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採用において有効なツールとされている「求人広告」。
弊社の独自調査で、現在中途採用を行っている企業の"約7割”が掲載型の求人サイトを活用している結果からも、多くの企業様がメインの採用手法として利用していることが分かります。
ただし、求人広告を活用されている企業様の中でも
「自社の何をアピールすれば良いのかわからない」「掲載しているもののなかなか応募数が集まらない…」「未経験者からの応募が多く、経験者の応募が集まらない」
というお悩みを持つご担当者様も多いのではないでしょうか。
そこで今回の記事では、実際に求人広告のライティングをしていた著者が女性が応募したくなるような求人広告の書き方のコツやポイントをご紹介していきます。
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 女の転職typeは、日本最大級の女性の正社員・契約社員採用に強みをもった転職サイトです。（サービスサイト：https://woman-type.jp/keisai/）
POINT1 会員の99.9%が女性の転職サイト POINT2 女性がおすすめしたい転職サイトNo.1（2019年4月株式会社市場開発研究所調べ） POINT3 女性営業、サービス販売、エンジニア、事務などさまざまな職種の採用に強い もし女性採用についてお困りのことがありましたら、15年以上女性採用に特化し中途採用支援を行ってきたノウハウをもとに貴社にあった採用手法を提案させていただきます。気になる点・ご不明点ございましたら、お気軽にお問い合わせください。
お電話でもお気軽にお問い合わせください：03-3560-1622（平日9～18時） |
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CONTENTS
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1｜女性採用における求人作成で抑えるべきポイント |
（１）｜女性のキャリア志向（価値観や求めるもの）を理解する |
まずは、女性求職者の志向性を理解しましょう。
応募を集めるためには、求職者にとって魅力的な求人だと思ってもらう必要があります。そのためには、「採用ターゲットとする求職者が何を魅力と思うのか」を理解することが大切です。
女性は、結婚や出産などのライフイベントによって働き方や働く上での優先事項が大きく変わります。年代や社会の動きによっても変化するため、求人作成時には採用のターゲットとする人物がどのような年齢層で、人生においてどのような局面・生活環境におかれているのか、また女性求職者の志向トレンドをふまえた上で志向性を把握するようにしましょう。
（２）｜女性ならではの「求人で注目するポイント」を理解する |
男性と女性とでは、求人情報で見るポイントも変わります。
たとえば女性は男性よりも、ビジュアルでとらえた情報が判断に影響するという傾向があると言われており、求人に掲載する画像を工夫することで応募効果が上がることがあります。また、女性が活躍している会社なのか（管理職における女性の割合、ワーキングママとして活躍する女性の事例など）を記載することもポイントです。このような女性ならではの注目ポイントを把握しておくことで、応募効果が変わってくるのです。
詳細については、後述の「３．女性向け求人ならではの求人作成ポイント」で説明いたします。
弊社がこれまで女の転職typeを通して、多くの女性のキャリアに携わっていく中で、独自に整理をしたところ、働く女性のキャリア志向は大きく7パターンに分けられます。
（２）｜女の転職typeにおける検索キーワードランキング |
以下のデータは、弊社「女の転職type」において登録ユーザーが検索したキーワードをランキング形式にしたものです（2021年2月版）。
「未経験」が1位という点から、未経験の職種・業種にチャレンジしたいと考えている女性が多いことが分かります。また、もともと人気のキーワードではありましたが、コロナ流行でリモートワークが主流になったこともあり、「リモートワーク」「在宅」などのキーワードが上位を占めました。
このようにトレンドとなっているキーワードをもとに、女性求職者の志向性のトレンドを把握することがオススメです。
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（３）｜年代で変化する女性のキャリア志向について |
女性のキャリアに対する価値観は、年齢を重ねるごとに変化します。
弊社「女の転職type」登録ユーザーの志向傾向を独自調査し、年代別に比較したところ、大規模企業へのこだわりは年齢を重ねるにつれて薄くなり、一方で多少厳しくても責任のある仕事をしたいという女性が増える傾向にありました。
つまり、ひとえに女性をターゲットにした求人といっても、同じような訴求ポイントを出していては応募を集められないということです。
