕事にしたい、「好きを仕事に」

 志向 
自分の興味のある分野のスキルアップのために仕事をするタイプです。会社に属することにこだわらず、フリーランスでも良いと考え、昇進にはこだわりがない傾向があります。情報収集や、人脈づくりにも積極的な女性です。
 
<職場に求めるもの>
最新の職場環境(PCやツール)、私服勤務、フレックス、専門分野においてスペシャリストの既存社員がいる
 
 

⑥ 安定志向型で、平和主義

 志向 
競争環境ではなく、人間関係が良好でおだやかな職場で働きたいタイプです。一緒に働くメンバーを重視する傾向があります。仕事のやりがいや収入には大きなこだわりがなく、高収入であってもレベルの高いハードな仕事は避けたいと考えています。福利厚生が整った環境で、安定的な収入を得ることができる仕事を求める方が多いです。
 
<職場に求めるもの>
人間関係の良さ、ハードルが高くない仕事、平均的な収入、福利厚生
 
 

⑦ 結婚や出産など、女性ならではのライフイベントを重視したい

 志向 
人生において結婚や子育てなどのライフイベントを重視するタイプです。ハードな仕事でバリバリ稼ぐというよりは、安定的に長く働ける仕事を求めています。産育休制度や時短制度などが整っていることを重視する傾向があります。
 
<職場に求めるもの>
産育休制度、時短制度、産育休復帰実績、残業なし、安定的な収入

 

 

 

(2)女の転職typeにおける検索キーワードランキング

 

以下のデータは、弊社「女の転職type」において登録ユーザーが検索したキーワードをランキング形式にしたものです(2021年2月版)。

検索キーワードランキング(女性)

「未経験」が1位という点から、未経験の職種・業種にチャレンジしたいと考えている女性が多いことが分かります。また、もともと人気のキーワードではありましたが、コロナ流行でリモートワークが主流になったこともあり、「リモートワーク」「在宅」などのキーワードが上位を占めました。

このようにトレンドとなっているキーワードをもとに、女性求職者の志向性のトレンドを把握することがオススメです。

 
2021年1月|女の転職type検索キーワードランキング

検索キーワードランキング202102TOP

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(3)|年代で変化する女性のキャリア志向について

 

女性のキャリアに対する価値観は、年齢を重ねるごとに変化します。

弊社「女の転職type」登録ユーザーの志向傾向を独自調査し、年代別に比較したところ、大規模企業へのこだわりは年齢を重ねるにつれて薄くなり、一方で多少厳しくても責任のある仕事をしたいという女性が増える傾向にありました。

つまり、ひとえに女性をターゲットにした求人といっても、同じような訴求ポイントを出していては応募を集められないということです。

女性の中でも、何歳から何歳をターゲットにするのかという点を細かく設定をし、年代ごとで変わる女性のキャリア志向にあわせた訴求ポイントを打ち出すことが応募を集めるポイントになります。

※キャリアデザインセンター女の転職type調べ

 

 

 

(4)コロナ禍で変化した女性のキャリア志向について

 

新型コロナウイルスの流行でわたしたちの生活や経済活動も大きく変化し、世の中の働き方に対する考え方も大きく変化しました。それに伴い、女性求職者が転職先へ求めるものも変化しています。

2020年6月において、弊社「女の転職type」登録ユーザーへ「次に転職するなら、何を重視する?」というアンケートを実施したところ、以下の4つを重要視していることが分かりました。

 

① 働き方の自由さ

回答例:リモートワークと出社を併用できる企業。コロナがあってから、オフィスに行って仕事をする意味を考えさせられた。また、時差出勤やコアタイムを導入しているかも大切だと思うようになった(営業企画/26歳)

 

② 会社の柔軟性

回答例:社会情勢の変化によって会社の存続が危うくなっても、経営方針を柔軟に変更して利益を生み出し続ける企業で働きたい(調理師/35歳)

 