女性の中でも、何歳から何歳をターゲットにするのかという点を細かく設定をし、年代ごとで変わる女性のキャリア志向にあわせた訴求ポイントを打ち出すことが応募を集めるポイントになります。
（４）｜コロナ禍で変化した女性のキャリア志向について |
新型コロナウイルスの流行でわたしたちの生活や経済活動も大きく変化し、世の中の働き方に対する考え方も大きく変化しました。それに伴い、女性求職者が転職先へ求めるものも変化しています。
2020年6月において、弊社「女の転職type」登録ユーザーへ「次に転職するなら、何を重視する？」というアンケートを実施したところ、以下の4つを重要視していることが分かりました。
回答例：リモートワークと出社を併用できる企業。コロナがあってから、オフィスに行って仕事をする意味を考えさせられた。また、時差出勤やコアタイムを導入しているかも大切だと思うようになった（営業企画／26歳）
回答例：社会情勢の変化によって会社の存続が危うくなっても、経営方針を柔軟に変更して利益を生み出し続ける企業で働きたい（調理師／35歳）
回答例：経営者や上の立場の人間に「判断力」がある会社（Webデザイナー、データ入力／29歳）
回答例：社会情勢に応じて、利益だけに捉われるのではなく働く従業員の気持ちとお客様を大切にできる行動をとれる会社員、より安心できると感じるから
（営業／31歳）
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💡【無料e-book】コロナ禍における女性転職者の志向の変化
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（１）｜女性の活躍状況について情報を記載する |
（２）｜オフィス内の風景や働く社員の写真を掲載する |
女性は、企業選びにおいて「オフィスの綺麗さ」を気にする方がる傾向にあります。
以前、弊社女性営業社員に「女性が1人もいない営業チームの募集があった場合、どんな条件があれば興味が湧きますか？」というアンケートを取ったところ、1位は「オフィス環境が清潔」という結果となりました。（参考：女の転職type｜女性採用応援レポート～女性がいない営業チームの採用でも、こんな条件なら興味あり！「営業職」として働く上で職場に求める条件ランキング）
女性にとって働くオフィスがきれいという点は重要であり、求人情報でもオフィス写真を載せることができればプラスな印象となります。
働く社員の風景を写真として掲載するのもオススメです。社員がイキイキと働いている、仲が良さそうという印象も、応募への動機づけとしてプラスに働きます。
また、自身と同年代の社員が多いという点も女性は気にする傾向にあるため、採用ターゲットと同年代の社員が写った写真を載せると効果的かもしれません。
（３）｜求人広告におけるTOP画像を工夫する |
転職サイトなどでは、求人の検索結果一覧において、求人情報の職種名などに加えてTOP画像が表示されるサイトが多いです。
実はこの画像が重要で、求人広告の「顔」とも言える部分です。
前述したように、女性は男性よりもビジュアルの情報に影響されやすい傾向にあり、検索結果一覧においてぱっと目に入ったこのTOP画像でプラスな印象を残すことができれば、求人情報の詳細をクリックしてもらえる可能性も上がる可能性があります。
そのため、写真だけではなくテキストを入れて訴求ポイントを目立たせたり、画像を加工して華やかにすると良いでしょう。
またテキストを入れる場合は、文字の大きさに注意するようにしましょう。特に女性はスマートフォンで求人サイトを見るユーザーが多く、デスクトップでは見やすくても、スマートフォンだとTOP画像が小さくなるため文字が見にくくなることが多いです。
メリットを一つでも多く打ち出したい、という気持ちからテキストを多く入れてしまう気持ちも分かるのですが、できれば原稿のコンセプトに沿った1番のアピールポイントを大きな文字で見やすく入れることがポイントです。
※イメージ：弊社女の転職type求人情報のTOP画像例
（４）｜文章は短かめに、ひらがなや「☆」「♪」などの記号を使う |
上述のように、女性は男性に比べてスマートフォンで求人探しをする方が多い傾向にあります。そのため、求人原稿の文章は長文にならないよう、短文で記載することもポイントです。
また、狙うターゲットにもよるのですが、若手の女性をターゲットにする場合は漢字や難しい表現が多い文章は避けることをオススメします。
柔らかい雰囲気を出すために、優しい口調で、ひらがなをメインにした文章にしたほうが応募率が高いという傾向もあります。また写真やイラスト画像だけではなく、華やかなイメージを与えるために「☆」「♪」を文章にも入れると効果的です。
（５）｜女性が長く働けることを訴求する |
以前、弊社独自で実施した調査で、女の転職type登録ユーザーに「いつまで働く？」というテーマにてアンケートを実施したところ、「あなたは何歳まで働きたいですか？」という質問に対して、60歳以上の年齢を選んだ方が全体の80%を占めるという結果になりました。今、ほとんどの女性が長く働きたいと考えているのです。