③ 上司・経営者・・・頼れる存在が欲しい

回答例:経営者や上の立場の人間に「判断力」がある会社(Webデザイナー、データ入力/29歳)

 

④ 従業員思いの会社

回答例:社会情勢に応じて、利益だけに捉われるのではなく働く従業員の気持ちとお客様を大切にできる行動をとれる会社員、より安心できると感じるから
(営業/31歳)

 
 
コロナ禍で変化した女性転職者の志向についてさらに詳しく読む

女性の9割が転職活動中!?コロナ禍で会社への印象が変わった女性の志向性の変化

               
 
 
 
 

3|女性向け求人ならではの求人広告・求人票作成ポイント

 

 

 

(1)女性の活躍状況について情報を記載する

 
 
女性社員の割合や、管理職における女性の割合、また産育休の取得実績・復帰実績などの情報を記載すると良いでしょう。
女性が活躍している情報として、実際に活躍している女性社員のインタビュー記事を載せるのもオススメです。
 
▼例
女性管理職の記載例

  

 

 

(2)オフィス内の風景や働く社員の写真を掲載する

 

女性は、企業選びにおいて「オフィスの綺麗さ」を重視する傾向にあります。

以前、弊社女性営業社員に「女性が1人もいない営業チームの募集があった場合、どんな条件があれば興味が湧きますか?」というアンケートを取ったところ、1位は「オフィス環境が清潔」という結果となりました。(参考:女の転職type|女性採用応援レポート~女性がいない営業チームの採用でも、こんな条件なら興味あり!「営業職」として働く上で職場に求める条件ランキング

女性にとって働くオフィスがきれいという点は重要であり、求人情報でもオフィス写真を載せることができればプラスな印象となります。

働く社員の風景を写真として掲載するのもオススメです。社員がイキイキと働いている、仲が良さそうという印象も、応募への動機づけとしてプラスに働きます。

また、自身と同年代の社員が多いという点も女性は気にする傾向にあるため、採用ターゲットと同年代の社員の写真を選ぶと良いでしょう。

 

 

 

(3)|求人広告におけるTOP画像を工夫する

 

転職サイトなどでは、求人の検索結果一覧において、求人情報の職種名などに加えてTOP画像が表示されるサイトが多いです。

実はこの画像が重要で、求人広告の「顔」とも言える部分です。

前述したように、女性は男性よりもビジュアルの情報に影響されやすく、検索結果一覧においてぱっと目に入ったこのTOP画像でプラスな印象を残すことができれば、求人情報の詳細をクリックしてもらえる可能性も上がります。

そのため、写真だけではなくテキストを入れて訴求ポイントを目立たせたり、画像を加工して華やかにすると良いでしょう。

またテキストを入れる場合は、文字の大きさに注意するようにしましょう。特に女性はスマートフォンで求人サイトを見るユーザーが多く、デスクトップでは見やすくても、スマートフォンだとTOP画像が小さくなるため文字が見にくくなることが多いです。

メリットを一つでも多く打ち出したい、という気持ちからテキストを多く入れてしまう気持ちも分かるのですが、できれば原稿のコンセプトに沿った1番のアピールポイントを大きな文字で見やすく入れることがポイントです。

 

※イメージ:弊社女の転職type求人情報のTOP画像例

TOP画TOP画2

 

 

 

(4)|文章は短かめに、ひらがなや「☆」「♪」などの記号を使う

 

上述のように、女性は男性に比べてスマートフォンで求人探しをする方が多い傾向にあります。そのため、求人原稿の文章は長文にならないよう、短文で記載することもポイントです。

また、狙うターゲットにもよるのですが、若手の女性をターゲットにする場合は漢字や難しい表現が多い文章は避けることをオススメします。

柔らかい雰囲気を出すために、優しい口調で、ひらがなをメインにした文章にしたほうが応募率が高いという傾向もあります。また写真やイラスト画像だけではなく、華やかなイメージを与えるために「☆」「♪」を文章にも入れると効果的です。