参照：女の転職type「女の転職アカデミア - データで知る『女性と仕事』｜第1回テーマ『いつまで働く？』」
そのため、女性向けの求人においても「長く働くイメージがわく」という点が応募を集めるポイントになります。
たとえば、産育休取得率や産育休からの職場復帰率の高さ、時短勤務やフレックスタイム、在宅勤務が可能など打ち出せると非常に良いです。
実際に、ワーキングママで活躍する女性社員をメインに打ち出した女性エンジニア募集の求人では、エンジニアという採用が難しい職種ながら応募率が高く優秀な方を採用できた事例があります。
（６）｜休日休暇・勤務時間については具体的に記載 |
女性は、転職先を選ぶ際に「休日や勤務時間」を重視する方が多い傾向にあります。
そのため、休日休暇に関する記載をする際には「年間休日120日以上」のように具体的な数字を記載すると良いでしょう。また「残業少なめ」という記載はよく見かけますが、より具体的に「残業月平均10時間程度」と記載するほうが応募効果が上がります。
勤務時間については、1日の仕事の流れをスケジュールとともに記載することもオススメです。実際に入社したときの働き方がイメージしやすくなります。
| ＜1日の流れ＞ 09:00：出勤、朝礼 10:00：お客様への電話・メール対応 12:00：ランチ（会社の周りにはオシャレなお店がたくさんあります♪） 13:00：接客準備（資料の整理や、備品のチェック） 14:00：接客（1日に接客する人数は6～7人程度） 17:00：事務作業（お客様の情報整理、明日の業務準備など） 18:00：退社 |
（７）｜オフィス環境で「自由さ」が伝わるメリットを記載する |
私服OKや髪型、ネイル自由という点は女性にとって魅力の一つになります。内勤の仕事で特に服装などに制限がないのであれば、求人情報に打ち出すことをオススメします。
また身なりに関する自由さだけではなく、
・ウォーターサーバやオフィスコンビニの有無
・リモートワークやフレックスタイム制
なども、人気のある訴求ポイントです。
最寄り駅からアクセスが良い職場であれば、その点もメリットとして打ち出すこともポイントです。これも女性ならではなのですが、たとえば雨の日は髪の毛が湿気でうねってしまう、メイクが崩れやすいといった理由からできれば外を歩きたくないという方が多いです。そのため、「駅から直結！雨の日でも安心♪」といった打ち出しは人気があります。直結ではなくても、徒歩3～5分圏内であれば十分メリットとして打ち出せるでしょう。
アクセスだけでなく、勤務地の周辺情報も記載することもオススメです。たとえば、「お洒落なカフェや、ランチが美味しいお店が多いです」「勤務地は表参道のため、仕事終わりのショッピングも楽しめます」といったように記載すると魅力に思ってもらえる可能性が高いです。
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４｜求人広告作成の基本ステップ |
次に、基本的な求人広告作成のステップを解説いたします。基本的には以下の手順で作成を進めていきます。
（１）ペルソナ設計
（２）自社のアピールポイントの整理
（３）コンセプト設計
（４）ライティング・制作
（１）｜ペルソナ設計 |
まずは、「どんな人物を採用ターゲットにしていくのか」を設計していきましょう。ここで必ず行ってほしいのが、「ペルソナ設計」です。
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ペルソナとは… 企業や商品のターゲットとなる顧客像のこと。「25歳のITエンジニア経験がある男性」など幅をもたせた『層』を表すのではなく、年齢、性別、居住地、職業、役職、年収、趣味、特技、価値観、生い立ち、ライフスタイルなどある特定の『人物』を表すように、詳細な情報が設定されたターゲット像のことを指します。 |
女性の営業職経験者をターゲットにする場合、年齢や学歴、経験に加えて
・現職で不満に思っていること
・転職で実現したいこと
など、志向性や価値観などの部分まで考え、ペルソナを設計することがポイントです。
例えば、「27歳」「法人営業経験が3年以上ある」などのハード面の条件に加えて、
■現在の仕事では、ノルマが厳しく精神的にも苦しい毎日が続いている。人に「ありがとう」と言われたくで営業職を始めたが、数字を追うための仕事になっている。もう少しノルマが厳しくなく、余裕をもってお客様のために働ける仕事をしたい。
■もっとお金を稼ぎたいが、今の会社だと成果に対する給与の還元が小さい。成果主義で、インセンティブ額が大きい会社に転職したい。
などのような様々な志向性が考えられます。
このペルソナを設計することで、求職者に対してどのようなメッセージを訴求すべきかが明確になったり、社内の採用基準を統一しミスマッチを防ぐことができるといったメリットがあります。
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（２）｜自社のアピールポイントの整理 |