 

 

 

(5)|女性が長く働けることを訴求する

 

以前、弊社独自で実施した調査で、女の転職type登録ユーザーに「いつまで働く?」というテーマにてアンケートを実施したところ、「あなたは何歳まで働きたいですか?」という質問に対して、60歳以上の年齢を選んだ方が全体の80%を占めるという結果になりました。今、ほとんどの女性が長く働きたいと考えているのです。

何歳まで働きたいですか?参照:女の転職type「女の転職アカデミア - データで知る『女性と仕事』|第1回テーマ『いつまで働く?』」

そのため、女性向けの求人においても「長く働くイメージがわく」という点が応募を集めるポイントになります。

たとえば、産育休取得率や産育休からの職場復帰率の高さ、時短勤務やフレックスタイム、在宅勤務が可能など打ち出せると非常に良いです。

実際に、ワーキングママで活躍する女性社員をメインに打ち出した女性エンジニア募集の求人では、エンジニアという採用が難しい職種ながら応募率が高く優秀な方を採用できた事例があります。

 

 

 

(6)|休日休暇・勤務時間については具体的に記載

 

女性は、転職先を選ぶ際に「休日や勤務時間」を重視する方が多い傾向にあります。

そのため、休日休暇に関する記載をする際には「年間休日120日以上」のように具体的な数字を記載すると良いでしょう。また「残業少なめ」という記載はよく見かけますが、より具体的に「残業月平均10時間程度」と記載するほうが応募効果が上がります。

勤務時間については、1日の仕事の流れをスケジュールとともに記載することもオススメです。実際に入社したときの働き方がイメージしやすくなります。

1日の流れ
 09:00:出勤、朝礼
 10:00:お客様への電話・メール対応
 12:00:ランチ(会社の周りにはオシャレなお店がたくさんあります♪)
 13:00:接客準備(資料の整理や、備品のチェック)
 14:00:接客(1日に接客する人数は6~7人程度)
 17:00:事務作業(お客様の情報整理、明日の業務準備など)
 18:00:退社

 

 

 

(7)|オフィス環境で「自由さ」が伝わるメリットを記載する

 

私服OKや髪型、ネイル自由という点は女性にとって魅力の一つになります。内勤の仕事で特に服装などに制限がないのであれば、求人情報に打ち出すことをオススメします。

また身なりに関する自由さだけではなく、

ウォーターサーバやオフィスコンビニの有無

リモートワークやフレックスタイム制

 なども、人気のある訴求ポイントです。 

 

 

 

(8)|勤務地へのアクセスや、周辺情報を記載する

 

 最寄り駅からアクセスが良い職場であれば、その点もメリットとして打ち出すこともポイントです。これも女性ならではなのですが、たとえば雨の日は髪の毛が湿気でうねってしまう、メイクが崩れやすいといった理由からできれば外を歩きたくないという方が多いです。そのため、「駅から直結!雨の日でも安心♪」といった打ち出しは人気があります。直結ではなくても、徒歩3~5分圏内であれば十分メリットとして打ち出せるでしょう。

アクセスだけでなく、勤務地の周辺情報も記載することもオススメです。たとえば、「お洒落なカフェや、ランチが美味しいお店が多いです」「勤務地は表参道のため、仕事終わりのショッピングも楽しめます」といったように記載すると魅力に思ってもらえる可能性が高いです。

 

 

 

4|求人広告作成の基本ステップ

 

次に、基本的な求人広告作成のステップを解説いたします。基本的には以下の手順で作成を進めていきます。

(1)ペルソナ設計
(2)自社のアピールポイントの整理
(3)コンセプト設計
(4)ライティング・制作

 

 

(1)|ペルソナ設計

まずは、「どんな人物を採用ターゲットにしていくのか」を設計していきましょう。ここで必ず行ってほしいのが、「ペルソナ設計」です。

ペルソナとは…

企業や商品のターゲットとなる顧客像のこと。「25歳のITエンジニア経験がある男性」など幅をもたせた『』を表すのではなく、年齢、性別、居住地、職業、役職、年収、趣味、特技、価値観、生い立ち、ライフスタイルなどある特定の『人物』を表すように、詳細な情報が設定されたターゲット像のことを指します。

女性の営業職経験者をターゲットにする場合、年齢や学歴、経験に加えて

・現職で不満に思っていること

・転職で実現したいこと

など、志向性や価値観などの部分まで考え、ペルソナを設計することがポイントです。

 

例えば、「27歳」「法人営業経験が3年以上ある」などのハード面の条件に加えて、

現在の仕事では、ノルマが厳しく精神的にも苦しい毎日が続いている。人に「ありがとう」と言われたくで営業職を始めたが、数字を追うための仕事になっている。もう少しノルマが厳しくなく、余裕をもってお客様のために働ける仕事をしたい。

■もっとお金を稼ぎたいが、今の会社だと成果に対する給与の還元が小さい。成果主義で、インセンティブ額が大きい会社に転職したい。

などのような様々な志向性が考えられます。

このペルソナを設計することで、求職者に対してどのようなメッセージを訴求すべきかが明確になったり、社内の採用基準を統一しミスマッチを防ぐことができるといったメリットがあります。

 
ベルソナの設計方法や設計ポイントについてさらに詳しく読む

女性採用には「ペルソナ」の設計が必須!設計方法とコツを紹介

   

 

 

(2)|自社のアピールポイントの整理

次に、競合他社と差別化できる自社のアピールポイントを整理していきます。

アピールポイントの洗い出し方法はさまざまですが、以下のような手法やツールをご利用いただくことをオススメしています。

 

① 社内MTGにてブレストを行う

下記は弊社typeにて実施することがある、企業様と他社の差別化とアピールポイントの整理の手法になるのですが、

企業様の採用において主要となる社員様(社長、技術部長、採用担当)と打ち合わせさせていただき、以下のように企業様のスキル面、働きやすさ面における強み弱みをマトリックス化した図を使用して、ブレストを行っていきます。

 

matrix

 

▼進め方

・ホワイトボートなどにマトリックスを書き、参加メンバー(例 社長、技術部門、人事など)それぞれ自身が思う自社の強み弱みを付箋に書き出し貼り付けていく

・出していただいた強み弱みに対して、type営業担当が競合他社の情報をもとに差別化できるポイントをFB

・自社のアピールポイントを整理し打ち出していくポイントを決める


▼メリット

・一目(付箋の量)で自社の課題が分かる

・新たな発見がある(例えば、技術部門責任者が自社の強みとして張った付箋内容を、採用担当は初めて知ったなど)

・媒体営業マンが整理してあげることで、強みだと思ってたことが平均レベルだった、弱みだと思ってた内容が実は強みだったなどの発見がある

 

② 求職者の転職先探しにおける4つの判断軸、キャリアアンカー論を活用する

・求職者の転職先探しにおける4つの判断軸

求職者は、主に4つのジャンルで企業を選定するといわれています。企業がどの点を魅力として打ち出せるのか、4つの視点で整理しましょう。

求職者の企業選びにおける4つの判断軸

※画像の拡大はこちら

 

・キャリアアンカー論

キャリアアンカーとは、求職者がキャリアを選択する上でもっとも大切にする価値観・欲求を8つの分類に分けたものです。訴求ポイントは、下記の1~2つに絞り、トップ記事で伝えるメインメッセージを決めていきます。

キャリアアンカー論

※画像の拡大はこちら

 

 

 

(3)|コンセプトの設計

(1)で考えたペルソナが転職先に求めるメリットと、(2)の自社のアピールポイントで相性が良いものを見つけます。その上で、求人情報でどんなメッセージを打ち出すかを設計していきましょう。