次に、競合他社と差別化できる自社のアピールポイントを整理していきます。
アピールポイントの洗い出し方法はさまざまですが、以下のような手法やツールをご利用いただくことをオススメしています。
下記は弊社typeにて実施することがある、企業様と他社の差別化とアピールポイントの整理の手法になるのですが、
企業様の採用において主要となる社員様（社長、技術部長、採用担当）と打ち合わせさせていただき、以下のように企業様のスキル面、働きやすさ面における強み弱みをマトリックス化した図を使用して、ブレストを行っていきます。
▼進め方
・ホワイトボートなどにマトリックスを書き、参加メンバー（例 社長、技術部門、人事など）それぞれ自身が思う自社の強み弱みを付箋に書き出し貼り付けていく
・出していただいた強み弱みに対して、type営業担当が競合他社の情報をもとに差別化できるポイントをFB
・自社のアピールポイントを整理し打ち出していくポイントを決める
▼メリット
・一目（付箋の量）で自社の課題が分かる
・新たな発見がある（例えば、技術部門責任者が自社の強みとして張った付箋内容を、採用担当は初めて知ったなど）
・媒体営業マンが整理してあげることで、強みだと思ってたことが平均レベルだった、弱みだと思ってた内容が実は強みだったなどの発見がある
求職者は、主に4つのジャンルで企業を選定するといわれています。企業がどの点を魅力として打ち出せるのか、4つの視点で整理しましょう。
※画像の拡大はこちら
キャリアアンカーとは、求職者がキャリアを選択する上でもっとも大切にする価値観・欲求を8つの分類に分けたものです。訴求ポイントは、下記の1～2つに絞り、トップ記事で伝えるメインメッセージを決めていきます。
※画像の拡大はこちら
（３）｜コンセプトの設計 |
（１）で考えたペルソナが転職先に求めるメリットと、（２）の自社のアピールポイントで相性が良いものを見つけます。その上で、求人情報でどんなメッセージを打ち出すかを設計していきましょう。
ペルソナの志向性や転職先に求めることまで設計できていれば、どんなメッセージを訴求していけば良いのか明確になっていくかと思います。
環境面、仕事面、社風、福利厚生など多方面から、ペルソナとして設計した人物がどの部分をメリットとして感じるかを想像していきましょう。
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＜例＞ 【ターゲット】 26歳のアパレル販売員。現在店舗の人手不足により、残業が多さや休みが取りにくいことに不満を感じている。そのため、ある程度大手で人手が足りており、働く環境（時間や制度）が考慮されている職場を探している。 【自社のアピールポイント】 ・残業が月平均10時間以内と少なめ ・1店舗の平均従業員数は7～8人で、お休みも取りやすい ・土日休みもOK！連休取得も可能
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（４）｜ライティング・制作 |
次に、（２）で設計したコンセプトに合わせて記事を作成していきます。ここでのポイントとしては、以下が挙げられます。
たとえば、業界未経験者向けに書く場合は高度な専門用語を使用しすぎてしまうことはNGです。
求職者は知識のない業種にチャレンジすることに不安を持っている中で、求人情報に難しい説明が長々と書かれていたら「やはり難しそうだからやめたほうがいいかも…」と思われてしまう可能性もあります。
一方で、経験者向けに書く場合は、仕事内容を簡略化して書いてしまうと「自分の経験を活かした仕事ができないのではないか？」と不安に思われてしまう恐れもあります。
「ターゲットが求める情報は何か」を念頭に置いて、記載する情報を取捨選択すると良いでしょう。
もし、ターゲットから見て魅力的な求人広告になっているのか不安な場合は、ターゲットに近しいポジションや経歴を持つ社員（直近中途入社した方であれば尚良）に求人広告を見てもらうことをオススメします。
未経験向けであれば、業界や仕事内容などの知識が少ない社員に見てもらい、仕事内容がしっかり理解できるか、未経験からでもチャレンジできそうと思うかを聞いてみましょう。
また経験者向けであれば、現場社員に協力してもらい、現場社員からみて魅力的な求人広告か意見をもらうと原稿をブラッシュアップできるかと思います。
初めは一つのコンセプトに絞って求人広告を書いていたにも関わらず、伝えたいことが多くなりすぎて誰に何を伝えたいのかわからない求人広告になってしまった、というケースがよく見受けられます。
「できる限り自社の魅力を分かってもらいたい」という気持ちも分かりますが、伝えたい情報を詰め込みすぎたり、メリットをとにかくたくさん散りばめてしまうと、何を伝えたいのか分かりづらくなってしまうこともあります。
結果、読み手にとっても自分に合った企業か判断しづらくなってしまい、なかなか応募が集まらなかったということにもなりかねません。
初めに決めたコンセプトはぶらさず、一貫性のある内容になっているか確認しながら、作成を進めるようにしましょう。
「キャッチコピーをどのように書いたら良いのか分からない」というご相談をよくもらいます。数ある求人の中から目を止めてもらうためには、奇をてらったクリエイティブな文言を入れなければならないのではないか、と悩まれるご担当者様が多いようです。
もちろん、クリエイティブで誰もがクリックしたくなってしまうキャッチコピーが書ければ良いかもしれませんが、
それよりももっと重要なのは、「その人に刺さるメッセージかどうか」という点です。
キャッチコピーは、その文言を見て「あ、まさにこれ私のことだ！」といった共感を生むことが大切です。
たとえば、「上が詰まっておりキャリアアップが望めない」「意思決定はトップダウンで、現場の意見は聞いてもらえない」といった現職への不満をもっている求職者に対しては、
「当社の自社コスメである●●は、入社たった1年の社員のアイデア企画で商品化しました。現場社員の意見をしっかり吸い上げる社風なので『年功序列でガチガチな会社はもういやだ！』というあなたにぴったりの環境です！」
といったように、ピンポイントで刺さるメッセージをキャッチコピーにすることが大切なのです。
なかなか難しいように思いますが、（１）においてペルソナ設計をしっかりと行えていれば訴求ポイントを明確にしやすいです。もし言い回しが難しいという場合は、広告業者などにご相談いただくのも手かと思います。
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（１）｜定期的な効果分析・原稿修正を行いPDCAを回していく |
求人広告が掲載スタートをした後でも、応募効果を上げていくためにはPV数や応募数、応募者の年齢・経験などの情報をもとに効果の分析をし、原稿の改善を行っていくことが大切です。
もちろん、業者が運営する求人媒体に掲載している場合は、サポート担当が効果測定をもとに改善を行っていくかと思いますが、自社で運用する広告などの場合は自社内で定期的な効果測定を行っていくことが重要です。
＜対処方法の例＞
＜対処方法の例＞
＜対処方法の例＞
検索画面から見える箇所で記載しているメリットと、実際にページ内で記載している内容にズレがないかを確認する（「年収がUPする」という情報に惹かれて求人をクリックしたものの、ページ内でその内容について一切触れられていないと離脱される可能性がある）
また、このように自社内で求人広告のPDCAを回していくことは、社内の採用ノウハウの構築にもなります。
外部サービスを利用すると効率は良いものの、エンジニアの中途採用が難しくなっている現代においては、各企業が「採用力」を上げていくことがポイントとなります。
他社の採用事例なども参考にすることも重要ですが、「自社の場合だとどのような採用手法があっているのか」という点を分析していくことが大切です。
（２）｜スカウトメールを活用して企業側からアプローチする |
中途採用の難易度が年々上がる中、ただ掲載しているだけだとなかなかターゲットからの応募を集めるのは難しいです。
そこで、企業自ら求職者へアプローチすることのできる「スカウトメール」を活用されることをオススメします。
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スカウトメールとは…
自社のターゲットとなるスキルや経験を持つ人材を、会員データベースからピックアップし、直接個人へメールアプローチが出来るツールです。
求人広告を掲載した際に、転職者からの応募を待つのではなく、自らいいなと思う人へメールを送ることで応募を促すことが出来ます。 |
スカウトは文面だけではなく、絞り込み方法も重要となります。たとえば、スカウトメールの反応率が低い企業様でよくあるのが、「レジュメの濃い求職者だけに絞って送っている」というケースです。
レジュメの濃い求職者は、他の企業からもたくさん受け取っている可能性が高いため、反応率が低くなってしまう傾向にあります。
スカウトを送る対象としてオススメなのは、むしろレジュメが薄い方です。転職サイトに登録しているユーザーで初期段階でレジュメをしっかり埋めている方は2～3割と言われており、レジュメは薄い方をターゲットから外してしまうことで、実は優秀な人材でまだ他社の選考を受けていない人材を取りこぼしている可能性があります。
スカウトの送信対象の絞りこみは、最低限必須となる条件のみで絞り、まずは会ってから判断するようにしましょう。
文章の工夫についてはさまざまなポイントがあるのですが、「代表者・現場責任者の名義で送ると反応率が上がる」「数字・具体的なスキルを明記して送信相手のどの点に魅力を感じたのか訴求する」「求職者に活躍するイメージを持ってもらう・入社するメリットを感じてもらえるようなポイントを入れる」などがあります。
６｜女性採用で用いられる手法とオススメの女性採用特化型サービス |
（１）｜Web求人サイト |
求人サイトに求人広告を掲載し、サイト登録者からの応募を集めることで母集団を形成する手法です。求人サイトにも、「総合媒体」「特化型媒体」の２つがあります。