ペルソナの志向性や転職先に求めることまで設計できていれば、どんなメッセージを訴求していけば良いのか明確になっていくかと思います。

環境面、仕事面、社風、福利厚生など多方面から、ペルソナとして設計した人物がどの部分をメリットとして感じるかを想像していきましょう。

<例>

ターゲット

26歳のアパレル販売員。現在店舗の人手不足により、残業が多さや休みが取りにくいことに不満を感じている。そのため、ある程度大手で人手が足りており、働く環境(時間や制度)が考慮されている職場を探している。

自社のアピールポイント

・残業が月平均10時間以内と少なめ

・1店舗の平均従業員数は7~8人で、お休みも取りやすい

・土日休みもOK!連休取得も可能

 

 

 

(4)|ライティング・制作

次に、(2)で設計したコンセプトに合わせて記事を作成していきます。ここでのポイントとしては、以下が挙げられます。

 

① ターゲットを意識して書くこと

たとえば、業界未経験者向けに書く場合は高度な専門用語を使用しすぎてしまうことはNGです。

求職者は知識のない業種にチャレンジすることに不安を持っている中で、求人情報に難しい説明が長々と書かれていたら「やはり難しそうだからやめたほうがいいかも…」と思われてしまう可能性もあります。

一方で、経験者向けに書く場合は、仕事内容を簡略化して書いてしまうと「自分の経験を活かした仕事ができないのではないか?」と不安に思われてしまう恐れもあります。

ターゲットが求める情報は何か」を念頭に置いて、記載する情報を取捨選択すると良いでしょう。

 

もし、ターゲットから見て魅力的な求人広告になっているのか不安な場合は、ターゲットに近しいポジションや経歴を持つ社員(直近中途入社した方であれば尚良)に求人広告を見てもらうことをオススメします。

未経験向けであれば、業界や仕事内容などの知識が少ない社員に見てもらい、仕事内容がしっかり理解できるか、未経験からでもチャレンジできそうと思うかを聞いてみましょう。

また経験者向けであれば、現場社員に協力してもらい、現場社員からみて魅力的な求人広告か意見をもらうと原稿をブラッシュアップできるかと思います。

 

② コンセプトをぶらさないようにすること

初めは一つのコンセプトに絞って求人広告を書いていたにも関わらず、伝えたいことが多くなりすぎて誰に何を伝えたいのかわからない求人広告になってしまった、というケースがよく見受けられます。

「できる限り自社の魅力を分かってもらいたい」という気持ちも分かりますが、伝えたい情報を詰め込みすぎたり、メリットをとにかくたくさん散りばめてしまうと、何を伝えたいのか分かりづらくなってしまうこともあります。

結果、読み手にとっても自分に合った企業か判断しづらくなってしまい、なかなか応募が集まらなかったということにもなりかねません。

初めに決めたコンセプトはぶらさず、一貫性のある内容になっているか確認しながら、作成を進めるようにしましょう。

 

③ キャッチコピーは「一人に刺さる」メッセージを

「キャッチコピーをどのように書いたら良いのか分からない」というご相談をよくもらいます。数ある求人の中から目を止めてもらうためには、奇をてらったクリエイティブな文言を入れなければならないのではないか、と悩まれるご担当者様が多いようです。

もちろん、クリエイティブで誰もがクリックしたくなってしまうキャッチコピーが書ければ良いかもしれませんが、

それよりももっと重要なのは、「その人に刺さるメッセージかどうか」という点です。

キャッチコピーは、その文言を見て「あ、まさにこれ私のことだ!」といった共感を生むことが大切です。

たとえば、「上が詰まっておりキャリアアップが望めない」「意思決定はトップダウンで、現場の意見は聞いてもらえない」といった現職への不満をもっている求職者に対しては、

「当社の自社コスメである●●は、入社たった1年の社員のアイデア企画で商品化しました。現場社員の意見をしっかり吸い上げる社風なので『年功序列でガチガチな会社はもういやだ!』というあなたにぴったりの環境です!」