たとえば、リクナビ、エン転職、typeは総合媒体にあたり、女の転職type、とらばーゆなどは女性に特化した媒体です。また、総合媒体においても強みとしている職種などがあるため、自社の採用ポジションにあわせて選ぶ必要があります。
料金体系については、掲載前に料金が発生する媒体がメインですが、入社または内定が決まったときに料金が発生する「成果課金型」もあります。
サイトURL：https://woman-type.jp/
サービスサイトURL：https://woman-type.jp/keisai/
運営会社：株式会社キャリアデザインセンター
特長：
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採用手法カテゴリ
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掲載型求人媒体（メディアに求人掲載して応募を集める求人媒体）
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| 料金体系 |
イニシャル型（求人掲載前に料金発生、採用できても料金はかからない）
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| 特長 |
・会員の99.9%が女性の日本最大級の女性採用に強みを持った転職サイト
・「正社員・契約社員で長く働きたい女性のための転職サイト」というコンセプトを掲げているように、正社員・契約社員の採用に強みを持つ
・登録者属性
正社員：74.6%、契約社員：17.6％、アルバイト・パート：1.8%、派遣社員：5.5%、業務委託：0.6%
・営業・販売・事務・エンジニアなど幅広い職種に強い
・女性特化型転職イベント「女性の転職イベント」や、Webマガジン「Woman type」など独自の女性向け集客プロモーションを実施している
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オススメの企業
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・正社員・契約社員で採用を行いたい
・集客力のある大手求人サイトで露出したい
・営業・販売・事務・エンジニアの採用を行いたい
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サイトURL：https://toranet.jp/
運営会社：株式会社リクルート
特長：
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採用手法カテゴリ
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掲載型求人媒体（メディアに求人掲載して応募を集める求人媒体）
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| 料金体系 |
イニシャル型（求人掲載前に料金発生、採用できても料金はかからない）
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| 特長 |
・人材系大手のリクルートが運営する、女性採用に強みを持った大手転職サイトのひとつ
・医療/看護/介護・事務・美容・ファッションの採用に強みを持つ ・登録者属性 正社員：52%、契約社員：9%、派遣社員：8%、アルバイト・パート：21%、その他：10%（公式サイト公開データ※2020年10月～2021年3月 「とらばーゆ」 全応募者データ） |
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オススメの企業
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・集客力のある大手求人サイトで露出したい
・医療/看護/介護・事務・美容・アパレル職の採用を行いたい
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サイトURL：https://part.shufu-job.jp/
運営会社：株式会社ビースタイル ホールディングス
特長：
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採用手法カテゴリ
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掲載型求人媒体（メディアに求人掲載して応募を集める求人媒体）
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| 料金体系 |
掲載課金、応募課金、初期費用＋採用課金
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| 特長 |
・主婦（夫）の採用に強みを持った転職サイト
・会員数は35.4万人、40代を中心に30～50代まで、社員経験のある主婦が多く登録している ・登録者属性（複数回答） 正社員：75.5%、契約社員：28.6%、派遣社員：45.8%、アルバイト・パート：87.7%、その他：16.7%、その他：2.9% |
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オススメの企業
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・主婦（夫）をターゲットにした採用を行いたい
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（２）｜エージェント（人材紹介） |
人材紹介会社に対して採用したい人材像を伝え、人材紹介会社が持つ登録者のなかから近しい人材を紹介してもらう手法です。
料金体系については「成果報酬型」で、候補者が内定承諾したときに初めて料金が発生します。
フィーは人材紹介会社によりますが、平均は年収の約35％といわれています。人材紹介も転職サイト同様「総合型」と「特化型」が存在します。
サイトURL：https://type.woman-agent.jp/
運営会社：株式会社キャリアデザインセンター
特長：
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採用手法カテゴリ
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総合型転職エージェント |
| 料金体系 | 成果報酬型 |
| 特長 |
・「女の転職type」を運営する弊社キャリアデザインセンターのエージェントサービス。女性採用に特化したコンサルタントがサポート
・1都3県を中心に求人を多く保有しており、エリアは限定されているもののその分エリア内では強い繋がりをもつ。
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（３）｜転職イベント |
イベント会場などで行われる、合同の企業説明会です。
企業がブースを出展し、来場者と直接会って話すことで応募への動機付けをする手法です。
サイトURL：https://woman-type.jp/s/event/
サービスサイトURL：https://woman-type.jp/keisai/event/
運営会社：株式会社キャリアデザインセンター
特長：
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採用手法カテゴリ
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転職イベント
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| 料金体系 | イニシャル型（出展に費用が発生、採用ができても料金は発生しない） |
| 特長 | 弊社女の転職typeが運営する、過去40回以上の開催実績のある日本最大級の女性特化型転職イベント。2020年以降オンライン型イベントで開催。リアル型イベントについては1日平均1500名の女性求職者が来場。また企業規模問わず、平均着席数60名と1日にまとまった数の女性求職者と直接会うことができるイベント。リアル型イベントについては東京都のみでの開催。 |
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オススメの企業
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・求人を出しても応募が集まらない
・面接のドタキャンが多く、選考ができていない
・人物重視をしており、多くの人に面接で会って選考をしたい
・ある程度面接での動機づけ・クロージングに自信がある
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女性採用に強いサービスをお探ししている方は、下記記事で詳しくおまとめしております。
| 女性採用に強いWeb求人サイトやサービスなどをまとめた記事はこちらら |
| 女性採用に強い求人サイト・採用サービス9選！特徴などを料金体系など比較 |
７｜女性が働きやすい環境づくりに取り組んでいくことが大切 |
（１）｜社内の意識改革の実施 |
女性が活躍できる環境づくりのためにまず実施すべきことは、社内の意識改革です。
社内の意識改革では、「会社全体の意識改革」「女性自身の意識改革」「男性管理職の意識改革」の3つの軸で進めていく必要があります。|
＜具体的な取り組み例＞
■管理職の仕事内容ややりがい、どのようなスキルが身につくのかなど魅力を伝えるようにする ■キャリアアップのための研修を実施する
■上司から社員一人ひとりに自身の能力・業務姿勢に対する評価をFBする場を定期的に設け、現時点での自分の能力を正しく把握できるようにする
■管理職の能力がある人材を男女問わず常に探すようにし、その社員の意見を尊重しながらも管理職への選択肢を提案するようにする |