といったように、ピンポイントで刺さるメッセージをキャッチコピーにすることが大切なのです。

なかなか難しいように思いますが、(1)においてペルソナ設計をしっかりと行えていれば訴求ポイントを明確にしやすいです。もし言い回しが難しいという場合は、広告業者などにご相談いただくのも手かと思います。

 

 

 

5|求人掲載開始後、人事がやるべきこと

 

 

 

(1)|定期的な効果分析・原稿修正を行いPDCAを回していく

 

求人広告が掲載スタートをした後でも、応募効果を上げていくためにはPV数や応募数、応募者の年齢・経験などの情報をもとに効果の分析をし、原稿の改善を行っていくことが大切です。

もちろん、業者が運営する求人媒体に掲載している場合は、サポート担当が効果測定をもとに改善を行っていくかと思いますが、自社で運用する広告などの場合は自社内で定期的な効果測定を行っていくことが重要です。

ケース① 掲載スタート時よりPV数が下がってきた

対処方法の例

・検索画面から見える画像を変更し、印象を変える
・検索画面から見えるワードを変更する
・検索回数上位のワードを入れる

ケース② 応募者の年齢に想定するターゲットとズレがある

対処方法の例

・検索画面から見える画像の被写体にはターゲット層に近い年齢の人物を起用する
・ターゲットの年齢を意識したメリットを記載する
(若手であれば「20代のマネージャー在籍中」、アッパー層であれば「50代から未経験で始めた社員も在籍中」など)

ケース③ PV数は高いのに応募率が低い(応募数が少ない)

対処方法の例

検索画面から見える箇所で記載しているメリットと、実際にページ内で記載している内容にズレがないかを確認する(「年収がUPする」という情報に惹かれて求人をクリックしたものの、ページ内でその内容について一切触れられていないと離脱される可能性がある)

 

また、このように自社内で求人広告のPDCAを回していくことは、社内の採用ノウハウの構築にもなります。

外部サービスを利用すると効率は良いものの、エンジニアの中途採用が難しくなっている現代においては、各企業が「採用力」を上げていくことがポイントとなります。

他社の採用事例なども参考にすることも重要ですが、「自社の場合だとどのような採用手法があっているのか」という点を分析していくことが大切です。

 

 

 

(2)|スカウトメールを活用して企業側からアプローチする

 

中途採用の難易度が年々上がる中、ただ掲載しているだけだとなかなかターゲットからの応募を集めるのは難しいです。

そこで、企業自ら求職者へアプローチすることのできる「スカウトメール」を活用されることをオススメします。

スカウトメールとは…
自社のターゲットとなるスキルや経験を持つ人材を、会員データベースからピックアップし、直接個人へメールアプローチが出来るツールです。
求人広告を掲載した際に、転職者からの応募を待つのではなく、自らいいなと思う人へメールを送ることで応募を促すことが出来ます。
 

スカウトの開封率と応募率を上げるポイント

① 送信対象者の絞り込みは「最低限必須」な条件のみで行う

スカウトは文面だけではなく、絞り込み方法も重要となります。たとえば、スカウトメールの反応率が低い企業様でよくあるのが、「レジュメの濃い求職者だけに絞って送っている」というケースです。

レジュメの濃い求職者は、他の企業からもたくさん受け取っている可能性が高いため、反応率が低くなってしまう傾向にあります。

スカウトを送る対象としてオススメなのは、むしろレジュメが薄い方です。転職サイトに登録しているユーザーで初期段階でレジュメをしっかり埋めている方は2~3割と言われており、レジュメは薄い方をターゲットから外してしまうことで、実は優秀な人材でまだ他社の選考を受けていない人材を取りこぼしている可能性があります。