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＜具体的な取り組み例＞
■男性管理職も含め、女性管理職を増やす必要性を伝え、意識づけを行う ■男女問わず社員が管理職へのキャリアアップすることを見据えた教育訓練を管理職に実施する
■評価や昇進の検討、仕事の割り振りにおいて意識的に男女差が生まれないよう意識する
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（２）｜女性が多様なキャリアを選択できる仕組みづくり |
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＜具体的な取り組み例＞
■まずは社員ひとりひとりが考えるキャリアプランのヒアリングを行う ■社員自身のキャリアプランを考える上司とのMTGを定期的に実施し、中長期的な育成プランを作成する ■多様なキャリアプランに対応できるよう、会社がキャリアや働き方の選択肢を増やす努力をする ■社員がキャリアチェンジや働き方を変える希望を出してきた際には、できるだけ社員にとって最適な選択ができるよう社内の連携や調整に取り組む
■個人のキャリアに対する考えを尊重した上で、会社からもさまざまなキャリアの選択肢を提案するようにする
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（３）｜女性社員の状況や想いを理解する取り組みと、メンタルヘルスケア対策 |
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＜具体的な取り組み例＞
■悩みを相談しやすい環境づくりのために、日頃からコミュニケーションを活発にする ■女性と男性で抱えるストレスが異なる（女性は家庭との両立や体力的な問題、人間関係などをはじめ、男性よりもストレスの種類が多様と言われています）ことを理解する
■定期的なストレスチェックの実施
■管理職へのメンタルヘルスケア研修の実施
■カウンセラーなど専門の相談窓口の設置
■職種又は雇用形態の転換者・再雇用者・中途採用者に対する研修やメンタリング等によるサポートの実施
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（４）｜女性社員のキャリアアップのための教育体制強化 |
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＜具体的な取り組み例＞
■女性社員向けに実施するマネジメントスキルアップ研修 ■女性社員向けに実施する、自身のキャリア形成を考えるキャリアデザイン研修
■女性社員向けに実施するマネジメントスキルアップ研修
■社員を教育する管理職向けの教育訓練
■意欲と能力のある女性労働者の積極的発掘と、選抜した人材の集中的な育成
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（５）｜出産・育児中の女性を含む全社員へのサポート環境づくり |
女性活躍推進法の基本原則では、「男女の職場と家庭の両立を図りやすくするための環境整備」「女性が職業生活と家庭生活との両立するために、本人の意思を尊重する」といった内容が明記されています。
ここでは、女性だけではなく、男女問わす全社員が職場と家庭を両立できるようにサポート体制を整えていくことが重要です。
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＜具体的な取り組み例＞
■職場と家庭が両立できる環境が整っているか自社の現状把握と改善 （例）
・長時間労働ゆえに仕事と家庭の両立が困難になっていないか
・男女がともに両立支援制度を利用できる状況にあるか ・出産・子育て等をしながら働き続けることを支援する職場風土であるか ・職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土となっているか など ■在宅勤務、時短勤務・時差出勤制度の導入
■社内保育所、社内搾乳室の設置
■有給休暇取得を時間単位・半日単位で取得できるようにする
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８｜まとめ |
女性採用に向けて求人作成をする際には、女性転職者のキャリア志向と女性が求人で注目するポイントを理解することが大切です。
そのうえで、女性の活躍状況についての情報や、オフィス・働く社員の写真、記号を使った文章などを記載すると、女性からの応募を集められる可能性があります。
求人の掲載後は、応募をただ待つのではなく、スカウトメールを活用して積極的に自社をアプローチしていくことをオススメします。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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