スカウトの送信対象の絞りこみは、最低限必須となる条件のみで絞り、まずは会ってから判断するようにしましょう。

② 文面の工夫

文章の工夫についてはさまざまなポイントがあるのですが、「代表者・現場責任者の名義で送ると反応率が上がる」「数字・具体的なスキルを明記して送信相手のどの点に魅力を感じたのか訴求する」「求職者に活躍するイメージを持ってもらう・入社するメリットを感じてもらえるようなポイントを入れる」などがあります。

 

スカウトメールの効果を上げるノウハウについてさらに詳しく読む

【 採用広報その2 】採用活動中のスカウトメール運用のコツやSNS活用について

    
  
 

 

6|女性が働きやすい環境づくりに取り組んでいくことが大切

 
 
 
 

(1)|社内の意識改革の実施

 

女性が活躍できる環境づくりのためにまず実施すべきことは、社内の意識改革です。

社内の意識改革では、「会社全体の意識改革」「女性自身の意識改革」「男性管理職の意識改革」の3つの軸で進めていく必要があります。


① 会社全体の意識改革


プレジデント社が運営する「PRESIDENT WOMAN」では、男女1000人に対して「管理職になりたいですか?」というアンケートを実施したところ、女性一般社員の82%が「なりたくない・興味がない」と回答しました。
その理由としては、「キャリアパスに管理職がなかった」「女性の管理職がいないから」「女性は管理職になれない職場に勤めているから」という、会社自体に女性がキャリアアップできる環境が整っていないことが原因と考えられる回答がありました。


また、「家庭と両立できない」「拘束時間が長くなる」といったような、社員の働き方を改善する必要性を気づかされる回答も得られました。
※参考:女性は本当に管理職になりたくないのか【前編】- PRESIDENT WOMAN


つまり、女性がキャリアアップをしたいという希望を持てるように、女性管理職を増やしてくこと、また社員が働きやすい環境を整備していく必要性があることを会社全体で意識し、取り組んでいく必要性があるのです。
また、特に男性と女性で仕事も評価に差をつけているつもりはなくても、管理職における女性の割合が著しく低いのであれば、何かしらの問題があるのだと思います。なぜそのように管理職の割合に差が出ているのかを分析し、課題がないか確認するようにしましょう。



② 女性社員の意識改革

 ①のアンケート結果のように、現状「管理職になりたくない」と考える女性が多いという課題があります。
その理由の中には、「負担が増えるだけでメリットがない」「責任を持ちたくない」「能力がない」という回答もありました。
この回答を踏まえると、女性社員自身が持っている「管理職へのイメージ」や「自身の能力に対する評価」に対して働きかけを行っていく必要があると考えられます。
 
<具体的な取り組み例>
■管理職の仕事内容ややりがい、どのようなスキルが身につくのかなど魅力を伝えるようにする
■キャリアアップのための研修を実施する
■上司から社員一人ひとりに自身の能力・業務姿勢に対する評価をFBする場を定期的に設け、現時点での自分の能力を正しく把握できるようにする
■管理職の能力がある人材を男女問わず常に探すようにし、その社員の意見を尊重しながらも管理職への選択肢を提案するようにする

 
 


③ 男性管理職の意識改革

 

①で紹介したアンケートでは、「女性管理職を増やすために企業が行う施策のうち、効果があると感じるのは?」という質問も実施していました。その結果、「女性管理職を育てるための男性向け研修等を行う」という回答で男女で大きく差がつき、女性は3割以上選んでいるものの、男性では12ポイントも低かったという結果を得られました。

また、効果が感じる施策のうち、「ワークライフバランスのための制度を設ける」「仕事と家庭の両立支援のための福利厚生制度の充実」は女性に非常に支持されていたものの(女性管理職62%、女性一般社員58.4%)、男性管理職では46.2%と差がつきました。
女性に対する施策の実施に注力するだけではなく、男性管理職自身が意識を変えるための施策を打つことが重要と言えるでしょう。
 

<具体的な取り組み例>
■男性管理職も含め、女性管理職を増やす必要性を伝え、意識づけを行う
■男女問わず社員が管理職へのキャリアアップすることを見据えた教育訓練を管理職に実施する
■評価や昇進の検討、仕事の割り振りにおいて意識的に男女差が生まれないよう意識する
 
 
 
 
 
 

(2)|女性が多様なキャリアを選択できる仕組みづくり

 
仕事を通して活躍する女性を増やしていくためには、多様なキャリアを選択できる環境を整えていく必要があります。
そのためには、まずは社員ひとりひとりの今現時点で考えているキャリアを把握し、それぞれにあったキャリアプランを会社が社員と一緒に考えていく・実現できるようなサポートを行っていきましょう。

<具体的な取り組み例>
■まずは社員ひとりひとりが考えるキャリアプランのヒアリングを行う
■社員自身のキャリアプランを考える上司とのMTGを定期的に実施し、中長期的な育成プランを作成する
■多様なキャリアプランに対応できるよう、会社がキャリアや働き方の選択肢を増やす努力をする
■社員がキャリアチェンジや働き方を変える希望を出してきた際には、できるだけ社員にとって最適な選択ができるよう社内の連携や調整に取り組む
■個人のキャリアに対する考えを尊重した上で、会社からもさまざまなキャリアの選択肢を提案するようにする


 

 

 

(3)|女性社員の状況や想いを理解する取り組みと、メンタルヘルスケア対策


 
ライフイベントの変化に合わせて、女性のキャリアに対する不安も少しずつ変わっていきます。
女性は、結婚・出産以前から両立に不安を抱えていることが多く、ライフステージに合わせてもその不安が多岐に分かれていきます。
日頃から女性社員が悩みなどを気軽に相談できるような環境づくりや、メンタルヘルスや家庭との両立などに関する相談ができるサポート制度を設けることが大切です。

<具体的な取り組み例>
■悩みを相談しやすい環境づくりのために、日頃からコミュニケーションを活発にする
■女性と男性で抱えるストレスが異なる(女性は家庭との両立や体力的な問題、人間関係などをはじめ、男性よりもストレスの種類が多様と言われています)ことを理解する
■定期的なストレスチェックの実施
■管理職へのメンタルヘルスケア研修の実施
■カウンセラーなど専門の相談窓口の設置
■職種又は雇用形態の転換者・再雇用者・中途採用者に対する研修やメンタリング等によるサポートの実施

 

 

 

(4)|女性社員のキャリアアップのための教育体制強化



女性社員のキャリアアップのために、社員向けの育成研修や、また社員を教育する管理職への教育訓練を実施していくことが重要です。

<具体的な取り組み例>
■女性社員向けに実施するマネジメントスキルアップ研修
■女性社員向けに実施する、自身のキャリア形成を考えるキャリアデザイン研修
■女性社員向けに実施するマネジメントスキルアップ研修
■社員を教育する管理職向けの教育訓練
■意欲と能力のある女性労働者の積極的発掘と、選抜した人材の集中的な育成

 

 

 

(5)|出産・育児中の女性を含む全社員へのサポート環境づくり

 

女性活躍推進法の基本原則では、「男女の職場と家庭の両立を図りやすくするための環境整備」「女性が職業生活と家庭生活との両立するために、本人の意思を尊重する」といった内容が明記されています。

ここでは、女性だけではなく、男女問わす全社員が職場と家庭を両立できるようにサポート体制を整えていくことが重要です。

<具体的な取り組み例>
■職場と家庭が両立できる環境が整っているか自社の現状把握と改善
(例)
 ・長時間労働ゆえに仕事と家庭の両立が困難になっていないか
 ・男女がともに両立支援制度を利用できる状況にあるか
 ・出産・子育て等をしながら働き続けることを支援する職場風土であるか
 ・職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土となっているか など
■在宅勤務、時短勤務・時差出勤制度の導入
■社内保育所、社内搾乳室の設置
■有給休暇取得を時間単位・半日単位で取得できるようにする
 
 
 

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